女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問(wèn)題研究

女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問(wèn)題研究女性就業(yè)歧視現(xiàn)狀與問(wèn)題研究 一我國(guó)女性就業(yè)歧視現(xiàn)象在各個(gè)就業(yè)領(lǐng)域、崗位以及職業(yè)發(fā)展的不同階段，女性遭受的歧視各有差異，主要體現(xiàn)在以下幾方面：（一）就業(yè)機(jī)會(huì)不平等盡管統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)揭示，我國(guó)高校女生人數(shù)已占到44%，幾乎占據(jù)了校園的“半壁江山”，然而她們?cè)谇舐殨r(shí)面臨的機(jī)會(huì)卻顯著少于男性。性別偏見(jiàn)在求職路上成為難以逾越的障礙。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因之一是女性的懷孕、生育和哺乳問(wèn)題，另外，一些根深蒂固的性別刻板印象也導(dǎo)致雇主對(duì)女性求職者持排斥態(tài)度。（二）退休年齡及退休金待遇不平等性別差異導(dǎo)致的退休年齡不同，是我國(guó)面臨的一個(gè)性別歧視問(wèn)題，既涉及現(xiàn)實(shí)情況也關(guān)乎法律層面。在國(guó)際上，多數(shù)國(guó)家，無(wú)論是發(fā)展中的（例如印度）還是發(fā)達(dá)的（比如歐盟成員國(guó)），普遍采納了男女同齡退休的政策。我們不能忽視男女退休年齡差異的初衷，它原本是為了關(guān)照女性，曾被視為維護(hù)女性權(quán)益的標(biāo)志。然而，我們也不能忽視隨著社會(huì)進(jìn)步和科技發(fā)展，以及女性教育水平和素質(zhì)的提升，這一政策已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，即從原本的權(quán)利保障演變成了對(duì)女性的義務(wù)性限制。（三）男女同工不同酬在眾多領(lǐng)域內(nèi)，性別差異導(dǎo)致的工資不平等現(xiàn)象普遍存在。通常情況下，除了教育背景，個(gè)人能力是影響薪資高低的主要因素。一項(xiàng)針對(duì)性的研究表明，女性學(xué)生展現(xiàn)出了自律、勤奮和堅(jiān)韌的特質(zhì)，她們?cè)诼殘?chǎng)上的就業(yè)、晉升以及加薪機(jī)會(huì)實(shí)際上并不遜色于男性。一些專家指出，女性在職場(chǎng)上面臨的挑戰(zhàn)部分源自自身因素，除了不斷提升自己的知識(shí)和技能外，女性還需要勇敢地維護(hù)自己的權(quán)益，這是她們目前亟需克服的障礙。（四）崗位性別隔離受到傳統(tǒng)工業(yè)和觀念的制約，招聘單位往往根據(jù)性別來(lái)選擇求職者，導(dǎo)致了男性和女性工作領(lǐng)域的明顯劃分，進(jìn)而產(chǎn)生了性別崗位隔離的現(xiàn)象。觀察就業(yè)結(jié)構(gòu)，橫向來(lái)看，在不同行業(yè)之間，女性的工作多是家庭角色的擴(kuò)展。縱向來(lái)看，管理層中女性的數(shù)量隨著職位的升高而減少。這種“玻璃天花板”現(xiàn)象不僅存在于私營(yíng)企業(yè)，同樣也存在于國(guó)家機(jī)構(gòu)中。這些歧視現(xiàn)象只是眾多問(wèn)題中較為突出的幾個(gè)方面，它們包括制度性歧視，如男女退休年齡不同，以及觀念性歧視，例如同工不同酬和崗位性別隔離。求職歧視則涉及多種因素的混合。更令人擔(dān)憂的是，隨著社會(huì)和法律界對(duì)反就業(yè)歧視呼聲的提高，女性就業(yè)歧視已從明顯的歧視轉(zhuǎn)變?yōu)椴灰撞煊X(jué)的隱性歧視。這種隱性歧視更難以發(fā)現(xiàn)和根除，使得反對(duì)就業(yè)歧視的工作變得更加困難。二造成女性就業(yè)歧視的原因調(diào)查揭示了導(dǎo)致歧視的根源，其中勞動(dòng)力過(guò)剩位居榜首，占比%。