發(fā)揮績效考核的關(guān)鍵作用

怎樣讓績效考核發(fā)揮作用

年終將至，績效考核又將成為焦點，自上而下，全員矚目。

然而,回憶諸多企業(yè)實行績效考核的成果，并沒有對推進企業(yè)運作效率、有效鼓

勵員工等方面做出多少奉獻。有些考核反而被員工看做是“找茬”，管理人員在執(zhí)行

過程中更是舉步維艱，視之如惡夢。

由于考核成果不一樣程度地與利益掛鉤,不合適日勺考核方案或不對的目勺執(zhí)行方

式都會受到來自各級管理者和員工的1竭力抵制,績效管理人員也就被推到了風(fēng)口浪

尖上。

怎樣開展績效考核才能真正發(fā)揮作用？

［情景案例］

案例撰寫:王啟軍

筆者近來為一家企業(yè)（如下簡稱A企業(yè)做管理征詢項目的售后服務(wù)，服務(wù)的重要

內(nèi)容是根據(jù)A企業(yè)績效考核制度日勺執(zhí)行狀況,對制度自身提出完善提議。

項目回憶

A企業(yè)是一家航運樞紐企業(yè)，屬于經(jīng)典的國企，由原省交通廳下屬幾種事業(yè)單位

合并而成。其重要業(yè)務(wù)有兩塊:一是水利發(fā)電.是其重要利潤來源;二是航道船閘管理.

承擔(dān)著社會責(zé)任。A企業(yè)員工80%以上在企業(yè)工作超過5年,近二分之一學(xué)歷水平

為大專，平均年齡為30~40歲。由于A企業(yè)長期處在政府的保護之下，內(nèi)部員工的

政策依賴感很強，市場競爭意識微弱，反而比較看重內(nèi)部的行政級別、正式身份。

2023年A企業(yè)現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)上任之后,感覺企業(yè)內(nèi)部較強的事業(yè)單位色彩嚴(yán)重影響了企

業(yè)日勺市場化運作效率,于是在2023年上六個月聘任管理征詢企業(yè)開展人力資源征詢，

加強考核變化這個狀況。

征詢企業(yè)通過對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織構(gòu)造進行梳理，制定出一套績效考核制度，將

崗位評價和績效考核成果直接作為員工薪酬的根據(jù)。其基本設(shè)定如下：

制度包括兩部分:績效考核制度和績效考核指標(biāo)庫,合用于A企業(yè)機關(guān)總部和下

屬日勺幾種樞紐子企業(yè)。

管理征詢企業(yè)使用R勺工具為:崗位評價28原因法，績效考核平衡計分卡和360度

考核。

績效考核周期

回訪中,A企業(yè)的管理人員普遍認(rèn)為強制分布制度應(yīng)當(dāng)取消。問及原因,有代表

意義的回答是:面對員工提出曰勺''憑什么評我不合格”的問題，管理人員沒有措施給出

合理的解釋。當(dāng)問及深層原因時，他們說一是評價沒有真實的根據(jù)，二是與員工之間

的關(guān)系都不錯，此后的工作也需要員工支持，強制分派成“不合格”（將直接影響員工的

績效獎金,此后的工作就不好開展了。更有甚者，管理人員要至連“優(yōu)秀”都無法評出,

員工會說“大家的工作都差不多.假如有人是，優(yōu)秀'，那么此后不好完畢的工作,就都讓

‘優(yōu)秀'去做好了）

2.”大家的1工作都差不多嗎?”

真日勺是大家的）工作都差不多嗎?這波及績效目日勺值的設(shè)定問題。問及業(yè)績目的

值口勺設(shè)定過程，大部分管理人員的回答是，員工先填寫后己審核通過后執(zhí)行。這樣得

出的I業(yè)績?nèi)杖丈字低恰捌鹪u分”,而不是“員工跳起來夠得著的I優(yōu)秀分”。于是在績

效考核期末.大家日勺業(yè)績得分基本上都是滿分，只能通過態(tài)度得分和能力得分來辨別

優(yōu)劣。以客觀原由于重日勺業(yè)績得分發(fā)揮不了作用，而主觀原由于重的態(tài)度能力得分

變成了重要手段，難免員工會提出“憑什么評我不合格”的質(zhì)疑。

3”績效目的值直R勺無法定?”

