自考06091薪酬管理復習備考試題庫（含答案）

自考06091薪酬管理復習備考試題庫（含答案）

一、單選題

1.以下哪項屬于職位薪酬體系的優(yōu)點

A、體現(xiàn)了同工同酬

B、操作復雜，管理成本低

C、不利于員工提高技能和能力

D、會挫傷員工的工作熱情和積極性

答案：A

2.工作分析人員通過直接從事某項工作，從而細致深入地體驗、了解、分析工作

的特點和要求，這種工作分析方法是

A、觀察法

B、參與法

C、問卷法

D、訪談法

答案：B

3.同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率是

A、薪酬變動范圍

B、薪酬變動區(qū)間

C、薪酬變動比率

D、薪酬比較比率

答案：C

4.員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值之間的關系，這一定義是指

A、薪酬區(qū)間滲透度

B、薪酬變動比率

C、薪酬比較比率

D、薪酬變動范圍

答案：C

5.常用的薪酬調查方法不包括

A、委托調查

B、調查問卷

C、訪談法

D、企業(yè)之間相互調查

答案：B

6.一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平，這種勞動力市場理

論是

A、效率工資理論

B、保留工資理論

C、競爭工資理論

D、補償性工資理論

答案：A

7.薪酬的外部競爭性是指

A、薪酬的外部公平性

B、薪酬的內部公平性

C、績效報酬的公平性

D、薪酬管理過程的公平性

答案：A

8,美國哈佛大學教授斯金納認為,人的行為只是因外部環(huán)境刺激所做的反應,受

外部環(huán)境剌激所調節(jié)和控制,改變刺激就能改變行為，此理論是

A、強化理論

B、公平理論

C、雙因素理論

D、期望理論

答案：A

9.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%,當薪酬區(qū)間中值為5000元時，

則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為

A、3500元

B、4000元

C、4200元

D、4500元

答案：B

10.在產品標準化程度較高，但是市場廣闊、購買者分散的行業(yè)中比較常用的銷

售人員薪酬方案是？

A、純傭金制

B、基本薪酬加傭金制

C、基本薪酬加獎金制

D、基本薪酬加傭金加獎金制

答案：A

11.哪種薪酬策略的最大優(yōu)點就是其靈活性和針對性

A、跟隨型薪酬策略

B、混合型薪酬策略

C、滯后型薪酬策略

D、領先型薪酬策略

答案：B

12.下列屬于保健因素的是

A、公平對待

B、領導認可

C、內部晉升

D、工作責任

答案：A

13.關于寬帶型薪酬結構，下列說法正確的是

A、開始于19世紀80年代末的美國

B、將每個級別對應的薪酬范圍縮小

C、最大特點是壓縮級別

D、是解決所有薪酬管理的“萬金油”

答案：C

14.以下屬于職位評價量化方法的是

A、排序法

B、要素計點法

C、分類法

D、排序法

答案：B

15.具有低穩(wěn)定性和低差異性的薪酬形式是

A、基本薪酬

B、績效薪酬

C、加班薪酬

D、保險福利

答案：C

16.在工作分析的所有方法當中，應用最為廣泛的是

A、訪談法

B、問卷調查法

C、參與法

D、觀察法

答案：A

17.薪酬調查的數(shù)據(jù)一定要真實、可靠,這樣才能進行正確統(tǒng)計分析,以下不是常

用的統(tǒng)計分析的方法的是

A、數(shù)據(jù)排列

B、回歸分析

C、比較分析法

D、頻率分析

答案：c

18.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%,當薪酬區(qū)間中值為3500元時,

則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為

A、2600元

B、2800元

G3000元

D、3200元

答案：B

19.什么是員工為所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的回報或酬勞

A、薪酬

B、給付

C、收入

D、分配

答案：A

20.薪酬控制的途徑不包括

A、薪酬水平

B、薪酬結構

C、薪酬政策

D、薪酬技術

答案：D

21.()認為員工的行為取決于保健因素和激勵因素的影響？

A、馬斯洛需求層次理論

B、赫茲伯格雙因素理論

C、弗魯姆期望理論

D、亞當斯公平理論

答案：B

22.在同一組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間

的薪酬水平差距。這一定義是

A、薪酬體系

B、薪酬水平

C、薪酬結構

D、薪酬政策

答案：C

23.最早提出"工資是勞動的價格，而勞動是財富的源泉之一”的經(jīng)濟學家是

A、亞當?斯密

B、威廉?配第

C、約翰?斯圖亞特?穆勒

D、馬歇爾

答案：A

24.薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，則同一薪酬區(qū)間的變動比率的變化是

A、越大

B、越小

C、不變

D、不確定

答案：A

25.職工累計工作滿1年不滿10年的，年休假天數(shù)為

A、5

B、10

C、15

D、20

答案：A

26.在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，往往發(fā)生在團隊內部和團隊之間的薪酬溝

通屬于

A、流程型文化下的薪酬溝通

B、職能型文化下的薪酬溝通

C、時間型文化下的薪酬溝通

D、網(wǎng)絡型文化下的薪酬溝通

答案：B

27.研究影響工作動機的構成因素，以及如何滿足人的需求的理論是

A、認知型激勵理論

B、過程型激勵理論

C、內容型激勵理論

D、綜合型激勵理論

答案：C

28.致力于“時間動作研究”，探討提升勞動生產率的最佳方法的學者是

A、蘇格拉底

B、泰勒

C、閔斯特博格

D、比內

答案：B

29.當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡工資率的

A、上升

B、下降

C、不變

D、不確定

答案：C

30.薪酬等級中，薪酬最高值是1200,最低值是800,薪酬變動比率是

A、10%

B、30%

C、50%

D、70%

答案：C

31.處于發(fā)展期的企業(yè)或者短期內急需人才企業(yè)，適合采用的薪酬水平策略是

A、市場領先型策略

B、市場跟隨型策略

C、成本導向型策略

D、市場競爭型策略

答案：D

32.按照主持薪酬調查的主體劃分，薪酬調查種類不包括

A、行業(yè)的調查

B、薪酬滿意度調查

C、專業(yè)協(xié)會的調查

D、咨詢公司的調查

答案：B

33.以下不屬于我國法定福利的是

A、企業(yè)年金

B、養(yǎng)老保險

C、工傷保險

D、法定的假日休息

答案：A

34.在國際和國內企業(yè)界越來越普遍運用的長期獎勵計劃的一種主要形式是

A、特殊績效獎勵

B、股票所有權

C、福利計劃

D、績效提成

答案：B

35.最常用量化的職位評價方法是

A、排序法

B、分類法

C、要素計點法

D、要素比較法

答案：C

36.閔斯特伯格于1913年在美國出版了《心理學與工業(yè)效率》，標志著工業(yè)心理

學的誕生。而心理測量學的發(fā)展,為以下哪項提供了技術上的支持？

A、，人事選拔和測評

B、工作分析

C、工作規(guī)范

D、職位評價

答案：A

37.假設以最低值為基礎的薪酬變動比率為50%,當薪酬區(qū)間中值為4500元時,

則據(jù)此計算的薪酬區(qū)間最低值為多少

A、3400元

B、3600元

G3800元

D、4200元

答案：B

38.認為薪酬數(shù)量取決于勞動供求關系的經(jīng)濟學家是

A、李嘉圖

B、亞當?斯密

C、穆勒

D、馬斯洛

答案：B

39.整個薪管理的“骨骼”是

A、，職位評價

B、薪酬體系設計

C、薪酬調查

D、薪酬結構設計

答案：B

40.在結構工資制構成中，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和員工實際完成的勞動的數(shù)量和

質量支付給員工的工資形式是

A、基礎工資

B、技能工資

C、浮動工資

D、效益工資

答案：D

41.對于馬斯洛需求層次理論,需要著重指出的是:需求滿足的難易程度與社會發(fā)

