2024年11月18日一級(jí)企業(yè)人力師真題

下載后可任意編輯PAGE第頁(yè)共9頁(yè)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊(cè)，應(yīng)有盡有2024年11月國(guó)家職業(yè)資格一級(jí)真題（復(fù)原）特別說(shuō)明：卷冊(cè)一真題與舊題的區(qū)別用藍(lán)色字體區(qū)別，下劃線(xiàn)為舊題答案，頁(yè)碼已標(biāo)識(shí)。按以往慣例，2012年11月18日真題在考后2-3個(gè)月時(shí)間里可能會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布，請(qǐng)大家留意。希望各位同學(xué)給予補(bǔ)充，告訴給我，不勝感激。復(fù)原效度不是很高，請(qǐng)各位同學(xué)見(jiàn)諒！在今后的學(xué)習(xí)過(guò)程，歡迎同學(xué)們給我多多指教，多提寶貴意見(jiàn)！卷冊(cè)一職業(yè)道德理論知識(shí)職業(yè)道德單選題2024年5月4、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(

)。(A)忠誠(chéng)、無(wú)私、敬業(yè)

(B)忠誠(chéng)、審慎、勤勉(C)愛(ài)崗、慎獨(dú)、勤勉

(D)愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎2024年11月3、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是(

)。

(A)忠誠(chéng)、謹(jǐn)慎、進(jìn)取

(B)忠誠(chéng)、敬業(yè)、誠(chéng)信

(C)誠(chéng)信、守法、人本

(D)忠誠(chéng)、審慎、勤勉

2024年11月6、下列做法中，符合“禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定”要求的是(

)。(A)經(jīng)營(yíng)者的職工采納商業(yè)賄賂手段為經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)商品，認(rèn)定為職工個(gè)人行為

(B)在帳外暗中給予對(duì)方單位或者個(gè)人回扣的，以行賄論處

(C)任何經(jīng)營(yíng)者購(gòu)銷(xiāo)產(chǎn)品，均不可以明示方式給中間人傭金

(D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝桓劫?zèng)現(xiàn)金或者物品，包括小額廣告禮品2024年5月6、“誠(chéng)信”的特征包括（）。（A）通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性（B）通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性（C）適宜性、差異性、契約性、功利性（D）通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性職業(yè)道德多選題2024年5月10、作為職業(yè)道德法律規(guī)范一“誠(chéng)信”的特征包括(

)。(A)通識(shí)性

(B)智慧性

(C)單邊性（止損性）

(D)資質(zhì)性2024年5月12、根據(jù)《禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定》，下列說(shuō)法中正確的是(

)。(A)個(gè)人在帳外暗中收受回扣的，以受賄論處(B)經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣(C)中間人接收傭金的，根據(jù)情況確定是否入賬(D)經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得向?qū)Ψ絾挝换蛘咂鋫€(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金2024年5月13、員工踐行職業(yè)道德法律規(guī)范一“紀(jì)律”的要求是(

)。(A)學(xué)習(xí)崗位規(guī)則

(B)創(chuàng)編操作規(guī)程（實(shí)踐）

(C)遵守行業(yè)法律規(guī)范

(D)嚴(yán)守法律法規(guī)2024年5月11、“誠(chéng)信”的特征包括(

)。(A)知識(shí)性

(B)破損性

(C)智慧性

(D)資質(zhì)性理論知識(shí)單選題部分2024年5月29、當(dāng)外部環(huán)境處于巨大惡勢(shì)，企業(yè)具備較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)時(shí)宜實(shí)行(

)P32（雙優(yōu)為進(jìn)攻型戰(zhàn)略）(A)扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

(B)進(jìn)攻型戰(zhàn)略(C)防備性戰(zhàn)略

(D)多樣性戰(zhàn)略2024年5月36、與其他公司協(xié)作的能力屬于(

)。P90(A)元?jiǎng)偃翁卣?/p>

(B)行業(yè)通用勝任特征（低低高）(C)組織內(nèi)部勝任特征

(D)行業(yè)技術(shù)勝任特征2024年5月43、(

)屬于非自愿流出。（自愿）P140(A)解聘

(B)主動(dòng)辭職

(C)停薪留職

(D)離職創(chuàng)業(yè)2024年5月46、實(shí)施(

)的企業(yè)在培訓(xùn)重點(diǎn)上更關(guān)注培育制造性思維和分析能力。P168表3-1(A)集中戰(zhàn)略(B)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略(C)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（整合、富余人員、重組）（(D)緊縮投資戰(zhàn)略2024年5月55、職業(yè)錨是指(

)。（卷冊(cè)二簡(jiǎn)答題第2題）P248(A)日前崗位

(B)職業(yè)定位(C)員工的個(gè)人興趣

(D)員工的價(jià)值觀2024年5月73、經(jīng)營(yíng)者年薪的（）模式未規(guī)定要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。P375

（A）G

(B)N(C)Y

(D)J

2024年11月３９、需要專(zhuān)家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是（）P100（專(zhuān)家測(cè)評(píng)法與德?tīng)柗品ǖ膮^(qū)別即是否匿名）（Ａ）頻次選罷法（Ｂ）編碼字典法（Ｃ）德?tīng)柗品ǎǎ模┫嚓P(guān)分析2024年11月46、在培訓(xùn)（

）系統(tǒng)，要分析員工能力“理想狀態(tài)”和“目前狀態(tài)”之間的缺口。P163（A）需求分析（B）規(guī)劃（C）實(shí)施管理（D）評(píng)估反饋2024年11月68、一般情況下，實(shí)行家庭式管理的企業(yè)（）P332（雙低為商品式）（A）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高（B）交易收益第，關(guān)聯(lián)收益低（C）交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低（D）交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高2024年11月82、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）P454（A）職工200人以上的企業(yè)可以設(shè)專(zhuān)職公會(huì)主席（B）任何組織、個(gè)人不能隨意撤銷(xiāo)、合并公會(huì)組織（C）會(huì)員不足50人的單位可以單獨(dú)建立基層公會(huì)委員會(huì)（D）上級(jí)公會(huì)可以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建公會(huì)2024年5月33、。日本型的企業(yè)集團(tuán)實(shí)行的是(