筆者繼續(xù)追問，績效目日勺值不能設(shè)定成為“優(yōu)秀分”么?詞題就愈加復(fù)雜了,大部分

管理人員緊張員工完不成任務(wù),會影響員工本人口勺績效考核成績，同步也會影響整個

部門的績效考核成績。部分管理人員還認(rèn)為A企業(yè)的工作性質(zhì)（水力發(fā)電受自然條

件限制很大.基本靠天吃飽.沒有真正的產(chǎn)品決定業(yè)績目的值無法愈加科學(xué)合理C

4.“沒有業(yè)績目的日勺考核，成了找茬?”

由于A企業(yè)沒有科學(xué)合理的績效目的值，業(yè)績目日勺值被確定為“及格分”，同步?jīng)]

有嚴(yán)格日勺績效考核過程記錄加上A企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定員工出現(xiàn)業(yè)績事故的概率

非常小，因此A企業(yè)管理人員往往通過員工日勺請假次數(shù)，自己認(rèn)為的員工工作態(tài)度等

原因來打分，導(dǎo)致管理人員的績效評分沒有公信力。A企業(yè)績效考核期末評分，成了

管理人員的惡夢。

由于以上種種原因,A企業(yè)3個季度以來,績效考核執(zhí)行過程越來越差，每每在考

核周期末，會產(chǎn)生諸多矛盾，形成了惡性循環(huán)。

良性績效考核分析

如圖1所示，良性日勺績效考核是一種不停循環(huán)、螺旋上升日勺過程?？冃Э己藦?/p>

組織目日勺的分解和崗位職責(zé)確實定開始，各層各級的管理人員在每個績效考核周期

中肩負(fù)著績效考核的1如下匹項任務(wù)。

一是確定績效考核目的.包括選定績效考核指標(biāo)、確定指標(biāo)目的值、明確指標(biāo)

的計算措施和確定指標(biāo)日勺權(quán)重。需要強調(diào)的是，確定績效目的的過程是管理人員和

下屬員工的一種強互動的）過程，而不僅僅是管理人員自己填張表這樣簡樸日勺事。更

要強調(diào)口勺是，管理人員絕不能將確定績效目的值日勺職責(zé)轉(zhuǎn)交給員工，否則管理人員就

失去了組織賦予的分解組織目的、把握部門或企業(yè)方向的責(zé)任。

二是記錄過程數(shù)據(jù)。在績效考核過程中，管理人員需要不停地與員工就業(yè)務(wù)過

程中出現(xiàn)的問題進行深入溝通、探討，尋求處理方案。同步管理人員應(yīng)及時將過程

中員工口勺體現(xiàn)和有關(guān)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)記錄下來。

目前已經(jīng)有績效考核信息系統(tǒng)可以協(xié)助管理人員更好地完畢記錄任務(wù)。

三是客觀公正評價。評價的過程實際上是管理人員的一種總結(jié)回憶過程，管理

人員查看績效考核過程中記錄的數(shù)據(jù)信息，結(jié)合其對員工能力、態(tài)度日勺考察，給出綜

合評價得分。綜合分?jǐn)?shù)中業(yè)績得分應(yīng)當(dāng)占絕對比重。

四是績效溝通和提高c評價結(jié)束后,就績效考核周期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工好的方面和差

的方面，管理人員應(yīng)當(dāng)與員工一起總結(jié)回憶，并找到問題的本源，積極協(xié)調(diào)處理。

問題聚焦一一人情關(guān)和組織關(guān)

從上邊口勺分析,我們可以看出.A企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的問題重要集中在第

一階段，確定績效目的階段，其中管理人員面臨口勺真正問題有兩個：

一是人情關(guān)。在與下屬溝通績效的過程中，抱著過得云就行的J態(tài)度,不為難員工,

重要是怕為難自己。他們的“潛規(guī)則''是搞好人際關(guān)系，以便提高自己在組織中日勺地

位。

二是組織關(guān)。由于靠天吃飯.就覺得工作分析和目的設(shè)定的意義不大，保持現(xiàn)實

狀況就好。他們認(rèn)為企業(yè)數(shù)年一直這樣運作，也很順暢，沒有想過能做更深入日勺工作

分析，制定出更科學(xué)合理的業(yè)績目的，或者認(rèn)為自己這樣做是自討苦吃，認(rèn)真的工作分

析并不能給自己帶來任何好處。

針對績效考核過程中出現(xiàn)的問題,A企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣改善它的績效考核措施？