展水平以及需求層次高度有關。較低層次的需求偏重于物質生活方面:較高層次

的偏重于精神生活方面。較低層次和較高層次的需求彈性大小分別是

A、較大，較大

B、較大，較小

G較小，較小

D、較小，較大

答案：C

42.薪酬調查的對象是企業(yè)的相關環(huán)境，而相關環(huán)境不包括以下哪項

A、區(qū)域上相關

B、業(yè)務上相關

C、目標市場上相關

D、針對相同層次崗位設定不同的相關環(huán)境

答案：D

43.進行薪酬調查后，如果被調查企業(yè)沒有給出準確的薪酬水平數(shù)據(jù)，了解這些

企業(yè)薪酬的一般水平所采用的統(tǒng)計分析方法是

A、頻率分析

B、回歸分析

C、數(shù)據(jù)排列

D、制圖

答案：B

44.下列各項中不屬于寬帶型薪酬結構的作用的是

A、引導員工重視個人技能的增長

B、有利于專業(yè)人員的角色轉變

C、能密切配合勞動力市場的供求變化

D、有利于職位輪換

答案：B

45.作為一種形象的分析工具，且可以直觀地反映調查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析方法是

A、制圖

B、數(shù)據(jù)排列

C、頻率分析

D\回歸分析

答案：B

46.雙因素理論由以下哪位學者提出的

A、馬斯洛

B、梅奧

C、赫茨伯格

D、鄧洛普

答案：C

47.企業(yè)通過薪水平和薪酬結構進行薪酬控制,薪酬結構不涉及的是

A、基本薪酬

B、可變薪酬

C、法定福利

D、同行的薪酬

答案：D

48.以下不屬于薪酬水平及外部競爭性的作用的是

A、吸引、保留和激勵員工

B、控制勞動力成本

C、塑造企業(yè)形象

D、產品具有競爭力

答案：D

49.股票期權的要素不包括

A、行權標的

B、行權價

C、行權形式

D、行權日期

答案：D

50.根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，反映的是愛和歸屬的需求層次是

A、生理需求

B、社會需求

G尊要面

D、自我實現(xiàn)需求

答案：B

51.對于有經(jīng)驗的中高層外派管理員工，可以采取的薪酬確定方式是

A、談判法

B、當?shù)囟▋r法

C、平衡定價法

D、自助餐法

答案：C

52.員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬是哪項

A、基本薪酬

B、可變薪酬

C、福利

D、績效薪酬

答案：A

53.薪酬區(qū)間的三種重疊形式為

A、無重疊無缺口、有重疊、有缺口

B、有重疊有缺口、無重疊無缺口、有重疊

C、有重疊、有重疊有缺口'無重疊無缺口

D、有重疊有缺口、有缺口、有重疊

答案：A

54.某公司員工薪酬構成項目及構成比例為：技術等級工資占70%,職務津貼占1

0%,生產津貼占10%,工齡及其他工資占10%,由此，我們可以判定該公司實施

的是哪種薪酬結構類型

A、以職位為導向的薪酬結構

B、以績效為導向的薪酬結構

C、以技能為導向的薪酬結構

D、組合型的薪酬結構

答案：C

55.在我國的社會保障體系中，以全體居民為保障對象的是什么

A、社會保險

B、社會救濟

C、社會福利

D、社會優(yōu)撫

答案：A

56.一家企業(yè)的薪酬水平的高低以及由此產生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力

的大小是指薪酬的

A、內部競爭性

B、外部競爭性

C、水平

D、差距

答案：B

57.在赫茨伯格的雙因素理論中，保健因素不年

A、人際關系

B、工作條件

C、工作本身

D、工作環(huán)境

答案：C

58.關于有效性薪酬管理的基本原則，下列表述錯誤的是哪項

A、薪酬管理系統(tǒng)在多大程度上能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標

B、經(jīng)營目標包括利潤率,股票價格,銷售額等

C、盡量滿足員工的需要

D、團隊建設、服務質量等定性指標的達成情況也是有效性的體現(xiàn)

答案：C

59.按照薪酬構成，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬

B、保健性薪酬和激勵性薪酬

C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬

D、基本薪酬和可變薪酬

答案：c

60.依據(jù)組織制定的不同工作價值等級支付對應的薪酬I,這體現(xiàn)薪酬管理目標公

平性中的

A、外部公平

B、內部公平

C、個人公平

D、制度公平

答案：B

61.《勞動法》規(guī)定，未婚員工探望父母的，每年給予探親假一次，其探親假的

天數(shù)是

A、10天

B、15天

G20天

D、30天

答案：C

62.企業(yè)發(fā)放的報酬高于市場平均工資水平，是指薪酬水平定位的

A、薪酬領袖政策

B、市場追隨政策

C、拖后政策

D、混合政策

答案：A

63.屬于通過薪酬水平和薪酬結構進行薪酬控制的是

A、最高薪酬水平

B、薪酬比較率

C、成本分析

D、基本薪酬

答案：D

64.基本薪酬又稱為

A、固定薪酬

B、短期可變薪酬

C、長期可變薪酬

D、員工服務和福利

答案：A

65.一系列的技能、知識、能力、行為特征以及其他個人特征的總稱是

A、能力

B、認知

C、知識

D、素質

答案：A

66.職位與尺度比較、考慮職位要素的職位評價方法是

A、排序法

B、分類法

C、要素比較法

D、要素計點法

答案：D

67.失業(yè)保險，職工繳納本人工資總額的百分比是

A、1

B、0.5

C、2

D、6

答案：A

68.目前我國企業(yè)越來越重視對高層管理者的長期激勵，通常采用的激勵方式是

A、基本工資

B、績效獎金

C、公司股票

D、勞動分紅

答案：C

69.企業(yè)新員工或資格較差的員工和資歷較長或者資格較高員工之間出現(xiàn)工資差

額較小的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象是

A、工資集聚

B、工資重疊

C、工資離散

D、工資密集

答案：D

70.職位評價的結果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式，但

人們最關心的是

A、職位與福利的對應關系

B、職位與五險一金的對應關系

C、職位與工資的對應關系

D、職位與晉升的對應關系

答案：C

71.0是最簡單的一種職位評價方法？

A、分類法

B、要素計點法

C、要素比較法

D、排序法

答案：D

72.不屬于彈性薪酬模式的特點的是

A、員工忠誠度高

B、激勵效應強

C、員工主動性強

D、員工流動率大

答案：D

73.最為通用的薪酬政策是

A、薪酬領袖政策

B、市場追隨政策

C、拖后政策

D、混合政策

答案：B

74.薪酬調查方式不包括以下哪種方法

A、訪談法

B、問卷調查法

C、海氏三要素法

D、收集信息法

答案：C

75.下列不屬于間接薪酬形式的是

A、崗位津貼

B、獎金

C、基本工資

D、員工福利

答案：D

76.薪酬調查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置,把握相關企業(yè)的薪酬政

策和薪洲結構，以下不屬于薪酬調查的目的的是

A、幫助制定新參加員工的起點薪酬標準

B、幫助查找企業(yè)內部工資不合理的崗位

C、為公司人事選拔和測評提供依據(jù)

