職場人2024：全球勞動力觀點(diǎn)研究報告

目錄執(zhí)行摘要 4引言 7數(shù)據(jù)和研究方法 8員工想要什么：薪資――以及其他關(guān)注事項(xiàng) 9員工期望什么：加薪 14遠(yuǎn)程工作的利弊 25ESG和DEI：勞動力態(tài)度兩極分化 29職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間 40如影隨形的壓力 44結(jié)語 49區(qū)域性勞動力觀點(diǎn)亞太地區(qū) 503|2024 3|2024 執(zhí)行摘要：在過去的四年里，ADP行了調(diào)研，以了解他們在疫情之前、期間和之后的工作經(jīng)歷。這項(xiàng)調(diào)研揭示了在經(jīng)歷了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)衰退、隨后的生活成本危機(jī)以及與遠(yuǎn)程和混合工作相關(guān)的巨大變化后，世界發(fā)生了何樣變化。隨著調(diào)研一步步推進(jìn)，《職場人》都捕捉到了全球勞動力是如何適應(yīng)和變化的。世界正在擺脫疫情引發(fā)的劇變，但變化并沒有放緩。隨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)重塑勞動力市場，員工在某些方面仍然堅持自己的優(yōu)先事項(xiàng)，例如，他們?nèi)匀环浅Ｖ匾曅匠旰凸ぷ鞅Ｕ稀５谄渌矫?，他們感到受到技術(shù)、壓力和不斷變化的職場常態(tài)的威脅。18個國家/34,000名員工的詳細(xì)調(diào)研反饋，繼續(xù)捕捉這一變化。2024年，我們得到六項(xiàng)主要發(fā)現(xiàn)：12員工想要什么：12薪資――以及其他關(guān)注事項(xiàng)員工連續(xù)第四年將薪資列為優(yōu)先事55列為其三大工作優(yōu)先事項(xiàng)之一。提高了人們對加薪的期望。作的樂趣，而不是工作的保障。們對其習(xí)以為常。

員工期望什么：加薪3我們的上一次調(diào)研捕捉到了人們對加薪的高度期望。今年，這種情緒再次火熱起來，因?yàn)槠毡榈耐ㄘ浥蛎浿匦氯计鹆藛T工的期望。根據(jù)我們的調(diào)研，2023年的平均工資漲幅為4%。在2024年，員工預(yù)計平均薪資漲幅將超過5%。32023年作為參考，人們可能會感到失望。每個國家/地區(qū)薪資增長。盡管大多數(shù)員工預(yù)計(19%)的員工預(yù)計自己的薪資將保持不變。這比一年前的16%有所上升。

的工作安全感。盡管取得了這些改善，但員工對其他變化感到不安，包括人工智能和遠(yuǎn)程工作。(AI)能夠讓他們的工作更輕松的人，不太可能有失去工作的不安全感。不確定或擔(dān)心AI工作不安全感更高。許多員工和雇主接受的遠(yuǎn)程工作安排也有不利之處。遠(yuǎn)程員工更有可能覺得他們的組織正在監(jiān)視他們。5|《職場人2024：全球勞動力觀點(diǎn)》4ESG和DEI：勞動力態(tài)度兩極分化4關(guān)于環(huán)境、社會和治理舉措以及多元化、公平性和包容性，國家/地區(qū)層面的對話在世界各地差異很大，并且深受文化、監(jiān)管和政治規(guī)范和實(shí)踐的影響。ESGDEI共同點(diǎn)和分歧點(diǎn)。近一半的員工表示，他們的雇主(36%)和定向招(34%)。員工還告訴我們，多元化培訓(xùn)是雇主提供的計劃中最有效的，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了招聘配額等有爭議的做法。DEI實(shí)踐的熱情因代際差異而有所不同。18-24歲的年輕員工相比，55歲及以上的員工懷DEI舉措有效性的可能性要高出近五倍。ESG實(shí)踐，員工似乎對公司實(shí)現(xiàn)員工認(rèn)為重要影響、增強(qiáng)數(shù)據(jù)隱私以及打造安全、健康、公平和高效的工作場所方面。