)組織結(jié)構(gòu)模式。P45（A、B的區(qū)別，P45、P46）

(A)母公司．子公司．工廠

(B)集團(tuán)本部．事業(yè)部．工廠

(C)經(jīng)理會(huì)．公司．工廠

(D)集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)．營(yíng)運(yùn)委員會(huì)．子公司．工廠2024年5月

44、壟斷行業(yè)的工資往往較高的情況屬于(

)P132

(A)市場(chǎng)狀況對(duì)工資的影響

(B)市場(chǎng)狀況對(duì)用工量的影響

(c)市場(chǎng)預(yù)期對(duì)勞動(dòng)力供給的影響

(D)人力資源供求關(guān)系對(duì)工資的影響2024年5月45、(

)和員工流動(dòng)率成正比。P155

(A)員工工作滿(mǎn)意度

(B)員工家庭一生活平衡感

(c)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)

(D)員工對(duì)其在企業(yè)外未來(lái)進(jìn)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)2024年5月47、關(guān)于“推斷被兼并公司員工的能力”的培訓(xùn)，在采納(

)的企業(yè)中更常見(jiàn)。P168表3-1

(A)集中戰(zhàn)略

(B)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

(c)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（整合、富余人員、重組）

(D)緊縮投資戰(zhàn)略2024年5月59、在建立企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)時(shí)，(

)只屬于崗位層面的指標(biāo)。P277（四層都有指標(biāo)是KPI、NNI）

(A)KPI

(B)NNI

(C)PRI(D)PCI2024年5月

68、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭?qū)嵭械氖?

)的模式。P331-332（雙低為商品式）

(A)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高

(B)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低

(c)交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低

(D)交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高2024年5月

78、工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是(

)。P427圖6-2

(A)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

(B)工會(huì)的上限高于雇主的下限

(C)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)

(D)工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)2024年5月

83、職工(

)以上的企、事業(yè)單位可以設(shè)專(zhuān)職工會(huì)主席。P454

(A)30人

(B)50人

(C)200人(D)500人2024年11月26、(

)提出企業(yè)越重視員工的培訓(xùn)，獲利的機(jī)會(huì)也越高。P8（資源管理理論P(yáng)9）

(A)一般系統(tǒng)理論

(B)行為角色理論

(C)人力資本理論

(D)交易成本理論

2024年11月3l、(

)的企業(yè)適合多樣型戰(zhàn)略。（雙優(yōu)為進(jìn)攻型）P32(A)所處行業(yè)進(jìn)展良好、自身實(shí)力較強(qiáng)

(B)所處行業(yè)進(jìn)展良好、自身實(shí)力較弱(C)所進(jìn)行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較強(qiáng)

(D)所處行業(yè)開(kāi)始衰退、自身實(shí)力較弱2024年11月48、制造新的工作任務(wù)和革新是采納（

）的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的關(guān)鍵事項(xiàng)。P168表3-1

(A)集中策略

(B)內(nèi)部成長(zhǎng)戰(zhàn)略

(C)外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略（整合、富余人員、重組）

(D)緊縮投資戰(zhàn)略2024年11月69、在薪酬交易模式綜，家庭式的交易模式傾向于（

）。（雙低為商品式）P332

(A)高薪—低責(zé)任

(B)高薪—高責(zé)任

(C)低薪—低責(zé)任

(D)低薪—高責(zé)任2024年11月79、在短期工資決定模型中，當(dāng)(

)時(shí)，不能達(dá)成集體談判的協(xié)議。

P426-427(A)工會(huì)上限高于雇主堅(jiān)持點(diǎn)

(B)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)(C)雇主的堅(jiān)持點(diǎn)高于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)

(D)工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)高于雇主的下限2024年5月26、（）不屬于科學(xué)管理時(shí)期的重點(diǎn)討論領(lǐng)域．P3（A）作業(yè)操作的合理化（B）構(gòu)建非正式組織（C）工作程序的科學(xué)化（D）制定工作標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間定額2024年5月84、國(guó)際勞工公約的準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約要求（）以下兒童不得從事以獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的的生產(chǎn)性勞動(dòng)。P464（A）18歲（B）16歲（C）15歲（D）14歲理論知識(shí)多選題2024年5月86、戰(zhàn)略性人力資源管理(

)。P2(A)是對(duì)人力資源進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程(B)將人力資源管理活動(dòng)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)(C)將人力資源管理提高到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度(D)認(rèn)為人力資源管理和資金、技術(shù)等要素有同等重要的地位(E)提高了對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員的管理，淡化了直線(xiàn)主管的責(zé)任2024年5月98、關(guān)于預(yù)備性面試，說(shuō)法正確的有(

)。P137（卷冊(cè)二綜合分析題第4題）(A)部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入

(B)對(duì)簡(jiǎn)歷的內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)(C)審核求職者的簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

(D)在面試過(guò)程中關(guān)注應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為(E)實(shí)行大量高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)考察應(yīng)聘者的綜合能力2024年5月114、外部激勵(lì)包括(

)。P354-355(A)自我實(shí)現(xiàn)