D、了解當?shù)毓べY水平并與本企業(yè)比較

答案：C

77.自20世紀90年代以來，在發(fā)達國家被認為發(fā)展最快的一種薪酬體系是

A、資歷工資

B、職位工資

C、能力工資

D、結構工資

答案：C

78.以下屬于間接薪酬的是？

A、津貼

B、獎金

C、醫(yī)療保險

D、可變薪酬

答案：C

79.在外派員工薪酬確定方式中，平衡定價法適用于

A、初級外派員工

B、有經(jīng)驗的中高層外派管理員工

C、高層外派管理人員

D、只執(zhí)行短期任務并且會回國的外派員工

答案：B

80.薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬是

A、基本薪酬

B、可變薪酬

C、績效加薪

D、間接薪酬

答案：B

81.依據(jù)員工所擁有的知識和技術水平為員工支付薪酬的方式稱為

A、基于配置的薪酬模式

B、基于能力的薪酬模式

C、基于市場的薪酬模式

D、基于崗位的薪酬模式

答案：B

82.目標分享計劃又稱為

A、團體獎勵計劃

B、收益分享計劃

C、利潤分享計劃

D、成功分享計劃

答案：D

83.赫茲伯格提出的理論是

A、需求理論

B、雙因素理論

C、期望理論

D、強化理論

答案：B

84.薪酬對員工所具有的功能不包括哪一項

A、經(jīng)濟保障功能

B、改善經(jīng)營績效功能

C、社會信號功能

D、激勵功能

答案：B

85.在短期獎金激勵方面，對管理人員獎金的具體數(shù)額其決定性因素的是什么

A、企業(yè)上年度的利潤水平

B、企業(yè)資本和資產回報率

C、管理人員對經(jīng)營業(yè)績的實際貢獻大小

D、管理人員的基本薪酬水平的高低

答案：C

86.為員工購買人壽保險作為員工績效的一種獎勵屬于

A、一次性獎金

B、特殊績效認可計劃

C、個人績效獎勵計劃

D、績效加薪

答案：A

87.員工將自己的薪酬與那些和自己在同一家企業(yè)中從事相同或類似工作的其他

人的薪酬進行比較，這在薪酬管理過程中體現(xiàn)了

A、薪酬的外部競爭力

B、薪酬的內部一致性

C、績效報酬的公平性

D、薪酬管理過程中的公平性

答案：C

88.員工的薪酬主要取決于績效,基本薪酬處于非常次要地位的模式是

A、高穩(wěn)定性薪酬包模式

B、高彈性模式

C、調和型薪酬包模式

D、折中型薪酬包模式

答案：B

89.薪酬管理中不需要達到的要求是

A、薪酬外部競爭性

B、薪酬內部一致性

C、績效報酬的公平性

D、薪酬外部不公平性

答案：D

90.員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務（或崗位）的重要程度、任職要求的高

低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定的薪酬結構是

A、以績效為導向的薪酬結構

B、以職位為導向的薪酬結構

C、以能力為導向薪酬結構

D、新型薪酬結構

答案：B

91.完全根據(jù)個人能力情況而不是職位情況來進行基本薪酬等級的劃分，這種能

力與薪酬掛鉤的方案是

A、能力水平變化加薪法

B、直接能力分類法

C、傳統(tǒng)職位能力定薪法

D、行為目標達成加薪法

答案：B

92.當前我國采用的主流工資形式是

A、資歷工資制

B、職位工資制

C、能力工資制

D、結構工資制

答案：B

93.在某企業(yè)的某一薪酬等級中，薪酬最低值為2000元，最高值為4200元，則

該等級的薪酬變動率為

A、220%

B、110%

C、2.1%

D、47.62%

答案：B

94.在職位評價的各種方法中，屬于非量化評價，并采用職位與職位比較的是什

么方法

A、要素計點法

B、分類法

C、要素比較法

D、排序法

答案：D

95.由組織按照不同類型員工的需求，同時推出多種固定的福利組合，每一個福

利組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準都不一樣，員工只能選擇其中的一個福利組

合，這種福利形式是

A、標準組件式福利

B、自助式福利

C、核心外加式福利

D、彈性支用賬戶式福利

答案：A

96.職能型薪酬體系被認為是一種以（）為基礎的薪酬體系？

A、人

B、職位

C、基本生活需求

D、任職者

答案：B

97.在能力模型的類型中，適用于整個組織的能力模型是

A、核心能力模型

B、職能能力模型

C、角色能力模型

D、職位能力模型

答案：A

98.反應特定員工在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位的指標是

A、薪酬變動比率

B\薪酬區(qū)間中值

C、薪酬比較比率

D、薪酬區(qū)間滲透度

答案：D

99.對于普通員工而言，帶薪休假、員工培訓I、節(jié)假日物品發(fā)放以及公共福利設

施等構成

A、直接經(jīng)濟性薪酬

B、間接經(jīng)濟性薪酬

C、經(jīng)濟性薪酬

D、非經(jīng)濟性薪酬

答案：B

100.當勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線左移時，則會導致均衡就業(yè)量的

A、上升

B、下降

C、不變

D、不確定

答案：A

101.以下屬于薪酬預算的方法的是

A、回歸分析法

B、薪洲比率分析

C、數(shù)據(jù)排列法

D、宏觀接近法

答案：D

102.能夠使個人產生滿意，有助于提高個人和組織的效率，從而達成組織績效管

理的目標之一，這體現(xiàn)了薪酬的

A、激勵功能

B、維持保障功能

C、優(yōu)化配置功能

D、降低成本功能

答案：A

103.在四種常用的職位評價方法中，屬于不同方法結合的是哪種方法

A、排序法

B、海氏評價法

C、要素計點法

D、要素比較法

答案：B

104.下面關于寬帶型薪酬結構的特點說法錯誤的是？

A、支持扁平型組織結構

B、引導員工重視能力提高

C、有利于職位的輪換

D、直線經(jīng)理參與程度較低

答案：D

105.繳納失業(yè)保險滿五年不滿10年的，失業(yè)保險金給付期為

A、6個月

B、12個月

G18個月

D、24個月

答案：B

106.采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，以下薪酬戰(zhàn)略正確的是？

A、較高的固定薪酬

B、較低的固定薪酬

C、追求高于市場水平的薪酬

D、實行員工股份所有權計劃

答案：B

107.工作分析者就某一個職務面對面地詢問任職者、主管、專家等人對工作的意

見和看法，這種工作分析方法稱為

A、訪談法

B、調查問卷法

C、參與法

D、專家分析法

答案：A

108.對有酗酒、吸毒、賭博的員工提供咨詢的正式計劃是

A、員工援助計劃

B、咨詢服務

C、教育援助計劃

D、健康服務

答案：A

109.當前在發(fā)達國家中，最廣泛采用的職位評價方法是

A、排序法

B、分類法

C、因素比較法

D、計點法

答案：D

110.一般情況下,平衡積分卡的指標不包括

A、財務指標

B、作業(yè)指標

G客戶指標

D、創(chuàng)新水平指標

答案：A

111.組織中最常見的職位評價方法是

A、排序法

B、分類法

C、要素比較法

D、要素計點法

答案：D

