房地產(chǎn)公司績效考核方案1

房地產(chǎn)公司績效考核方案XX0331

笫一章總則

第一條適用范圍

青島航空置業(yè)投資有限公司（下列簡稱公司）的所有員工均需參加考核。總經(jīng)理由瑩事會負(fù)責(zé)考核，不在

本辦法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、工勤等各類人員。

第二條考核目的

員工考核的目的是通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績

效。

第三條考核原則

考核工作遵循下列原則：

<->以提高員工績效為導(dǎo)向：

<-）定性與定豉考核相結(jié)合；

（三）公平、公正：

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個方面：

<->薪冊分配；

（->職務(wù)升降：

（三）崗位調(diào)動；

（四）員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成：年度考核于次年一月二十日前

完成°

第六條考核職責(zé)劃分

（-）考核管理委員會職責(zé)

由總經(jīng)理、各副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔(dān)下列職責(zé)：

1、最終考核結(jié)果的審批：

中層管理人員考核等級的綜合評定;

3、員工考核申訴的最終處理.

（二）辦公室職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)設(shè)：

1、對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)：

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查：

3、匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果：

4、協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作：

5、對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)：

6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰：

7、為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、閔位調(diào)動等的根據(jù)：

（三）各部門負(fù)責(zé)人的職責(zé)

I、負(fù)責(zé)木部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理：

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴：

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰：

4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃與考核標(biāo)準(zhǔn)：

5,負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

6、負(fù)責(zé)木部門員工考核等級的綜合評定：

7、負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不一致考核對象對?應(yīng)不一致的考核關(guān)系，見

表Io

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

工勤人員直接上級考核

部門通常人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不一致角度、不一致方面。包含績效維度、能力維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)構(gòu)成，對不一致的考核對象使用不一致的考核維度、不一致的測評指標(biāo)。

<-）績效：指被考核人員通過努力所取得的」;作成果，從下列三個方面考核：

1、任務(wù)績效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo).具體參見

《青島航空置業(yè)投資有限公司考核指標(biāo)》。

周邊績效：表達(dá)對有關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

管理績效：表達(dá)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

(-)能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核

分為素養(yǎng)能力與專業(yè)技術(shù)能力。其中素養(yǎng)能力要緊包含下列幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、推斷與決策能力

6、計(jì)劃與執(zhí)行能力

(三)態(tài)度：指被考核人員對待匚作的態(tài)度與工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性

考核，

第九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度，與該指標(biāo)由不一致的考核人評價時的相對函要程度。

具體權(quán)重見季度考核與年度考核的有關(guān)內(nèi)容。

第十條考核程序

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；辦公室匯總所有人的的評分，然后將統(tǒng)計(jì)結(jié)果反饋到有關(guān)主管；主管

根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報(bào)總經(jīng)辦：辦公室將所有綜合評定結(jié)果報(bào)考核管理委員會審批

后反饋到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十一條考核評分

考核評分表中的所有考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義與對應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

第十二條綜合評定等級

(-)根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、中、

基本合格、不合格，具體定義見表3。

等級優(yōu)良中基本合格不合格

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或?qū)嶋H表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)基實(shí)際表現(xiàn)未

出預(yù)期計(jì)劃/目者部分超過預(yù)期本達(dá)到預(yù)期本達(dá)到預(yù)期達(dá)到預(yù)期計(jì)

標(biāo)或者崗位職責(zé)/劃/目標(biāo)或者計(jì)劃/目標(biāo)計(jì)劃/目標(biāo)或劃/目標(biāo)或

定義

/分工要求，在計(jì)崗位職責(zé)/分工或者崗位職者崗位職責(zé)/者崗位職責(zé)

劃/目標(biāo)或者崗要求，在計(jì)劃/目責(zé)/分工要分工要求，/分工要求，

位職責(zé)/分工要標(biāo)或者崗位職責(zé)求，無明顯在要緊方面在很多方面

求所涉及的各個/分工要求所涉失誤。有明顯不足失誤或者要

方面都取得特別及的要緊方面都或者失誤。緊方面有重

出色的成績?nèi)〉帽容^出色的大失誤，

成績

（二）比例限制：在綜合評定等級時，關(guān)于不一致類型人員有"等級比例限制。乂體限制比例見下表:

表4綜合評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

優(yōu)優(yōu)與良中基本合格不合格

高層管理人員20%40%不限制不限制不限制總經(jīng)理

考核管理委員

中層管理人員15%30%不限制不限制不限制

會

r通常人員10%20%不限制不限制不限制部門主管

“優(yōu)”、“良”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定?？己司C合得分大丁?等于60分小

于70分的等級評定為“基本合格”，小于60分等級評定為“不合格”。“中”由主管根據(jù)得分與等級的定義描

述自己評定。

第三章季度考核

第十三條季度考核范圍

季度考核對象包含中層管理人員與部門內(nèi)通常人員（包含技術(shù)、財(cái)會、行政事務(wù)職系的員工）、工勤人員

三類。

第十四條季度考核維度與權(quán)重

針對不一致的考核對?象，考核維度與權(quán)重不一致。

（-）中層管理人員

表5中層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級50%

績

周邊績效有關(guān)部門部長/主任30%

效

管理績效直接上級、下級20%

（二）通常人員

表6通常人員（工勤人員除外）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度上級、同部門人員30%

（三）工勤人員

表7工勤人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人季度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級70%

態(tài)度直接上級30%

第十五條季度考核時間

（-）第一季度考核：4月1日—10日；

（二）第二季度考核，7月I日—10日，

（三）第三季度考核：9月20日—30日：

（四）第四季度考核：1月1n-ion.

作部門考核的具體安排由辦公室負(fù)資通知與組織。

第十六條季度考核流程

季度考核流程包含下列幾個步喉：

（~）啟動考核：辦公室在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定與下季度工作計(jì)劃確定一起啟動。

（二）制定員工季度工作計(jì)劃，選擇考核指標(biāo)與權(quán)重

（三）員工自評

（四）評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時討論確定下一季度目

標(biāo)、計(jì)劃）。

3、有同級與下級考核的人員，辦公室組織相應(yīng)同級與下級考核人提出評價意見，完成評分表。

4,辦公室統(tǒng)計(jì)匯總考核得分。通常人員得分反饋給各部門主管，主管根據(jù)下屬得分與部門比例限制確定

被考核者的綜合評定等級，報(bào)總經(jīng)辦。中層管理人員得分上報(bào)考核管理委員會討論確定綜合評定等級。

（五）審批

辦公室匯總所有考核結(jié)果后報(bào)考核管理委員會審批。

第十七條季度考核結(jié)果的用途

季度考核結(jié)果直接影響下一季度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果關(guān)于薪酬具體影響見m

島航空置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第四章年度考核

第十八條年度考核范圍

年度考核分為個人考核與部門考核兩種情況。

(-)個人年度考核：要緊是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力與工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度

考核要對員工的長期進(jìn)展與能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在季度考核維度上增歸能力維度。年度考核作為晉升、

淘汰、評聘與計(jì)算年終獎金、培訓(xùn)的根據(jù)。除總經(jīng)理外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。

(-)對新入職員工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或者有其它特殊原因的員工，

經(jīng)考核管理委員會批準(zhǔn)能夠不參加年度考核,考核結(jié)果視為中。

(三)部門年度考核：反映部門整體關(guān)于公司的奉獻(xiàn)，

第十九條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為下列幾個步驟：

(-)個人年度考核與第四季度第核一起進(jìn)行.年度考核增加了能力考核指標(biāo)。年度)核的具體得分為:

I、高層管理人員以外的個人年度考核得分=個人4個季度考核得分的平均值x70%+個人能力考核得分

x30%

(二)參加年度考核的所有員工，由其直接主管在每年度一月十H前應(yīng)《能力考核評分表》中有關(guān)項(xiàng)目

評價評分。

(三)年度考核評定于下一年度一月十五日前完成，并匯總到辦公室。

(四)辦公室在二十日前把考核結(jié)果報(bào)考核管理委員會批準(zhǔn)。

第二十條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任職稱等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬

的具體影響參見《青島航空置業(yè)投資布?限公司薪酬I設(shè)計(jì)方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司對每個員工給f不一致的處理，通常有下列幾類：

(-)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。年度考核不合格的員工給予行政降級

處理。

《二)工資升降。姓續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累H?一”優(yōu)”一??良?域者以上者，與連續(xù)三年考核結(jié)果為??良??舍，工

