2024年5月人力資源師試題及答案

下載后可任意編輯精品文檔國家職業(yè)資格鑒定2024年5月人力資源師試題級別：二級第一部分：職業(yè)道德（1-25題）一、職業(yè)道德基礎(chǔ)與知識部分（第1-16題）（一） 單項選擇題（第1-8題）1.對于企業(yè)來講，科學(xué)進展中的“以人為本”的意思是（）(A)企業(yè)應(yīng)把員工作為賺錢的“本錢”(B)尊重員工，維護員工的正當(dāng)權(quán)益(C)協(xié)調(diào)員工之間的利益關(guān)系(D)加強員工的職業(yè)道德建設(shè)2。道德和法律的區(qū)別在于（）(A)道德作為一種說教，不如法律威力強大(B)在適應(yīng)范圍上，道德表面看起來廣，實際上比法律小(C)道德比法律對社會關(guān)系的調(diào)節(jié)范圍廣(D)建設(shè)法制社會，需要法律而不需要道德3．下列關(guān)于職業(yè)道德的說法中，你認為正確的是（）(A)職業(yè)道德能夠有效地協(xié)調(diào)同事之間的關(guān)系(B)實踐職業(yè)道德主要靠自覺，對不自覺的人不起作用(C)職業(yè)道德是“面子”工程，對企業(yè)進展沒有實際意義(D)提高產(chǎn)品質(zhì)量靠知識和技術(shù)，不靠職業(yè)道德4。下列符合儀表端莊具體要求的是（）(A)著裝樣式新潮(B)化裝濃艷，以盡量展示不同企業(yè)員工的個性、特色(C)簡潔大方(D)多佩帶一些鮮亮的飾品，以增強視覺效果5。下列做法中。不屬于誠實勞動的是（）(A)小明發(fā)明一項新技術(shù)而縮短工時，減輕體力負擔(dān)(B)廠里實行計改，小張認為質(zhì)量有保證便不再新產(chǎn)品進行檢驗(C)小劉常常在網(wǎng)上下載免費軟件。以提高自己的工藝技藝(D)鄰居在搬運家具，小鄧沒有幫助他們搬完便做自己的事情去了6。關(guān)于團結(jié)互助，下列說法中正確的是（）(A)團結(jié)互助的目的就是相互之間客客氣氣，相敬如賓(B)團結(jié)的目的是為了互助，不能事事講原則(C)團結(jié)互助是促進企業(yè)文化健康進展的重要因素(D)嚴肅執(zhí)紀往往會損害團結(jié)，影響互助。7。關(guān)于創(chuàng)新,下列說法中正確的是()(A)創(chuàng)新不是一般人能夠做到的(B)只有大的發(fā)明制造才是創(chuàng)新(C)只有被專利局認可才是真正的創(chuàng)新(D)普通的事情也能體現(xiàn)創(chuàng)新8．關(guān)于紀律，從業(yè)人員應(yīng)樹立的正確認識是（）（A） 紀律是強制性與自覺性的有機結(jié)合（B） 紀律是企業(yè)制定的，從業(yè)人員無權(quán)過問其合理性（C） 遵守紀律與職工的個人利益沒有什么關(guān)系（D） 紀律只是約束和管制員工的手段（二） 多項選擇題（第9-16）9、對從業(yè)人員而言，勤勞節(jié)儉的意義在于（）（A）勤勞節(jié)儉是企業(yè)降低成本的有效途徑（B）勤勞節(jié)儉有利于子孫后代的進展（C）勤勞節(jié)儉是可持續(xù)進展理念的內(nèi)在要求（D）勤勞節(jié)儉反對高消費和超前消費10、下列做法中違反公平公正要求的是（）（A） 某大學(xué)幾名學(xué)生在超市購物被疑偷竊，并被拘留搜身（B） 某農(nóng)民進城找工作，被當(dāng)作詐騙嫌疑人（C） 某醫(yī)院因一病人臨時支付不起住院押金而拒絕其住院治療（D） 某咖啡廳沒有對果汁進行標(biāo)價,客人消費后才出示價格11、下列做法中，與誠實守信要求不符合的是（）（A） 對企業(yè)忠誠，就是員工要一切根據(jù)上司的話去做（B） 環(huán)保部門認定某企業(yè)污染環(huán)境需停工，但企業(yè)白天停工，晚上開工（C） 有人反映某食品添加劑可能危害健康，廠家提請質(zhì)檢部門檢查（D） 為了促銷樓房，某房地產(chǎn)公司搞起了街頭抓獎銷售活動12、下列做法中，違反了從業(yè)人員辦事公道原則的是（）（A） 某商場收銀員在收款時遇到一熟人，于是讓熟人先結(jié)帳（B） 某銀行分理處為公務(wù)員設(shè)立了優(yōu)先辦理業(yè)務(wù)窗口（C） 某火車站服務(wù)員看見一殘疾人，讓他優(yōu)先購買了車票（D） 某公司辦事員收受了客戶的禮金，并未給客戶任何照顧13、堅持真理，要求從業(yè)人員做到（）（A） 加強學(xué)習(xí)，增強鑒別美丑，是非的能力（B） 不論什么樣的認識和觀點，都要堅持到底（C） 敢于向權(quán)威說“不”，破除和拒絕一切權(quán)威（D） 克服“老好人”注意的思想（根據(jù)下列案例和所學(xué)職業(yè)道德知識，回答第14-16題）白雪造紙廠因排污超標(biāo)，于1998年初被環(huán)保部門責(zé)令停產(chǎn)，由于企業(yè)無力購買環(huán)保設(shè)施，持續(xù)兩年的停產(chǎn)導(dǎo)致數(shù)百名工人吃飯成了問題。工人們怨聲載道，情緒波動，甚至工人與上級部門的關(guān)系也緊張起來。這時，廠長張保順鼓動工人們說：“吃飯比環(huán)境保護重要，沒有飯吃，一切等于零?！彪m為私企老板，但張保順還是受到部分工人的支持，工廠于2000年底恢復(fù)生產(chǎn)。2001年2月，環(huán)保部門再次責(zé)令白雪造紙廠停產(chǎn)，但工人們一致支持張保順，拒絕接受環(huán)境保護部門的決定。