112.國家規(guī)定，住房公積金的繳存比例為員工月工資（含獎金及其他收入）的

A、8%

B、9%

C、10%

D、11%

答案：A

113.在實行戰(zhàn)略性薪酬管理的企業(yè)中，人力資源管理部門以及薪酬管理人員的角

色也要發(fā)生相應的轉變，下列描述中不符合要求的是哪一項

A、實施戰(zhàn)略性薪酬必須與組織戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系

B、戰(zhàn)略性薪酬要求實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化

C、戰(zhàn)略性薪酬要求薪酬管理者承擔新的人力資源管理角色

D、戰(zhàn)略性薪酬要求增加事務性活動在薪酬管理中的比重

答案：D

114.我國從2011年9月1日起，正式執(zhí)行（）元/月的個人所得稅起征點？

A、900

B、1600

G2000

D、3500

答案：D

115.代表相應薪酬等級中的職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平的是

A、薪酬區(qū)間中值

B、薪酬區(qū)間

C、薪酬比較比率

D、薪酬變動范圍

答案：A

116.在薪酬溝通與薪酬文化的關系中，溝通模式相對不固定的是

A、職能型文化下的薪酬溝通

B、流程型文化下的薪酬溝通

C、時間型文化下的薪酬溝通

D、網(wǎng)絡型文化下的薪酬溝通

答案：D

117.具有低穩(wěn)定性和高差異性的薪酬形式是

A、基本薪酬

B、績效薪酬

C、加班薪酬

D、保險福利

答案：B

118.員工從企業(yè)那里獲得的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟性報酬是

A、可變薪酬

B、績效薪酬

C、福利

D、基本薪酬

答案：D

119.在基本養(yǎng)老保險項目中，員工向個人賬戶繳納本人工資的

A、3%

B、8%

C\11%

D、20%

答案：B

120.在現(xiàn)實中，比較適合大量的、復雜的崗位做薪酬調查的方式是

A、企業(yè)之間相互調查

B、委托調查

C、調查公開信息

D、調查問卷

答案：D

121.專業(yè)協(xié)會針對薪酬狀況進行的調查是

A、正式薪酬調查

B、商業(yè)薪酬調查

C、政府薪酬調查

D、非正式薪酬調查

答案：A

122.一下不屬于企業(yè)的薪酬管理體系要同時實現(xiàn)的目標是哪一項

A、公平性

B、有效性

G公正性

D、合法性

答案：C

123.在薪寬帶設計完成之后,企業(yè)需要解決的一個重要問題是如何將員工放入薪

酬寬帶中的不同位置上。下列不屬于企業(yè)采取的方法是

A、調查法

B、績效法

C、技能法

D、能力法

答案：A

124.高層管理人員的薪酬構成不包括

A、基本工資

B、提成工資

C、勞動分紅

D、公司股票

答案：B

125.員工績效工資不僅與本人績效掛鉤,而且也與部門績效掛鉤,在已知個人月

度績效考核系數(shù)為1.1,部門月度考核系數(shù)為1,崗位工資為2000元,績效工資占

崗位工資比例為309%0,據(jù)此計算出月度績效工資為

A、2200元

B、660元

G1320元

D、785元

答案：B

126.使用頻率最高的薪酬市場調查方法是

A、問卷調查法

B、面談調查法

C、文獻收集法

D、電話調查法

答案：A

127.一個崗位所承擔的責任和風險越大,對企業(yè)整體目標的貢獻和影響就越大,

其被評價的等級和所得到的崗位薪酬分別應該是

A、越低,越少

B、越低，越多

C、越高，越多

D、越高，越少

答案：C

128.基于年均的薪酬模式顯著的優(yōu)點是

A、節(jié)省人工成本

B、調動員工努力工作的積極性

C、強化員工對組織的忠誠度激勵員工重視個人能力的提升

答案：C

129.員工連續(xù)工作1年以上的,可享受帶薪休假,以下屬于帶薪體假標準的是

A、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次25天

B、未婚員工探望父母的，每年一次15天

C、已婚員工探望父母的，每四年1次20天

D、員工夫妻兩地分居的,每年給予一方探親假1次20天

答案：c

130.按照薪酬的穩(wěn)定性，企業(yè)的薪酬形式可以劃分為

A、貨幣薪酬和非貨幣薪酬

B、保健性薪酬和激勵性薪酬

C、統(tǒng)一薪酬和個性化薪酬

D、基本薪酬和可變薪酬

答案：D

131.實際所得薪酬（或實際基本薪酬I）與區(qū)間中值之間的比值反映的是

A、薪酬差距

B、薪酬區(qū)間

C、薪酬比較比率

D、薪酬變動比率

答案：C

132.關于福利的說法不正確的是

A、福利是總報酬的重要組成部分

B、福利大都表現(xiàn)為非現(xiàn)金的收入

C、福利是總報酬之外的部分

D、福利通常采取間接的形式發(fā)放

答案：C

133.最先提出薪酬是維持工人生活所必需的生活資料價值的經(jīng)濟學家是

A、穆勒

B、李嘉圖

C、亞當?斯密

D、威廉?配第

答案：D

134.20世紀50年代，約瑟夫?斯坎倫在為鋼鐵工人工會工作期間提出了

A、利潤分享計劃

B、收益分享計劃

C、績效獎勵計劃

D、群體激勵計劃

答案：B

135.具有補償性,單一性,較大靈活性特點的是

A、獎金

B、津貼

C、股票期權

D、帶薪休假

答案：B

136.按員工是否具有選擇權劃分，我國員工福利形式可以劃分為a

A、法定福利和自愿性福利

B、全員性福利和特種福利

C、現(xiàn)金補貼和社會保險

D、固定福利和彈性福利

答案：A

多選題

1.下列屬于員工福利對企業(yè)的影響的有

A、政府的法律規(guī)定

B、集體談判

C、公司制度

D、員工的偏好

E、培養(yǎng)員工的忠誠度

答案：ABE

2.影響企業(yè)整體薪酬水平的因素有哪些

A、企業(yè)工資支付能力

B、物價水平

C、工會的力量

D、薪酬策略

E、勞動績效

答案：ABCD

3.影響薪酬水平?jīng)Q策的有

A、技術水平

B、勞動力市場

C、產品市場

D、企業(yè)特征

E、國家政策

答案：BCD

4.下列薪酬體系中，哪種體系是以人為基礎的

A、職位薪酬體系

B、技能薪酬體系

C、能力薪酬體系

D、職稱薪酬體系

E、崗位薪酬體系

答案：BC

5.崗位績效工資制構成部分包括

A、固定工資

B、績效工資

C、股票期權

D、風險工資

E、年終分紅

答案：ABD

6.職位評價因素包括

A、責任因素

B、知識技能因素

C、職位性質因素

D、環(huán)境因素

E、薪酬因素

答案：ABCD

7.企業(yè)人工成本總額包括

A、社會保險費用

B\福利費用

C、住房費用

D、從業(yè)人員勞動報酬總額

E、員工招聘解聘費用

答案：ABCD

8.一個完整的薪酬結構包括

A、薪酬等級數(shù)量

B、薪酬的變動比率

C、薪酬區(qū)間滲透率

D、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍

E、相鄰兩個薪酬等級內部之間的交叉與重疊關系

答案：ADE

9.從企業(yè)方面看，薪酬的功能有

A、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)

