2024年人力資源管理師二級第三版教材習(xí)題答案

人力資源管理師二級課后習(xí)題管理層次設(shè)計)“部門橫向構(gòu)造設(shè)計??管理二、簡述企業(yè)戰(zhàn)略與紇織構(gòu)造的關(guān)系，企

和業(yè)務(wù)部門的組合業(yè)組織構(gòu)造變革的程序，以及組織構(gòu)造整

第一章人力資源規(guī)劃

措施：合的措施：

一、組織構(gòu)造設(shè)計的基本原理、新型組織

(1)部門縱向構(gòu)造設(shè)計：【企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的美系】

構(gòu)造模式的種類，以及企業(yè)組織構(gòu)造設(shè)計

①管理幅度設(shè)計措施：經(jīng)驗記錄法、變1、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保

程序和措施：

量測評法證戰(zhàn)略實行H勺必要手段。組織構(gòu)造服從于戰(zhàn)

【組織構(gòu)造設(shè)計H勺基本原理】

②管理層次的設(shè)計措施：略。

1、組織理論

a.按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)2、企業(yè)規(guī)模產(chǎn)品市場發(fā)生變化，構(gòu)造也作對

2、組織設(shè)計理論

的管理層次；應(yīng)調(diào)整.

3、組織設(shè)計的原則

b.有效H勺管理幅度與管理層次成正比；(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處在發(fā)展階段，

【新型組織構(gòu)造種類】

C.選擇詳細(xì)的管理層次；用直線制構(gòu)造。

1、超事業(yè)部制

d,對個別管理層次做出調(diào)整。(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。伴隨行業(yè)深入發(fā)展，

2、矩陣制

(2)部門的橫向構(gòu)造設(shè)計措施：用直線職能制。

3、多維立體組織

a.從企業(yè)總體構(gòu)造來看，分為：自上而下⑶縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,

4、模擬分權(quán)組織

法、臼下而上法、業(yè)務(wù)流程法。(多選)用事業(yè)部制。

5、流程型組織

b.按照不一樣對象和標(biāo)志，還包括：按人(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，

6、網(wǎng)絡(luò)型組織

數(shù)劃分法、準(zhǔn)時序劃分法、按產(chǎn)品劃分法、用矩陣或多種經(jīng)營單位構(gòu)造。

［組織構(gòu)造設(shè)計H勺程序與措施】

按地區(qū)劃分法、按職能劃分法、按顧客劃分3、戰(zhàn)略前導(dǎo)性與構(gòu)造滯后性。

1、組織的職能設(shè)計

法?！酒髽I(yè)組織構(gòu)造變革程序】

程序：職能分析?職能調(diào)整?職能分解。

(3)企業(yè)各個管理和業(yè)務(wù)部門H勺組合1、組織構(gòu)造診斷：提出存在的問題，以及

措施：基本職能設(shè)計?關(guān)鍵職能設(shè)計。

a.以工作任務(wù)為中心來設(shè)計部門構(gòu)造。組織改革的目的,采集數(shù)據(jù)資料對組織機(jī)構(gòu)

2、組織叼部門設(shè)計

b.以成果為中心來設(shè)計部門構(gòu)造診斷分析。

程序：部門縱向構(gòu)造設(shè)計(管理幅度設(shè)計、

C.以關(guān)系為中心來設(shè)計部門構(gòu)造(1)組織構(gòu)造調(diào)查：

（2）出織構(gòu)造的分析：三、簡述工作崗位設(shè)計的基本原則和內(nèi)容,崗位H勺工作內(nèi)容、包干負(fù)貢：

（3）組.織決策分析：工作崗位設(shè)計的基本措施，以及崗位工作2、崗位深度擴(kuò)大法：崗位工作縱向調(diào)整、

（4）組織關(guān)系分析：擴(kuò)大化與工作豐富化設(shè)計的措施：充實崗位工作內(nèi)容、崗位工作連貫設(shè)計、崗

2,實行構(gòu)造變革:提出若干可行的改革方【工作崗位設(shè)計的基本原則】位工作輪換設(shè)計、崗位工作矩陣設(shè)計；

案可供選擇，明確措施環(huán)節(jié)詳細(xì)措施和工作1、明確任務(wù)目的的原則四、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容、作用和制