14、讀了上述短文，你贊同（）（A） 環(huán)境保護部門所實行的停產(chǎn)措施（B） 造紙廠恢復(fù)生產(chǎn)的決定（C） 民以食為天，部分工人支持張保順是正確的（D） 工人們的要求可以理解，但情緒偏激15、關(guān)于張保順，通過案例可以明確判定的說法是（）（A） 張保順知法犯法（B） 張保順的做法合乎情理（C） 張保順認為工廠利益高于一切（D） 張保順懷有個人目的16、上述事情的發(fā)生，給我們的啟示是（A） 當(dāng)涉及到部分人員的利益時，企業(yè)是否需加強環(huán)保應(yīng)慎重對待（B） 當(dāng)部門利益和整體利益發(fā)生矛盾時，部門利益應(yīng)服從整體利益（C） 不管涉及到誰，利益關(guān)系如何，都應(yīng)該依法對待（D） 經(jīng)濟進展不應(yīng)該以損害環(huán)境作為代價二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分（第17-25題）17、假如有人向你請教問題，而這個問題恰巧你也不懂，你一般會（）（A） 直接告訴他，自己也不懂這個問題（B） 直接告訴他，自己雖然不懂，但某某人可能懂（C） 告訴他，自己不懂，請他問別人吧（D） 與他一起討論一下看能不能解決問題18、為有效控制員工，上班遲到的問題，我認為下列措施中的（）是最有效的（A） 警告員工，任何人只要被抓住，將扣除其全部獎金（B） 與員工討論遲到原因，共同制定克服遲到的辦法（C） 給遵守勞動時間的職工以一定的物質(zhì)和精神獎勵（D） 將考勤人員增加倍19、主管領(lǐng)導(dǎo)廣泛向員工征求對他的批判意見，你的態(tài)度是（）（A） 看別人是否提出意見，假如別人提出意見，自己再提（B） 看主管是否有誠意，如有誠意就提，如無誠意就不提（C） 擔(dān)心這是假象，假如提了意見，日后主管會給自己穿“小鞋”（D） 不管別人提不提意見，反正自己只管如實提20、下班后回到家里，晚飯過后與家人正在看電視，電話鈴響起來，但你去接時電話卻突然沒有了聲音。如此情況持續(xù)了兩次。這時，你首先想到的是（）（A） 或許親屬病了（B） 一定是誰撥錯號了（C） 肯定有人在跟我開玩笑（D） 可能是朋友的電話21、星期一早上剛上班，就聽到幾個員工邊走為神色慌張地議論什么，似乎單位出了什么事但你不認識這幾個員工，這時你會（）（A） 在心里想，但愿不要有什么事情發(fā)生（B） 上班要緊，先別管（C） 追過去問一下到底是什么事（D） 假如真有事，到了班上肯定有人講22、你所有公司已經(jīng)在電視上做了一段時間的廣告了。你會（）（A） 覺得公司里的事情，自己都知道，不會看（B） 還是感到新奇，總要看一看（C） 問問周圍的人對這個廣告有什么看法（D） 主動向周圍的人介紹一下廣告里的內(nèi)容23、最近聽到有員工說，公司準(zhǔn)備裁員，但沒有人證實這個消息是否準(zhǔn)確。你會（）（A） 盡快弄清楚這個消息是否準(zhǔn)確（B） 不太想這件事情（C） 趕緊向領(lǐng)導(dǎo)去詢問一下（D） 隨遇而安24、關(guān)于我單位的產(chǎn)品，我一般（）（A） 很少向家人或朋友說起（B） 別人不問，我很少說起（C） 樂意向別人說起（D） 從不與別人議25、一次，你去商場購物，恰巧有人對你公司在這里銷售的產(chǎn)品發(fā)牢騷，你會（）（A） 沒有誰認識我，不管（B） 感覺很沒面子，趕緊走開（C） 過去跟他解釋一下（D） 馬上報告主管上司第二部分理論知識（26-125題，共100道題，滿分為100分）一、單項選擇題（26-85題，每題1分，共60分。每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所先答案的相應(yīng)字涂黑）26、勞動是公民的權(quán)利，對公民來說，意味著享有包括（）在內(nèi)的勞動權(quán)（A） 就業(yè)權(quán)和休息權(quán)（B） 就業(yè)權(quán)和物質(zhì)幫助權(quán)（C） 就業(yè)權(quán)和擇業(yè)權(quán)（D） 就業(yè)權(quán)和享受教育權(quán)27、勞動法律關(guān)系的客體是（）（A） 勞動者（B） 用人單位（C） 勞動力（D） 工會組織28、勞動法為勞動力作為生產(chǎn)要素在市場上的（）提供了法律條件（A） 合理流動（B） 自由流動（C） 正向流動（D） 逆向流動29、載人航天器沿著軌道運行，屬于（）謂語句。（A） 名詞性（B） 主謂（C） 動詞性（D） 形容詞性30、根據(jù)（）分類，電腦病毒通常有引導(dǎo)型、應(yīng)用型和系統(tǒng)型三類（A） 傳染方式（B） 危害程度（C） 表現(xiàn)性質(zhì)（D） 表現(xiàn)形式31、人力資源是“活”的資源，它具有（）（A） 能動性、周期性和磨損性（B） 物質(zhì)性、可用性和無限性（C） 物質(zhì)性、可用性和有限性（D） 經(jīng)濟性、可用性和無限性32、（）不屬于統(tǒng)計的基本職能（A） 信息（B）監(jiān)督（B） 咨詢（D）服務(wù)33、摩擦性失業(yè)是勞動力供給與需求在結(jié)合過程中（）所造成的臨時失業(yè)（A）政策失誤（B）偶然失調(diào)（C）反應(yīng)遲鈍（D）措施不當(dāng)34、工資的教育程度差距是由勞動者接受（）所決定的（A）教育的層次（B）教育的水平（C）教育的年限（D）教育的范圍35、勞動力市場規(guī)則可以概括為（）（A） 公正、公平與等價（B）公平、等價與合法（C）公正、等價與合法（D）公平、合理與合法36、政府勞動管理的手段不包括（）（A） 勞動立法（B）勞動行政（C）勞動執(zhí)法（D）勞動政策37、（）屬于早期的工資學(xué)說（A） 分享工資論（B）工資基金論（C）工資談判論（D）均衡工資論38、模擬分權(quán)制是介于（）之間的一種組織結(jié)構(gòu)模式（A） 直線制與直線職能制（B） 直線職能制與多維組織制（C） 直線職能制與矩陣制（D） 直線職能制與事業(yè)部制39、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是指企業(yè)各類人員需求的（）（A） 長期規(guī)劃（B）補充規(guī)劃（C）短期規(guī)劃（D）開發(fā)規(guī)劃40、個人所提供的行為或力的相互作用是（）的本質(zhì)特征（A） 正式組織（B）非正式組織（C）技術(shù)組織（D）生產(chǎn)性組織41、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素不包括（）（A） 信息溝通（B）技術(shù)特點（C）企業(yè)規(guī)模（D）管理職責(zé)42、（）是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為生產(chǎn)——定量的合格品或完成一定量的工作所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的標(biāo)準(zhǔn)（A） 