(B)監(jiān)督(C)工作具有挑戰(zhàn)性

(D)懲處(E)與領(lǐng)導(dǎo)的良好關(guān)系2024年11月86、關(guān)于戰(zhàn)略和策略，說(shuō)法正確的是（）P1（A）戰(zhàn)略是策略的上位概念（B）策略應(yīng)該在戰(zhàn)略的大框架下進(jìn)行制定（C）戰(zhàn)略是指導(dǎo)全局的計(jì)劃或規(guī)劃，事關(guān)全局進(jìn)展（D）策略會(huì)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)進(jìn)展的總體框架和方向（E）假如不同企業(yè)的戰(zhàn)略相同所實(shí)行的策略必定相同2024年11月87、泰勒所提倡的科學(xué)管理理論認(rèn)為（）P3（A）要選擇一流的工人承擔(dān)崗位工作（B）應(yīng)當(dāng)構(gòu)建激勵(lì)性的工資酬勞制度（C）勞動(dòng)者要時(shí)時(shí)適應(yīng)生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備的要求（D）應(yīng)當(dāng)對(duì)工具、設(shè)備和材料進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化管理（E）企業(yè)內(nèi)部的非正式組織對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的影響很大2024年11月96、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括（）P111（卷二綜合分析題公文筐的特點(diǎn)）（A）評(píng)分比較困難（B）被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制（C）被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)（D）試題的行業(yè)性和專(zhuān)業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮（E）借助圖形和籌碼來(lái)顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、庫(kù)存等信息2024年11月112、企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡的前提包括（）P304（A）企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)必須能夠?qū)訉臃纸猓˙）與平衡計(jì)分卡配套的其他制度比較健全（C）企業(yè)必須遵守謹(jǐn)慎和法律規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則（D）企業(yè)的戰(zhàn)略必須重點(diǎn)考慮利益相關(guān)者的滿(mǎn)意和貢獻(xiàn)（E）財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)相對(duì)獨(dú)立2024年11月118、關(guān)于員工持股說(shuō)法正確的是（）P386（廣泛參加原則，至少要求70%的員工參加）（A）同股同權(quán)同利（B）所有員工必須購(gòu)買(mǎi)（C）認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制（D）參加人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系（E）員工總股金至少要占總股金的50﹪2024年5月86、戰(zhàn)略性人力資源管理(

)。P2

(A)是現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)展的高級(jí)階段

(B)將人力資源置于企業(yè)進(jìn)展的戰(zhàn)略層面之下

(c)要求員工的直線(xiàn)主管具備更高的管理技能

(D)認(rèn)為人力資源和資金、技術(shù)等因素同等重要

(E)使人力資源專(zhuān)職管理人員的職責(zé)有了很大的轉(zhuǎn)變

2024年5月92、用并列關(guān)聯(lián)的過(guò)程來(lái)制定人力資本戰(zhàn)略(

)。P80（雙向規(guī)劃）

(A)分為自上而下和自下而上兩種方式

(B)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定同時(shí)進(jìn)行

(c)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定單獨(dú)進(jìn)行

(D)人力資本戰(zhàn)略與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略相互影響、相互作用

(E)容易使企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的制定過(guò)程復(fù)雜化，影響戰(zhàn)略的實(shí)施效果2024年5月97、(

)屬于預(yù)備性面試的工作重點(diǎn)。P137

(A)推斷求職者的職業(yè)進(jìn)展趨勢(shì)

(B)注意求職者的非語(yǔ)言行為傳達(dá)的信息

(c)通過(guò)談話(huà)考察求職者概括化思維的水平

(D)從候選者中選出一名最符合職位要求的人

(E)向求職者過(guò)去的同事、雇主等調(diào)查求職者的背景信息2024年5月103、在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者(

)。P179(A)是組織的設(shè)計(jì)師

(B)有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感

(c)將權(quán)力集中在決策高層(D)協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況

(E)確保員工的愿景高于組織的愿景2024年5月107、EVA的4M包括(

)。P264

(A)評(píng)價(jià)指標(biāo)

(B)管理體系

(C)理念體系

(D)測(cè)量體系

(E)激勵(lì)制度2024年5月110、績(jī)效管理診斷的內(nèi)容包括(

)。P292

(A)對(duì)績(jī)效管理體系的診斷

(B)對(duì)員工績(jī)效考核結(jié)果的診斷

(C)對(duì)績(jī)效管理制度內(nèi)容的診斷

(D)對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的診斷

(E)對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源其他管理系統(tǒng)的銜接的診斷

2024年5月114、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特征包括(

)。P341

(A)政府要控制工資水平

(B)顧客的愛(ài)好和工藝的狀態(tài)無(wú)變化

(c)每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的

(D)資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合

(E)工人沒(méi)有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率2024年5月116、按“效益收入=增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”核定經(jīng)營(yíng)者效益收入的有(

)模式。P368-369

(A)G

(B)S

(C)Y

(D)WH

(E)WX2024年11月87、在人力資源初級(jí)階段，人事部門(mén)（

）。P10(A)是重要的決策部門(mén)

(B)具有半獨(dú)立的地位

(C)既具參謀型又具決策性

(D)只承擔(dān)服務(wù)于咨詢(xún)職能

(E)是企業(yè)提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的動(dòng)力源2024年11月90、歐美型的組織形式包括（

）。P45（A、D區(qū)別）(A)經(jīng)理會(huì)—公司—工廠

(B)集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—公司—工廠

(C)母公司—子公司—工廠

(D)集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠

(E)集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠2024年11月93、公文筐測(cè)試的缺點(diǎn)包括(

)。P111（卷二綜合分析題公文筐的特點(diǎn)）

(A)不夠經(jīng)濟(jì)．投入的精力和費(fèi)用較多

(B)被試者之間的表現(xiàn)可能會(huì)相互影響

(C)被試的能力受到口頭表達(dá)能力的影響

(D)參加測(cè)試的人數(shù)不能過(guò)多，要控制在20以?xún)?nèi)

(E)假如用于外部招聘測(cè)試，試題對(duì)被試的發(fā)揮影響較大2024年11月94、心理測(cè)試當(dāng)中。相同的測(cè)試條件包括(

)。P123

(A)相同的題目

(B)相同的指導(dǎo)語(yǔ)