重點。2、合理分工協(xié)作II勺原則定原則，制定人力在資源規(guī)劃的程序和環(huán)

（1）企業(yè)組織構(gòu)造變革的征兆，變革的征3、責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則節(jié)

兆重要有：【崗位設(shè)計的基本措施】【人力資源規(guī)劃的內(nèi)容】

①企業(yè)經(jīng)營業(yè)績卜一降，例如市場擁有率1、老式措施研究環(huán)節(jié)：人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義H勺人

縮小、成本增長等。選擇研究對象；用直接觀測法記錄所有事力資源規(guī)劃泛指多種類型人力資源規(guī)劃，而

②組織構(gòu)造自身病癥的顯露，如指揮不實：分析觀測記錄的事實，找出改善方案;狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。

靈、信息不暢等。通過度析研究出一套實用、經(jīng)濟(jì)、有效的新從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為

③員工士氣低落，不滿情緒增長，合理措施；貫徹執(zhí)行新措施。規(guī)劃。

化提議減少等。詳細(xì)應(yīng)用的技術(shù):程序分析（作業(yè)程序圖、1、狹義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的

（2）企業(yè)組織構(gòu)造的變革方式：改良式、流程圖、線圖、人-機(jī)程序圖、多作業(yè)程序計劃重要有：人員配置計劃:人員補(bǔ)充計劃：

爆破式和計劃式。圖、操作人程序圖）、動作研究（人體運用、人員晉升計劃（多選題）。

（3）排除組織構(gòu)造變革的阻力工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備2、廣義的人力資源規(guī)劃：按照年度編制的

3、企業(yè)組織構(gòu)造評價的設(shè)計）計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：

【企業(yè)組織構(gòu)造H勺整合措施】2、現(xiàn)代工效學(xué)的措施人員培訓(xùn)開發(fā)計劃。

1、企業(yè)肉造整合的根據(jù)3、其他可以借鑒H勺措施（工業(yè)工程H勺功能：【人力資源規(guī)劃的作用】

2、新建企業(yè)構(gòu)造的整合規(guī)劃、設(shè)計、評價、創(chuàng)新）滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定；增進(jìn)企業(yè)人

3、既有企業(yè)構(gòu)造的整合（崗位工作擴(kuò)大化與豐富化設(shè)計措施】力資源管理啊開展；協(xié)調(diào)人力資源管理啊各

4、企業(yè)均造整合的過程1、崗位寬度擴(kuò)大法：延長加工周期、增氏項計劃：提高企業(yè)人力資源IKJ運用效率：使

組織和個人發(fā)展目的相一致。用和局限性，人力資源需求預(yù)測的影響原測有助于提高組織H勺環(huán)境適應(yīng)能力。

【制定原則】因，預(yù)測的程序和措施（3）人力資源預(yù)測是人力資源部門與其他

1、保證人力資源需求的原則【人力資源預(yù)測的概念】直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)。

2,與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則1、預(yù)測：是計劃的基礎(chǔ)，是對未來狀況做2、對人力資源管理的奉獻(xiàn)

3、與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)的原則出估計H勺專門技術(shù),其基本原理是在于通過（1）人力資源預(yù)測是實行人力資源管理的

4、保持適度流動性的原則。多種定性、定量措施對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)重要根據(jù)。

【制定人力資源規(guī)劃程序與環(huán)節(jié)】事物發(fā)展過程中多種原因之間的互相影響（2）有助于調(diào)動員工的積極性。人力資源

1、調(diào)查、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)略決策和和規(guī)律性。預(yù)測能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計和

經(jīng)營環(huán)境H勺多種信息。（搜集信息）2、人員需求預(yù)測：就是估算組織未來需要職業(yè)生涯發(fā)展

2、根據(jù)企業(yè)或部門I內(nèi)實際狀況確定其人員的員工數(shù)量和能力組合，它是企業(yè)編制人力【局限性】

規(guī)劃期限，理解企業(yè)既有人力資源狀況，為資源規(guī)劃的關(guān)鍵和前提,其直接根據(jù)是企業(yè)重要有:環(huán)境的不確定性，企業(yè)內(nèi)部的抵制，

