女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問題研究

女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問題研究女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問題研究 一我國女性就業(yè)歧視現(xiàn)象在各個就業(yè)領域、崗位以及職業(yè)發(fā)展的不同階段，女性遭受的歧視各有差異，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）就業(yè)機會不平等盡管統(tǒng)計數(shù)據(jù)揭示，我國高校女生人數(shù)已占到44%，幾乎占據(jù)了校園的“半壁江山”，然而她們在求職時面臨的機會卻顯著少于男性。性別偏見在求職路上成為難以逾越的障礙。導致這一現(xiàn)象的主要原因之一是女性的懷孕、生育和哺乳問題，另外，一些根深蒂固的性別刻板印象也導致雇主對女性求職者持排斥態(tài)度。（二）退休年齡及退休金待遇不平等性別差異導致的退休年齡不同，是我國面臨的一個性別歧視問題，既涉及現(xiàn)實情況也關乎法律層面。在國際上，多數(shù)國家，無論是發(fā)展中的（例如印度）還是發(fā)達的（比如歐盟成員國），普遍采納了男女同齡退休的政策。我們不能忽視男女退休年齡差異的初衷，它原本是為了關照女性，曾被視為維護女性權益的標志。然而，我們也不能忽視隨著社會進步和科技發(fā)展，以及女性教育水平和素質的提升，這一政策已經發(fā)生了根本性的變化，即從原本的權利保障演變成了對女性的義務性限制。（三）男女同工不同酬在眾多領域內，性別差異導致的工資不平等現(xiàn)象普遍存在。通常情況下，除了教育背景，個人能力是影響薪資高低的主要因素。一項針對性的研究表明，女性學生展現(xiàn)出了自律、勤奮和堅韌的特質，她們在職場上的就業(yè)、晉升以及加薪機會實際上并不遜色于男性。一些專家指出，女性在職場上面臨的挑戰(zhàn)部分源自自身因素，除了不斷提升自己的知識和技能外，女性還需要勇敢地維護自己的權益，這是她們目前亟需克服的障礙。（四）崗位性別隔離受到傳統(tǒng)工業(yè)和觀念的制約，招聘單位往往根據(jù)性別來選擇求職者，導致了男性和女性工作領域的明顯劃分，進而產生了性別崗位隔離的現(xiàn)象。觀察就業(yè)結構，橫向來看，在不同行業(yè)之間，女性的工作多是家庭角色的擴展。縱向來看，管理層中女性的數(shù)量隨著職位的升高而減少。這種“玻璃天花板”現(xiàn)象不僅存在于私營企業(yè)，同樣也存在于國家機構中。這些歧視現(xiàn)象只是眾多問題中較為突出的幾個方面，它們包括制度性歧視，如男女退休年齡不同，以及觀念性歧視，例如同工不同酬和崗位性別隔離。求職歧視則涉及多種因素的混合。更令人擔憂的是，隨著社會和法律界對反就業(yè)歧視呼聲的提高，女性就業(yè)歧視已從明顯的歧視轉變?yōu)椴灰撞煊X的隱性歧視。這種隱性歧視更難以發(fā)現(xiàn)和根除，使得反對就業(yè)歧視的工作變得更加困難。二造成女性就業(yè)歧視的原因調查揭示了導致歧視的根源，其中勞動力過剩位居榜首，占比%。其次是社會保障體系不完善，占比%。第三是效率和效益優(yōu)先原則，占比16%。目前，一些雇主對女性的能力和價值存在誤解，認為她們的勞動生產率預期低于男性（女性因家庭角色分散精力、發(fā)展?jié)摿ο鄬τ邢蓿?。此外，女性下崗人?shù)較多，再就業(yè)面臨困難。除了調查中提及的因素，還有其他幾個重要因素：首先，盡管我國法律保障男女平等就業(yè)權利，但因缺乏可操作性和懲罰措施，對就業(yè)歧視的遏制效果有限。例如，實施八年的《勞動法》中，就業(yè)歧視的法律責任尚未明確。其次，對勞動力市場的監(jiān)管不嚴，尤其是對私營中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領域的監(jiān)管不足。工商、稅務、民政、勞動保障、衛(wèi)生和城管等部門之間缺乏協(xié)調，存在重復管理和監(jiān)管不足的問題。