B、改善經(jīng)營績效

C、塑造企業(yè)文化

D、社會信號保障

E、控制經(jīng)營成本

答案：ABCE

10.基本薪酬變動的主要依據(jù)是

A、職位發(fā)生了變化

B、技能、能力有了顯著提升

C、物價指數(shù)上漲

D、突擊性工作的完成

E、競爭對手的策略

答案：ABC

11.要素計點法中的職位評價因素包括

A、職位責任因素

B、知識技能因素

C、職位性質因素

D、環(huán)境因素

E、人才價值觀

答案：ABCD

12.企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響有

A、勞動力市場

B、產品市場

C、行業(yè)因素

D、企業(yè)規(guī)模因素

E、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與價值觀因素

答案：CDE

13.根據(jù)薪酬發(fā)生的機制，可將薪酬分為

A、計時薪酬

B、計件薪酬

C、績效薪酬

D、外在薪酬

E、內在薪酬

答案：DE

14.我國薪酬構成策略包括

A、垂直薪酬模式

B、寬帶薪酬模式

C、彈性薪酬模式

D、穩(wěn)定薪酬模式

E、折中薪酬模式

答案：CD

15.股權激勵形式包括

A、業(yè)績股票

B、虛擬股票

C、業(yè)績單位

D、股票增值

E、股票期權

答案：ABDE

16.下列選項中,屬于我國規(guī)定的集中法定社會保險類型的有

A、養(yǎng)老保險

B、工傷保險

C、失業(yè)保險

D、死亡保險

E、教育保險

答案：ABC

17.薪酬控制的途徑包括：

A、雇傭量

B、平均薪酬水平調整

C、薪酬結構調整

D、利用一些薪酬技術

答案：ABCD

18.在職位評價體系中,屬于數(shù)量的評價體系有

A、排序法

B、分類法

C、計點法

D、因素比較法

E、專家分析法

答案：ABCD

19.現(xiàn)實中，職位所在的薪酬等級需要薪酬變化比率較大的有

A、生產人員

B、維修人員

C、服務人員

D、高層管理人員

E、高級專業(yè)技術人員

答案：ABE

20.企業(yè)確定薪酬管理的基本原則有哪些

A、對成本有控制性

B、對內具有公正性

C、對外具有競爭力

D、支付具有公開性

E、對員工有激勵性

答案：ABCD

21.薪酬制度中必須明確的內容有

A、薪酬分配政策

B、工資標準

C、薪酬要素

D、薪酬等級及級差

E、福利比例

答案：ABD

22.關于崗位評價，下列說法正確的是哪幾項

A、崗位評價即崗位分析

B、崗位評價的結果應該公開

C、評價的是崗位而不是任職者

D、應讓員工積極地參與到崗位評價工作中來

E、崗位評價的目的在于判定一個崗位的相對價值

答案：BCDE

23.以下屬于屬于企業(yè)福利的有哪幾項

A\基本醫(yī)療保險

B、交通補貼

C、購房低息貸款

D、補充養(yǎng)老保險金計劃

E、工傷保險

答案：BCD

24.基本薪酬有哪些要素

A、基礎薪酬

B、崗位薪酬與職務薪酬

C、技能薪酬

D、年功薪酬

E、協(xié)議薪酬

答案：ABCD

25.薪酬預算的環(huán)境包括

A、外部市場環(huán)境

B、外部技術環(huán)境

C、企業(yè)文化環(huán)境

D、生活成本的變動

E、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀

答案：ADE

26.福利包括：

A、退休福利

B、健康福利

C、帶薪休假

D、員工服務

答案：ABCD

27.傳統(tǒng)薪酬結構類型主要有

A、以績效為導向的薪酬結構

B、以工作為導向薪酬結構

C、以能力為導向薪酬結構

D、組合薪酬結構

E、股票期權

答案：ABCD

28.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，屬于保健因素構成的有

A、工作本身

B、工資

C、人際關系

D、晉升

E、工作穩(wěn)定性

答案：BCE

29.營銷人員的薪酬制度類型包括

A、純傭金制

B、純底薪

C、生活費加傭金

D、底薪加獎金

E、生活費加傭金加底薪

答案：ABCD

30.企業(yè)工資制度的類型主要包括

A、固定工資制

B、浮動工資制

C、績效工資制

D、崗位工資制

E、技能工資制

答案：CDE

31.崗位工資制的特點主要有

A、根據(jù)業(yè)績支付工資

B、客觀性較強

C、以崗位分析為基礎

D、對崗不對人

E、根據(jù)崗位支付工資

答案：BCDE

32.強化理論認為，在管理實踐中，常用的強化手段有

A、正強化

B、負強化

C、消退強化

D、單獨強化

E、組合強化

答案：ABC

33.企業(yè)在確定薪酬水平時，要受到外部哪些市場的壓力

A、資本市場

B、產品市場

C、股票市場

D、勞動力市場

E、外匯市場

答案：BD

34.企業(yè)在薪附管理中，薪酬頂算需要薪酬控制來加以實現(xiàn),以下屬于薪酬控制的

難點的是

A、控制力量的多樣性

B、控制過程的復雜性

C、人的因素的影響

D、結果衡量的困難性

E、國家強制力的約束

答案：AC

35.下列屬于企業(yè)特征要素對企業(yè)薪酬水平影響的有

A、行業(yè)因素

B、企業(yè)規(guī)模

C、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

D、企業(yè)的價值觀

E、企業(yè)產品的市場需求水平

答案：ABCD

36.下列屬于薪酬控制的途徑的有

A、控制員工人數(shù)

B、控制工作時數(shù)

C、加強績效管理

D、控制薪酬中值

E、控制法定社會保險費

答案：AB

37.一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調查實現(xiàn)以下哪些方面的目的

A、調整薪酬水平

B、調整薪酬總額

C、調整薪酬結構

D、估計競爭對手的勞動成本

E、了解其他企業(yè)薪酬管理實踐的發(fā)展變化

答案：ACDE

38.下列屬于馬斯洛的需要層次理論內容的有

A、生理需要

B、文化需要

C、安全需要

D、社會需要

E、尊重需要

答案：ACDE

39.企業(yè)的主要薪酬管理決策包括

A、薪酬體系決策

B、薪酬水平?jīng)Q策

C、薪酬結構決策

D、薪酬管理政策決策

E、薪酬控制決策

答案：ABCD

40.薪酬包結構模式包括

A、高彈性薪酬包模式

B、高穩(wěn)定性薪酬包模式

C、領先型薪酬包模式

D、滯后型薪酬包模式

E、調和型薪酬包模式第二部分非選擇題

答案：ABE

41.在我國的醫(yī)療保險制度中，屬于組織福利項目的是

A、基本醫(yī)療保險

B、大額醫(yī)療互助制度

C、公務員醫(yī)療補助

D、社會醫(yī)療救助基金

E、企業(yè)補充醫(yī)療保險

答案：ABE

42.確定員工的薪酬水平時要做到保持一個合理的度，對內要做到公正性，對外

做到競爭性，所以企業(yè)必須進行

A、薪酬市場調查

B、薪酬調整

C、薪酬計劃

D、企業(yè)員工薪酬滿意度調查

E、崗位分析

答案：ABDE

43.下列屬于薪酬水平及其外部競爭性的作用的有

A、保留'激勵員工

B、控制勞動力成本

C、促進戰(zhàn)略實現(xiàn)

D、支持企業(yè)變革

E、塑造企業(yè)形象

答案：ABE

44.薪體系的設計公平原則包括

A、分配公平

B、內部公平

C、機會公平

D、外部公平

E、過程公平

答案：ACE

45.企業(yè)制定薪酬管理制度時，要考慮的基本因素有哪些

A、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

B、企業(yè)價值觀

C、生產經(jīng)營特點

D、勞動生產率

E、財務支付能力

答案：ABCE

46.從員工方面看，薪酬的功能有

A、經(jīng)濟保障功能

B、激勵功能

C、強化企業(yè)文化功能

D、社會信號功能

E、改善經(jīng)營績效功能

答案：ABD

47.有效的薪酬管理應遵循的原則有

A、對內具有競爭力

B、對外具有競爭力

C、對內具有公正性

D、對外具有公正性

E、對員工具有激勵性

答案：BCE

48.薪酬制度設計的基礎是

A、崗位分析與評價

B、薪酬調查

C、福利政策

D、人工成本核算

E、工資標準

答案：AB

49.職位評價工作的主要步驟有

A、選取合適的報酬要素

B、對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定

C、挑選典型職位

D、確定職位評價方法

E、對職位進行評價

答案：CDE

50.內容型激勵理論包括

A、期望理論

B、雙因素理論

C、強化理奮

D、需求層次理論

E、公平理論

答案：BD

51.企業(yè)在進行薪酬市場調查時常用的調查方式有

A、委托調查

B、問卷調查

C、購買公開的調查報告

D、企業(yè)之間相互調查

E、面談法

答案：ABCD

52.市場上的銷售人員薪酬主要有哪些方案

A、純傭金制

B、基本薪酬加傭金制

C、基本薪酬加獎金制

D、薪金制

E、基本薪酬加傭金加獎金

答案：ABCE

判斷題

1.公平理論認為，每個人更關心自己的絕對報酬，而不是與他人相比的相對報酬。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：公平理論員工關心的是相對薪酬，而不是絕對薪酬的數(shù)量

2.基于崗位的薪酬模式是最容易設計，任何公司都可以實施。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析:

并不是任何公司都可以實施，需具備4個實施條件。

3.薪酬等級變動率與技能水平高低有關系

A、正確

B、錯誤

答案：A

4.績效薪酬體系對生產力的促進作用不明顯

A、正確

B、錯誤

答案：B

5.一般情況是，技能水平高的職位所在的薪酬等級的變動比率比較小

A、正確

B、錯誤

答案：B

6.薪酬寬帶是薪酬管理和規(guī)劃問題的“萬金油”。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：薪酬寬帶不是解決所有薪酬管理和規(guī)劃問題的“萬金油”，因為這種薪酬