(C)相同的時(shí)間限制

(D)相同的測(cè)試環(huán)境

(E)相同的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)2024年5月86、泰勒制所闡明的原理包括（）。P3（A）實(shí)行職能制或直線(xiàn)職能制（B）選擇一流的工人承擔(dān)崗位工作（C）強(qiáng)調(diào)工人處處適應(yīng)生產(chǎn)設(shè)備的要求（D）通過(guò)系統(tǒng)訓(xùn)練使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法（E）正確處理勞動(dòng)者之間的人際關(guān)系，關(guān)注非正式組織2024年5月93、勝任特征（）。P88（A）可衡量（B）可以區(qū)別優(yōu)秀和普通（C）強(qiáng)調(diào)對(duì)知識(shí)的掌握（D）無(wú)法在個(gè)體之間比較（E）不包含對(duì)組織的要求2024年5月97、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化包括（）。P123（注意區(qū)別施測(cè)的標(biāo)準(zhǔn)化）（A）相同的時(shí)間限制（B）相同的測(cè)試環(huán)境（C）測(cè)試題目相同或等值（D）相同的評(píng)分方法（E）相同類(lèi)型的受測(cè)人員2024年5月106、績(jī)效管理為（）提供了依據(jù)。P260（A）工作分析（B）人員規(guī)劃（C）人員培訓(xùn)（D）人員招聘（人員配置）（E）薪酬管理2024年5月112、薪酬差異理論認(rèn)為，出現(xiàn)（）等情況時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。P345（A）工作競(jìng)爭(zhēng)激烈（B）培訓(xùn)費(fèi)用很高（C）工作安全感差（D）成功機(jī)會(huì)較少（E）工作條件艱苦2024年5月117、員工持股（）。P386-392（A）要求至少50％的員工參加（廣泛參加原則，至少要求70%的員工參加））（B）必須在規(guī)定的認(rèn)購(gòu)期購(gòu)買(mǎi)（C）每個(gè)員工所得的股票數(shù)量是有限的（D）嚴(yán)格根據(jù)員工購(gòu)買(mǎi)的股份數(shù)量分配利潤(rùn)（E）不同等級(jí)、不同能力水平的員工能購(gòu)買(mǎi)的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)別卷冊(cè)二專(zhuān)業(yè)能力一、簡(jiǎn)答題：1．戰(zhàn)略性人力資源管理衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？P12答：=1\*GB3①基礎(chǔ)工作的健全程度;=2\*GB3②組織系統(tǒng)的完善程度;=3\*GB3③領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度;=4\*GB3④綜合管理的創(chuàng)新程度;=5\*GB3⑤管理活動(dòng)的精確程度（建議展開(kāi)）2．什么是職業(yè)錨？如何分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會(huì)？答：P248（1）職業(yè)錨是員工個(gè)人進(jìn)展的職業(yè)定位或者是其長(zhǎng)期貢獻(xiàn)區(qū)（2）員工雖然進(jìn)入企業(yè)時(shí)間不長(zhǎng),但是,組織要對(duì)員工充滿(mǎn)信任,大膽使用，敢于分配其富于挑戰(zhàn)工作，對(duì)于新員工來(lái)講，所謂挑戰(zhàn)性工作，主要是：1．獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。2．主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時(shí)負(fù)責(zé)人。3．擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時(shí)間又緊迫的工作任務(wù)。4．承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。富于挑戰(zhàn)性的工作，可以給員工真正審視、了解和評(píng)價(jià)自我的的機(jī)會(huì)，充分展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，也可以給組織全面、真實(shí)地考察和評(píng)定員工的機(jī)會(huì)。與此同時(shí)，初次工作的挑戰(zhàn)性，易使員工熱愛(ài)自己的職業(yè)工作，有利于其職業(yè)錨的確定，并使其在今后的職業(yè)生涯澡保持自己的競(jìng)爭(zhēng)能力和旺盛的工作熱情，清楚地認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任。二、綜合分析題（不很完整，歡迎同學(xué)補(bǔ)充、分享?。?．企業(yè)超時(shí)加班，且不按時(shí)支付加班費(fèi)，但是，企業(yè)面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，作為工會(huì)如何使企業(yè)和員工的利益達(dá)成一致？P455答：工會(huì)的職能：1.維護(hù)職工合法權(quán)益的職能(含8條)=1\*GB3①幫助、指導(dǎo)職員與企業(yè)（后同，含事業(yè)單位）簽訂勞動(dòng)合同=2\*GB3②企業(yè)處分職工，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見(jiàn)=3\*GB3③企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，有下列侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益，工會(huì)應(yīng)當(dāng)交涉，要求改正；企業(yè)應(yīng)當(dāng)討論處理作出答復(fù)；拒不改正，工會(huì)可請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚ㄓ邢铝星闆r工會(huì)可請(qǐng)求當(dāng)?shù)厝嗣裾婪ㄗ鞒鎏幚恚?1\*GB3①克扣職工工資的=2\*GB3②不提供勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件的=3\*GB3③隨意延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的=4\*GB3④侵犯女職工和未成年工特別權(quán)益的=5\*GB3⑤其他嚴(yán)重侵犯職工勞動(dòng)權(quán)益的）=4\*GB3④工會(huì)依國(guó)家規(guī)定對(duì)新建、擴(kuò)建企業(yè)和技術(shù)改造工程中的勞動(dòng)條件和安全衛(wèi)生設(shè)施與主體工程同時(shí)設(shè)計(jì)、同時(shí)施工、同時(shí)投產(chǎn)使用進(jìn)行監(jiān)督=5\*GB3⑤有權(quán)對(duì)侵權(quán)行為進(jìn)行調(diào)查=6\*GB3⑥職工因工傷亡事故和其他嚴(yán)重危害職工健康問(wèn)題的調(diào)查處理，必須有工會(huì)參加=7\*GB3⑦企業(yè)發(fā)生停工、怠工，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)協(xié)商，反映職工的意見(jiàn)和要求并提出解決意見(jiàn)=8\*GB3⑧工會(huì)參加企業(yè)的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解工作2．公文筐的特點(diǎn)是什么？（1）．五個(gè)特點(diǎn)：=1\*GB3①適用對(duì)象為中高層m人員,常被作為選拔和考核的最后一個(gè)環(huán)節(jié)使用=2\*GB3②公文筐測(cè)試從兩個(gè)角度對(duì)m人員測(cè)試（技能、業(yè)務(wù)角度）=3\*GB3③對(duì)評(píng)分者要求較高=4\*GB3④考查內(nèi)容范圍十分廣泛=5\*GB3⑤情境性強(qiáng)（2）．公文筐的不足:=1\*GB3①評(píng)分困難=2\*GB3②不夠經(jīng)濟(jì)=3\*GB3③書(shū)面表達(dá)能力限制被試能力發(fā)揮=4\*GB3④試題本身對(duì)被試能力發(fā)揮影響較大3．老張是技術(shù)工人，年齡較大，沒(méi)有管理能力，基本薪酬一直沒(méi)有調(diào)整，他提出基本薪酬要50%加薪，問(wèn)：（1）是否答應(yīng)其給其基本薪酬調(diào)整？應(yīng)該根據(jù)什么調(diào)整基本薪酬？（2）假如他離職會(huì)給公司帶什么成本支出？P76答：（1）不答應(yīng)給其調(diào)整基本薪酬。二級(jí)P338-339工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整：“技變”、“學(xué)變”、“齡變”、“考核”變檔（2）成本支出a.企業(yè)集團(tuán)人本資本管理內(nèi)容：P76（人力資本的戰(zhàn)管、獲得與配置，即招聘、價(jià)值計(jì)量、投資、績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)與約束機(jī)制）b.資源分配：一般來(lái)說(shuō)，人力資本管理的費(fèi)用支出是以個(gè)人、小組和單位來(lái)確定的。人力資本支出一般包括，人力資本收益分配；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如人員重置成本；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資。4．人才的選拔的程序和方法？P136-138人才選拔的程序和方法1、篩選申請(qǐng)材料（1）學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平（2）職業(yè)生涯進(jìn)展趨勢(shì)（3）履歷的真實(shí)可信度（4）自我評(píng)價(jià)的適度性（5）推舉人的資格審定及評(píng)價(jià)（6）書(shū)寫(xiě)格式的法律規(guī)范化（7）求職者聯(lián)系方式的自由度2、預(yù)備性面試，這是一個(gè)比較簡(jiǎn)短的面試預(yù)備性面試關(guān)注的五個(gè)方面：（1）對(duì)簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行簡(jiǎn)要核對(duì)（2）注意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化（3）通過(guò)談話(huà)考察求職者概括化的思維水平（4）注意求職者的非言語(yǔ)行為（5）與崗位要求符合性（6）應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)的要求選拔3、職業(yè)心理測(cè)試，此前的招聘工作是HR部完成，從該階段起，部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始介入人才選拔過(guò)程4、公文筐測(cè)試：主要考察計(jì)劃、決策能力。5、結(jié)構(gòu)化面試：主要功能是選優(yōu)6、評(píng)價(jià)中心測(cè)試：一種高級(jí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、情景評(píng)價(jià)、角色扮演、演講等7、背景調(diào)查：第三方主要指應(yīng)聘者原來(lái)的雇主、同事以及其他了解應(yīng)聘者的相關(guān)人員或者能夠驗(yàn)證應(yīng)聘提供資料準(zhǔn)確性的機(jī)構(gòu)和個(gè)人。主要采納電話(huà)、訪談、要求提供推舉性等方式。也可以委托代理機(jī)構(gòu)進(jìn)行，但應(yīng)遵循以下原則：（１）只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書(shū)面形式記錄，以證明將來(lái)錄用或者拒絕有依據(jù)（２）重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容（３）慎重選擇第三方。（４）評(píng)估調(diào)查資料的可靠程度，一般來(lái)說(shuō)直接上級(jí)更可信（５）利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。卷冊(cè)三綜合評(píng)審特別說(shuō)明：復(fù)原順序按教材六章的先后順序進(jìn)行，篩選出以往與此題相同或相近的公文筐。第一章規(guī)劃2024年5月綜合評(píng)審【文件五】（事業(yè)部合并涉及組織結(jié)構(gòu)）類(lèi)別：電話(huà)錄音