預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實的資料。（理解現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測代價高昂，知識水平的限制等。

實狀況）3、人員供應(yīng)預(yù)測:是指企業(yè)根據(jù)既定的目【影響原因】

3、在分析人力資源需要和供應(yīng)的影響原因標(biāo)對未來一段時間內(nèi)企業(yè)內(nèi)部和外部各類顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或

的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量人力資源補(bǔ)充來源狀況的分析預(yù)測。者企業(yè)總產(chǎn)值）：勞動力成本趨勢（工資料

為主的多種科學(xué)預(yù)測措施對企業(yè)未來人力【內(nèi)容】狀況）：勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓(xùn)

資源供求進(jìn)行預(yù)測。（進(jìn)行預(yù)測）企業(yè)人力資源需求預(yù)測、存量與增量預(yù)測、的需求：每個工種員工H勺移動狀況；曠工趨

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和構(gòu)造預(yù)測、特種人力資源預(yù)測。向（或出勤率）;政府時方針政策的影響：

各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出多種詳細(xì)的調(diào)整、【作用】工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安

供不小于求或求不小于供的政策措施。（協(xié)1、對組織方面的奉獻(xiàn)全福利保障。

調(diào)平衡）（1）滿足組織在牛?在發(fā)展過程中對人力資【預(yù)測程序和措施】

5、人員規(guī)劃時評價與修正。（評價修正）源的需求。人力資源需求預(yù)測包拈現(xiàn)實人力資源預(yù)測、

五、簡達(dá)人力資源預(yù)測的概念，內(nèi)容，作（2）提高組織的競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)未來人力資源需求預(yù)測、未來流失人力資源

4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人6、減少員工的工作時間，隨之減少工資水管理制度和員工管理制度兩個方面入手。

的勞動生產(chǎn)率,形成機(jī)器替代人力資源的格平。這是西方企業(yè)在經(jīng)濟(jì)蕭條時常常采用的十二、簡述制定人力資源管理制度的原則、

局。一種處理企業(yè)臨時性人力資源過剩問題的規(guī)定和環(huán)節(jié)

5、制定聘任非全日制臨時工計劃。有效方式?！驹瓌t】

6、制定聘任全日制臨時工計劃。最為有7、采用由多種員工分擔(dān)此前只需一種或少1、將員工與企業(yè)的利益緊密H勺結(jié)合在一起,

效的措施是通過科學(xué)的鼓勵機(jī)制，以及培訓(xùn)數(shù)幾種人就可完畢的工作和任務(wù)，企業(yè)按工增進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展（基本原則，單項

提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能,改善工藝設(shè)計等方作任務(wù)完畢量來計發(fā)工資的措施。這與上一選擇）;

式,來調(diào)動員工積極性，以提高勞動生產(chǎn)率，種措施在實質(zhì)上是同樣的,都是減少員工工2、從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適

減少對人力資源H勺需求。作時間，減少工資水平。合企業(yè)特點H勺人力資源管理制度體系，使之

（三）人力資源供不小于求十一、分析人力資源管理制度體系的特點愈加充斥活力；

成果是導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，和構(gòu)成3、企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)

生產(chǎn)或工作效率低下?！局贫润w系的特點】借鑒國外先進(jìn)人力資源管理理論的同步，有

1、永久性解雇某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平1、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力所創(chuàng)新、有所前進(jìn)；

低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。資源管理的基本職能4、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必

2、合并或精筒某些臃腫的機(jī)構(gòu)。（1）錄取須在國家勞感人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)

3、鼓勵提前退休或內(nèi)退。（2）保持行：

4、提高員工整體素質(zhì)，使員工一直有一部（3）發(fā)展5、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)

分在接受培訓(xùn)，為企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力（4）考核集體協(xié)議保持協(xié)調(diào)一致；

資本。（5）調(diào)整6、必須重視管理制度信息1為采集，溝通和

5、加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使企業(yè)員工掌握多種技2、企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動

能，增強(qiáng)他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀與精神存在的統(tǒng)一態(tài)性。

職業(yè)，同步，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)【制度體系的構(gòu)成】【規(guī)定】