其次是社會(huì)保障體系不完善，占比%。第三是效率和效益優(yōu)先原則，占比16%。目前，一些雇主對(duì)女性的能力和價(jià)值存在誤解，認(rèn)為她們的勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)期低于男性（女性因家庭角色分散精力、發(fā)展?jié)摿ο鄬?duì)有限）。此外，女性下崗人數(shù)較多，再就業(yè)面臨困難。除了調(diào)查中提及的因素，還有其他幾個(gè)重要因素：首先，盡管我國(guó)法律保障男女平等就業(yè)權(quán)利，但因缺乏可操作性和懲罰措施，對(duì)就業(yè)歧視的遏制效果有限。例如，實(shí)施八年的《勞動(dòng)法》中，就業(yè)歧視的法律責(zé)任尚未明確。其次，對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的監(jiān)管不嚴(yán)，尤其是對(duì)私營(yíng)中小企業(yè)和非正規(guī)就業(yè)領(lǐng)域的監(jiān)管不足。工商、稅務(wù)、民政、勞動(dòng)保障、衛(wèi)生和城管等部門(mén)之間缺乏協(xié)調(diào)，存在重復(fù)管理和監(jiān)管不足的問(wèn)題。一些地方政府對(duì)私營(yíng)中小企業(yè)監(jiān)管不力，導(dǎo)致女性在某些地區(qū)更易失業(yè)。第三，女性自主創(chuàng)業(yè)面臨較大挑戰(zhàn)，缺乏創(chuàng)業(yè)技能培訓(xùn)和服務(wù)。此外，女性的擇業(yè)偏好（如與性別、語(yǔ)言、形象相關(guān)的職業(yè)）導(dǎo)致就業(yè)瓶頸，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)成本高（女性的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣使得雇主需承擔(dān)比男性更高的成本）。第四，歷史和社會(huì)因素。數(shù)千年的封建專制和“綱常禮教”導(dǎo)致男尊女卑觀念在社會(huì)中根深蒂固。正式機(jī)構(gòu)設(shè)置限制性政策，限制女性進(jìn)入就業(yè)領(lǐng)域，非正式機(jī)構(gòu)則以解決就業(yè)為名，招聘貌美女性，使她們成為社會(huì)特權(quán)和精英階層的“消費(fèi)品”。最后，家庭因素。自古以來(lái)，女性被視為家庭的“奴隸”。由于中國(guó)家務(wù)勞動(dòng)尚未社會(huì)化，女性在工作的同時(shí)還需承擔(dān)繁重的家務(wù)、撫養(yǎng)子女和贍養(yǎng)老人。這導(dǎo)致女性疲憊，或發(fā)生角色沖突，同時(shí)也造成就業(yè)困境。女性為社會(huì)和家庭所作的貢獻(xiàn)，反而成為自身發(fā)展的障礙。。三女性就業(yè)歧視的確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)相較于生物學(xué)性別（Sex），社會(huì)性別不僅認(rèn)可男女在生理上的不同，還主張這些差異不應(yīng)被固定為社會(huì)性別角色的刻板印象，也不應(yīng)成為阻礙男女平等參與社會(huì)發(fā)展的障礙。為了消除對(duì)女性就業(yè)的偏見(jiàn)，我們應(yīng)基于社會(huì)性別的理解，設(shè)定歧視的具體標(biāo)準(zhǔn)，并在法律層面尋找解決途徑。盡管我國(guó)在就業(yè)歧視領(lǐng)域的研究尚處于初步階段，許多問(wèn)題的探討尚未得出明確結(jié)論。然而，我們可以參考一些國(guó)外較為完善的立法經(jīng)驗(yàn)，探索性地制定出女性就業(yè)歧視的幾個(gè)判定標(biāo)準(zhǔn)：（一）面試時(shí)進(jìn)行和工作性質(zhì)無(wú)關(guān)的區(qū)別性提問(wèn)在招聘過(guò)程中，若用人單位要求求職者透露婚姻狀況和家庭背景等私人信息，這可能構(gòu)成性別歧視。掌握這一標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵在于證據(jù)的提供。