資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升?級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或者追續(xù)兩年考核結(jié)果為“某本合格”的

員工工資等級下調(diào)一級，關(guān)于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或者連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的

員工進(jìn)行待崗處理。

(ZZ)年度獎金分配。在年度獎金分配時不一致的考核結(jié)果對應(yīng)不一致的考核系數(shù)。具體見《青島航空

置業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》全面說明。

(四)職稱聘任：年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第二十一條部門考核

(-)部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的主管四個季度的任務(wù)績效與周邊績效的

平均得分作為部門的年度考核得分。根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人

員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。分公司不參與部門排序,分公司經(jīng)理的綜合評定

等級即為分公司的評定等級。

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定公司部門年終獎金分配方案。具體參見《吉島航空置

業(yè)投資有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章申訴及其處理

第二十二條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向人力貨源部申訴。考核管理委員會是

員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)?？偨?jīng)辦是考核管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、

處理。

第二十三條提交申訴

員工以書面形式向總經(jīng)辦提交申訴書。申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第二十四條申訴受理

（-）總經(jīng)辦接到職工巾訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答且。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù),僅

憑主觀朧斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由總經(jīng)辦對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝

通。不能協(xié)調(diào)的，總經(jīng)辦上報(bào)考核管理委員會處理。

（H）申訴處理答復(fù)：總經(jīng)辦應(yīng)在卜五個工作日內(nèi)明確答發(fā)申訴人；總經(jīng)辦不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)

考核管理委員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴后，一周內(nèi)務(wù)必就申訴的內(nèi)

容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）全面流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第二十五條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)梟只反饋到個人，不予公布。

第二十六條本辦法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)解釋。

第二十七條本辦法實(shí)施后，原有類似規(guī)章制度白行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第二十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附件一季度考核流程圖

1.上季度考核評分

2.直接上級與下級討論本季度工作計(jì)劃、考核指標(biāo)與權(quán)重

每月底，上級與下級討論任務(wù)完成情況，調(diào)整指標(biāo)及權(quán)重

本季度考核結(jié)束

季度初出動考核

人力資源部組織匯總統(tǒng)計(jì)有關(guān)評分，得到綜合評分

1.通常人員：直接上級綜合評定等級，上報(bào)人力資源部

2.中層：考核管理委員會綜合評定等級

人力資源部把通常人員考核結(jié)果上報(bào)考核管理委員會審批

1.季度結(jié)束，上級與下級討論計(jì)劃完成情況，上級給下級評分

2.季度結(jié)束，同級評分、下級評分

人力資源部把考核結(jié)果反饋給部門主管

部門主管反饋考核結(jié)果給員工

員工同意

N

考核申訴流程

附件二考核評分表及填表說明

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位□季度

指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

1

任務(wù)2

績效3

績50%4

效5

1溝逋效果2.5%

管理

2工作分配2.5%

績效

3下屬進(jìn)展2.5%

10%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位口年度

序號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

績?nèi)蝿?wù)1

效績效2

35%3

4

5

1溝通效果1.75%

管理

2工作分配1.75%

績效

3下屬進(jìn)展1.75%

7%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

備注：1、高層管理人員只進(jìn)行年度考核;

2、不包含分公司經(jīng)理。

表2.3中高層管理人員周邊績效同級考核評分表

考核期間：年月至年月

□季

考核人考核人

崗位度口年

姓名部門

序部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

指標(biāo)/

號

權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

主動

1

性

周響應(yīng)

邊2

時間

績

效解決

3問題

時間

信息

反

饋

4

及

時

服務(wù)

5

質(zhì)量

簽字：

考核人

年月日

備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱；

2.高層管理人員不屈于哪個部門；對高層考核時，把部門?、部門二等都改為

具體的高層崗位名稱。

表2-4中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（季度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位□季度

姓名

評價

權(quán)重

序號指標(biāo)

管ABCD

理

1溝通效果2.5%

績

2工作分配2.5%

效10%

3下屬進(jìn)展2.5%

4管理力度2.5%

簽字：

考核人

年月日

表2-5高層管理人員管理績效直接下級考核評分表

考核期司：年月至年月

被考核人

部門崗位□年度

姓名

評價

權(quán)重

序號指標(biāo)