結構設計的企業(yè)也有失敗者。

7.計時工資制并不鼓勵員工把注意力集中在提高產品的數(shù)量上，它更加注意產品

的質量。

A、正確

B、錯誤

答案：A

解析：計時工資制更注意產品的質量

8.職位能力模型是一種適用范圍最狹窄的能力模型，因為它只適用于單一類型的

職位。

A、正確

B、錯誤

答案：A

解析：職位能力模型只適用單一類型的職位，針對的是在一個組織中有很多人從

事的那一類職位。

9.貨幣工資水平下降，必然引起實際工資水平的下降

A、正確

B、錯誤

答案：B

10.彈性選擇福利是每個員工必須享有的基本福利（如退休、醫(yī)療保險），核心福

利則附有價格供員工自由選擇。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：彈性選擇不是基本福利。

11.薪酬人員可以按照競爭對手現(xiàn)有的最低工資水平和最高工資水平來確定企業(yè)

的最低工資水平和最高工資水平。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：“按照”改為“參考”

12.調查結果的整理要考慮被調查者對調查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的

差異。

A、正確

B、錯誤

答案：A

13.間接薪酬主要是指員工的福利與服務，因此也稱福利薪酬I,是薪酬結構中不

可或缺的組成部分

A、正確

B、錯誤

答案：A

14.基本薪酬可以根據(jù)市場勞動力的供求情況頻繁調整。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：“可以”改為“不可以”

15.隨著薪酬水平的逐年增長，人力成本率也逐年增長。

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：薪酬水平是組織之間的薪酬關系，與人力資本率關系不大。

16.職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪酬也相對穩(wěn)定，這顯然有利于激

勵員工

A、正確

B、錯誤

答案：B

17.以福利形式獲得的收入往往無需繳納個人收入所得稅

A、正確

B、錯誤

答案：A

18.對于絕大多數(shù)員工來說，個人績效與薪酬之間的聯(lián)系是一種最有力、最直接

的激勵手段

A、正確

B、錯誤

答案：A

19.薪酬區(qū)間是指企業(yè)內部最高等級與最低等級的薪酬之差

A、正確

B、錯誤

答案：B

20.薪酬設計必須做到絕對的公平合理

A、正確

B、錯誤

答案：B

解析：薪酬設計只能做到相對的公平合理。

21.員工績效分為任務績效和周邊績效，它們都對組織績效提升有很大影響

A、正確

B、錯誤

答案：A

22.如果一個企業(yè)的工資很優(yōu)厚，而福利較差，稱之為工資優(yōu)先；當福利相當好,

工資一般則稱之為福利優(yōu)先。

A、正確

B、錯誤

答案：A

解析：工資優(yōu)厚，工資優(yōu)先，福利好，即福利優(yōu)先。

填空題

1.邁克爾-波特(Porter)將組織經(jīng)營戰(zhàn)略劃分為三種類型：差異化戰(zhàn)略、成本

領先戰(zhàn)略'O

答案：集中化戰(zhàn)略

解析：nulI

2.是收益分享計劃最早的形式

答案：斯坎倫計劃

解析：nulI

3.員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣和實物等報酬的總和統(tǒng)稱為o

答案：薪酬

解析：nulI

4.我國的基本養(yǎng)老保險采用與個人賬戶相結合的模式。

答案：社會統(tǒng)籌

解析：nulI

5.所謂薪酬的外部競爭性，實際上是指一家企業(yè)的以及由此產生的企業(yè)

在勞動力市場上的競爭力的大小。

答案：薪酬水平的高低

解析：nulI

6.薪酬體系可以劃分為職位薪酬體系、技能薪酬體系、能力薪酬體系、

_O

答案：績效薪酬體系

解析：nulI

7.是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的依據(jù)。

答案：薪酬調查

解析：nulI

8.邊際生產力工資理論的基礎是o

答案：邊際效用價值論

解析：nulI

9.崗位評價的用于解決問題。

答案：薪酬公平性

解析：nulI

10.總薪酬體系中最重要的三個部分，即基本薪酬、以及員工服務和福

利。

答案：可變薪酬

解析：nulI

簡答題

1.宏觀接近法

答案：宏觀接近法，又稱為“自上而下的方法”或分配法，是指組織的高層管理

人員根據(jù)組織的總體業(yè)績指標和下一年度發(fā)展的預期，確定組織薪酬預算的總額

和增薪的標準，再按照一定的比例把它分配給各個部門。宏觀接近法的特點表現(xiàn)

為，特定企業(yè)里這一流程所需的層級數(shù)是與組織結構的繁簡程度成正比的。

2.企業(yè)薪酬結構的設計流程。

答案：①決定薪酬結構數(shù)目；②決定市場薪酬線；③定義薪酬級別；④計算每一

個薪酬級別的薪酬差異；⑤結果評價。

3,實施職位薪資體系的前提條件

答案：①職位的內容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標準化；②職位的內容是否基本

穩(wěn)定，在短期內不會有大的變動；③是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的

機制；④企業(yè)中是否存在相對較多的職級；⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

4.薪酬寬帶

答案：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有少數(shù)

的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍

5.薪酬調查

答案：是指企業(yè)通過收集（總體的薪酬）信息來判斷其他企業(yè)的總薪酬狀況這樣

一個系統(tǒng)過程

6.試述與傳統(tǒng)薪酬結構相比，寬帶型薪酬結構的特征和作用。

答案：1.寬帶型薪酬結構支持扁平型組織結構2.寬帶型薪酬結構能引導員工

重視個人技能的增長和能力的提高3.寬帶型薪酬結構有利于職位的輪換4.能

密切配合勞動力市場上的供求變化5.有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人

員的角色轉變6.寬帶型薪酬結構有利于推動良好的工作績效

7.簡述薪酬預算的概念及作用。

答案：薪酬預算實際上是管理者在未來一定時期，在薪酬管理過程中進行的一系

列成本開支權衡和取舍薪酬預算的作用：1,為企業(yè)薪酬決策提供依據(jù),2.有利于

薪酬成本控制，3.可以提高薪酬管理工作的計劃性和預見性。

8.論述薪酬水平策略的分類。

答案：①市場領先型策略；②市場跟隨型策略；③市場滯后型策略；④成本導向

型策略；⑤市場競爭型策略；⑥混合薪酬策略。

9.薪洲調查

答案：薪酬調查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個

系統(tǒng)過程，這種調查能夠向實施調查的組織提供市場上的各種相關組織（包括自

己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。

10.企業(yè)補充福利

答案：企業(yè)補充福利是指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目,

企業(yè)補充福利項目的多少和標準的高低在很大程度上要受到企業(yè)經(jīng)濟效益和支

付能力的影響以及企業(yè)出于自身某種目的考慮。

11.戰(zhàn)略性薪酬

答案：把薪酬看做提高企業(yè)競爭優(yōu)勢的潛在手段，即如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略和適應外

部壓力，它的最終目的是使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，并保持競爭優(yōu)勢。

12.薪酬控制的難點

答案：第一，控制力量的多樣性第二，人的因素的影響第三，結果衡量的困難性

13.論述薪酬溝通與企業(yè)文化的關系。

答案：結合教材進行論述分析1）職能型文化下的薪酬溝通2）流程型文化下的

薪酬溝通3）時間型文化下的薪酬溝通4）網(wǎng)絡型文化下的薪酬溝通

14.簡述變革中的薪酬管理環(huán)境面臨的社會經(jīng)濟背景的變化

答案：20世紀八九十年代，隨著新經(jīng)濟的出現(xiàn)，全球競爭力的增強，戰(zhàn)略重組、

兼并、收購活動越來越多，各種企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)盟層出不窮，企業(yè)為適應市場變化,

持續(xù)提高生產率保持競爭優(yōu)勢，提高顧客滿意度以及控制成本，越來越多地需要

保持靈活性

15.職位薪酬體系

答案：是指首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據(jù)這種評價的結果賦

予承擔這一職位的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬制度

16.如何正確使用好薪酬調查結果。

答案：一、認識薪酬調查結果：①崗位職責差異；②地區(qū)差異；③變量因素；④

被調查者對調查科目的理解以及所提供數(shù)據(jù)真實性的差異；二、使用薪酬調查數(shù)

