工作心得體會總結(jié)

剛剛加入一個公司、組織、團隊的同事被稱作“新人”?！靶氯恕笨释M快融入新的環(huán)境之中，渴望自我實現(xiàn)，渴望機會與成長；然而面對全新的領(lǐng)域、產(chǎn)品、工具和流程，往往覺得無所適從，因為要學的東西太多而不知道該從何入手。經(jīng)理們一方面希望“新人”們快速成長，另一方面又迫于時間的壓力和對交付產(chǎn)品質(zhì)量的嚴格要求無法給予充分的培訓及鍛煉的機會。組里的“老人”，尤其是mentor，都期望能有人接班，幫助他們承擔盡可能多的工作，但同時也因為每個release時間緊迫，而教別人做遠不如自己做的快，所以不可能事無巨細的給“新人”以指導。矛盾就這樣產(chǎn)生出來了。經(jīng)理們說：“新人”仍然無法獨立承擔工作，還是把這項工作交給組里有經(jīng)驗的人吧。Mentor說：我太忙了，沒辦法什么都給你講到，你有什么具體的問題嗎？“新人”們說：我得不到足夠的培訓，得不到有力的支持，得不到實踐的機會。這些矛盾和挑戰(zhàn)，“新人”該如何積極面對，他們應該做些什么樣的準備，從而調(diào)整自己的心態(tài)，完成從一個學生到一名公司員工的蛻變？經(jīng)理和mentor們在這個過程中也應該采取積極的措施，但是他們應該怎樣做不是我要說的重點，我只想從“新人”自身說說我的想法。一、對企業(yè)文化的感受、了解、認同、接受和實踐加入一家公司，一個組織或一個產(chǎn)品的小組，最先需要了解和適應的是它的文化氛圍。一個公司有一個公司的文化，同一個公司里的一個團隊還可能有其獨特的次文化存在。文化絕不是一個虛無縹緲的東西，而是一個你置身其中，留心一下，就會體會和感受到的真實存在的東西。它代表著一個公司或一個團隊的價值觀以及看待問題、處理問題的方法論。我們部門的總監(jiān)在宣布他要離職去創(chuàng)業(yè)的部門大會上，我問他回顧十幾年的朗訊職業(yè)生涯，他認為最重要的，對他自己創(chuàng)立的公司最有價值的是什么。他的回答就是，朗訊的企業(yè)文化。朗訊的企業(yè)文化是什么呢？剛進入公司時，當時青島朗訊研發(fā)的締造者，AmySun女士，每天掛在嘴邊兩件事，一是企業(yè)的價值準則，二是SMART原則，指導我們?nèi)绾巫鋈?，如何做事。先說企業(yè)的價值準則，也就是公司招人、用人、評價人的原則：1.integrity-為人正直，這是底線原則，這個條件不滿足，其它都是浮云。什么是integrity，體現(xiàn)在哪些地方呢？誠實、守信、尊敬他人，以及不竊取公司公共財物，不虛報報銷發(fā)票等等。2.technical-萬事以技術(shù)為基礎(chǔ)，朗訊是個技術(shù)型的公司，尤其是在研發(fā)，你的技術(shù)能力強，就會贏得他人的尊敬，你就會得到更多的表現(xiàn)的機會，從而強者更強。如何才能增強自己的技術(shù)實力？對于“新人”而言，看到的是已經(jīng)絕塵而去的跟自己有著很大差距的“老人”們，和越來越復雜的系統(tǒng)和產(chǎn)品，有時難免會感覺力不從心和灰心喪氣。不過從另一角度來講，這對“新人”而言也是好事，因為你可以有很廣泛的資源可以利用，當你碰到任何難題，你都可以找到人幫助。當然，我不是說一碰到難題就找人問，而不去自己動腦子研究，而是說，當你感覺走投無路的時候，你可以很容易找到人幫忙，別人的一句提醒或一個點撥就會讓你馬上柳暗花明。3.initiative-主動性非常重要，主動性確實非常重要。什么是主動性，都體現(xiàn)在哪些方面呢？熱情積極的工作態(tài)度、主動回報自己工作進度的習慣、多走一公里的進取精神、問題到我為止的勇氣、自己不忙時主動幫助他人的精神等等。很多人講在工作中不喜歡被他人"Push"，其實那是因為你的主動性不夠，一個有主動性的人是不需要他人來push的，他/她會主動回報自己的進度，碰到問題主動需求幫助，自己的事情做完之后主動幫助他人或申請新的任務，對于這樣的員工，還需要老板push嗎?!4.English-這是公司global發(fā)展的需要，我們有一個英語的工作環(huán)境，雖說不需要你的英語一定要多流利，但是作為一種工具，會對你的技術(shù)提升，溝通能力都有著很大的幫助作用。記得我們剛到公司時組織看trainingVCR，當大家看的頭昏腦脹、昏昏欲睡時，聽到跟著VCR上的培訓老師一起發(fā)出的零星的笑聲，是讓大家普遍感覺“恐怖”的一件事。而事實也證明，那些一起笑的人，那些能聽懂的人，無不走在了眾人的前列。