實(shí)際上，對(duì)于那些在就業(yè)中遭受歧視的女性來(lái)說(shuō)，承擔(dān)舉證責(zé)任是相當(dāng)困難的。在美國(guó)的法律實(shí)踐中，這種情況被稱為托辭性理由，即：“如果原告聲稱自己未被錄用是因?yàn)樾詣e原因，她必須證明雇主有意對(duì)她進(jìn)行性別歧視。然而，一旦原告提出因性別而被拒絕錄用的論斷，證明責(zé)任就轉(zhuǎn)移到了雇主那邊。如果雇主提出了一個(gè)替代性的、合法的且非歧視性的理由來(lái)解釋為何拒絕錄用原告，那么原告就有機(jī)會(huì)證明雇主所提出的理由實(shí)際上是一種托辭?！保ǘ┮浴敖^對(duì)等同”代替“平等”鑒于女性獨(dú)有的生理特性，她們?cè)谔囟〞r(shí)期不應(yīng)與一般人群同等對(duì)待。完全的“同等”對(duì)待可能會(huì)引發(fā)對(duì)女性的不公平現(xiàn)象，從而導(dǎo)致性別偏見(jiàn)。在一項(xiàng)裁決中，最高法院裁定，不能因女性的特殊狀況與常人不同而對(duì)她們進(jìn)行歧視。為了判斷是否存在性別歧視，法院將孕婦放在她們實(shí)際的生活和工作環(huán)境中進(jìn)行評(píng)估。法院強(qiáng)調(diào)：“為女性提供就業(yè)機(jī)會(huì)，同時(shí)考慮到她們作為母親的需求，并為她們提供分娩期間的支持，正逐漸成為雇主必須遵循的準(zhǔn)則。顯然，不應(yīng)歧視那些在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)上處于不利地位，能夠生育并為社會(huì)帶來(lái)益處的女性。（三）因懷孕、生育遭到解雇或降職、降級(jí)在先前的調(diào)查中，關(guān)于歧視現(xiàn)象和原因的探討揭示了女性孕期問(wèn)題對(duì)她們的職業(yè)生涯和職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了顯著的負(fù)面影響。因此，迫切需要確立關(guān)于孕期歧視的具體標(biāo)準(zhǔn)，并推進(jìn)相應(yīng)的法律制定。觀察歐盟法律中對(duì)假想比較對(duì)象態(tài)度的轉(zhuǎn)變，顯而易見(jiàn)的是，以男性為基準(zhǔn)的做法已經(jīng)過(guò)時(shí)且不公。在平等立法的背景下，懷孕相關(guān)的待遇受到了廣泛質(zhì)疑。平等立法通?；谕恍詣e與異性之間待遇的比較，但這種結(jié)構(gòu)并不適用于懷孕狀況，因?yàn)椴煌詣e有不同的需求?！暗?2/85號(hào)懷孕指令”之所以受到歡迎，是因?yàn)樗饤壛诉@種比較性分析，將懷孕視為一個(gè)具有特殊需求的獨(dú)立問(wèn)題。該指令為三類女性工作者提供了基本保護(hù)：包括懷孕員工、即將臨盆的員工以及處于哺乳期的員工。（四）非工作性質(zhì)要求的性別定崗和區(qū)別待遇隨著學(xué)者們和社會(huì)大眾對(duì)性別歧視問(wèn)題的關(guān)注度不斷提升，職場(chǎng)上的歧視現(xiàn)象也變得更加隱蔽。盡管在招聘廣告中，用詞已經(jīng)變得更加謹(jǐn)慎，以營(yíng)造出一個(gè)無(wú)歧視的表象，但實(shí)際錄用的女性人數(shù)仍然寥寥無(wú)幾。對(duì)于女性來(lái)說(shuō)，這種現(xiàn)象不僅極不公平，而且也是不公正的。在國(guó)際立法實(shí)踐中，性別歧視問(wèn)題已被明確界定為一種歧視行為。除了性別崗位的劃分，男女同工不同酬或受到不同待遇的情況，也被視為確立歧視標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)鍵領(lǐng)域。美國(guó)已經(jīng)針對(duì)這一問(wèn)題制定了專門(mén)的法律——《平等工資法》。四我國(guó)現(xiàn)有法律框架與消歧對(duì)策在我國(guó)現(xiàn)行的法律體系中，關(guān)于女性就業(yè)權(quán)益的保障措施并不匱乏。然而，這些措施往往僅限于宣言性質(zhì)。