［專家評析］

本質(zhì)上方案沒有先進與落后之分，只有合用不合用、好用不好用之分。

盤點考核失敗的）癥結(jié)

文/楊鋼

A企業(yè)導(dǎo)入績效考核失敗日勺案例很有代表性，大多數(shù)企業(yè)，尤其是國企在導(dǎo)入績

效管理體系時都面臨與A企業(yè)相似的問題。不過,透過表象做深入分析，我們發(fā)現(xiàn)其

實A企業(yè)的狀況不僅是方案設(shè)計出現(xiàn)問題，也在導(dǎo)入績效考核之前的準(zhǔn)備上，在推行

績效考核的措施和流程上存在問題，因此,A企業(yè)績效考核會失敗，也就在意料之中

了。

關(guān)鍵詞盤點

其實不用專門分析問題日勺癥結(jié)，通過A企業(yè)日勺背景資料解讀,找出幾種重要日勺關(guān)

鍵詞,就能找到影響A企業(yè)績效考核成敗的重要原因。這6個關(guān)鍵詞是:國企、水利

發(fā)電、事業(yè)單位合并改制、80%口勺員工平均司齡超過5年、近半大專學(xué)歷、平均年

齡30s40歲。對這些關(guān)鍵詞進行認(rèn)真解讀，可以讓那些正在或者計劃推行績效考核

的企業(yè)最大程度地回避績效考核中常見的困難和挑戰(zhàn)。

I.國企:國企最大的長處是可以集中力量辦大事，最大的缺陷是效率低下、人際

關(guān)系復(fù)雜，在許多行業(yè)尤其是競爭性行業(yè)缺乏競爭力。A企業(yè)要推行績效考核，免不

了要犧牲一部分人的利益而復(fù)雜的人際關(guān)系必然會導(dǎo)致推行績效考核面臨巨大的

“人情”障礙。

2.水力發(fā)電:電力行業(yè)不是競爭性行業(yè)，市場化程度不高,因此電力企業(yè)（包括電網(wǎng)

企業(yè)的員工普遍缺乏危機感和競爭意識。

而水力發(fā)電與火力發(fā)電不一樣,其裝機容量、發(fā)電量高度受制于地理、氣象和

水文環(huán)境原因，幾乎不也許通過人為努力而發(fā)生變化，換言之,A企業(yè)在設(shè)置企業(yè)級績

效指標(biāo)日勺時候不能將效益類指標(biāo)（營業(yè)收入/發(fā)電量、利潤等作為企業(yè)級日勺業(yè)績指標(biāo),

只能將運行類指標(biāo)（例如成K費用率、廠用電率等和關(guān)鍵事項（安全生產(chǎn)類作為企業(yè)

級和部門級口勺績效指標(biāo)。

3.事業(yè)單位合并改制:事業(yè)單位合并改制成日勺企業(yè)，其負(fù)工的依賴性都很強，多數(shù)