ABCD

1溝通效果1.75%

2工作分配1.75%

效7%

3下屬進(jìn)展1.75%

4管理力度1.75%

簽字：

考核人

年月日

表2.6中高層管理人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

姓名部門崗位年度

指標(biāo)要素ABCD

能建立關(guān)系

能力力

團(tuán)隊(duì)合作

30%素人際交往能力3%

質(zhì)解決矛盾

敏感性

20%團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

說服力

影響力3%

應(yīng)變能力

影響能力

評估

反饋與訓(xùn)練

授權(quán)

領(lǐng)導(dǎo)能力5%

激勵

建立期望

責(zé)任管理

口頭溝通

溝通能力3%傾聽

書面溝通

戰(zhàn)略思考

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力3%解決問題能力

推斷評估能力

決策能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能力3%效率

計(jì)劃與組織

專業(yè)知識技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位季度

人姓名

序

號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任務(wù)1

績

績效2

效

70%3

4

5

態(tài)度15%1積極性3.75%

2協(xié)作性3.75%

3責(zé)任心3.75%

4紀(jì)律性3.75%

簽字：

考核人

________________________________________年月日

表24通常人員（工勤人員除外）態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門崗位季度

姓名

序同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

指標(biāo)/

號權(quán)重

ABCDABCDABCDABCDABCD

積極性

1

態(tài)3.75%

度協(xié)作性

2

15%3.75%

責(zé)任心

3

3.75%

紀(jì)律性

4

3.75%

簽字：

考核人

年月日

備注:

表2-9通常人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門岡位年度

人姓名

指標(biāo)/權(quán)重要素ABCD

能建立關(guān)系

能力力

人際交往能力4%團(tuán)隊(duì)合作

30%素

敏感性

質(zhì)

影響力4%說服力

20%影響能力

口頭溝通

溝通能力4%傾聽

書面溝通

創(chuàng)新能力

推斷與決策能力4%解決問題能力

推斷評估能力

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能力4%效率

計(jì)劃與組織

專業(yè)知識及技能10%

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位季度

人姓名

序

號指標(biāo)權(quán)重完成情況ABCD

任務(wù)1

績

績效2

效

70%3

4

5

1積極性7.5%

2協(xié)作性7.5%

態(tài)度30%

3責(zé)任心7.5%

4紀(jì)律性7.5%

簽字：

考核人

年月日

表2/1工勤人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

被考核

部門崗位年度

人姓名

能力指標(biāo)要素ABCD

30%建立關(guān)系

人際交往能力5%團(tuán)隊(duì)合作

能敏感性

力

口頭溝通

素溝通能力5%

傾聽

質(zhì)

推斷與決策能力5%解決問題能力

20%

準(zhǔn)確性

計(jì)劃與執(zhí)行能力5%

效率

專業(yè)知識及技能10卑

考核簽字：

人年月日

備注：此表由被考核人的直接上級填寫。

考核評分表填表說明

2.考核人在刈被考核人評分時務(wù)必參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等的

定義或者評定表描述進(jìn)行評分。

3.考核評分通常分為A、B、C、D四級，每一級含義如下：

評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)參照表如下：

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

得分100857050

4.考核評分表匯總到人力先源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重與評分情況統(tǒng)計(jì)計(jì)算出所有人的

綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評定表

表3-1通常人員態(tài)度考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動學(xué)習(xí)基本上不主動

業(yè)務(wù)知識；關(guān)于知識；主動承擔(dān)業(yè)務(wù)知識；有的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識；

額外任務(wù)能主通常的額外任時候主動完成很少主動請求

動請求同時能務(wù)；工作中有的通常額外任務(wù)；承擔(dān)額外任務(wù)；

高質(zhì)量完成；工時候能夠提出能提出個別的不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)新的思路與建新思路與建議路與建議

問題，并經(jīng)常提議

出新思路與建

議。

協(xié)作性ABCD

主動協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請不能積極響應(yīng)

出色的完成工持良好的合作求能夠提供通同事的請求或

作關(guān)系，協(xié)助完成常協(xié)助者者協(xié)作任務(wù)

工作的完成質(zhì)量較

責(zé)任心ABCD

工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不

責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)定與標(biāo)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)

與標(biāo)準(zhǔn)，有非常有較強(qiáng)的自覺準(zhǔn)，基本能夠遵常發(fā)生違規(guī)情

強(qiáng)的自覺性與性與紀(jì)律性守紀(jì)律，但有的況，自覺性與紀(jì)