生產(chǎn)定額（B）標(biāo)準(zhǔn)定額（C）勞動定額（D）服務(wù)定額43、組織結(jié)構(gòu)應(yīng)隨經(jīng)營戰(zhàn)略的變化而調(diào)整，應(yīng)該在（）階段，設(shè)立若干職能部門，以解決地區(qū)分散而產(chǎn)生的協(xié)調(diào)、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化等問題（A） 組織起步（B）地區(qū)開拓（C）縱向進展（D）產(chǎn)品開發(fā)44、（）是以時間因素作為解釋變量，根據(jù)整個企業(yè)或企業(yè)中的各個部門員工數(shù)量的變動趨勢，對未來的人力資源需求做出預(yù)測的方法（A） 集體預(yù)測法（B）回歸分析法（C）勞動定額法（D）轉(zhuǎn)換比率法45、()不屬于解決企業(yè)人力資源供大于求的措施（A） 合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)（B） 制定全員輪訓(xùn)計劃，提高員工整體素養(yǎng)（C） 減少員工工作時間，隨之降低工資水平（D） 將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人員調(diào)往空缺崗位46、對體力勞動和事務(wù)性崗位進行工作分析時。宜采納（）（A） 工作實踐法（B）面談法（C）問卷調(diào)查法（D）觀察法47、工作分析的結(jié)果形成階段不包括：（）（A） 工作說明書的調(diào)整（B） 任職資格條件的說明（C） 工作說明書的編寫（D） 工作信息的審核確認48、通常情況下，獵頭公司的工作程序包括：①跟蹤與替換②搜尋目標(biāo)侯選人③提交侯選人的評價報告④分析客戶需要⑤對目標(biāo)侯選人進行接觸和測評五個步驟。其正確的程序是（）。（A）④⑤①②③（B）①②⑤③④（C）④②⑤③①（D）②⑤④③①49、（）不是外部招聘的優(yōu)點（A） 帶來新思想（B）樹立組織形象（C）人員質(zhì)量高（D）選擇準(zhǔn)確性高50、（）招聘廣告最能趕到樹立企業(yè)形象的效果（A） 網(wǎng)絡(luò)（B）報紙（C）廣播電視（D）雜志51、（）最適合測試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。（A） 公文處理模擬法（B）心理測試（C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（D）即席發(fā)言52、在招聘評估中，（）是根據(jù)招聘計劃對實際招聘錄用的結(jié)果所進行的評價。（A） 信任效度評估（B）成本效用評估（C）招聘費用與評估（D）數(shù)量質(zhì)量評估53．某企業(yè)需招聘20名初級技術(shù)人員，最合適的招聘渠道是（）（A） 發(fā)布廣告（B）上門招聘（C）熟人推舉（D）獵頭公司54．企業(yè)培訓(xùn)激勵制度的主要目的是激勵（）參加培訓(xùn)的積極性（A） 所有員工（B）各級主管人員（C）職能部門（D）各個利益主體55．在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，（）是培訓(xùn)管理者為實現(xiàn)企業(yè)整體進展計劃而制定的相關(guān)計劃（A） 員工進展計劃（B）整體進展計劃（C）培訓(xùn)管理計劃（D）具體培訓(xùn)計劃56．運用績效分析法確定需求和對象時，需要①擬訂培訓(xùn)計劃②分析差距原因③分析理想績效④明確績效現(xiàn)狀⑤確定績效差距，確定培訓(xùn)對象。其正確的步驟應(yīng)為（）。（A）435261（B）546213（C）451623（D）23514657．所謂（）是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在廠做崗位上對培訓(xùn)者進行培訓(xùn)。（A） 工作輪換法（B）特別任務(wù)法（C）工作指導(dǎo)法（D）個別指導(dǎo)法58．課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個階段要達到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用（）等認知指標(biāo)。（A） 理解、分析、應(yīng)用（B）記住、了解、熟悉、掌握（C）價值、信念、信仰（D）情感、行為、態(tài)度、理解59．影響和制約員工工作業(yè)績的主觀因素是（）（A） 人力資源制度（B）市場競爭強度（C）領(lǐng)導(dǎo)工作方式（D）知識技能水平60．（）不能在績效診斷時提供準(zhǔn)確可靠的信息，（A） 行為觀察法（B）強制分布法（C）關(guān)鍵事件法（D）行為定位法61．某銷售部門對兩名本期銷售額進行分析，結(jié)果相差20萬，這種績效分析的方法屬于（）（A） 動態(tài)分析法（B）目標(biāo)分析法（C）水平分析法（D）橫向分析法62．員工申訴系統(tǒng)的功能是（）（A） 復(fù)審復(fù)查考評結(jié)果（B）確?？荚u有效（C）給考評者一定壓力（D）確?？荚u準(zhǔn)確63．在選擇具體的績效考評辦法時，不應(yīng)考慮的因素是（）（A） 管理成本（B）工作有用性（C）工作成本（D）工作有用性64．（）比較適應(yīng)于從事科研教學(xué)工作人員的考評。（A） 行為觀察法（B）成績記錄法（C）關(guān)鍵事件法（D）直接指標(biāo)法65．在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定（）（A） 調(diào)查目的（B）調(diào)查方式（C）調(diào)查對象（D）調(diào)查內(nèi)容66．采納要素計點法，按重要程度對A、B、和C三個要素進行賦值的結(jié)果是：100%、60%和35%，則它們的權(quán)重分別是（）（A） 50%、31.5%18.5%（B）45%、35%、20%（C）50%、32.5%、17.5%（D）55%、30%、15%67．對大量復(fù)雜的崗位進行薪酬調(diào)查時，應(yīng)采納（）的方式。