而也有人因此而掉隊，最終不得不含恨離開。那什么又是SMART原則呢？有人講，不但要努力工作(workhard)，還要聰明的工作(workSMART)。這里SMART既是說聰明，又是在說這樣的一系列原則：S-Specific是說在制訂工作計劃、設(shè)定工作目標時一定要具體，大而空的目標會讓人無所適從，不知道該從何入手?！癮imsmall,misssmall”，曾經(jīng)看到過有的“新人”在2分鐘的Englishpresentation的主題是介紹一個系統(tǒng)的architecture，結(jié)果很明顯，她什么也沒講出來，聽者也是不知所云。M-Measurable制訂了一個明確的目標，還要有具體的可衡量的方法去跟蹤、評價這個目標。例如我們每個release中都會有明確的featurelist，而且，對于每一個feature，都要求設(shè)定其milestone，預先估計在什么時間可以完成哪些工作。有的“新人”會有這樣一種感覺，領(lǐng)導總是只關(guān)心結(jié)果而不關(guān)心過程。其實，一個好的結(jié)果必然是由一個好的過程產(chǎn)生出來的，在一個可被衡量、可被度量的目標實現(xiàn)的過程中，milestone就是領(lǐng)導關(guān)心的過程。如果你達到了，說明一切OK；如果碰到了什么麻煩，比如requirement中途變動、出現(xiàn)了難以預料難以解決的問題，而導致milestone無法達到，這時應該主動報告這些問題，你正在采取的措施以及需要經(jīng)理提供的支持。A-Attainable一個具體的可被度量的目標應該首先是一個經(jīng)過理性分析后的可以實現(xiàn)的、可以在預計時間完成的目標。公司以前采取的項目管理方法中，在PjM跟所有人開kick-offmeeting時會把你預計完成任務的時間段砍掉50%，留作buffer，然后根據(jù)buffer消耗的狀態(tài)對項目進行管理與評估。現(xiàn)在采用的項目管理方法中雖然不用這樣的方法了，但是仍然鼓勵大家在做估計時留有余地?！度嗽律裨挕分兄v過以人月為單位進行項目管理時經(jīng)常會出現(xiàn)這樣一種狀況，就是試圖通過增加人數(shù)來追趕項目的進度，既然5個人在3個月中無法完成20人月的工作，那就再增加兩個人進去。不是說這樣做一定不可以，而是在增加人之前先認真分析，無法完成的真正原因是什么，如果只是單純的工作量的問題的話，通過增加人手或許可以完成目標，但是如果是因為其它原因，如客戶需求不明確，實現(xiàn)方案與系統(tǒng)架構(gòu)沖突等，增加再多的人也無濟于事。R-Relevant設(shè)定一項工作目標時，其相關(guān)因素常常會被忽略。雖然某項工作、某件產(chǎn)品、某個功能是由我們組來完成，我們往往都是站在自己的立場上思考問題，但是要記住的是，還有很多相關(guān)的工作、相關(guān)的人、相關(guān)的產(chǎn)品和相關(guān)的功能存在，這些因素我們同樣無法忽視。比如說我們設(shè)定某一天為CodeInLoad的時間，這一天不單單是我們自己完成coding的時間，還要了解那天是否有l(wèi)oad可以把自己的code提交上去，跟自己的相關(guān)的code是否也能在那個時間提交，給自己做codeinspection的工程師是否有時間完成。曾經(jīng)經(jīng)歷過這樣的項目因為其它相關(guān)網(wǎng)元無法完成而被取消或推遲，但是自己已經(jīng)付出了很多的時間和努力了。這樣的項目做多了，不但對資源是一種浪費，對員工的自信心也是一種打擊。T-Time-bounding毋庸置疑，時間因素是制訂計劃、設(shè)定目標中的關(guān)鍵因素，一個缺乏時間點的計劃等于空白。時間的粒度也體現(xiàn)出項目管理的精細程度。在目前的流程中，一般是以人月或人天來衡量一項工作的大小，在敏捷開發(fā)的流程中則要求精確到小時。這只是一個方法問題，適用于不同的項目、不同的團隊，或同一團隊的不同時期或不同的團隊成員身上。二、建立自己的人脈網(wǎng)絡(luò)在我剛剛加入公司時，一位mentor對我說，同時也是幾十年前當他剛剛加入公司時他的mentor對他講的，就是要建立自己的人際網(wǎng)絡(luò)(buildupyournetwork)。一個“新人”要建立自己的人際網(wǎng)絡(luò)，需要先了解并有效的處理好以下6種人際關(guān)系：1.與直接老板的關(guān)系2.與mentor的關(guān)系3.