業(yè)。企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性從企業(yè)詳細(xì)狀況出發(fā)、滿足企業(yè)實際需要、

符合法律和道德規(guī)范、重視系統(tǒng)性和配套性、（1）強(qiáng)調(diào)測評的辨別功能（1）一次量化：對象時直接定量刻化；宥

保持合理性和先進(jìn)性。（2）測評原則剛性強(qiáng)明顯的數(shù)量關(guān)系；直接提醒了特性；一次量

【環(huán)節(jié)】（3）測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性化又叫實質(zhì)量化

提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見（4）測評指標(biāo)具有靈活性<2）二次量化：先定性描述再間接定量：

認(rèn)真組織討論、逐漸修改調(diào)整充實完善。2、開發(fā)性測評：（為了培訓(xùn)的測評）沒有明顯的數(shù)量關(guān)系:但具有質(zhì)量或程度差

3、診斷性測評（出問題時的測評）:是理異：稱之為形式量化

解現(xiàn)實狀況或查找本源為0II勺的測評，成果2、類別量化與模糊量化

不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（1）類別量化：先劃分到幾種類別中，特

4、考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以點：每個對象只屬于一種類別，每個對象不

第二章招聘與配置

鑒定或驗證某種素質(zhì)與否具有以及具有程能同步屬于兩個以上的類別，只是一種符

一、簡達(dá)員工素質(zhì)測評的基本原理、類型

度為目H勺的測評,它常常穿插在選拔測評中。號性無大小之分（管理用1,技術(shù)用2表達(dá)）

和重要原則：

（1）概括性。（2）模糊量化：先歸類，給對象從屬程度

【員工素質(zhì)測評基本原理.】

（2）成果規(guī)定有較高的信度和效澄。【員賦值；分類界線無法明確，或測評者認(rèn)識模

1、個體差異原理例如姐姐愛唱歌妹妹愛

工素質(zhì)測評的重要原則】糊和無法把握（民主用1,專制用2表達(dá)）

跳舞

1、客觀測評與主觀測評相結(jié)合3、次序量化、等距量化與比例量化

2、工作差異原理例如會計和營銷崗位的

2、定性測評與定量測評相結(jié)合（1）次序量化：先根據(jù)素質(zhì)特性或原則,

差異

3、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合將所有素質(zhì)測評對象兩兩比較排成序列，然

3、人崗匹配原理人崗匹配包括：工作規(guī)

4、素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合后賦予對應(yīng)口勺次序數(shù)值.（1表達(dá)第一名，2

定與員工素質(zhì)相匹配:工作酬勞與員工奉獻(xiàn)

5、分項測評與綜合測評相結(jié)合表二名）

相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗

二、簡述員工素質(zhì)測評量化的重要形式和（2）等距量化：比次序量化深入，規(guī)定排列

位之間相匹配。

測評原則體系：有強(qiáng)弱大小先后

【員工素質(zhì)測評的類型】

（員工索質(zhì)測評量化啊重要形式】（3）比例量化：存在隹數(shù)關(guān)系，在上兩種基

1、選拔性測評，特點有：

1、一次量化與二次量化礎(chǔ)上進(jìn)行，可進(jìn)行差異比例程度比較.（1很

好，0.8很好，0.6一般）要素進(jìn)行分解，并列出對應(yīng)的項目：縱向構(gòu)啞劇等呈目前被測評者面前，不給任何提醒、

4、當(dāng)量量化：所謂當(dāng)量量化，就是先選擇造是指將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為牲或闡明或規(guī)定，然后問被測評者看到、聽到或

一中介變量,孑巴諸種不一樣類別或并不一樣表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。想到什么。

質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化。（1）測評原則體系的橫向構(gòu)造：可以概括投射技術(shù)具有如下特點：

【員工素質(zhì)測評原則體系】素質(zhì)測評原則為構(gòu)造性要素、行為性要素和工作績效要（1）測評目的的隱蔽性。

體系H勺要素有原則、標(biāo)度和標(biāo)識三要素構(gòu)成。素三個方面。（2）內(nèi)容的非構(gòu)造性與開放性。

1、原則：所謂原則，就是指測評原則體系（2）測評原則體系的縱向構(gòu)造：<3）反應(yīng)口勺自由性。在投射技術(shù)中，

的內(nèi)在規(guī)定性5、測評原則體系的類型【知識測評】

2、標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對原則的外在形式（1）效標(biāo)參照性原則體系知識測評實際對人們掌握H勺知識量、知識構(gòu)