一些地方政府對私營中小企業(yè)監(jiān)管不力，導致女性在某些地區(qū)更易失業(yè)。第三，女性自主創(chuàng)業(yè)面臨較大挑戰(zhàn)，缺乏創(chuàng)業(yè)技能培訓和服務。此外，女性的擇業(yè)偏好（如與性別、語言、形象相關的職業(yè)）導致就業(yè)瓶頸，轉崗培訓成本高（女性的專業(yè)知識結構和興趣使得雇主需承擔比男性更高的成本）。第四，歷史和社會因素。數(shù)千年的封建專制和“綱常禮教”導致男尊女卑觀念在社會中根深蒂固。正式機構設置限制性政策，限制女性進入就業(yè)領域，非正式機構則以解決就業(yè)為名，招聘貌美女性，使她們成為社會特權和精英階層的“消費品”。最后，家庭因素。自古以來，女性被視為家庭的“奴隸”。由于中國家務勞動尚未社會化，女性在工作的同時還需承擔繁重的家務、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)老人。這導致女性疲憊，或發(fā)生角色沖突，同時也造成就業(yè)困境。女性為社會和家庭所作的貢獻，反而成為自身發(fā)展的障礙。。三女性就業(yè)歧視的確認標準相較于生物學性別（Sex），社會性別不僅認可男女在生理上的不同，還主張這些差異不應被固定為社會性別角色的刻板印象，也不應成為阻礙男女平等參與社會發(fā)展的障礙。為了消除對女性就業(yè)的偏見，我們應基于社會性別的理解，設定歧視的具體標準，并在法律層面尋找解決途徑。盡管我國在就業(yè)歧視領域的研究尚處于初步階段，許多問題的探討尚未得出明確結論。然而，我們可以參考一些國外較為完善的立法經驗，探索性地制定出女性就業(yè)歧視的幾個判定標準：（一）面試時進行和工作性質無關的區(qū)別性提問在招聘過程中，若用人單位要求求職者透露婚姻狀況和家庭背景等私人信息，這可能構成性別歧視。掌握這一標準的關鍵在于證據(jù)的提供。實際上，對于那些在就業(yè)中遭受歧視的女性來說，承擔舉證責任是相當困難的。在美國的法律實踐中，這種情況被稱為托辭性理由，即：“如果原告聲稱自己未被錄用是因為性別原因，她必須證明雇主有意對她進行性別歧視。然而，一旦原告提出因性別而被拒絕錄用的論斷，證明責任就轉移到了雇主那邊。如果雇主提出了一個替代性的、合法的且非歧視性的理由來解釋為何拒絕錄用原告，那么原告就有機會證明雇主所提出的理由實際上是一種托辭?！保ǘ┮浴敖^對等同”代替“平等”鑒于女性獨有的生理特性，她們在特定時期不應與一般人群同等對待。完全的“同等”對待可能會引發(fā)對女性的不公平現(xiàn)象，從而導致性別偏見。在一項裁決中，最高法院裁定，不能因女性的特殊狀況與常人不同而對她們進行歧視。為了判斷是否存在性別歧視，法院將孕婦放在她們實際的生活和工作環(huán)境中進行評估。法院強調：“為女性提供就業(yè)機會，同時考慮到她們作為母親的需求，并為她們提供分娩期間的支持，正逐漸成為雇主必須遵循的準則。顯然，不應歧視那些在經濟和社會上處于不利地位，能夠生育并為社會帶來益處的女性。（三）因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級在先前的調查中，關于歧視現(xiàn)象和原因的探討揭示了女性孕期問題對她們的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展產生了顯著的負面影響。因此，迫切需要確立關于孕期歧視的具體標準，并推進相應的法律制定。觀察歐盟法律中對假想比較對象態(tài)度的轉變，顯而易見的是，以男性為基準的做法已經過時且不公。在平等立法的背景下，懷孕相關的待遇受到了廣泛質疑。平等立法通常基于同一性別與異性之間待遇的比較，但這種結構并不適用于懷孕狀況，因為不同性別有不同的需求?！暗?2/85號懷孕指令”之所以受到歡迎，是因為它摒棄了這種比較性分析，將懷孕視為一個具有特殊需求的獨立問題。該指令為三類女性工作者提供了基本保護：包括懷孕員工、即將臨盆的員工以及處于哺乳期的員工。（四）非工作性質要求的性別定崗和區(qū)別待遇隨著學者們和社會大眾對性別歧視問題的關注度不斷提升，職場上的歧視現(xiàn)象也變得更加隱蔽。盡管在招聘廣告中，用詞已經變得更加謹慎，以營造出一個無歧視的表象，但實際錄用的女性人數(shù)仍然寥寥無幾。