來(lái)件人：付洪濤

集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理

收件人：魏志峰人

力資源部總監(jiān)志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問(wèn)題。飛鴻集團(tuán)過(guò)去雖然形式上實(shí)行了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)利過(guò)于集中，資金、生產(chǎn)計(jì)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來(lái)做口這幾年各子公司進(jìn)展迅速，這種管理模式已經(jīng)明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面對(duì)集團(tuán)公司和各子公司的集權(quán)分權(quán)情況做一個(gè)重新的劃分a你從人力資源管理的角度多考慮一下，下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人討論一下。2024年5月綜合評(píng)審

[文件十]（員工職業(yè)道德建設(shè)需要協(xié)助）類(lèi)

別：電子郵件

；來(lái)電人：劉鐵山

生產(chǎn)部經(jīng)理接受人：李峰

綜合事務(wù)部經(jīng)理李峰：

上周開(kāi)會(huì)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)們提出了關(guān)于部分產(chǎn)品進(jìn)行外包生產(chǎn)的問(wèn)題，大家的想法很多，我當(dāng)時(shí)都一一記錄下來(lái)了，基本上都傾向?qū)⒈容^成熟、技術(shù)含量較低的產(chǎn)品外包出去生產(chǎn)。陸總讓我先和你溝通一下此事，希望你能協(xié)助我擬定一個(gè)初步計(jì)劃，下次開(kāi)會(huì)時(shí)我們向公司管理層詳細(xì)匯報(bào)。2024年5月綜合評(píng)審

【文件八】（校企合作）類(lèi)別：信函

來(lái)件人：張強(qiáng)

泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任

收件人：魏志峰人力資源部總監(jiān)魏總：我是泰華職業(yè)技術(shù)學(xué)校就業(yè)辦公室主任張強(qiáng)。是市人社局職業(yè)介紹服務(wù)指導(dǎo)中心的劉處介紹我和你聯(lián)系的。我們學(xué)校是本省最大的機(jī)械制造業(yè)的職業(yè)技術(shù)學(xué)校，在校生將近9000人，每年畢業(yè)生人數(shù)在3000人左右，針對(duì)飛鴻對(duì)口專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生人數(shù)也在1500人左右。學(xué)校雖然不在貴市，但相距并不是很遠(yuǎn)，學(xué)生多數(shù)都是本地人。這幾年我們的就業(yè)形勢(shì)很好，但學(xué)校希望學(xué)生能更多地在規(guī)模大、管理法律規(guī)范的企業(yè)中成長(zhǎng)。所以我冒昧與您聯(lián)系，希望我們學(xué)校的學(xué)生能有機(jī)會(huì)進(jìn)入貴公司實(shí)習(xí)、工作。我想就具體的事項(xiàng)當(dāng)面和您談?wù)?，盼?fù)。