都認(rèn)為企業(yè)碰到問題時政府不會不管,因此員工日勺市場意識和競爭意識普遍較低」，

加上A企業(yè)身處水電行業(yè)，這種市場意識和競爭意識就更低一一要想在此類企業(yè)推

行績效考核，首先應(yīng)當(dāng)營造良好的變革氣氛，讓所有員工意又到不變革就沒有出路，政

府不會什么都管，而不是悶聲不響地埋頭做績效考核。

4.80%的員工平均司齡超過5年:員工平均司齡超過5年的）企業(yè),一般闡明一種

問題:員工彼此非常熟悉，私交不錯并形成了若干數(shù)量的小團體。對A企業(yè)而言，要想

成功推行績效考核就必須在小團體之外組建一種強有力的部門來推行，例如績效管

理委員會而非職代會。當(dāng)然，績效管理委員會組員可以從企業(yè)高層和中層以及員工

代表中抽取，每一屆組員的任期為兩年，屆滿后再行選舉。需要注意日勺是，績效管理委

員會組員的1規(guī)模要控制,并且不一樣群體的比重也要做規(guī)定，一般的做法是基層員工

的比重一般不超過全體組員總數(shù)日勺30%,由于績效管理委員會畢竟不是代表廣大員

工日勺利益，而是代表股東的意志,這與工會和職代會有著本質(zhì)上日勺區(qū)別。

5.近半員工大專學(xué)歷:這闡明大多數(shù)員工的）文化和知識水平都普遍不高，因此，在

選擇績效考核措施的時候應(yīng)盡量防止使用過于復(fù)雜的措施模型，例如360度、平衡

計分卡本質(zhì)上是一套戰(zhàn)略管理思想，只不過更側(cè)重于績效考核的應(yīng)用;而360度考核

措施的初衷是為了更全面地評價一種員工的綜合素質(zhì)與技能,在應(yīng)用上更適合做人

員晉升與職業(yè)生涯規(guī)劃.而不合用于績效考核。大多數(shù)推行平衡計分卡不成功日勺企

業(yè)所面臨的最關(guān)鍵的問題是沒有對企業(yè)戰(zhàn)略/目的進行確認(rèn)，平衡計分卡只是為了考

核而考核。而A企業(yè)近半員工大專學(xué)歷的事實闡明,A企業(yè)其實不必采用平衡計分

卡，用KPI也能很好地進行考核。假如一定要用平衡計分卡,最佳先繪制戰(zhàn)略地圖

一一為了實現(xiàn)什么目的、要從哪些方面做改善，以及怎樣科學(xué)、系統(tǒng)、量化地評價

員工的工作。

6.平均年齡30s40歲:這個年齡段的員工普遍都已成家并有了孩子，他們也都在

A企業(yè)的重要崗位上擔(dān)任職務(wù),但有一種不容忽視口勺問題應(yīng)當(dāng)引起征詢企業(yè)和A企

業(yè)高管日勺重視:有了家庭、孩子的員工的經(jīng)濟壓力一般都不小于那些未成家日勺員工,

要想最大程度地調(diào)動起這些員工日勺積極性,A企業(yè)推行日勺績效考核就不能孤立的存

在，必須應(yīng)用于薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和學(xué)習(xí)培訓(xùn)上。換言之,要讓員工懂得推行績效

考核的好處與利益,而不要讓員工認(rèn)為績效考核是為了找員工的茬兒。

技術(shù)與方案問題

A企業(yè)的績效考核遭遇難題,除了征詢企業(yè)忽視了A企業(yè)的實際狀況之外，在技

術(shù)上也存在下面幾種問題。

不恰當(dāng)?shù)夭捎脧娭品植挤?強制分布法的本意是鞭策員工努力實現(xiàn)企業(yè)下達日勺

業(yè)績目日勺，并在員工中人為地制造出優(yōu)秀、達標(biāo)和落后的層級分布，但太多的案例表

明，強制分布法并不合用于國企,更不合用于如A企業(yè)這樣日勺國企，反倒在外企和民企

更適合。

A企業(yè)其實更合適對績效考核成果采用比例率法,通過對目的I值與實際值的對

比，用數(shù)值來描述而非用文字來描述，以此在員工中培育競爭氣氛，并且，比例率法也可

以較為細致

地與薪酬福利對接，讓員工懂得自己的收入與績效考核狀況呈正比關(guān)系,從而防

止了采用態(tài)度類的）定性考核引起日勺爭議。

指標(biāo)原則由員工填寫:讓員工填寫指標(biāo)原則、由部門主管審核，這種做法在A企

業(yè)不能起到真正提高競爭力、激活員工市場意識和競爭意識的作用，相反，還會起到

反作用。對口勺的）做法是:由企業(yè)一把手提出總體目日勺，然后分別貫徹到各個分管副總

處,再由副總逐一下達給分管部門，成為部門的績效指標(biāo);在部門曰勺績效指標(biāo)確認(rèn)后，

由部門經(jīng)理主持分解成各個部門員工的績效指標(biāo)。

未明確企業(yè)戰(zhàn)略/目日勺:無論是平衡計分卡、強制分布法還是360度考核都只是

工具而非目日勺。在戰(zhàn)略不清晰、目的1不明確的前提下導(dǎo)入口勺績效考核不也許獲得成

功。如案例所述,A企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)上任后發(fā)現(xiàn)較強的事業(yè)單位色彩嚴(yán)重影響了企業(yè)日勺市