與組里老員工的關(guān)系4.與同組其他新員工之間的關(guān)系5.與美國同事之間的關(guān)系6.與其他相關(guān)小組同事之間的關(guān)系你的直接老板把你招聘進來一定有其目的，而且針對你這個“新人”而言一定有他/她的預期，而且是分階段的預期。這一般來說是在招聘之前就已經(jīng)確定下來的，組里新招聘一名員工的目的是什么，3個月內(nèi)希望這名新員工做到什么，半年以內(nèi)需要達到什么程度，一年以后會給他/她什么安排。有多少人主動跟自己的老板溝通過這些呢？當你的老板跟你溝通這些事情時，你是否認真記下來，然后把這些愿望和預期轉(zhuǎn)化為自己行動的目標呢？有人尤其是“新人”總感覺跟老板的溝通不夠，雖然老板說他/她的辦公室的門永遠敞開，他們也不知道應該溝通些什么。其實，并非在辦公室坐下來聊上一聊才叫作溝通，你發(fā)出去的email，logbook，presentation是最直接的溝通。而且，每次溝通都是要有目的的，漫無目的的溝通即使聊再長的時間也是無濟于事。對“新人”而言，總要總結(jié)weeklyreport，或者做presentation。這是讓老板了解你的最好的機會。如何充分利用這樣的機會，你要先明確自己想要達到的目的是什溝通，是一個世界性的難題。之所以這樣說，因為很多問題最后追究本源，都會繞到這一問題上。在員工調(diào)查結(jié)果上，溝通也永遠作為一個無法解決的問題出現(xiàn)。而事實也證明，溝通真的是非常重要。隨著科技的進步，人們溝通的渠道和工具越來越多，但是人們的感覺不是彼此的距離被拉近了反而是更遠了。工具和渠道僅僅是輔助溝通的，更加重要的是溝通中的人與事。一個真誠的態(tài)度遠比任何的溝通工具和方法重要的多。有人說，溝通是一種藝術(shù)，而不是一門學問了。為什么同樣的一句話，不同的人說出來效果就是不同，而同一個人用不同的語氣說出來也會不同。記得我的主管就曾經(jīng)給我指出在我發(fā)給美國同事的郵件中最好用"however"而不是“but”。這兩個詞真的會有那么大的不同嗎？其實這只是在提醒我們，溝通的時候要注重細節(jié)，一個用詞，一個神情，一個動作，都或許對溝通的效果和最終結(jié)果上產(chǎn)生影響。而在溝通方式的選擇上，我們會強烈建議盡可能的選取面對面的溝通方式，退而求其次，打電話。因為，在溝通過程中，你透過的不僅僅是你的語言，還有很多其他的東西，而這些東西往往也是非常重要的。還好，有人在文字交流中發(fā)明了一系列的表情符號，通過這些符號，一封email也許就變得不再那么冷冰冰了，傳達的意思也不僅限于文字本身了。所以，學會利用這樣一些工具，學會站在對方立場上思考問題，學會委婉表達自己的意圖，學會三思而后行，學會言必行、行必果，對你提高溝通技巧，達到溝通目的會有很大的作用。七、規(guī)劃你的職業(yè)生涯一談到職業(yè)規(guī)劃，很多人就會覺得頭疼，這是一個很重要的問題，但是常常會覺得茫然，然后寄希望與自己的經(jīng)理或他人，希望像上學期間一樣，讓別人對你的人生負責，對你要走的道路進行規(guī)劃，而你只要做個執(zhí)行者就好了。不，這是不可能的。對你的人生負責的只有你自己。如果你自己缺乏目標、人生沒有方向，靠誰也解決不了。別人可以幫助你分析，在你走在人生的十字路口上進行提醒和給出他們的建議，而路該怎么走，朝哪個方向走，是你自己的事。那么你該怎么辦呢？《大學》中講，知止而后有定，定而后能靜，靜而后能安，安而后能慮，慮而后能得。首先應該設(shè)立自己的人生目標，這個目標不能太空泛，又不能高不可攀、遙不可及、不切實際，當然最好還是需要一定的努力才能達到的目標，否則目標定的易如反掌，毫無挑戰(zhàn)性可言，自己也會缺乏進取的動力。這個目標設(shè)定的最好高遠一點、高尚一點，例如公司的目標是讓人們的溝通更便捷，而不是如何獲得最大化的利潤。有人希望成為某個特定領(lǐng)域的技術(shù)專家或者希望領(lǐng)導一個團隊，當你設(shè)定了這一目標并不是說就一成不變了，在日后的工作過程中，隨著經(jīng)驗的增加，能力的提高，經(jīng)歷的豐富，你的目標可能會有所調(diào)整甚至改變。但是一旦確立了，在沒有變化之前，你所做的一切都要服務于這樣一個目標。你有了這樣一個明確的目標之后，當你忙的不可開交時，你會想到，這就是對你的一份磨煉，是你通往自己目標的必須要經(jīng)歷的試煉，那么你的心態(tài)就會坦然很多，就不會有很多的抱怨；當你忙完一件事情暫時閑下來的時候，是上上網(wǎng)、看