據(jù)：①要根據(jù)本公司與薪酬調查樣本企業(yè)的對比，明確自己企業(yè)的定位水平；②

建議采用相同公司的薪酬調查數(shù)據(jù)，利用不同時間的數(shù)據(jù)對比來進行調整；③最

好的比照應該是一些具體競爭對手和同行業(yè)者的薪酬數(shù)據(jù)。

17.員工福利的作用。

答案：①有利于吸引，保留和激勵員工；②提高員工滿意度；③有助于營造和諧

的組織文化，提高員工的忠誠度；④享受稅收優(yōu)惠，提高組織的經(jīng)濟效益，⑤提

高企業(yè)生產率。

18.能力工資制的主要模型。

答案：①階梯模型；②能力模塊模型；③工作積分累計模型；④學校課程表模型；

⑤跨部門模型；⑥能力業(yè)績矩陣。

19.影響薪酬的外部因素。

答案：①勞動力市場的供求關系；②與薪酬相關的法律法規(guī)；③地區(qū)物價水平；

④社會勞動生產率變化；⑤行業(yè)薪酬水平的變化；⑥社會環(huán)境。

20.結構工資制的優(yōu)缺點。

答案：一、結構工資制的優(yōu)點1）結構工資制十分靈活、適應性強、能照顧到各

類勞動者的各個方面的感覺；2）克服原來等級工資制將勞動者工作年限長短、技

術水平高低、勞動態(tài)度的優(yōu)劣,貢獻的大小等因素混雜在一起，用混合式方法確

定工資等級而帶來的某些弊病。二、結構工資制的缺點1）各工資單元之間的相

對關系難以擺平，工資的確定缺乏明確的導向。2）工資價格不能一目了然，給人

一種工資標準單元多、亂的感覺。3）難以把全部工資標準同實際勞動量聯(lián)系起來,

一些工資單元，如基礎工資、工齡工資等往往成為與勞動無關的“死工資”。4）

同工同酬I,不同工也同酬。

21.簡述較高薪酬水平的可能受益

答案：（1）較高的水平的薪酬往往能很快為企業(yè)吸引大批可供選擇的求職者（2）

高薪酬減少企業(yè)員工甄選方面所支出的費用（3）較高的薪酬水平增加了員工離

職的機會成本（4）較高的薪酬使得企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性的為員工加薪

從而節(jié)省薪酬管理的成本（5）較高的薪酬有利于減少因為薪酬問題而引起的勞動

糾紛，同時有利于提高公司的形象和知名度

22.簡述薪酬溝通的步驟

答案：（1）確定溝通目標（2）收集薪酬相關信息（3）制定溝通策略（4）選擇溝

通媒介⑸舉行薪酬溝通會議（6）評價薪酬溝通結果

23.如何合理運用因素比較法進行職位評價？

答案：結合因素比較法的定義以及弊端進行論述。因素比較法是一種量化的崗位

評價方法，是在確定標桿崗位和付酬因素的基礎上，運用標桿崗位和付酬因素制

成的因素比較尺度表，將待評崗位付酬因素與標桿崗位進行比較，從而確定待評

崗位的付酬標準。因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方法，可靠性較

高，并且根據(jù)評價結果可以直接得到工資數(shù)額；每個因素無上下限的限制，比較

靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點和具體職務的特殊情況做特殊處理。由于各因素相對價

值在總價值中的百分比確定完全是根據(jù)主觀判斷，因此因素比較法應用起來難度

較大，需要專業(yè)的培訓和指導；開發(fā)初期非常復雜且難度大，成本很高，中間也

有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準確、公平性。

24.觀察法的優(yōu)缺點。

答案：優(yōu)點--工作分析人員能夠比較全面和深入的了解工作要求，適用于那些工

作內容主要用身體活動來完成的工作；缺點--①不適用于腦力勞動成分比較

高的工作以及處理緊急情況的間歇性工作；②對有些員工而言難以接受，他們覺

得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心里對工作分析人員產生反感，同時也有可能造

成操作動作變形；③不能得到有關任職者資格要求的信息。

25.簡述構建整體薪酬戰(zhàn)略的步驟。

答案：1）根據(jù)文化價值、全球化競爭、員工需要和組織戰(zhàn)略對薪酬的影響確定

薪酬理念；2）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應；3）設計一個把薪酬戰(zhàn)略具

體化的薪酬體系；4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應性。

26.閱讀下列案例材料，然后回答問題。孫經(jīng)理白手起家，自創(chuàng)事業(yè)，從代理銷

售做起，開辦了一家貿易公司。公司建立之初，為了盡快發(fā)展，孫經(jīng)理除了代理

費及產品進貨成本之外，幾乎把所有資金都投入到對銷售人員的激勵中，對銷售

人員給予高額的銷售提成。這種做法雖然冒險，但還是起到了作用，產品銷售量

很快提升，公司總算順利周轉、運作起來。三年的時間，他總算打拼出了自己的

一片天地，在業(yè)內做出了一定的名堂，公司穩(wěn)固發(fā)展，也雇用了更多的人員，包

括管理、輔助等崗位。但是，隨著公司的壯大，銷售量的攀升，他發(fā)現(xiàn)銷售人員

提成費用不斷攀升，在成本中所占比例越來越大，似乎不太合理。另外，管理人

員'輔助人員怨聲載道，抱怨工資低。他們說：“看銷售人員都不用天天上班,

靠著原來的客戶，輕輕松松就能拿高薪，而我們每天處理各種事務，忙個不停,

工資與銷售人員相比卻一個天上，一個地下！”問題1.營銷人員分類及其基本

特點是什么？問題2:結合材料，為適應企業(yè)發(fā)展需要，營銷人員的薪酬設計應

關注的重點問題是什么？

答案：問題1：教材P240營銷人員分類：1）按所從事的銷售工作內容，可將營

銷人員分為高級營銷人員（如銷售經(jīng)理）、一般營銷人員（多為客戶管理員）、

推銷人員（包括商場售貨員和挖掘客戶的推銷員）和兼職銷售人員。2）按照銷

售人員在商品流通鏈中所處的位置分，銷售人員可分為廠家營銷人員和商家營銷

人員。營銷人員基本特點：1）工作時間自由，單獨行動多2）工作績效可以用

具體成果顯示出來3）工作具有較大的挑戰(zhàn)性與風險性4）穩(wěn)定性比較低5）進

入壁壘較低問題2:P2411、將營銷人員的薪酬與組織戰(zhàn)略緊密結合起來；2、薪

酬設計有助于營銷人員關注角色轉變，承擔更重要的責任3、激勵工資是主要的

報酬形式4、業(yè)績衡量標準5、營銷人員的薪酬制度類型：純傭金制、純底薪計

劃'復合薪酬計劃、針對營銷新手的“瓜分制”的薪酬計劃。

27.設計寬帶型薪酬結構時需要作出的關鍵決策。

答案：1）薪酬寬帶數(shù)理的確定2）寬帶的定價3）將員工放入薪酬寬帶中的特定

位置4）跨級別的薪酬調整以及寬帶內部的薪酬調整

28.薪酬結構

答案：薪酬結構是指在同一個組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的

兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。

29.論述職位評價方法種類及其優(yōu)缺點。

答案：（一）排序法優(yōu)點：不必請專家即可自行操作，且操作簡單，統(tǒng)計方便,

崗位評價成本較低。缺點：1）操作缺乏定量比較，顯得主觀性偏多，給人說服

力不強之感。2）只能按相對價值大小排序，不能指出各級間差距的具體大小，

因此不能直接轉化為每個崗位具體的薪酬數(shù)額。（二）分類法分類法是一種簡單'