場化運作效率，這更多體目前效率低下、運行成本高這兩個方面。要想成功推行績

效考核.首先就要明確企業(yè)的戰(zhàn)略和目的一一多發(fā)電顯然是不也許的.由干受制干地

理、水文和氣象這些不可控原因,因此只能減少運行成本、提高利潤率;而對于航道

船閘管理業(yè)務(wù)，顯然也是如此,因此也只能將成少運行成本、提高運行效率作為企業(yè)

的戰(zhàn)略和目曰勺u只有明確了戰(zhàn)略和目的，導(dǎo)入績效考核才會故意義，否則績效考核就

像是無根的浮萍隨波逐流工會激發(fā)A企業(yè)日勺內(nèi)部矛盾。

處理思緒

對于那些正在以及計劃導(dǎo)入績效考核日勺企業(yè),除了關(guān)注上述常見問題之外，筆者

還提議在推行績效考核日勺時候關(guān)注如下四個方面。

1.輿論先行，營造氣氛C

績效考核會觸動每一種人的利益,無論本意怎樣，總會有人曲解績效考核的真實

目日勺。為了消除負(fù)面認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)者有必要在推進績效考核之前對企業(yè)日勺運行現(xiàn)實狀

況、未來發(fā)展、競爭環(huán)境做一種充足日勺闡明，以此作為注腳。通過前期宣講，讓每個

人意識到推行績效考核日勺意義，最大程度地獲得員工日勺理解。

2.尋找支持者和擁護者。

縱觀古今，任何一項變革都會有人支持有人反對,作為企業(yè)日勺領(lǐng)導(dǎo)者，不必追求每

個人都支持，但要會識別和拉攏那些支持變革的群體，以他們作為推進變革的先導(dǎo)，竭

力防止陷入全員反對的境地。由于假如缺乏支持者和擁護者，再英明日勺領(lǐng)導(dǎo)、再好

的變革也難以獲得成功。

3.加大宣講力度（方案設(shè)計完畢后，小范圍試點實行。

加大方案設(shè)計完畢后的宣講力度可以讓員工對的理解方案成果以及操作的）措施

和流程，防止在方案執(zhí)行層面出現(xiàn)偏差;而小范圍試點則是一種比較穩(wěn)健的做法一一

在小范圍獲得成功后自然會得到人們?nèi)丈字С?，化解反對的聲?尤其是對于國有大型

企業(yè)集團，小范圍試點就更有必要。

4.理性選擇績效考核措施模型。

本質(zhì)上方案沒有先進與落后之分，只有合用不合用、好用不好用之分。企業(yè)不

必求全責(zé)怪.更不必追風(fēng)趕潮,應(yīng)當(dāng)本著務(wù)實的態(tài)度選擇績效考核的措施模型。

從筆者曰勺征詢項目經(jīng)歷看，平衡計分卡更適合那些管理基礎(chǔ)扎實、員工素質(zhì)較

高口勺企業(yè);而360度考核一般不合適作為員工業(yè)績口勺考核所用,更適合員工調(diào)崗與學(xué)

習(xí)培訓(xùn);強制分布法副作用大.更適合身處競爭性行業(yè)日勺外企與民企，一般不適合國

企。

選擇對日勺的措施、選擇合適的時機、選擇合適的人選用于推行變革口勺企業(yè)非

常重要。不過,對日勺的認(rèn)知自己、認(rèn)知企業(yè)所處日勺內(nèi)外部環(huán)境、認(rèn)知企業(yè)未來日勺發(fā)

展方向，有時候更重要！

平衡計分卡更適合那些管理基礎(chǔ)扎實、員工素質(zhì)較高日勺企業(yè);360度考核一般不

合適考核員工業(yè)績，更適合員工調(diào)崗與學(xué)習(xí)培訓(xùn);強制分布法副作用大，更適合身處競

爭性行業(yè)的外企與民企，一般不適合國企。

［專家評析］

假如是泛泛地談“考核怎樣增進績效”,只能說對績效理解局限性,人力資源的考

核和績效考核不是一種概念。

績效考核需對“癥”下“藥”

文/周寶印

該案例反應(yīng)日勺問題在區(qū)內(nèi)目前人力資源績效考核算踐中具有一定日勺普遍性，文

中描述的''人情關(guān)”、“組織關(guān)”等現(xiàn)象都很有代表性。那么是以西方管理理論為基礎(chǔ)

的管理征詢方案有問題,還是企業(yè)對于方案的執(zhí)行有問題？怎樣真正提高企業(yè)的績效?