對于女性來說，這種現(xiàn)象不僅極不公平，而且也是不公正的。在國際立法實踐中，性別歧視問題已被明確界定為一種歧視行為。除了性別崗位的劃分，男女同工不同酬或受到不同待遇的情況，也被視為確立歧視標準的關鍵領域。美國已經針對這一問題制定了專門的法律——《平等工資法》。四我國現(xiàn)有法律框架與消歧對策在我國現(xiàn)行的法律體系中，關于女性就業(yè)權益的保障措施并不匱乏。然而，這些措施往往僅限于宣言性質。實際上，就業(yè)歧視現(xiàn)象層出不窮，例如招聘時的某些具體限制條件，往往超出了《勞動法》的調整范疇。盡管如此，我們仍應積極看待這些保護性原則，認為這是立法進步的體現(xiàn)，并期待這些進步能夠轉化為更實際的成果。（一）女性勞動就業(yè)權的保護性規(guī)定1、確保女性享有平等就業(yè)權。所有勞動者，包括女性，都應享有平等的就業(yè)機會和職業(yè)選擇權。2、保障女性的平等發(fā)展權。在職務晉升、工資級別提升以及專業(yè)技術職務評定等方面，應堅持男女平等，不得對女性有所歧視。3、禁止無理解雇女職工。任何單位不得以女性結婚、懷孕、產假、哺乳等為借口，辭退女職工或單方面終止勞動合同。4、提供特別勞動保護。針對女性特有的生理狀況，法律制定了相應的保護措施，具體包括：（1）女職工的一般勞動禁忌。（2）女職工“四期”保護。盡管我國法律框架對女性平等就業(yè)提供了保障，但這些規(guī)定多為原則性或宣言性的概括，缺乏對法律后果的詳細具體規(guī)定，導致法律實施效果不盡如人意。（二）我國關于歧視性規(guī)定的法律歧視性法律主要反映在男女不同齡退休的相關規(guī)定中。具體包括1978年5月24日五屆全國人大常委會第二次會議原則批準、至今仍有效的國務院《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國發(fā)［1978］第104號文)和《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》。這兩部法規(guī)規(guī)定了國家法定的企業(yè)職工退休年齡為男工人60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。雖然最初立法時是出于對女性的保護，但在現(xiàn)代社會中，這種不同齡退休已轉變?yōu)橐环N義務，剝奪了女性在退休時的自主選擇權。此外，由于相關政策法規(guī)體系的不完善及其與現(xiàn)實的脫節(jié)，女性就業(yè)之路并不平坦，這也是女性就業(yè)困難的一個關鍵因素。例如，1988年制定的《女職工勞動保護規(guī)定》中的許多內容和適用范圍已與當前情況不符。基于女性與男性生理差異及生育需求，對女性進行特殊保護是必要的。但是，如果在“四期”之外過度限制女工從事的勞動范圍，可能會產生不利影響。僅從保護角度考慮女性，而忽視其作為權利主體的地位，可能會適得其反。（三）消歧立法及相關措施首先，調整現(xiàn)行法規(guī)，增強責任追究。需修訂現(xiàn)行法律中限制女性就業(yè)的條款，拓寬就業(yè)領域，延長工作年限，并實施男女同齡退休政策。同時，在《勞動法》中補充確保第13條執(zhí)行的法律責任條款，確保違法者責任的及時追究。其次，制定特定法律，確?！断龑D女一切形式歧視公約》第11條關于女性勞動就業(yè)權利的法律保護。第三，平衡企業(yè)責任，發(fā)展生育保險體系。保障女性勞動就業(yè)權益的關鍵在于完善生育保險制度。女性生育是對社會的貢獻，不應僅視為企業(yè)或公司的負擔，生育相關問題也不應由女性獨自承擔，社會應給予補償。應逐步完善生育保險體系，實現(xiàn)國家、社會和個人的合理分攤。第四，增強檢查和監(jiān)督力度。針對婦女平等就業(yè)問題，應根據(jù)實際需要加強相關政策和制度建設，確保勞動監(jiān)察部門在保護婦女就業(yè)權方面發(fā)揮其作用。第五，實施積極行動（positiveaction配額制）。借鑒國際立法經驗，激勵用人單位采取積極行動。這些基于現(xiàn)有不平等狀況而制定的不平等措施，是對原有歧視性待遇的積極調整。第六，改進和完善非政府組織及其職能。