紀(jì)律性時候出現(xiàn)自我律性差

要求不嚴(yán)的情

況

表3-2員工素養(yǎng)能力考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

ABCD

容易與他人建能夠與他人建較為自我，不易剛愎自用不易

關(guān)系建立立可信賴的積立可信賴的長與他人建立長與他人相處，自

極進(jìn)展的長期期關(guān)系期關(guān)系我封閉

關(guān)系

ABCD

善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很

團(tuán)隊(duì)合作作共事，相互支作共事，相互支不強(qiáng)，對工作有好合作，獨(dú)斷專

持，充分發(fā)揮各持，保證團(tuán)隊(duì)任影響行

自的優(yōu)勢，保持務(wù)的完成

良好的團(tuán)隊(duì)工

作氛圍

ABCD

巧妙地與建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

解決矛盾性地解決不一生的矛盾，不致生硬，影響工作如何解決

致矛盾對工作產(chǎn)生大順利進(jìn)行

的負(fù)面影響

ABCD

對他人較關(guān)心，能關(guān)心他人，體有的時候能關(guān)不太關(guān)心他人，

容易感知別人諒他人，領(lǐng)會他心他人，體會人對他人的需求

的辦法，體諒他人的請求，有的的苦衷毫無感受

敏感性

人，善于領(lǐng)會他時候幫助想辦

人的請求，并付法解決

之于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

ABCD

易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào)

通.積極促進(jìn)團(tuán)要求努力促進(jìn)但協(xié)調(diào)不善，影

隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與響工作

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展

中是自然的核溝通，使工作順

心人物，并能引利開展

導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

ABCD

能夠表述自己能說服卜.級、同說服別人比較無法說服別人，

的主張、論點(diǎn)及事、上級同意某困難或者咄咄逼人，

說服力理由，比較容易一看法與意見或者躲避退讓

的說服別人同

意某一看法與

意見

應(yīng)變能力ABCD

待人處世很靈待人處世較靈對公司的變化待人處世刻板，

活，善于審時度活，能夠根據(jù)公或者角色的轉(zhuǎn)習(xí)慣性差

勢，很容易習(xí)慣司要求，認(rèn)可公變不太習(xí)慣，工

崗位、職位或者司變化所帶來作開展有困難

管理的變化所的沖擊，并能順

帶來的沖擊，并利的完成轉(zhuǎn)變

能順應(yīng)其變化

很快習(xí)慣環(huán)境，

取得主動

影響能力ABCD

能積極影響他能以自己積極有的時候能影對他人幾乎無

人的思維方式的言行帶領(lǐng)大響他人影響力

與進(jìn)展方向家努力工作

領(lǐng)導(dǎo)能力

評估ABCD

能合理評價他能較為合理的能夠按公司要無法正確評估

人的技能與績評價他人的技求對他人作評他人

效，使下屬心服能與績效，指出估

口服，并能使下其不足

屬明確努力方

向

反饋與培訓(xùn)ABCD

善于熟悉下屬能夠根據(jù)實(shí)際不能很好的利對下屬的工作

需要，通過一對情況，通過培訓(xùn)用反饋與培訓(xùn)無反饋與培訓(xùn)

一的反饋與培與反饋幫助他的手段

訓(xùn)以幫助他人人成長與進(jìn)展

成長與進(jìn)展

授權(quán)ABCD

善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工作、不善分配工作

與權(quán)力，并能積工作與權(quán)力，有權(quán)力及指導(dǎo)部與權(quán)力，缺乏指

極傳授工作知效傳授工作知屬之方法，任務(wù)導(dǎo)員工的方法，

識，引導(dǎo)部屬完識，完成任務(wù)進(jìn)行偶有困難內(nèi)部時有不服

成任務(wù)怨言

激勵A(yù)BCD

熟悉他人的需有制度，能夠利有一定的制度，工作要緊靠命

求，善于引導(dǎo)下用獎勵與表彰但不能充分發(fā)令與指示

級積極主動地等方式提高員揮作用，無改進(jìn)