企業(yè)層面:“服務(wù)”意義不小于“經(jīng)營”

案例中提到日勺這家企業(yè)是由事業(yè)單位合并而成的航運樞紐企業(yè),是經(jīng)典的國有

企業(yè)。國內(nèi)其他日勺類似企業(yè)尚有諸多，例如研究院類、市政公共建設(shè)服務(wù)類、各大

央企下屬集團企業(yè)

中日勺機關(guān)等。這些企業(yè)某種意義上類似于企業(yè)中日勺職能管理部門，如辦公室

等。不一樣口勺是辦公室服務(wù)丁企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，而上述的企業(yè)服務(wù)丁國家、政府,社會責(zé)

任重大。它們的1存在意義、使命的共同特性之一是“服務(wù)”意義不小于“經(jīng)營”意義。

服務(wù)于上級單位的使命決定了此類組織的'績效''含義不一樣于“以獲利為關(guān)鍵,的單

純經(jīng)濟組織.提高績效也就不能機械照搬西方的績效考核。

在操作層面，辦公室等職能管理部門做的多是“服務(wù)性’的計劃、組織和監(jiān)督等

職能管理工作。工作內(nèi)容多數(shù)難以量化，工作職責(zé)缺乏數(shù)據(jù)體現(xiàn)日勺績效指標(biāo),客觀上

考核成果難以計算。難以量化的考核指標(biāo)，導(dǎo)致考核執(zhí)行者難以跨越“人情關(guān)”,以人

情分為主;國有企業(yè)組織人事任免日勺機制導(dǎo)致考核執(zhí)行者必然會考慮“組織關(guān)二群眾

口碑的好壞影響頗多。可以說，方案執(zhí)行中的）種種現(xiàn)象是必然會出現(xiàn)日勺，而方案自身

設(shè)定的“考核成果強制分布”、“360度考核''等技術(shù)手段不僅調(diào)整作用局限性,反而成

了影響考核執(zhí)行日勺“借口

制度層面:西方管理理論附‘水土不服”

伴隨中國經(jīng)濟30數(shù)年的飛躍式發(fā)展,相較于企業(yè)業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展,管理“短板”問

題日漸突出，幾乎到了非處理不可的地步。中國企業(yè)日勺發(fā)展多數(shù)處在“規(guī)范化”和“原

則化”管理階段。

大型國有企業(yè)內(nèi)部管理已經(jīng)有一定的基礎(chǔ)，例如中國移動、中國石油等特大型

企業(yè)，但多數(shù)缺乏明確口勺管理提高途徑。

進行模式創(chuàng)新、“原則化”管理等問題有待明晰。

國內(nèi)的民營企業(yè)，多數(shù)處在“規(guī)范化”管理階段，尤其是中小企業(yè)，面對越來越劇烈

的外部競爭，內(nèi)部管理“短板”明顯影響到業(yè)務(wù)發(fā)展°由于企業(yè)內(nèi)部缺乏專業(yè)人才、

對理論認(rèn)識局限性等各類原因,通過專業(yè)的管理征詢企業(yè)完善管理是必然趨勢。管

理征詢企業(yè)協(xié)助企業(yè)建立科學(xué)的管理體系，企業(yè)日勺花費少，見效快。不過，以西方管理

理論為基礎(chǔ)日勺管理技術(shù)怎樣應(yīng)用到中國企業(yè)中呢?這是企業(yè)和征詢企業(yè)都必須清晰

認(rèn)識的問題，否則一定會出現(xiàn)“水土不服的癥狀一是國內(nèi)企業(yè)發(fā)展歷史短，管理規(guī)范

性不夠.如案例中提及沒有數(shù)據(jù)計算考核指標(biāo)的現(xiàn)象。二是中國的“人情”文化是西

方管理波及較少的）原因，這是中國人管理的關(guān)鍵“藝術(shù)性''所在。

觀念層面:人力資源日勺績效與企業(yè)績效

該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為“企業(yè)內(nèi)部較強日勺事業(yè)單位色彩嚴(yán)重影響了企業(yè)的市場化運作