在荷蘭，性別歧視事件發(fā)生后，人們通常會向平等待遇委員會投訴，這不僅是因為對委員會的權威和地位（由《平等待遇法》規(guī)定）的信任和尊重，還因為委員會的裁決公開、公正，其工作方式和程序比法院更具有親和力和簡便性。在我國，婦聯(lián)作為女性的代表，在保護和維護女性權益方面發(fā)揮了重要作用。但該組織僅擁有監(jiān)督權和建議權，缺乏相應的裁判權和處罰權，因此在面對性別歧視時，無法進行有效的糾正和保護。消除女性就業(yè)歧視，需要長期的堅持和努力，不是單靠個人或短時間就能完成的，需要全社會的共同努力，從制度到觀念的各個層面進行完善和轉變；需要社會輿論為女性充分就業(yè)創(chuàng)造積極的宣傳環(huán)境，開辟“綠色通道”；需要積極引導家庭和社會關注女性的實際需求；更需要女性自身努力提升文化素質和技能，為充分就業(yè)做好準備，轉變觀念，培養(yǎng)獨立生活能力。（王新宇中國政法大學法學院副教授）現(xiàn)狀

2008年，中國遭遇了諸多挑戰(zhàn)：雪災、地震、疫情、生產事故、食品安全問題以及股市動蕩。在這一系列困難中，中國的就業(yè)市場承受了前所未有的壓力。教育部提供的數(shù)據(jù)進一步加劇了我們的擔憂：今年中國高校畢業(yè)生人數(shù)將達到559萬。考慮到2007年還有70萬至80萬的大學生未找到工作，2008年實際需要就業(yè)的大學生數(shù)量將超過600萬。在眾多就業(yè)難題中，女性大學畢業(yè)生面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴峻。以下是一些調查數(shù)據(jù)：勞動和社會保障部對62個城市的調查結果顯示，67%的用人單位在招聘時設定了性別限制，許多單位明確表示“僅限男性”或“同等條件下優(yōu)先考慮男性”，甚至有些單位規(guī)定女性在聘用期間不得懷孕。許多女大學生在簽訂勞動合同時，不得不接受公司提出的“五年內不得生育”的苛刻條件。廈門大學的一項調查顯示，女大學生的就業(yè)質量普遍低于男生。有相當比例的女生認為，實際簽約情況與就業(yè)理想不符的主要原因在于性別。此外，女大學生的工資預期也因性別差異而被壓低，簽約時擬付工資低于3000元的女生比例遠高于男生，而擬付工資2000元以下的女生比例也比男生高出14個百分點。在控制其他影響因素的情況下，簽約單位對男生的擬付工資水平比女生高出11%。揚州大學某學院的調查表明，20%的女生認為性別造成的壓力僅次于專業(yè)知識和工作經驗。江蘇省婦聯(lián)的一項調查顯示，80%的女生表示在求職過程中遭遇過性別歧視，其中一些女生有多次被拒的經歷。在武漢地區(qū)對女大學生的調查中，有相當比例的人認為用人單位的性別歧視是導致就業(yè)困難的主要原因。由此可見，女大學生就業(yè)問題日益凸顯，矛盾日益尖銳。大學生就業(yè)歧視不僅影響了高等教育的可持續(xù)發(fā)展和和諧社會的構建，而且歧視本身代表了一種不平等，違背了法治精神和法律價值。為了社會的穩(wěn)定，解決女大學生就業(yè)歧視問題迫在眉睫。原因要解決歧視問題，必須找出其根源。女大學生受歧視的原因主要包括：1.生理和心理條件的限制女性天生體質較弱，心理素質以及應對變化的能力通常不如男性，因此一些需要體力、經常出差或承擔高壓力和高風險的職位，女性往往難以勝任。2.傳統(tǒng)觀念對女性的束縛長期以來，中國社會存在“男主外，女主內”和“重男輕女”的觀念，女性通常被看作是溫柔、具有母性的形象，她們與孩子之間特殊的親密關系以及對家庭的重要維系作用，決定了女性的生活重心往往在家庭，這使得她們無法像男性那樣全身心投入工作和事業(yè)。3.教育方式的誤導在教育過程中，學校和教師對男女學生存在“區(qū)別對待”，例如在實驗課程中，男生往往比女生有更多的動手操作機會，而且在調查實踐活動中，教師更傾向于帶領男生參與。當男生的成績不佳時，通常歸咎于他們不夠努力學習，而女生即便成績優(yōu)秀，也常被認為是通過死記硬背取得的。教師普遍對男生抱有更高的期望，認為他們在邏輯思維和抽象思維方面優(yōu)于女生。這種觀念影響下，男生的思維能力似乎確實比女生更為靈活，而女生也往往接受“天賦不如男性”的觀點。4.社會體制的缺陷①社會保障體