實(shí)際上，就業(yè)歧視現(xiàn)象層出不窮，例如招聘時(shí)的某些具體限制條件，往往超出了《勞動(dòng)法》的調(diào)整范疇。盡管如此，我們?nèi)詰?yīng)積極看待這些保護(hù)性原則，認(rèn)為這是立法進(jìn)步的體現(xiàn)，并期待這些進(jìn)步能夠轉(zhuǎn)化為更實(shí)際的成果。（一）女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的保護(hù)性規(guī)定1、確保女性享有平等就業(yè)權(quán)。所有勞動(dòng)者，包括女性，都應(yīng)享有平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和職業(yè)選擇權(quán)。2、保障女性的平等發(fā)展權(quán)。在職務(wù)晉升、工資級(jí)別提升以及專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)定等方面，應(yīng)堅(jiān)持男女平等，不得對(duì)女性有所歧視。3、禁止無(wú)理解雇女職工。任何單位不得以女性結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為借口，辭退女職工或單方面終止勞動(dòng)合同。4、提供特別勞動(dòng)保護(hù)。針對(duì)女性特有的生理狀況，法律制定了相應(yīng)的保護(hù)措施，具體包括：（1）女職工的一般勞動(dòng)禁忌。（2）女職工“四期”保護(hù)。盡管我國(guó)法律框架對(duì)女性平等就業(yè)提供了保障，但這些規(guī)定多為原則性或宣言性的概括，缺乏對(duì)法律后果的詳細(xì)具體規(guī)定，導(dǎo)致法律實(shí)施效果不盡如人意。（二）我國(guó)關(guān)于歧視性規(guī)定的法律歧視性法律主要反映在男女不同齡退休的相關(guān)規(guī)定中。具體包括1978年5月24日五屆全國(guó)人大常委會(huì)第二次會(huì)議原則批準(zhǔn)、至今仍有效的國(guó)務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》(國(guó)發(fā)［1978］第104號(hào)文)和《國(guó)務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》。這兩部法規(guī)規(guī)定了國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡為男工人60周歲，女工人50周歲，女干部55周歲。雖然最初立法時(shí)是出于對(duì)女性的保護(hù)，但在現(xiàn)代社會(huì)中，這種不同齡退休已轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N義務(wù)，剝奪了女性在退休時(shí)的自主選擇權(quán)。此外，由于相關(guān)政策法規(guī)體系的不完善及其與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)，女性就業(yè)之路并不平坦，這也是女性就業(yè)困難的一個(gè)關(guān)鍵因素。例如，1988年制定的《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》中的許多內(nèi)容和適用范圍已與當(dāng)前情況不符?；谂耘c男性生理差異及生育需求，對(duì)女性進(jìn)行特殊保護(hù)是必要的。但是，如果在“四期”之外過(guò)度限制女工從事的勞動(dòng)范圍，可能會(huì)產(chǎn)生不利影響。僅從保護(hù)角度考慮女性，而忽視其作為權(quán)利主體的地位，可能會(huì)適得其反。（三）消歧立法及相關(guān)措施首先，調(diào)整現(xiàn)行法規(guī)，增強(qiáng)責(zé)任追究。需修訂現(xiàn)行法律中限制女性就業(yè)的條款，拓寬就業(yè)領(lǐng)域，延長(zhǎng)工作年限，并實(shí)施男女同齡退休政策。