易操作的職位評價方法，對各職位等級進行定義和描述。然而分類法職位評價雖

不是憑主觀簡單排序，但仍然存在較多主觀成分。分類法仍不能指出各級之間崗

位差距的大小，不能精確度量崗位價值大小，因此不能直接轉化為每個職位具體

的薪酬數(shù)額。（三）因素比較法因素比較法是一種較為系統(tǒng)和完善的崗位評價方

法，可靠性較高，并且根據(jù)評價結果可以直接得到工資數(shù)額；每個因素無上下限

的限制，比較靈活，可以根據(jù)企業(yè)特點和具體職務的特殊情況做特殊處理。由于

各因素相對價值在總價值中的百分比確定完全是根據(jù)主觀判斷，因此因素比較法

應用起來難度較大，需要專業(yè)的培訓和指導；開發(fā)初期非常復雜且難度大，成本

很高，中間也有許多主觀因素，員工有時不易理解，容易懷疑其準確、公平性。

（四）要素計點法因要素法崗位評價通過明確的要素定義量化評價，崗位價值星

若干要素評價分數(shù)的總和，評估數(shù)據(jù)經(jīng)過系統(tǒng)的分析、處理和調整，比較科學；

評估流程科學、規(guī)范，因此評價結果比較穩(wěn)定；評價結果能夠反映崗位間差距的

大小，評價結果容易被人理解和接收，評定準確性高。這種方法適用性和穩(wěn)定性

都很好，能適用幾乎所有崗位人員，因此這種方法在企業(yè)界得到廣泛應用。這種

方法的缺點是：工作量大，較為費時費力，主要管理職大量的時間和精力；另一

方面，在選定評價要素以及分值設定標準設定過程中，仍然帶有主觀性。

30.工作分析

答案：工作分析又稱職位分析，是應用系統(tǒng)的方法，對組織內職位的工作職責、

內容、權限、工作關系、工作環(huán)境、業(yè)績標準及人員任職資格進行清晰明確的界

定，即明確職位的工作內容和性質是什么以及擁有哪些技能和經(jīng)驗的人適合這一

職位。

31.簡述薪酬主要組成部分。

答案：薪酬的四大核心要素:固定薪酬（2分）、浮動薪酬（2分）、短期獎勵薪酬I、

長期獎勵薪酬I。

32.薪酬管理對于員工與企業(yè)的意義

答案：對于員工：①經(jīng)濟保障功能，從經(jīng)濟學的角度來說，薪酬實際上是勞動力

這種生產要素的價格，其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技

能和經(jīng)驗的稀缺人才資源配置到各種不同的用途上去。企業(yè)對員工的貢獻是提供

經(jīng)濟上的回報?？傊?。員工薪酬水平的高低對于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活

方式所產生的作用是非常大的；②激勵功能，從心理學的角度來說，薪酬是個人

與組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬狀況的感知來影響員工的

工作行為、工作態(tài)度及工作績效，即產生激勵作用；③社會信號功能，對于員工

來說，薪酬所具備的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。對于企業(yè)：①促進

戰(zhàn)略實現(xiàn)，改善經(jīng)營績效；②塑造和強化企業(yè)文化；③支持企業(yè)變革；④控制經(jīng)

營成本。

33.簡述薪酬溝通的步驟。

答案：1）明確溝通目標2）收集相關信息3）制定溝通策略4）選擇溝通媒介5）

舉行溝通會議6）評價溝通結果

34.養(yǎng)老保險

答案：社會養(yǎng)老保險，全稱社會養(yǎng)老保險金，即由社會統(tǒng)籌基金支付的基礎養(yǎng)老

金和個人賬戶養(yǎng)老金組成，是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險

種中最重要的險種之一，是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在

達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動

崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

35.總薪酬

答案：包括基本薪酬、可變薪酬I、福利和服務以及一次性獎金、股票期權等多種

經(jīng)濟型報酬

36.簡述戰(zhàn)略性薪酬體系設計的基本步驟

答案：⑴全面評價組織面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響⑵制定與組織

和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策⑶將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐(4)對薪酬

系統(tǒng)的匹配性進行再評價

37.市場領先型策略的優(yōu)勢和劣勢。

答案：薪酬領先型策略的優(yōu)勢：吸引更多的優(yōu)秀人才，能夠降低員工的離職率,

節(jié)省組織在員工甄選和薪酬管理方面所支出的費用，能夠樹立組枳的良好形象，

形成更高的投入產出比，還可以減少因薪酬問題引起的勞動糾紛，也能夠有效地

節(jié)約薪酬管理成本和監(jiān)督員工所產生的成本。薪酬領先型策略的不足：采取薪酬

領先戰(zhàn)略的組織往往都有很大的管理壓力。這是因為，^織支付較高的薪酬雇傭

了大批有能力的員工，但是，組熾如杲不能通過工作的組織與設計使優(yōu)秀人才得

到合理配置，不能通過高水平的管理將高投入轉化為高回報，那么高薪給組軟帶

來的就不是資本，而是一種成本負枳。

38.專業(yè)技術人員的薪酬設計應把握哪些要點

答案：①應遵循尊重知識、尊重人才、保障專業(yè)技術人員人力資本產權實現(xiàn)和人

力資本投資的補償回報原則，給予較高的薪酬待遇;②按照科技研究規(guī)律的特點,

不片面強調急功近利的短期效益；③重視內在薪酬的激勵作用；④要結合組織實

際狀況，實行多樣性、靈活性的激勵形式，尤其要注重科技成果收益回報和長期

激勵的薪酬形式；⑤薪酬設計中重點關注兩個方面，一是專業(yè)技術人員職能資格

的確定和區(qū)分；二是專業(yè)技術人員工作態(tài)度、實際工作效果的總體考核。

39.薪酬調查

答案:薪酬調查是指組織通過搜集信息來判斷其他組織所支付的薪酬狀況的一個

系統(tǒng)過程，這種調查能夠向實施調查的組織提供市場上的各種相關組織（包括自

己的競爭對手）向員工支付的薪酬水平和薪酬結構等方面的信息。

40.簡述實施寬帶型薪酬結構的關鍵點。

答案：1.審查公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略，2.注重加強非人力資源經(jīng)理人員的

人力資源管理能力，3.鼓勵員工的參與加強溝通，要有配套的員工培訓和開發(fā)計

劃

41.崗位評價的作用是什么

答案：①表現(xiàn)崗位的量值特征；②確定崗位級別排列；③確定薪酬分配的基礎;

④確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系;⑤為其他人力資源管理活動提供了決

策依據(jù)。

42.論述薪酬模式的類型。

答案：概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應地形成五種基本薪酬模式:基于崗

位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模

式、基于年功的薪酬模式。1）、基于崗位的薪酬模式:此種薪酬模式，主要依據(jù)

崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬I。崗位的相對價值高，其工資也高，反之亦

然。通俗地講就是:在什么崗，拿多少錢。軍隊和政府組織實施的是典型的依據(jù)

崗位級別付酬的制度。在這種薪酬模式下，員工工資的增長主要依靠職位的晉升。

因此，其導向的行為是:遵從等級秩序和嚴格的規(guī)章制度，千方百計獲得晉升機

會，注重人際網(wǎng)絡關系的建設，為獲得職位晉升采取政治性行為。2）、基于績

效的薪酬模式:基于崗位的薪酬模式假設，靜態(tài)崗位職責的履行必然會帶來好的

結果，在環(huán)境不確定性極大,變革成為常規(guī)的今天，這種假設成立的條件發(fā)生了

極大的變化。企業(yè)要求員工根據(jù)環(huán)境變化主動設定目標，挑戰(zhàn)過去，只是正確地

做事已經(jīng)不能滿足競爭的需要，企業(yè)更強調做正確的事，要結果，而不是過程。

因此，主要按績效付酬就成必然選擇，其依據(jù)可以是企業(yè)整體的績效，部門的整

體績效，也可以團隊或者個人的績效。具體選擇哪個作為績效付酬的依據(jù)，要看

崗位的性質?？偲饋碚f，要考慮多個績效結果?？冃Ц冻陮虻膯T工行為很直接，

員工會圍繞著績效目標開展工作，為實現(xiàn)目標會竭盡全能，力求創(chuàng)新，"有效"

是員工行為的準則，而不是崗位付酬制度下的保守和規(guī)范。實際上，績效付酬降

低了管理成本，提高了產出。3）