工作，用獎勵與工積極性措施，員工積極

表彰等方式提性不高

高積極性，并使

員工積極努力

地工作

建立期望ABCD

善于與員工溝能夠與員工溝能夠給下屬訂無法給員工建

通，給下屬訂立通，給下屬訂立立工作標(biāo)準(zhǔn)與立期望

明確合理的工明確的期望目分配任務(wù)

作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

并建立合理的

期望

責(zé)任管理ABCD

能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工溝放任自流

屬溝通，督導(dǎo)員通，注重過程管通但缺乏對員

工的工作進(jìn)展理，指導(dǎo)與協(xié)助工的指導(dǎo)與協(xié)

及時反饋與培員工完成任務(wù)助

訓(xùn)，讓下屬對自

己的工作擔(dān)負(fù)

責(zé)任

溝通能力

口頭溝通ABCD

簡明扼要，具有抓住要點(diǎn)，表達(dá)語言欠清晰，但模糊其詞，意圖

出色的談話技意圖，陳述意尚能表達(dá)意圖，不明

巧，易于懂得見，不太需要重有的時候需反

復(fù)說明復(fù)解釋

傾聽ABCD

能夠很好的傾能夠注意傾聽.能夠傾聽，有的不注意傾聽，常

聽別人的傾述，力求明白時候一知半解常不知對方所

很快明白傾述

人的辦法與要

求

書面溝通ABCD

表達(dá)清晰、簡幾乎不需修改文章不夠通順，文理不通，意圖

潔，易于懂得，補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確但尚能表達(dá)清不清，需作大修

無可挑剔的表達(dá)意見晰要緊意圖改

推斷與決策能力

戰(zhàn)略思考ABCD

能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)狀，要緊忙于事務(wù)對公司的將來

本質(zhì)，把握組織熟悉組織面臨性工作，有的時不太關(guān)心，也不

面臨的挑戰(zhàn)與的挑戰(zhàn)與機(jī)會候也會注意公注意工作上可

機(jī)會，兼顧短期司的前景與計(jì)能出現(xiàn)的機(jī)會

與長遠(yuǎn)目標(biāo)策等問題與挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能力ABCD

工作中能不斷工作中能夠努按步就班，很少因循守舊，墨守

提出新辦法、新力學(xué)習(xí)，提出新提出新辦法、新成規(guī)

措施，善于學(xué)辦法、新措施與措施與新的工

習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)新的工作方法卜乍方法

險，銳意求新，并有風(fēng)險意識

在工作中有較

大創(chuàng)新

解決問題的能ABCD

力能迅速懂得并問題發(fā)生后，能發(fā)生問題，能夠遇到問題，束手

把握復(fù)雜的事夠分辨關(guān)鍵問去想解決辦法，無策

物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)題，找到解決辦但有的時候抓

鍵問題、、找到法，并設(shè)法解決不注關(guān)鍵

解決辦法

推斷評估能力ABCD

對所做決策有大致能作出正對事物有大概對日常工作經(jīng)

良好的權(quán)衡與確的推斷與評的推斷與評估，常推斷失誤，耽

推斷評估估缺乏方法與手?jǐn)R工作進(jìn)程

段，結(jié)果不能十

分可信

決策能力ABCD

善于確定決策善于確定決策能夠確定決策遇事優(yōu)柔寡斷，

時機(jī)，提出可行時機(jī)，提出可行時機(jī)，但很少提缺乏主見

方案，合理權(quán)方案，但在權(quán)出可行方案，常

衡，優(yōu)化選擇，衡、選擇時偶有求助于幕僚

對困難的事處適當(dāng)，大多數(shù)口

理果斷得當(dāng)常事務(wù)處理果

斷得當(dāng)

計(jì)劃與執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性ABCD

能夠按照計(jì)劃能按照計(jì)劃執(zhí)能大致按計(jì)劃工作無計(jì)劃，隨

嚴(yán)格執(zhí)行，并確行,比較注意細(xì)執(zhí)行，不太注意意，常出差錯

保在每個細(xì)節(jié)節(jié)，偶有差錯發(fā)細(xì)節(jié)，偶有差錯

上減少差錯生并能迅速改發(fā)生

正

效率ABCD

時間與資源的工作效率尚可，工作效率較低，工作不分主次、

利用達(dá)到最佳，能分清主次，能需要別人幫助效率低，經(jīng)常完

工作效率高，完夠按時完成工才能完成任務(wù)