職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間5AI5綜合來看，這些結(jié)果表明存在技能信心差距。員工不相信雇主正在對他們的職業(yè)生涯進(jìn)行投資。6如影隨形的壓力6去年，我們的調(diào)研凸顯了工作場所壓力給全球勞動力帶來的影響。今年，一半的員工表示感受到工作壓力，但表示每天都感到壓力的比例已降至疫情前的水平以下。盡管如此，考慮到心理健康對工作效率和工作表現(xiàn)的重要性，當(dāng)涉及到工作壓力時，雇主需要密切關(guān)注。只有21%的受訪者認(rèn)為他們的雇主全方位支持他們的心理健康。在我們的全球樣本中，感覺得到經(jīng)理和同事支持的員工不太可能屬于高壓力類別。我們對全球勞動力狀況的看法今年將標(biāo)志著從陷入困境的疫情驅(qū)動型經(jīng)濟(jì)向新的疫情后世界的重要轉(zhuǎn)變。在這個新職場中，疫情的印記依然存在，但技術(shù)進(jìn)步、人口結(jié)構(gòu)變化和職場常態(tài)的轉(zhuǎn)變將推動翻天覆地的變化。對于尋求駕馭轉(zhuǎn)型期勞動力市場的雇主來說，對勞動力情緒的敏銳認(rèn)識至關(guān)重要。清晰溝通、調(diào)整員工期望、培養(yǎng)信任并投資于技能發(fā)展的公司一定能夠在未來保持領(lǐng)先地位。 引言：偉大的轉(zhuǎn)變引言：偉大的轉(zhuǎn)變最直接的一點(diǎn)是，通貨膨脹率居高不下，抵消了全球低失業(yè)率帶來的好處。這使得生活成本成為員工最關(guān)心的問題。人們要應(yīng)對物價上漲，但許多人的薪資卻跟不上上漲速度。在世界其他地區(qū)（特別是在新興和發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體中），挑戰(zhàn)。這支新興勞動力大軍正在重塑人們對職場文化、壓力、多元化和企業(yè)管理的態(tài)度。伴隨這些經(jīng)濟(jì)和人口挑戰(zhàn)的是人工智能領(lǐng)域的開拓性創(chuàng)新。這些新技術(shù)有可能從根本上改變工作方式，但對于當(dāng)今的許多員工來說，這種潛力并不明顯。AI前景與他們?nèi)粘５墓ぷ鳜F(xiàn)實(shí)相去甚遠(yuǎn)。在這些巨大的社會經(jīng)濟(jì)和技術(shù)驅(qū)動因素的背景下，世界似乎正在尋找新的立足點(diǎn)?；旌闲凸ぷ鞣绞胶瓦h(yuǎn)程工作方式，曾經(jīng)是一種特殊的工作方式，現(xiàn)在已經(jīng)變得司空見慣。盡管全球通貨膨脹仍然過高，但已經(jīng)得到控制并繼續(xù)下降。失業(yè)率與疫情前持平或更低。

這些積極正向的趨勢似乎表明職場正在進(jìn)入新常態(tài)，但我們不以為然。通過仔細(xì)分析數(shù)萬名員工的回復(fù)，我們發(fā)現(xiàn)，勞動力劇變并沒有結(jié)束，只是在以新的形式進(jìn)行。人們正在快速適應(yīng)其中的一些變化，同時密切關(guān)注諸如人工智能等其他變化，這些變化有可能重塑他們的世界，無論是好還是壞。我們的研究結(jié)果強(qiáng)調(diào)了在職場發(fā)展的這一關(guān)鍵時刻，員工敬業(yè)度和持續(xù)技能發(fā)展的重要性。與四年前相/望已經(jīng)過高了。這意味著公司在應(yīng)對不斷變化的經(jīng)濟(jì)和地緣政治變化的同時，還必須管理不斷變化的員工隊伍。成功需要敏銳地理解如何在不斷變化的職場模式中吸引和激勵多代員工。《職場人》可以幫助公司步入正軌。本報告包含有關(guān)員工感受和想法、需求和期望的洞察，可以助力人力資源專家應(yīng)對現(xiàn)在和未來的挑戰(zhàn)并抓住機(jī)遇。7|20247|7|2024 數(shù)據(jù)和研究方法ADP我們詢問人們對工作、雇主和他們自己的看法。我們邀請他們講述，他們想要什么，他們期望什么，以及他們從工作和組織中得到什么。ADP研究院對全球18個國家/地區(qū)的34,612名員工進(jìn)行了調(diào)研。15,383名歐洲員工法國、德國、意大利、荷蘭、波蘭、西班牙、瑞士和英國5,860名拉丁美洲員工阿根廷、巴西和智利