同時(shí)，在《勞動(dòng)法》中補(bǔ)充確保第13條執(zhí)行的法律責(zé)任條款，確保違法者責(zé)任的及時(shí)追究。其次，制定特定法律，確?！断龑?duì)婦女一切形式歧視公約》第11條關(guān)于女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利的法律保護(hù)。第三，平衡企業(yè)責(zé)任，發(fā)展生育保險(xiǎn)體系。保障女性勞動(dòng)就業(yè)權(quán)益的關(guān)鍵在于完善生育保險(xiǎn)制度。女性生育是對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)，不應(yīng)僅視為企業(yè)或公司的負(fù)擔(dān)，生育相關(guān)問(wèn)題也不應(yīng)由女性獨(dú)自承擔(dān)，社會(huì)應(yīng)給予補(bǔ)償。應(yīng)逐步完善生育保險(xiǎn)體系，實(shí)現(xiàn)國(guó)家、社會(huì)和個(gè)人的合理分?jǐn)?。第四，增?qiáng)檢查和監(jiān)督力度。針對(duì)婦女平等就業(yè)問(wèn)題，應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要加強(qiáng)相關(guān)政策和制度建設(shè)，確保勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)在保護(hù)婦女就業(yè)權(quán)方面發(fā)揮其作用。第五，實(shí)施積極行動(dòng)（positiveaction配額制）。借鑒國(guó)際立法經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)用人單位采取積極行動(dòng)。這些基于現(xiàn)有不平等狀況而制定的不平等措施，是對(duì)原有歧視性待遇的積極調(diào)整。第六，改進(jìn)和完善非政府組織及其職能。在荷蘭，性別歧視事件發(fā)生后，人們通常會(huì)向平等待遇委員會(huì)投訴，這不僅是因?yàn)閷?duì)委員會(huì)的權(quán)威和地位（由《平等待遇法》規(guī)定）的信任和尊重，還因?yàn)槲瘑T會(huì)的裁決公開(kāi)、公正，其工作方式和程序比法院更具有親和力和簡(jiǎn)便性。在我國(guó)，婦聯(lián)作為女性的代表，在保護(hù)和維護(hù)女性權(quán)益方面發(fā)揮了重要作用。但該組織僅擁有監(jiān)督權(quán)和建議權(quán)，缺乏相應(yīng)的裁判權(quán)和處罰權(quán)，因此在面對(duì)性別歧視時(shí)，無(wú)法進(jìn)行有效的糾正和保護(hù)。消除女性就業(yè)歧視，需要長(zhǎng)期的堅(jiān)持和努力，不是單靠個(gè)人或短時(shí)間就能完成的，需要全社會(huì)的共同努力，從制度到觀念的各個(gè)層面進(jìn)行完善和轉(zhuǎn)變；需要社會(huì)輿論為女性充分就業(yè)創(chuàng)造積極的宣傳環(huán)境，開(kāi)辟“綠色通道”；需要積極引導(dǎo)家庭和社會(huì)關(guān)注女性的實(shí)際需求；更需要女性自身努力提升文化素質(zhì)和技能，為充分就業(yè)做好準(zhǔn)備，轉(zhuǎn)變觀念，培養(yǎng)獨(dú)立生活能力。（王新宇中國(guó)政法大學(xué)法學(xué)院副教授）現(xiàn)狀

2008年，中國(guó)遭遇了諸多挑戰(zhàn)：雪災(zāi)、地震、疫情、生產(chǎn)事故、食品安全問(wèn)題以及股市動(dòng)蕩。在這一系列困難中，中國(guó)的就業(yè)市場(chǎng)承受了前所未有的壓力。教育部提供的數(shù)據(jù)進(jìn)一步加劇了我們的擔(dān)憂：今年中國(guó)高校畢業(yè)生人數(shù)將達(dá)到559萬(wàn)?？紤]到2007年還有70萬(wàn)至80萬(wàn)的大學(xué)生未找到工作，2008年實(shí)際需要就業(yè)的大學(xué)生數(shù)量將超過(guò)600萬(wàn)。