劃分，常常體現(xiàn)為對素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)（2）常模參照性指標(biāo)體系造與知識水平測量與評估。

的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。三、簡述品德測評、知識測評和能力測評六個知識測評層次：

（1）量詞式標(biāo)度。例如“多”“較多”“一的內(nèi)容和措施<1）記憶（最低層次）

股”“較少”“少”等?！酒返聹y評】<2）理解

（2）等級式標(biāo)度。例如“優(yōu)”“良”“中”1、FRC品德測評法：所謂FRC品德測評法（3）應(yīng)用

“差,，：“甲”“乙”“丙,，“丁”：“A”“B”“C"處事實匯報計算機(jī)輔助分析的考核性品德（4）分析

“D”以及等。測試措施。<5）綜合

（3）數(shù)量式標(biāo)度。2、問卷法：采用問卷測驗形式測試品德是（6）評價（最高層次）。

（4）定義式標(biāo)度。一種實用、以便、高效的措施?！灸芰y評】

（5）綜合式標(biāo)度。3、投射技術(shù)設(shè)射技術(shù)有廣義和狹義兩種能力測評包括一般能力測評（即智力測驗）、

3.標(biāo)識：標(biāo)識沒有獨立意義。定義。廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測特殊能力測評（包括文書能力測評、操作能

4、測評京則體系的構(gòu)成測評原則體評目的加以隱蔽的一切間接測證技術(shù)。狹力測評和機(jī)械能力測評）、發(fā)明能力測評和

系設(shè)計為分為橫向構(gòu)造和縱向構(gòu)造兩個方義的投肘技術(shù)是指把某些尢意義時、模糊的、學(xué)習(xí)能力測評（如心理測驗、間試、情境測

面。橫向構(gòu)造是指將需要測評的員工素質(zhì)的不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、驗等，其中最簡樸有效叼是心理測驗，詳細(xì)

的應(yīng)用形式是筆試。（1）集中趨勢分析，最常使用的集中趨勢【筆試設(shè)計與應(yīng)用H勺程序】

四、簡述構(gòu)建測評原則體系以及素質(zhì)測評量數(shù)萬算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。1、成立教務(wù)小組

的準(zhǔn)備、實行、成果調(diào)整和綜合分析的環(huán)（2）離散趨勢分析2、制定筆試計劃

節(jié)：（3）有關(guān)分析，有關(guān)的狀況有三種：正有3、設(shè)計筆試試題

【準(zhǔn)備】關(guān)、負(fù)有關(guān)和零有關(guān)。有關(guān)系數(shù)的取值范圍4、監(jiān)控筆試過程

1、搜集必要的資料限于-L00叁1?叁LOO,r=1.00表達(dá)完全正有5、筆試閱卷評分

2、組織強(qiáng)有力的測評小姐關(guān)，r=-L00表達(dá)完全負(fù)有關(guān)，r=0表達(dá)零有6、筆試成果運用

3、測評方案的制定:測評方案的內(nèi)容重要關(guān)?！緫?yīng)聘筆試題的設(shè)計措施】

波及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系（4）原因分析1、客觀題

和參照原則設(shè)計確實立、測評人員的選擇，3.測評數(shù)據(jù)處理客觀題長處：

以及測評措施的選擇?！揪C合分析測評成果】①題目的分值小，合適大量出題，考點可

【實行】1、測評成果的描述（1〉數(shù)字描述（2）文覆蓋口勺面廣；

1、測評前的動員字描述②評分根據(jù)唯一的答案，評判更科學(xué)、客

2測評時間和環(huán)境的選擇2、員工分類，分類原則有兩種：（1）調(diào)查觀；

3、測評操作程序分類原則（2）數(shù)學(xué)分類原則3、測評成果③以便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化H勺批癌工