（A） 企業(yè)間相互調(diào)查（B）委托調(diào)查（C）調(diào)查公開的信息（D）調(diào)查問卷68．為了保證薪酬管理的（），需要建立工作崗位分析與評價體系（A） 公平公正（B）個人公平（C）內(nèi)部公平（D）外部公平69．處于和并或迅速進展的階段，宜采納（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型（A） 高彈性（B）高穩(wěn)定性（C）高剛性（D）低差異性70．薪酬級差反映了崗位的差別。一般來說，低級別崗位之間的薪酬級差比高級崗位之間的差別薪酬級差應(yīng)該（）（A） 大一些（B）小一些（C）一樣大（D）無可比71．已知某工業(yè)企業(yè)2024年全年平均人數(shù)為100人，全年頂班加點總工時6000個。缺勤總工時1800個，停工和其他非生產(chǎn)總：了時為2500個，則員工全年的人均實際工時數(shù)為（）（A） 2815個（B）2225個（C）2045個（D）2025個72．公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的酬勞及相關(guān)費用屬于（）（A） 管理費用（B）勞動酬勞總額（C）福利費用（D）其他人工成本73．（）是補償員工特別或額外的勞動消耗或因其他特別原因支付員工的酬勞。（A） 補貼（B）附加工資（C）福利費用（D）其他人工成本74．支付相當(dāng)于員工價值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的（）（A） 競爭力原則（B）激勵性原則（C）公平性原則（D合理性原則75．（）是變更勞動合同的原則。（A） 平等自愿（B）平等合作（C）利益均享（D）實際履行76．提出勞動合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前（）書面通知對方。（A） 7日（B）15日（C）30日（D）60日77．張某實際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他犯病可以享受（）的醫(yī)療期。（A） 3個月（B）6個月（C）9個月（D）12個月78．王剛在某公司已工作15年，最近由于客觀原因情況發(fā)生了變化，與公司原勞動合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達到一致，由公司解除勞動合同。王某可得到（）工資的經(jīng)濟補償金。（A） 6個月（B）9個月（C）12個月（D）15個月79．（）不屬于企業(yè)勞動協(xié)調(diào)委員會對勞動爭議的調(diào)節(jié)特點。（A） 群眾性（B）自治性（C）強制性（D）非強制性80．集體合同的形式可以分為主件和附件，其中附件是（）（A） 綜合集體合同（B）專項集體合同（C）行業(yè)集體合同（D）地區(qū)集體合同81．集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（）（A） 勞動者個人（B）（企業(yè)工會（C）企業(yè)法人（D）企業(yè)人事部門82．企業(yè)勞動調(diào)節(jié)委員會的組成不包括（）（A） 用人單位代表（B）職工代表（C）勞動行政部（D）工會代表83．（）就是企業(yè)組織內(nèi)的成員通過正式或非正式的方式實現(xiàn)的信息傳遞和溝通。（A） 員工溝通（B）信息溝通（C）例會溝通（D）信息傳輸84．我國的《勞動法》規(guī)定，除特別行業(yè)外，最低就業(yè)年齡為（）（A） 14歲周歲（B）16周歲（C）18周歲（D）20周歲85．根據(jù)法律規(guī)定，我國勞動爭議仲裁實效為60日，經(jīng)仲裁委員會批準(zhǔn)，可以延期，但延期不得超過（）（A）7日（B）15日（C）30日（D）60日二． 多項選擇題（86-125題，每題1分，共40分。共40分每題有多個正確答案請在答題卡上將所選的相應(yīng)的字母涂黑。錯選、少選、多選均不得分）86．主題的提煉必須遵循（）原則（A）突出討論對象（B）全面掌握材料（B） 要有正確的指導(dǎo)思想（C） 要運用科學(xué)的分析方法（D） 找出社會現(xiàn)象的共性87．勞動力的基本特征是（）（A） 勞動力存在的人身性（B） 勞動力形成的長期性（C） 勞動能力自然消逝性（D） 勞動力形成的復(fù)雜性（E） 勞動力形成的投資性88．說明是表達的重要方式之一：他具體包括（）（A） 比例說明（B）程序說明（C）舉例說明）（D）局部說明（E）概貌說明89．現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的（）的過程。（A） 獵取（B）保持和激勵（C）整合（D）控制與調(diào)粘（E）培訓(xùn)與開發(fā)90．影響宏觀勞動力供給質(zhì)量的因素有（）（A） 勞動參加率（B）教育（B） 人力投資數(shù)量（D）人口（E）經(jīng)濟進展水平91．復(fù)句包括（）（A） 聯(lián)合復(fù)句（B）偏正復(fù)句（C）關(guān)聯(lián)復(fù)句（D）連貫復(fù)句（E）多重復(fù)句92．企業(yè)定員應(yīng)堅持（）的原則（A） 精簡（B）高效（C）節(jié)約（D）效率（E）效益93．企業(yè)內(nèi)部人力資源供給常用的預(yù)測方法有（）(A)計算機模擬法（B） 德爾非預(yù)測技術(shù)（C） 馬爾可夫模型（D）管理人員接替圖表法(E)人力資源信息庫法94.工作地組織應(yīng)做\好的工作有()(A)備和布置工作地(B)保證作業(yè)操作合理化(C)做好工作地的供應(yīng)服務(wù)(D)工作擴大化與豐富化(E).保持工作地的正常程序95.在企業(yè)人力資源管理的制度中,業(yè)務(wù)法律規(guī)范主要包括()(A)安全法律規(guī)范(B)服務(wù)法律規(guī)范(C)業(yè)務(wù)法律規(guī)范(D)操作法律規(guī)范(E)技術(shù)法律規(guī)范96.一般員工:在企業(yè)內(nèi)的生命周期可以分成()階段.(A).衰退(B)引入(C)成長(D)飽和(E)退出97.企業(yè)人力資源配置情況分析,包括對()分析.