張強(qiáng)2024年5月綜合評(píng)審【文件二】（校企合作）類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：王誠(chéng)瑞翔游戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)張總：我最近和各游戲研發(fā)部門(mén)的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)需求溝通時(shí)，他們普遍反映了一個(gè)問(wèn)題，我們公司每年都要在各大院校的計(jì)算機(jī)專(zhuān)業(yè)招聘很多新員工，這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校里學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實(shí)際有很大差距，新員工一般要通過(guò)至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要，公司會(huì)耗費(fèi)很大成本，但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢(shì)．比如薪酬要求低、工作勤奮、同意接受公司的培訓(xùn)。我有一個(gè)想法，能否在招聘前和這些院校進(jìn)行更深化的合作，幫助開(kāi)設(shè)一些實(shí)踐性選修課程，歡迎實(shí)習(xí)生到我們公司實(shí)習(xí)，這樣有助于我們選擇合適的員工，也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時(shí)期，我們也能節(jié)約大盤(pán)培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對(duì)這個(gè)想法有什么建議，能否和您討論一下？王誠(chéng)第二章招聘與配置2024年11月綜合評(píng)審

【公文一】（副部長(zhǎng)內(nèi)聘）類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：田凌

招聘主管接收人：周與凡

人力資源部部長(zhǎng)周部長(zhǎng)：營(yíng)銷(xiāo)管理部部長(zhǎng)崔正林明年1月份就要退休了，根據(jù)社里的規(guī)定，在今年10月份就要確定接班人。社里最近的調(diào)整很大，營(yíng)銷(xiāo)管理部也是改革的重點(diǎn)，這個(gè)部門(mén)的部長(zhǎng)人選至關(guān)重要，此事我覺(jué)得應(yīng)當(dāng)由你和社長(zhǎng)提前商量一下。

田凌2024年11月綜合評(píng)審

【公文三】（副部長(zhǎng)內(nèi)聘）類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：柯為銘

總編輯收件人：周與凡

人力資源部部長(zhǎng)

小周：我是柯為銘，目前社科文學(xué)分社的籌備工作基本結(jié)束了，這個(gè)分社是社里最近幾年要重點(diǎn)進(jìn)展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長(zhǎng)的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進(jìn)社的年輕人，其中有幾個(gè)能力還不錯(cuò)，但離分社社長(zhǎng)的要求還差很遠(yuǎn)。我的工作很忙，也不能長(zhǎng)期兼任這個(gè)職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領(lǐng)分社實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人選。此事我和社長(zhǎng)已經(jīng)協(xié)商過(guò)，明天你和我約一下，我們和社長(zhǎng)談?wù)勥@個(gè)事情。2024年5月綜合評(píng)審

【文件一】（技術(shù)人員招聘難題）類(lèi)別：電子郵件

來(lái)電人：方青

集團(tuán)公司招聘主管

接受人：魏志峰人力資源部總監(jiān)魏總：今年的招聘工作遇到很大的困難。本市其他企業(yè)遇到的“民工荒”問(wèn)題在我們企業(yè)也很明顯。今年春節(jié)后我們?cè)诟鱾€(gè)城市加大招聘力度，招聘職位中的一線(xiàn)工人的薪酬水平比去年提高了10％，但招聘效果依舊不夠理想，現(xiàn)在時(shí)間離預(yù)定招聘結(jié)束的時(shí)間還有一個(gè)月，己完成的招聘任務(wù)距1500人的招聘目標(biāo)還有450人的缺口。去年的員工流失率比較高，春節(jié)后的返崗率又下降了6個(gè)百分點(diǎn)，人員緊缺的形勢(shì)很?chē)?yán)峻。在招聘過(guò)程中，我們還適當(dāng)降低了對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)能力的要求，依舊不能達(dá)到人員需求的數(shù)量。我分析了一下，現(xiàn)在的工人主要以“80后”，甚至“90后”為主，與過(guò)去相比，這些工人對(duì)工作職位以及薪酬福利待遇的看法有了很大的變化。而我們目前的招聘方法和幾年前差別不大，招聘條件也僅僅是在工資上有所提高，這已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)今的招聘形勢(shì)了，我希望就此事盡快和您協(xié)商一下。方青2024年11月綜合評(píng)審【文件一】（技術(shù)人員招聘難題）

類(lèi)

別：電子郵件來(lái)件入：柯麗琴

招聘經(jīng)理收件人：魏少杰

人力資源部總監(jiān)

魏總：

我最近統(tǒng)計(jì)了截至今年10月份的員工離職情況．雖然還沒(méi)到年底總結(jié)匯報(bào)的時(shí)間．但我覺(jué)得情況比較嚴(yán)重，所以提前跟您匯報(bào)一下。公司近年來(lái)業(yè)務(wù)下滑，進(jìn)展趨勢(shì)不容樂(lè)觀。員工的離職率．尤其是技術(shù)人員的離職率逐年增加，今年的情況格外嚴(yán)重，和去年同期相比，公司的總體離職率由4％增至8％，技術(shù)人員的離職率由6％增至12％，而高級(jí)技術(shù)人員的離職率更是達(dá)到了歷史的最高點(diǎn)，約為15％左右．此外，公司工作5年以上的銷(xiāo)售人員的離職率也明顯上升。在離職訪談中，大部分離職人員都稱(chēng)是由于身體或家庭等方面的原因離職，但我覺(jué)得離職訪談的結(jié)果并不能代表真實(shí)情況。我們公司的技術(shù)專(zhuān)業(yè)性比較強(qiáng)，假如技術(shù)人員離職再就業(yè)，很有可能就去了PKD，我私下了解到的情況也確實(shí)如此，這對(duì)公司而言是雙重打擊。由于降低離職率涉及的因素很多，目前的情況也比較緊急，希望您盡快安排時(shí)間與我討論此事。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)2024年5月綜合評(píng)審[文件七]（外訓(xùn)80人會(huì)超出預(yù)算）類(lèi)