【測評成果調(diào)整】分析措施具，大大提高了效率。

1、引起則評成果誤差的原因：五、簡述應(yīng)聘應(yīng)聘筆試的概念、種類，筆客觀題的缺陷：

（1）測評的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確試設(shè)計與應(yīng)用的程序，應(yīng)聘筆試題的設(shè)計①寫試卷口勺難度大

（2）暈輪效應(yīng)（以點概面）措施。②不易對人的綜合分析、運用能力和文字

（3）近因誤差【概念】應(yīng)聘筆試是采用筆試測驗的措施體現(xiàn)能力進(jìn)行測試：

（4）感情效應(yīng)應(yīng)對應(yīng)聘人員初次選拔的活動過程。③輕易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測答

（5）參評人員訓(xùn)練局限性【種類】基礎(chǔ)知識側(cè)揚、專業(yè)知識測驗、案，減少了考試的信度；

2.測評成果處理的常用分析措施外語考試。④考試的花費比較大。

設(shè)計客觀試題時，可以采用填空題、選擇題、面試是指在特定的時間和地點，由面試考官6、面度的理論和措施不停發(fā)展

判斷題、改錯題等多種形式。與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的H的和程序，進(jìn)【面試的基本程序】

2、主觀題行面談、互相觀測、互相溝通的過程。構(gòu)造完整的面試的程序：

長處：（1）以談話和觀測為工具1、面試的準(zhǔn)備階段

①題的內(nèi)容綜合度高；（2）是種雙向溝通的過程（1）制定面試指南：面試團(tuán)體的組建、面

②具有一定的發(fā)散性，鼓勵應(yīng)聘者自由發(fā)（3）面試具有明確的目的性試準(zhǔn)備、面試提問分工和次序、面試評分技

揮，有昨于考察知識的運用能力、深層次的（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計的程序進(jìn)行的巧、面試評分措施

認(rèn)識思維能力：（5）面試考官與應(yīng)聘者在地位是不平等的<2）準(zhǔn)備面試問題

③主觀試題命題量少，題干比較簡樸。但【面試H勺類型】<3）評估方式確定

主觀題也有一定的缺陷：1、根據(jù)面試的原則化程度，面試可分為構(gòu)（4）培訓(xùn)面試考官

①試的內(nèi)容范圍有局限性，分?jǐn)?shù)占的比市造化面試、非構(gòu)造化面試和斗構(gòu)造化面度。2、面試II勺實行階段一般包括5個階段

大，考生一道題目小J得失對成果的影響偏大;2、根據(jù)面試實行的方式，面試可分為單獨<1）關(guān)系建立階段：面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘

②主觀題沒有統(tǒng)一的答案,輕易受到批閱面試與小組面試。者的緊張情緒，發(fā)明輕松、友好的氣氛，為

人自身的知識及其專業(yè)水平，以及評判原則3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為一次性面下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備?！究梢灶A(yù)料到

等主客觀原因的J制約和影響：試與分階段面試。的問題開始發(fā)問］用封閉性問題

③批閱重要靠人工完畢，效率比較低，不4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景（2）導(dǎo)入階段：面試考官應(yīng)提問某些應(yīng)聘

能用現(xiàn)代化的評分手段替代。性面試和經(jīng)驗性面試。者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。用開

設(shè)計主觀題時，可以采用簡答題、論述題、【面試口勺發(fā)展趨勢】放性問題

作文題、案例分析題、方案設(shè)計題等多種形1、面試形式豐富多樣<3）關(guān)鍵階段：［關(guān)鍵勝任力H勺事例］用

式。2、構(gòu)造化面試成為面試II勺主流行為性問題與其他問題配合使用

六、闡明面試的內(nèi)涵、類型、發(fā)展趨勢以3、提問的彈性化（4）確認(rèn)階段：面試考官應(yīng)深入對關(guān)鍵階

及基本程序，常見問題與實行技巧4、面試測評的內(nèi)容不停擴(kuò)展段所狹得的信息進(jìn)行確認(rèn)。常用開放性問題

【面試的概念】5、面試考官的專業(yè)化<5）結(jié)束階段：常用行為性和開放性問題

3、面試的總結(jié)階段8、在傾聽時注意思索<1）具有有關(guān)專業(yè)知識,理解有關(guān)信息，清晰

（1）結(jié)合面試成果9.注意肢體語言溝通指標(biāo)原則題H的相將資背景信息

（2）面試成果的反饋七、簡述構(gòu)造化面試的實行程序和開發(fā)措<2）有社會工作經(jīng)驗，善于觀測，能客觀評估

（3）面試成果的存檔施：<3）掌握有關(guān)測評技術(shù)，純熱運用面試技巧

【面試中H勺常見問題】【構(gòu)造化面試的實行程序】（4）具有良好的個人品德，和藹公正.