(A)人員使用效果(B)人與事結(jié)構(gòu)配置(C)人與財數(shù)量配置(D)人與物總量配置(E)人與事總量配置98.工作崗位設(shè)計的方法包括()(A)工作滿負荷(B)工作擴大化(C)工作豐富化(D)工作充實化(E)工作多元化99.招聘上作的實施過程包括()(A) 準(zhǔn)備階段（B）招募階段（C）選擇階段（D）評估階段（E）錄用階段100.起草與修訂企業(yè)培訓(xùn)制度時,應(yīng)使培訓(xùn)制度具有()（A） 戰(zhàn)略性（B）長期性（C）可行性（D）適用性（E）配套性101.培訓(xùn)需求分析的作用是()（A） 分析培訓(xùn)的價值及成本（B） 確定績效差距（C）提供多種解決問題的方法（C） 進行前瞻分析（E）保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性102.在培訓(xùn)中要評估的內(nèi)容有()（A） 培訓(xùn)需求分析（B）培訓(xùn)計劃分析（C）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測（D）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測（E）培訓(xùn)效益評估103.績效管理的應(yīng)用階段包括()的開發(fā).（A） 考評指標(biāo)體系（B） 被考評者的職業(yè)技能（C） 績效管理系統(tǒng)（D） 考評者績效管理能力（E） 企業(yè)組織績效104.為有效防止績效考評中的各種偏差,應(yīng)()（A） 采納360度考評（B）明確考評標(biāo)準(zhǔn)（C）加強溝通和反饋(D)培訓(xùn)考評人員（E）采納特征性效標(biāo)105.對市場營銷人員的考評指標(biāo)主要有()（A） 商品銷售額（B） 合同兌現(xiàn)率（C） 貨款周轉(zhuǎn)率（D） 產(chǎn)品返修率（E） 包裝缺損率106.對制定薪酬計劃的方法.表述不正確的是()（A） 從上而下法不易控制總體的人工成本（B） 從下而上法不易控制總體的人工成本（C） 從上而下法有利于保證計劃的準(zhǔn)確性（D） 從下而上法有利于保證計劃的可行性（E） 從上而下法有利于提高計劃的可行性107.非經(jīng)濟性福利包括()（A） 工作環(huán)境保護（B） 咨詢性服務(wù)（C） 文化旅游性福利（D） 保護性服務(wù)（E） 教育培訓(xùn)性福利108.對要素計點法描述正確的是()（A） 能夠量化（B） 易于理解和操作（C） 成本較高（D） 對精度要求一般（E） 適用于崗位設(shè)置不穩(wěn)定的企業(yè)109.員工的浮動薪酬取決于()（A） 企業(yè)的經(jīng)濟效益（B） 部門業(yè)績考評的結(jié)果（C） 薪酬浮動的幅度（D） 個人業(yè)績考評的結(jié)果（E） 員工薪酬的等級110.制定薪酬計劃時,涉及員工薪酬的基本資料,它包括()（A） 員工當(dāng)前的薪酬水平（B） 員工當(dāng)前的工資級別（C） 當(dāng)?shù)匚飪r變動的水平（D） 上次調(diào)資的時間額度（E） 員工增資水平的預(yù)測111.()是勞動合同的法定條款（A） 工作內(nèi)容（B）社會保險（C）勞動紀律（D）試用期限（E）保密事項112.要約的內(nèi)容可以包括()（A） 工作崗位（B）工作任務(wù)（C）勞動酬勞（D）勞動條件（E）保險福利113.集體合同中勞動條件標(biāo)準(zhǔn)部分一般包括()（A） 勞動酬勞（B）工作時間（C）休息休假（D）監(jiān)督檢查（E）作業(yè)環(huán)境114.溝通的方法包括()（A） 勸告（B）安撫（C）鼓舞溝通（D）勸慰（E）作業(yè)環(huán)境115.執(zhí)行女職員生理機能變更過程中的特別保護包括()（A） 經(jīng)期保護（B）孕期保護（C）更年期保護（D）產(chǎn)期保護（E）哺乳期保護116、（）是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點（A） 權(quán)力下放，有利于最高主管層集中精力于長遠的，全局的進展戰(zhàn)略（B） 各事業(yè)部主管能自主處理各種日常工作（C） 整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)（D） 能將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好的結(jié)合起來（E） 各事業(yè)部權(quán)責(zé)明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤117、（）是現(xiàn)代職位分析進展的主流（A） 定量化（B）普遍化（C）個性化（D）定性化（E）制度化118、當(dāng)單位發(fā)生人浮于事現(xiàn)象時，可以實行的對策有（）（A） 人員輪換（B）減少工作時間（C）實行提前退休（D）永久性裁減或辭退員工（E）由兩個或兩個以上人分擔(dān)一個工作崗位119、離職面談結(jié)束之后，人力資源管理人員所要進行的工作有（）（A） 分析整理出員工離職的真正原因（B） 將面談記錄直接交給上級主管，由主管親自整理匯總（C） 依據(jù)分析整理的資料，提出改善建議以防范類似情況再度發(fā)生（D） 將匯總整理后的面談內(nèi)容上報主管，過于激烈的用語要進行修飾或刪除（E） 將從員工身上了解到的情況應(yīng)原封不動地向上級匯報，即使其中有對經(jīng)理的微詞120、屬于培訓(xùn)結(jié)果評估可量度的指標(biāo)有（）（A） 安全（B）成本（C）利潤（D）銷售額（E）投資回報率121、關(guān)于目標(biāo)分解方法理解正確的是（）（A） 每個目標(biāo)都要有具體措施保障（B） 上下級目標(biāo)之間要有因果關(guān)系（C） 上下級目標(biāo)是上級目標(biāo)的分解細化（D） 上級目標(biāo)的措施要轉(zhuǎn)化為部屬的目標(biāo)（E） 下級目標(biāo)的完成可以保障上級目標(biāo)的實現(xiàn)122、不能夠反映公司運營效率的績效考評指標(biāo)是（）（A） 