3,802名北美員工美國和加拿大9,567名亞太地區(qū)員工澳大利亞、中國、印度、日本和新加坡本次調(diào)研以當(dāng)?shù)卣Z言在線進(jìn)行?？傮w結(jié)果按每個國家/地區(qū)勞動人口的比例和女性在勞動人口中的比例進(jìn)行加權(quán)。員工想要什么：薪資——以及其他關(guān)注事項(xiàng)在勞動力普遍短缺的時代，員工敬業(yè)度和保留率是公司的首要任務(wù)。清楚地了解員工的需求，以及他們的偏好如何因地區(qū)、管理水平、年齡、性別甚至是否已為人父母而異，可以幫助雇主制定吸引和留住人才的政策。我們詢問人們在工作中什么對他們來說是重要的，然后對他們在這些方面的滿意度進(jìn)行排名，以計算有多少員工對雇主的表現(xiàn)或出資感到滿意。毫不意外，薪資仍然是每個地區(qū)和所有年齡段的首要優(yōu)先事項(xiàng)。但太多員工對自己的薪酬不滿意。其他價值觀也在與時俱進(jìn)。

薪資是首要優(yōu)先事項(xiàng)——也是痛苦的根源（最多勾選三項(xiàng)）薪資55%（最多勾選三項(xiàng)）薪資55% 46%職業(yè)發(fā)展34%享受工作29% 25%培訓(xùn)和發(fā)展20%職稱17%企業(yè)文化15%11%但40%重視薪資的員工對雇主支付給他們的薪資不滿意。當(dāng)談到雇主的表現(xiàn)時，薪資比其他所有優(yōu)先事項(xiàng)都要差。員工將工作保障視為僅次于薪資的重要性，而雇主在此類別中表現(xiàn)最好。 培訓(xùn)和發(fā)展在拉丁美洲(25%)的員工中排名很高，尤其是與歐洲(16%)和北美(18%)相比。

地區(qū)差異除了薪資之外，超過一半的亞太地區(qū)受訪者還重視工作保障，在印度和中國，這一比例更高。在拉丁美36%(43%)(35%)。這可能是由于歐洲提供了更慷慨的員 工保護(hù)，從而降低了一個人被解雇的風(fēng)險，并可以減輕對工作保障的擔(dān)憂。代際差異在發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體中，二戰(zhàn)后出生的一代員工正在大量退休。8090層晉升，而世紀(jì)之交出生的人正在進(jìn)入就業(yè)市場。隨著這種代際更替，員工對雇主的要求也發(fā)生了變化。（按年齡劃分）（按年齡劃分） 培訓(xùn)和發(fā)展21%培訓(xùn)和發(fā)展21%22%20%16%14%薪資44%56%57%62%60%職稱16%19%19%11%11%工作保障34%46%51%50%48%工作地點(diǎn)的靈活性17%15%15%13%13%工作時間的靈活性24%25%26%26%31%享受工作28%26%30%34%45%企業(yè)文化7%11%12%11%12%職業(yè)發(fā)展26%40%37%30%17%18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上隨著25至34歲的成年人的職場經(jīng)歷漸長并開始在職業(yè)生涯中取得進(jìn)展，他們最不可能將日常享受作為首要的工作優(yōu)先事項(xiàng)(26%)。哪個工作方面最重要？（按年齡和地區(qū)劃分）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亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲北美洲薪資職稱工作保障工作地點(diǎn)的靈活性工作時間的靈活性享受工作企業(yè)文化職業(yè)發(fā)展圖例 18-24歲

25-34歲

35-44歲

45-54歲

55歲以上 工作場所靈活性的貶值在過去四年中，全球工作場所最大的變化可能是靈活工作安排被廣泛采用和提供。在疫情期間，對靈活性的需求躍居首位，但此后其重要性逐漸減弱。所有年齡段和所有地區(qū)的員工都將工作地點(diǎn)的靈活性排在薪資、工作保14(15%)(15%(17%)。對靈活性和其他工作偏好的期望也因年齡而異。55歲及以上的員工比年輕員工更看重時間自主權(quán)。31%的55歲及以上員工將靈活工作時間視為首要優(yōu)先事項(xiàng)，而在18至24歲員工中這一比例不到24%。