別：電子郵件

來(lái)件人：林威財(cái)務(wù)部經(jīng)理收件人：李峰綜合事務(wù)部經(jīng)理李峰：您好!公司今年實(shí)施了部門(mén)成本核算制度，原則上每個(gè)部門(mén)的花費(fèi)都不能超出年初預(yù)算，但目前大部分部門(mén)的費(fèi)用都超過(guò)了預(yù)算，其中超支的項(xiàng)目基本上都集中在與人有關(guān)的費(fèi)用上，如加班工資、培訓(xùn)、部門(mén)內(nèi)的活動(dòng)等等。照這樣下去，按預(yù)算規(guī)定，下個(gè)月有些部門(mén)連發(fā)工資都成問(wèn)題，這事我想先和你商量一下，再向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)。

2024年11月綜合評(píng)審

【公文九】（外訓(xùn)80人會(huì)超出預(yù)算）類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：李莉

培訓(xùn)主管接收人：周與凡

人力資源部部長(zhǎng)周部長(zhǎng)：明年的培訓(xùn)計(jì)劃基本完成了，培訓(xùn)項(xiàng)目和費(fèi)用基本和去年一致，具體的計(jì)劃我附在附件中，請(qǐng)您看完后盡快審批。有什么問(wèn)題請(qǐng)隨時(shí)聯(lián)系我。李莉2024年5月綜合評(píng)審【文件十】（外訓(xùn)80人會(huì)超出預(yù)算）類(lèi)別：電子郵件

來(lái)件人：蔡玲玲

集團(tuán)公司財(cái)務(wù)總監(jiān)

收件人：魏志峰

人力資源部總監(jiān)魏總：去年我們?cè)谧瞿杲K財(cái)務(wù)審核的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)各子公司的人力成本幾乎都超過(guò)了預(yù)算。我分析了一下，這些超支的來(lái)源包括計(jì)劃外的薪酬增長(zhǎng)、離職補(bǔ)償金、額外的培訓(xùn)費(fèi)用等等，去年審計(jì)的時(shí)候我們不得不逐項(xiàng)向各位老總?cè)ズ藢?shí)，重新審批。為了避開(kāi)今年出現(xiàn)同樣的問(wèn)題，我希望人力資源部在人力資源規(guī)劃和成本預(yù)算上能夠做得更加精確，如有可能，我希望我們兩個(gè)部門(mén)能就這個(gè)問(wèn)題多討論幾次。請(qǐng)您有空的時(shí)候給我回個(gè)電話(huà)。蔡玲玲2024年5月綜合評(píng)審【文件九】（外訓(xùn)80人會(huì)超出預(yù)算）類(lèi)別；電子郵件來(lái)件人：李莉瑞翔游戲兼集團(tuán)財(cái)務(wù)總監(jiān)收件人：張濤人力資源部總監(jiān)張總：我正在做明年的財(cái)務(wù)成本預(yù)算，其中人力資源費(fèi)用需要貴部提供明年的人員配置情況和工資水平的資料，希望您能配合。李莉

第四、五章績(jī)效、薪酬管理2024年5月綜合評(píng)審

[文件一]（對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系有意見(jiàn)，建議從崗位輪換、激勵(lì)方式進(jìn)行溝通）類(lèi)別：電子郵件來(lái)電人：隋藍(lán)

圖像芯片研發(fā)部經(jīng)理

接受人：李峰

綜合事和部經(jīng)理李峰：

我和數(shù)模技術(shù)研發(fā)部的常靖經(jīng)理想和你就研發(fā)部員工的績(jī)效考核和薪酬分配的方案溝通一下。公司內(nèi)部的研發(fā)人員基本上實(shí)行的都是能力工資制，根據(jù)進(jìn)入公司時(shí)定的能力等級(jí)發(fā)放薪酬，所以一般的研發(fā)人員的固定工資比例都很高，只有10％左右是績(jī)效工資。根據(jù)規(guī)定，績(jī)效工資和團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效掛鉤，由于公司的產(chǎn)品尚未大規(guī)模進(jìn)入市場(chǎng)，所以同一個(gè)級(jí)別的研發(fā)人員的薪酬沒(méi)有太大差異。而且，有的技術(shù)水平很高的員工未必業(yè)績(jī)就好。我和幾個(gè)研發(fā)部的經(jīng)理都認(rèn)為目前的考核方式和薪酬模式對(duì)員工和公司都有很大的負(fù)面影響，我們希望就這些問(wèn)題和你深化溝通一次，假如你下周有時(shí)間，請(qǐng)盡快告訴我。隋藍(lán)2024年11月綜合評(píng)審

【公文二】（對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系有意見(jiàn)，建議從崗位輪換、激勵(lì)方式進(jìn)行溝通）類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：方志玲

社長(zhǎng)接收人：周與凡

人力資源部部長(zhǎng)小周：昨天我和幾個(gè)副社長(zhǎng)在開(kāi)碰頭會(huì)時(shí)提到關(guān)于營(yíng)銷(xiāo)管理部的發(fā)行工作問(wèn)題，現(xiàn)在社里把教材教輔編輯和其他大眾社科類(lèi)的編輯工作徹底分開(kāi)了，實(shí)際發(fā)行工作也應(yīng)當(dāng)分開(kāi)才合理。教材的發(fā)行基本上是旱澇保收的，職業(yè)教育類(lèi)圖書(shū)我們做了很多年，市場(chǎng)也非常穩(wěn)定，但大眾社科文學(xué)類(lèi)圖書(shū)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)很激烈，也一直不是我們的優(yōu)勢(shì)，光有好的選題，沒(méi)有好的市場(chǎng)策劃和發(fā)行渠道也不行。過(guò)去社里的發(fā)行是一把抓，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)也是大鍋飯的部門(mén)獎(jiǎng)金制度，沒(méi)有什么激勵(lì)性。我們?cè)O(shè)想將為三個(gè)分社分別設(shè)計(jì)不同的發(fā)行模式，不同類(lèi)別的圖書(shū)對(duì)應(yīng)不同的發(fā)行模式，對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)模式也應(yīng)該不一樣，你從激勵(lì)的角度考慮一下應(yīng)該怎么辦，然后和我談?wù)勀愕南敕?。方志?024年11月綜合評(píng)審【文件六】（對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系有意見(jiàn)，建議從崗位輪換、激勵(lì)方式進(jìn)行溝通）