總資產(chǎn)酬勞率（B） 凈資產(chǎn)收益率（C） 全員勞動生產(chǎn)率（D） 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率（E） 應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率123、關(guān)于企業(yè)實施代理制度說法正確的是（）（A） 可以充分利用企業(yè)資源（B） 使被代理人活動空間縮小（C） 使企業(yè)交易成本提高（D） 可以彌補被代理人知識的不足（E） 可以提高辦事效率124、企業(yè)新建、改建、擴建工程的安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程（）（A） 同時設(shè)計（B）同時招標(biāo)（C）同時施工（D）同時投入生產(chǎn)（E）同時使用125、某員工考核結(jié)果良好，但薪酬已經(jīng)較高不宜加薪，與其進行溝通時要側(cè)重（）（A） 強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的意圖（B） 強調(diào)公司的薪成本控制政策（C） 找出員工的工作失誤，并提出改善建議（D） 介紹同行業(yè)其他公司同崗位的薪酬水平（E）解釋企業(yè)中與其能力崗位相同的員工的平均水平理論知識參考答案職業(yè)道德一、單選題1、B2、C3、A4、C5、B6、C7、D8、A二、多選題9、ABCD10、ABCD11、AB12、AB13、AD14、AD15、ACD16、BCD理論知識一、單選題26、C27、C28、B29、C30、A31、A32、D33、B34、C35、B36、C37、B38、D39、B40、A41、D42、C43、B44、B45、D46、D47、D48、C49、D50、C51、C52、D53、B54、D55、C56、A57、C58、B59、D60、B61、D62、C63、C64、B65、A66、C67、D68、C69、A70、B71、D72、D73、C74、C75、A76、C77、A78、C79、C80、B81、B82、C83、B84、B85、C二、多選題86、BCD87、ABC88、ABCDE89、ABCDE90、BCE91、ABE92、ABC93、CDE94、ACE95、ABCD96、ABCD97、ABE98、ABC99、BCE100、ABD101、ABCDE102、AE103、BCDE104、BCD105、ABC106、ACE107、ABD108、ACE109、ABD110、ABD111、ABC112、ABCDE113、ABC114、ABCDE115、ABDE116、ABCE117、ACE118、BCDE119、ACE120、ABCDE121、ACE122、AB123、DE124、ACDE125、BDE卷冊二：操作技能得分評分人一、改錯題（計10分）1、企業(yè)員工培訓(xùn)方法很多，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的對象和培訓(xùn)資源進行選擇，事件處理法要求學(xué)員根據(jù)有關(guān)教科書、報紙宣傳或他人經(jīng)驗編寫案；專題講座法在形式上和課堂教學(xué)法基本相同，它適合于企業(yè)內(nèi)各個層次人員的參加性培訓(xùn)；頭腦風(fēng)暴法的操作要點是規(guī)定了多個主題，使參加者無拘束地提出解決問題的建議；敏感性訓(xùn)練法常常采納集體住宿，小組討論，個別溝通的活動方式；模擬訓(xùn)練法是以假定的工作和生活條件為基礎(chǔ)，將工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化；角色扮演法的精髓在于“以動作和行動作為練習(xí)的內(nèi)容進行設(shè)想”；虛擬培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集在一起，從而節(jié)約費用的優(yōu)越性。自學(xué)的缺點之一是容易使學(xué)員感到單調(diào)乏味，學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題得不到很好地解決。上述幾種培訓(xùn)方法的描述存在5處錯誤，請指出并予以改正。評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴事件處理法是讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例。⑵專題講座法是適于管理或技術(shù)人員了解專業(yè)進展方向或當(dāng)前熱點問題的培訓(xùn)方法⑶頭腦風(fēng)暴法的操作要點是只規(guī)定一個主題⑷模擬訓(xùn)練法是以工作中的實際情況為基礎(chǔ)⑸虛擬培訓(xùn)具有仿真性、超時空性、自主性和安全性或網(wǎng)上培訓(xùn)具有無須將學(xué)員從各地召集一起，從而節(jié)約費用的優(yōu)越性。2、工作崗位分析的方法很多，且各有利弊，在實際運用中，應(yīng)該根據(jù)崗位的不同特點，有針對性地選擇一種或多種方法。例如，對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行崗位分析，宜采納面談法；對管理人員進行崗位分析，宜采納觀察法；對超市收銀員進行崗位分析，宜采納問卷調(diào)查法；對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采納工作實踐法；對監(jiān)控性或職守性崗位進行崗位分析，宜采納工作日志法；對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采納典型事件法進行崗位分析。請指出上述描述中存在的五處錯誤，并予以改正。評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴對生產(chǎn)流水線上的操作崗位進行工作分析，宜采納觀察法。⑵對管理人員進行崗位分析，應(yīng)該以面談法為主。⑶對超市收銀員進行崗位分析，宜采納典型事件法。⑷對技術(shù)部經(jīng)理進行崗位分析，宜采納問卷調(diào)查法。