在眾多就業(yè)難題中，女性大學(xué)畢業(yè)生面臨的挑戰(zhàn)尤為嚴(yán)峻。以下是一些調(diào)查數(shù)據(jù)：勞動(dòng)和社會(huì)保障部對(duì)62個(gè)城市的調(diào)查結(jié)果顯示，67%的用人單位在招聘時(shí)設(shè)定了性別限制，許多單位明確表示“僅限男性”或“同等條件下優(yōu)先考慮男性”，甚至有些單位規(guī)定女性在聘用期間不得懷孕。許多女大學(xué)生在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，不得不接受公司提出的“五年內(nèi)不得生育”的苛刻條件。廈門(mén)大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，女大學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量普遍低于男生。有相當(dāng)比例的女生認(rèn)為，實(shí)際簽約情況與就業(yè)理想不符的主要原因在于性別。此外，女大學(xué)生的工資預(yù)期也因性別差異而被壓低，簽約時(shí)擬付工資低于3000元的女生比例遠(yuǎn)高于男生，而擬付工資2000元以下的女生比例也比男生高出14個(gè)百分點(diǎn)。在控制其他影響因素的情況下，簽約單位對(duì)男生的擬付工資水平比女生高出11%。揚(yáng)州大學(xué)某學(xué)院的調(diào)查表明，20%的女生認(rèn)為性別造成的壓力僅次于專業(yè)知識(shí)和工作經(jīng)驗(yàn)。江蘇省婦聯(lián)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，80%的女生表示在求職過(guò)程中遭遇過(guò)性別歧視，其中一些女生有多次被拒的經(jīng)歷。在武漢地區(qū)對(duì)女大學(xué)生的調(diào)查中，有相當(dāng)比例的人認(rèn)為用人單位的性別歧視是導(dǎo)致就業(yè)困難的主要原因。由此可見(jiàn)，女大學(xué)生就業(yè)問(wèn)題日益凸顯，矛盾日益尖銳。大學(xué)生就業(yè)歧視不僅影響了高等教育的可持續(xù)發(fā)展和和諧社會(huì)的構(gòu)建，而且歧視本身代表了一種不平等，違背了法治精神和法律價(jià)值。為了社會(huì)的穩(wěn)定，解決女大學(xué)生就業(yè)歧視問(wèn)題迫在眉睫。原因要解決歧視問(wèn)題，必須找出其根源。女大學(xué)生受歧視的原因主要包括：1.生理和心理?xiàng)l件的限制女性天生體質(zhì)較弱，心理素質(zhì)以及應(yīng)對(duì)變化的能力通常不如男性，因此一些需要體力、經(jīng)常出差或承擔(dān)高壓力和高風(fēng)險(xiǎn)的職位，女性往往難以勝任。2.傳統(tǒng)觀念對(duì)女性的束縛長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)社會(huì)存在“男主外，女主內(nèi)”和“重男輕女”的觀念，女性通常被看作是溫柔、具有母性的形象，她們與孩子之間特殊的親密關(guān)系以及對(duì)家庭的重要維系作用，決定了女性的生活重心往往在家庭，這使得她們無(wú)法像男性那樣全身心投入工作和事業(yè)。3.教育方式的誤導(dǎo)在教育過(guò)程中，學(xué)校和教師對(duì)男女學(xué)生存在“區(qū)別對(duì)待”，例如在實(shí)驗(yàn)課程中，男生往往比女生有更多的動(dòng)手操作機(jī)會(huì)，而且在調(diào)查實(shí)踐活動(dòng)中，教師更傾向于帶領(lǐng)男生參與。當(dāng)男生的成績(jī)不佳時(shí)，通常歸咎于他們不夠努力學(xué)習(xí)，而女生即便成績(jī)優(yōu)秀，也常被認(rèn)為是通過(guò)死記硬背取得的。教師普遍對(duì)男生抱有更高的期望，認(rèn)為他們?cè)谶壿嬎季S和抽象思維方面優(yōu)于女生。這種觀念影響下，男生的思維能力似乎確實(shí)比女生更為靈活，而女生也往往接受“天賦不如男性”的觀點(diǎn)。4.社會(huì)體制的缺陷①社會(huì)保障體