類(lèi)

別：電子郵件來(lái)件人：譚立飛

采購(gòu)部經(jīng)理收件人：魏少杰

人力資源部總監(jiān)魏總：

我是采購(gòu)部的譚立飛，想就采購(gòu)部的獎(jiǎng)勵(lì)體系與您商討一下。公司在采購(gòu)成本上一直控制的非常嚴(yán)格，最近幾年，外部的采購(gòu)價(jià)格一路上揚(yáng)，完成公司下達(dá)的指標(biāo)越來(lái)越困難，但我們部門(mén)一直在想盡辦法完成任務(wù)。采購(gòu)部的薪酬模式是高底薪、低提成，獎(jiǎng)金只占總體薪酬的20％，而且是和公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤，員工之間沒(méi)有什么差別．而一旦完不成采購(gòu)指標(biāo)，獎(jiǎng)金部分全部扣除，只領(lǐng)取80％的基本工資。我們認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)模式不太適應(yīng)我們的工作特點(diǎn)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)和我們?yōu)楣竟?jié)約的成本掛鉤。另外，公司給我們的成本指標(biāo)不能一味考慮壓低采購(gòu)價(jià)格，還要考慮外部環(huán)境的變化。最后，薪酬還是要體現(xiàn)員II作結(jié)果之間的差別。希望入力資源部能支持我們的想法，并希望魏總能盡早與我們協(xié)商此事。2024年11月綜合評(píng)審【文件七】（對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系有意見(jiàn)，建議從崗位輪換、激勵(lì)方式進(jìn)行溝通）

類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：林清廷

華東區(qū)人力資源經(jīng)理收件人：魏少杰

人力資源部總監(jiān)

魏總：我們分區(qū)從去年起實(shí)施了新員工“銷(xiāo)售型工程師"的工作輪換計(jì)劃，這項(xiàng)計(jì)劃要求技術(shù)部門(mén)的新員工入職半年后，每3個(gè)月要到銷(xiāo)售部門(mén)工作半個(gè)月。這項(xiàng)計(jì)劃實(shí)施到現(xiàn)在，效果非常好?？偟膩?lái)講，該計(jì)劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業(yè)務(wù)，同時(shí)也能從市場(chǎng)的角度來(lái)看待自己的技術(shù)工作，思路更加開(kāi)闊，最近一些針對(duì)市場(chǎng)需要的產(chǎn)品改進(jìn)小方案都是實(shí)施該計(jì)劃之后提出的。同時(shí)，這種計(jì)劃還可以開(kāi)拓員工未來(lái)的職業(yè)生涯，有技術(shù)背景的銷(xiāo)售人員也更受客戶(hù)的認(rèn)同。昨天我和幾個(gè)技術(shù)經(jīng)理討論這個(gè)計(jì)劃的時(shí)候，．他們建議，可以考慮將輪換人群擴(kuò)大化，技術(shù)部門(mén)的高級(jí)技術(shù)人員更需要開(kāi)拓思路，從市場(chǎng)的角度來(lái)看技術(shù)，我個(gè)人也覺(jué)得這個(gè)建議不錯(cuò)，可以將輪換的人群擴(kuò)大到更高的職位級(jí)別。這只是個(gè)初步的想法，希望能與您能深化溝通。2024年5月綜合評(píng)審【文件一】（績(jī)效管理方案）類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：房芳瑞翔游戲兼集團(tuán)績(jī)效主管收件人：張濤人力資源部總監(jiān)張總：我為公司剛成立的法律事務(wù)部草擬了績(jī)效考核辦法。希望和您討論一下。評(píng)分方案分為兩部分，一部分考核工作業(yè)績(jī)，一部分考核工作態(tài)度。（一）工作業(yè)績(jī)是指上級(jí)安排任務(wù)完成情況的考核,占總權(quán)重70％。(l）上級(jí)對(duì)安排任務(wù)的完成情況打分,按1-5分進(jìn)行評(píng)分，占工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分比率的60%。(2）部門(mén)其他成員對(duì)工作配合程度打分，按1-5分進(jìn)行評(píng)分，最后計(jì)算多個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的平均分,占工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分比率的40％。（二）工作態(tài)度是指員工工作主動(dòng)性的考核，占總權(quán)重30％。(1）考勤情況，全勤為5分，遲到l次減l分，遲到5次及以上為O分，占工作態(tài)度評(píng)分比率的50%。(2）加班情況，加班20小時(shí)以上為5分。加班15-20小時(shí)內(nèi)為4分，加班l(xiāng)-15小時(shí)內(nèi)為3分，加班5-10小時(shí)為2分，加班0-5小時(shí)為l分，不加班為O分，占工作態(tài)度評(píng)分比率的50%。房芳

個(gè)人工作業(yè)務(wù)總結(jié)本人于2024年7月進(jìn)入新疆中正鑫磊地礦技術(shù)服務(wù)有限公司(前身為“西安中正礦業(yè)信息咨詢(xún)有限公司”)，主要從事測(cè)量技術(shù)工作，至今已有三年。在這寶貴的三年時(shí)間里，我邊工作、邊學(xué)習(xí)測(cè)繪相專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，遇到不懂得問(wèn)題積極的請(qǐng)教工程師們，在他們耐心的教授和指導(dǎo)下，我的專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平得到了很到的提高，并在實(shí)地測(cè)量工作中加以運(yùn)用、總結(jié)，不斷的提高自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。同時(shí)積極的參加技術(shù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加速自身知識(shí)的不斷更新和自身素養(yǎng)的提高。努力使自己成為一名合格的測(cè)繪技術(shù)人員。在這三年