⑸對短期內(nèi)可以掌握的工作，宜采納工作實踐法。二、簡答題（計30分）1、說明目標(biāo)管理法的基本步驟及其優(yōu)缺點。評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）目標(biāo)管理法的基本步驟：①戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定。由組織的最高層領(lǐng)導(dǎo)制定總體戰(zhàn)略規(guī)劃，明確總體進展方向。②組織規(guī)劃目標(biāo)。在總方向和總目標(biāo)確定的情況下，分解目標(biāo)，逐級傳遞，建立被考評者的目標(biāo)。③實施控制。在目標(biāo)實施過程中，管理者應(yīng)監(jiān)控員工完成目標(biāo)的進展程度，并給予必要的指導(dǎo)。（2）目標(biāo)管理法的優(yōu)點：①評價標(biāo)準(zhǔn)明確，結(jié)果易于觀測，便于對員工進行反饋和輔導(dǎo)。②由于員工參加制定目標(biāo)，因此，易于調(diào)動員工的積極性，增強事業(yè)心和責(zé)任感。（3）目標(biāo)管理法的缺點：①沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對不同員工和不同部門之間的工作績效做橫向比較。②不能為以后的晉升決策提供依據(jù)2、簡要說明集體合同與勞動合同的區(qū)別。評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴主體不同⑵內(nèi)容不同⑶功能不同⑷法律效力不同⑸責(zé)任不同3、企業(yè)在選拔應(yīng)聘人員時要注意哪些問題？評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴簡歷并不代表本人⑵工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要⑶不要忽視應(yīng)聘者的個性特征⑷讓應(yīng)聘者更多地了解企業(yè)⑸給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會⑹避開錄用不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者⑺對于工作經(jīng)歷坎坷或能力超強的應(yīng)聘者應(yīng)給予特別關(guān)注⑻全面考察應(yīng)聘者，慎重做出選擇⑼面試考官應(yīng)注意自身形象。三、圖表分析題（第一題10分，第二題20分）1、請指出下列三張組織結(jié)構(gòu)圖1、2、3各屬于哪一種組織結(jié)構(gòu)類型，并說明圖3所示的組織結(jié)構(gòu)類型的特點以及優(yōu)勢和不足。圖2圖1圖2圖1圖3圖3評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴說明組織結(jié)構(gòu)圖所示的類型：①直線制組織結(jié)構(gòu)圖②職能制③直線職能制⑵直線職能制的特點：①總經(jīng)理對業(yè)務(wù)和職能部門實行垂直領(lǐng)導(dǎo)，各級直線主管在職權(quán)范圍內(nèi)對直接下屬具有指揮命令權(quán)，并對此負全責(zé)②職能部門是總經(jīng)理的助手和參謀，沒有指揮權(quán)。其職責(zé)是向上級提出建議，對業(yè)務(wù)部門實施監(jiān)督指導(dǎo)，與業(yè)務(wù)部門之間的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系。⑶直線職能制的優(yōu)勢：①直線職能制是一種集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的組織形式，既保留了直線制統(tǒng)一指揮的優(yōu)點，又吸收了職能制實行專業(yè)化管理的長處，能夠充分發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用。②直線職能制彌補了領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，管理效率較高。⑷直線職能制的不足：①當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴大時，容易造成機構(gòu)臃腫膨脹，各個部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)變得更加復(fù)雜和困難。②企業(yè)總經(jīng)理容易陷于瑣碎的事務(wù)性工作中，無法顧及企業(yè)重大問題的思考與決策。2、佳麗寶公司是由原來的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來，該公司的經(jīng)濟效益迅速提高，財務(wù)實力明顯增強。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進行。為此，公司董事會決定對員工薪資制度進行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實行的是技術(shù)等級工資制，采納計時工資加獎金（按月支付）的計酬方式，而管理人員實行的是職務(wù)等級工資制，根據(jù)職務(wù)高低支付工資，每個季度根據(jù)對各個部門的績效考評結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎，其獎金水平不得超過一般員工獎金水平30%。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。請結(jié)合上述三張結(jié)果分析圖，回答下列問題：⑴根據(jù)薪資調(diào)查的結(jié)果分析圖，說明三類人員薪資結(jié)構(gòu)存在的主要問題是什么？⑵針對上述三類人員薪資管理存在的問題應(yīng)如何進行整體性的調(diào)整？圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖

圖2中級管理人同薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖1一般員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖圖3高級管理人員薪資滿意度調(diào)查結(jié)果分析圖評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴問題分析：根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個問題：①與市場勞動力價位對比，該公司三類人員一致認為自己的薪資水平低于市場水平。②對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別。③對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實際貢獻，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。⑵調(diào)整建議：①通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對外具有競爭力原則，對該公司的薪資水平進行全面調(diào)整，使其接近或達到市場同類企業(yè)薪資水平。②加強企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進行系統(tǒng)的分析和評價，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價值提供依據(jù)。③確立嚴格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采納組合型薪資制度。⑤在進行崗位分析評價和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進行必要的調(diào)整，實行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點。⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。四、綜合分析題（本題30分）國內(nèi)某公司與英國某大學(xué)簽訂了一項培訓(xùn)協(xié)議，每年選派2-3名管理人員到該學(xué)校攻讀管理碩士學(xué)位。學(xué)業(yè)完成后，員工必須回公司服務(wù)5年，服務(wù)期滿方可調(diào)離。2024年5月，銷售部助理小張經(jīng)過公司幾輪選擇，終于與其他兩位同事一起獲得了推舉。但小張早有預(yù)謀，在此之前已獵取了英國另一所學(xué)院管理碩士的錄用通知書。雖然該校的學(xué)費較高，但其聲譽好，教學(xué)質(zhì)量高，還能幫助學(xué)生申請到數(shù)額可觀的助學(xué)貸款。經(jīng)過公司人事部的同意，小張用公司提供的獎學(xué)金交了學(xué)費，又申請了3萬美金的助學(xué)貸款，以解決和妻子在英國的生活費。根據(jù)目前小張的收入水平，需要8年時間才能還清貸款，假如他在一家外資公司工作，不到4年便可還清貸款。行期將近，公司人事部多次督促與其簽訂培訓(xùn)合同書，一直到離開公司的前一天小張才在協(xié)議書上簽了字。2024年9月末，小張學(xué)成回國，并馬上回公司報到。不過，10月初，他便向公司人事部遞交了辭呈，并按合同還清了公司為其支付的英語培訓(xùn)考試費、赴英簽證費、學(xué)費等一切費用。不久，他便在一家美國大公司得到一個年收入20萬以上的職位。根據(jù)本案例，請回答下列問題：⑴該公司在選派員工出國培訓(xùn)的工作中主要存在哪些問題？⑵該公司實行哪些措施才能確立更有效的培訓(xùn)體系，防止此類的事件發(fā)生？⑶假如要為該公司起草一份員工培協(xié)議書，應(yīng)當(dāng)包含哪些條款？評分標(biāo)準(zhǔn)：⑴該公司在組織員工出國培訓(xùn)方面主要存在的問題：①未進行必要的培訓(xùn)需求分析，選派員工出國培訓(xùn)的目的不明確。②未選擇適宜的培訓(xùn)方式，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的培訓(xùn)目的和要求，選擇投入較少，收益較大的培訓(xùn)方式，對員工進行有針對性培訓(xùn)。③沒有確立有效的人才選拔機制，象出國培訓(xùn)這樣高投入具有一定風(fēng)險的培訓(xùn)項目，為了提高培訓(xùn)效果，應(yīng)當(dāng)選派那些具有很高忠誠度和很強事業(yè)心的員工作為培育對象。④沒有建立規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險機制，如培訓(xùn)合同管理不夠健全完善，協(xié)議書約定條款缺乏合理性，對違約責(zé)任沒有明確的規(guī)定。⑵可以實行的措施：①建立培訓(xùn)需求分析系統(tǒng)，明確公司培訓(xùn)目標(biāo)，制定公司的中長期培訓(xùn)規(guī)劃。②確立公司培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適合的培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效果。③完善各類培對象的選拔機制，注重對后備人才的甄靠選，確保人才選拔的可靠性④建立培訓(xùn)風(fēng)險防范機制，完善培訓(xùn)合同管理，運用多種手段制止違約行為。⑤實行多種渠道、手段和方法有效激勵員工，避開優(yōu)秀人才的流失，如加強企業(yè)文化建設(shè)，與員工之間確立遵守承諾的互信機制，構(gòu)建公正公平的薪酬福利制度，等等。⑶員工培訓(xùn)協(xié)議書的內(nèi)容包括：①明確協(xié)議雙方是誰②培訓(xùn)期限及方式③培訓(xùn)地點④培訓(xùn)內(nèi)容⑤雙方在培訓(xùn)期間的權(quán)利和義務(wù)⑥培訓(xùn)費用的負擔(dān)⑦違約責(zé)任⑧培訓(xùn)后的服務(wù)期限⑨服務(wù)期限與勞動合同的合同期限沖突的處理⑩雙方的有效法律簽署學(xué)知網(wǎng)推舉：企業(yè)培訓(xùn)