效率”，于是開展人力資源征詢，但人力資源日勺績效管理能處理“市場化運作效率“低的

問題嗎？

企業(yè)績效可以分為三個層面，組織績效、部門績效和個人績效。

組織績效的關(guān)鍵影響原因是企業(yè)自身的發(fā)展戰(zhàn)略、管理團體，也受到其他外界

原因影響，如企業(yè)所處行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展階段、企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略、關(guān)鍵競爭力的

強弱、競爭格局的復(fù)雜程度、市場競爭的劇烈程度。部門是戰(zhàn)略實行和操作的1基本

單元總體目的1分解到各部門之后,執(zhí)行的成果好壞影響到部門績效。而部門目的分

解到崗位之后，才波及人力資源個人績效的管理。

提高企業(yè)績效，要從總體戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務(wù)詳細規(guī)

劃，波及組織構(gòu)造調(diào)整，部門職責(zé)和責(zé)任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程日勺

合理順暢,企業(yè)文化氣氛的營造，組織行為日勺規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設(shè)

計等諸多內(nèi)容。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團體直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效

的達到,個人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。自上而下看.人力資源管

理是最基礎(chǔ)口勺工作，對企業(yè)整體績效影響是間接性的，但愿通過人力資源管理提高企

業(yè)整體績效的評輯是有問潁的1.很難奏效C

面對現(xiàn)實問題，一定要對“癥”下“藥，頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的西醫(yī)式速效療法

要謹(jǐn)慎，否則不是按下葫蘆浮起瓢，就是邯鄲學(xué)步式日勺機械，莫仿。

企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策區(qū)體直接影響組織績效,部門績效部分影響組織績效日勺達

到，個人績效影響部門績效,三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績效。

［專家評析I

若脫離直線管理者口勺詳細工作,績效管理將會變成“無源之水，無本之木

導(dǎo)入績效管理的）五大關(guān)鍵原因

文/陳江

案例中所提到的內(nèi)容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一種重要

構(gòu)成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實際上波及績效管理的方方面面。如A企業(yè)同樣,

諸多企業(yè)實行績效管理日勺效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)不友好的現(xiàn)象.經(jīng)營

績效不見好轉(zhuǎn)，反而出現(xiàn)下滑局面U

那么，企業(yè)怎樣才能更好地引入績效管理?筆者認(rèn)為如下五個原因甚為關(guān)鍵.

1.高層管理者高度重視

績效管理的導(dǎo)入是企業(yè)日勺一項大日勺組織變革.首先績效管理日勺引入波及利益分

派日勺問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預(yù)期不明確，績效管理的推行將會

受到來自各級管理者和員工口勺強大阻力，績效管理工作的I負(fù)責(zé)部門也會被推到風(fēng)口

浪尖上。另首先，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的1計劃、輔

導(dǎo)、評估、反饋、鼓勵等各環(huán)節(jié)管理工作,都需要從不一樣部門搜集大量口勺企業(yè)工

作績效數(shù)據(jù)。

因此，假如高層管理者沒有高度重視，沒有予以該項變革工作的大力支持,績效管

理負(fù)責(zé)部門日勺工作開展將面臨諸多困難，其他部門管理者和員工日勺配合程度也將大

打折扣，績效管理工作日勺導(dǎo)入就很有也許會停滯不前或是流于形式。

2.直線管理者責(zé)任到位

除了高層管理者的高度重視和支持外,強化直線經(jīng)理日勺績效責(zé)任意識也至關(guān)重

要°績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一種自上而下目的分

蒯、不停指導(dǎo)溝通和交流的過程。

一般說來,在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應(yīng)當(dāng)是整個企業(yè)績效管

理游戲規(guī)則日勺制定者、宣傳者、培訓(xùn)者、推廣者和實行監(jiān)督者，而直線管理者日勺角

色定位是績效管理方案日勺細化者、實行者和反饋者，即根據(jù)不一樣部門的特色，細化

績效考核方案.若脫離直線管理者的詳細工作，績效管理二作將會變成“無源之水，無

本之木”。

3.方案設(shè)計科學(xué)合理

績效方案要實現(xiàn)科學(xué)合理設(shè)計，如下四個方面的工作是非常重要日勺。

一是績效管理體系的關(guān)鍵要素要齊全,包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核

什么、怎么考核、多