1、面試目的的不明確1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型5、構(gòu)造化面試及評分

2、面試原則的不詳細(xì)（1）組建測評小組6、決策

3、面試玦乏系統(tǒng)性（2）從優(yōu)秀任職人員先出一測驗樣本【構(gòu)造化面試的開發(fā)】

4、面試問題設(shè)計不合理（3）對測驗樣本進(jìn)行人格測驗，總結(jié)素素質(zhì)1.測評原則的開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建;

5、面試考官II勺偏見特性2.構(gòu)造化面試問題的設(shè)計；

（1）第一印象（4）將成果進(jìn)行綜合，列出選拔性素質(zhì)表3.評分原則確實定.

（2）對比效應(yīng)（5）對各個素質(zhì)進(jìn)行分析，繪制素質(zhì)線，構(gòu)建八、簡述行為構(gòu)造面試的內(nèi)涵和問題設(shè)計

（3）暈輪效應(yīng)模型規(guī)定：

（4）與我相似心理2、設(shè)計構(gòu)造化面試提綱【行為描述面試內(nèi)涵】

（5）錄雙壓力（1）將模型分解為一組選拔性素質(zhì),每一種簡稱BD(behaviordescription)面試,是一種

【面試的實行技巧】就一種測評指標(biāo).特殊的構(gòu)造化面試,與一般構(gòu)造化面試的區(qū)

1、充足難備（2）請專家為指標(biāo)設(shè)計一系列問題,并進(jìn)行別在于,它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝

2、靈活提問修改完善，形成問卷.任特性的行為性問題。行為描述面試口勺實

3.多聽少說（3）將問卷發(fā)放給員工進(jìn)行預(yù)先測試質(zhì)

4.善于提取要點（4）編寫構(gòu)造化面試大綱1.用過去的行為預(yù)測未來的行為

5、進(jìn)行階段性總結(jié)3、制定評分原則及等級評分表2.識別關(guān)鍵性工作規(guī)定

6、排除多種干擾4、培訓(xùn)構(gòu)造化的試考后，提高構(gòu)造化啊信度3.探測行為樣本

7、不要帶有個偏見和效度【問題設(shè)計規(guī)定】

行為構(gòu)造面試的問題設(shè)計規(guī)定包括：【概念】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderessgroup（1）題目的質(zhì)量影響測評的質(zhì)量

1、情境:卻經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù);discussion簡稱LGD）是評價中心措施的重（2）對評價者和測評原則的規(guī)定較高

2、目的：即在這情境當(dāng)中所要到達(dá)的目小J；要構(gòu)成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評人<3）應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其他組員影響

3、行動卻為達(dá)到該目的所采用的行動：（6?9人），在規(guī)定期間內(nèi)（約1小時）就<4）被評價者的行為仍然有偽裝的也許性

4、成果卻行動的成果，包括積極和消極的給定的問題（即?種主題）進(jìn)行討論，討論十一、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程（環(huán)

結(jié)果，生產(chǎn)性及非生產(chǎn)性的成果。中各個組員處在平等II勺地位，并不指定小組節(jié)）

九、簡述招聘決策總的群體決策措施的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。1、前期準(zhǔn)備

【群體決策法】【類型】（1）編制討論題目

是指在招聘的最終階段，組建決策團(tuán)體，由1、根據(jù)討論的主題有無情境性，可分為無（2）設(shè)計評分表

具有不一樣背景的多種決策人員對應(yīng)聘者情境性討論和情境性討論：（3）編制計時表

進(jìn)行評價和打分,最終綜合各決策人員的評2、根據(jù)與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為（4）對考官的培訓(xùn)

價意見，得出應(yīng)聘者的最終評價成果的招聘不定角色的討論和指定角色的討論：（5）選定場地:

決策措施。【原理】無領(lǐng)導(dǎo)小組講座旨員工素質(zhì)測評（6）確定討論小組，同一崗位安排在同一組,

群體決策法的特點：的一種措施，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)6—9人一組，保持同組組員互相陌生

1.決策人員H勺來源廣泛，多角度進(jìn)行評價，比H勺“冰山模型”或“洋蔥模型”。2、詳細(xì)實行階段

較全面，滿足企業(yè)選拔綜合性人才的規(guī)定.【優(yōu)缺陷】（1）宣讀指導(dǎo)語

2.決策人員不唯一，在一定程度上減弱了決1、長處<2）討論階段（發(fā)言內(nèi)容'發(fā)言H勺形式和特

策者口勺主觀原因?qū)Q策成果R勺影響，提高了（1）具有生協(xié)的人際互動效應(yīng)點'發(fā)言的影響）

招聘決策H勺客觀性.（2）能在被評價者之間產(chǎn)生互動3、評價與總結(jié)考官應(yīng)當(dāng)著重評估被評價

3.群體認(rèn)?策法運用了運籌學(xué)群體決策法的（3）討論過程真實，易于客觀評價者如下幾點：

原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性.（4）被評價者難以掩飾自己的特點（1）參與程度

十、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、（5）測評效率高<2）影響力

原理和優(yōu)缺陷：2、缺陷<3）決策程度

（4）任務(wù)完畢狀況5、組織進(jìn)行試測3、從企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的全過程來看,它

（5）團(tuán)體氣氛和組員共鳴感（1）題目的難易度試圖從員工個體素質(zhì)和整體素質(zhì)兩個方面，

十二、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、（2）題目的平衡性為企業(yè)人力資源的開發(fā)和有效配置奠定了

設(shè)計原則和流程6、反饋、修改、完善基礎(chǔ)

【題目的類型】三方面的意見：4、從員工績效管理的目的、內(nèi)容、方式和

1、開放式問（一種人成功的原因有哪些?）（1）參與者的意見最終成果來看，它是提高企業(yè)人力資源個體、

“好的管理者應(yīng)具有哪些素質(zhì)？”（2）測評者的意見整體配置質(zhì)量和效益的重要前提與基本保

2、兩難式問題（好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視效率還是（3）記錄分析的成果）障。

公平）卜三、簡述企業(yè)人力資源配置的概念、意義【員工個體素質(zhì)的構(gòu)成】：

3、排序選擇型問題（一種人成功的原因重和員工個體素質(zhì)的構(gòu)成年齡、性別、體質(zhì)、性格、智力、品德。

要性排序？）【概念】十四、簡述員工整體素構(gòu)造分析和企業(yè)各類

4、資料爭奪型題目人力資源配置是指在多種原因綜合作用下，人員比例關(guān)系分析的措施

5、實際操作型題目企業(yè)內(nèi)各個部門實際投入和占用為勞動力【員工整體素質(zhì)構(gòu)造分析】

【設(shè)計題目的原則】總量。1、年齡構(gòu)造合理化

1、聯(lián)絡(luò)工作內(nèi)容【意義】2、性別構(gòu)造合理化

2、難度適中企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都姥圍3、知識構(gòu)造合理化

3、具有一定的沖突性繞“人力資源配置”這一關(guān)關(guān)鍵問題展開的。4、專業(yè)構(gòu)造合理化

【題目設(shè)計的流程】1、人力資源規(guī)劃是從總量及其構(gòu)造上實現(xiàn)5、生理心理素質(zhì)構(gòu)造合理化

1、選擇題目類型（選擇排序型和資源爭奪企業(yè)人力資源合理配置的過程【企業(yè)各類人員比例關(guān)系的分析】

型問題）2、人員招募、選撥和錄取是實現(xiàn)員工個人處理好五種人員比例關(guān)系

2、編寫試題草稿與工作崗位的匹配,企業(yè)各類員工H勺招聘過1、生產(chǎn)人員與非生產(chǎn)人員的比例關(guān)系。

3、進(jìn)行試題夏查