17%的年輕人表示他作地點(diǎn)，而年長員工的這一比例為13%。 員工期望什么：加薪經(jīng)過一輪通貨膨脹飆升后，薪資躍居全球勞動力問題的首位。盡管最糟糕的時期似乎已經(jīng)過去，但人們?nèi)匀粵]有完全適應(yīng)更高的價格。生活成本的提高重新勾起了員工對薪資的期望。美好的期望盡管通貨膨脹的步伐已經(jīng)放緩，但人們對薪資的期望仍然很高。超過四分之三124%5%。但如果以過去作為參考，人們可能會感到失望。每個國家/地區(qū)的調(diào)研受訪者去年都高估了他們的薪資增長。2023年的通貨膨脹率達(dá)到了全球最高。波蘭也存在不符合的情況，該國去年14%

一般來說，通貨膨脹率高的國家/地區(qū)的員工對加薪的期望更大。中國例外。盡管通貨膨脹平和，但勞動力期望很高，加薪卻令人失望。2023年薪資預(yù)期與實(shí)際變化2023年獲得的加薪2023年期望的加薪差異亞太地區(qū)澳大利亞3%6%-3中國4%9%-5印度6%8%-2日本未調(diào)研2%不適用新加坡3%7%-4歐洲法國3%6%-3德國4%6%-2意大利3%6%-3荷蘭5%5%0波蘭5%10%-5西班牙3%5%-2瑞士3%7%-4英國4%6%-2拉丁美洲阿根廷10%13%-3巴西4%10%-6智利3%8%-5北美洲加拿大3%6%-3美國4%7%-3注意：加薪數(shù)和期望加薪數(shù)是平均值。過去12個月的薪資變化全球亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲北美洲減少（減薪）5%5%3%3%5%不增不減26%26%30%30%28%1-3%20%19%27%27%23%4-6%21%21%20%20%18%7-9%12%13%10%10%11%10-12%10%11%6%6%10%13-15%3%3%2%2%2%超過15%3%3%2%2%3%平均漲幅4%4%3%3%4%未來12個月期望的加薪全球 亞太地區(qū) 歐洲 拉丁美洲 北美洲減少（減薪）3%3%2%1%3%不增不減20%19%28%11%24%1-3%20%20%22%9%23%4-6%21%21%21%18%21%7-9%14%14%12%13%12%10-12%13%14%9%19%10%13-15%5%5%3%7%4%超過15%6%5%4%23%4%平均漲幅6%6%4%9%5%注意：由于求平均值和四舍五入的原因，數(shù)字之和可能不是100%。薪資回升一年前，32%的員工表示他們的工資沒有變化。今年，這個數(shù)字下降至26%。亞太地區(qū)的工資停滯現(xiàn)象緩解得最為明顯，2023年，3226%。在拉丁美洲，23的員工表示他們的工資保持穩(wěn)定，這一比202228%30%，而在北美，這一數(shù)字下降了不到28%。

盡管工資停滯現(xiàn)象有所緩解，但全球20%的員工仍預(yù)計2024年工資將保持不變，高于一年前的15%。在亞太地區(qū)，18%的員工預(yù)計工資不會發(fā)生變化，這一比例從之前的13%提高了。的員工預(yù)計今年的工資將保持不2824%。女女性別收入差距依然存在38202329%2824%。這可能是因?yàn)榕詥T工更多集中在醫(yī)療保健、休閑、酒店和零售等服務(wù)業(yè)工作，所有這些工作都在疫情復(fù)蘇期間經(jīng)歷了最大的薪資增長。超過15%8%超過15%8%6%13-15%6%4%10-12%16%12%7-9%14%13%4-6%19%20%1-3%16%21%不增不減20%22%減少（減薪）1%2%超過15%11%7%13-15%6%5%10-12%20%14%7-9%16%14%4-6%20%21%1-3%13%18%不增不減13%17%減少（減薪）2%3%圖例 2022年 2023年 亞太地區(qū)女性的進(jìn)步最大，工資停滯的員工比例從40%下降到27%降了三個百分點(diǎn)。

在亞太地區(qū)，預(yù)計2024年工資停滯的男性和女性比2023年多（女性從16%上升到21%，男性從11%上升到17%），這與中國經(jīng)濟(jì)增速放緩的預(yù)測不謀而合。經(jīng)理們對薪資有不同的看法一個人在管理層中的職位越高，他們就越有可能期待并獲得更高的工資。盡管非管理人員的工資增長嚴(yán)重傾向于降低生活成本的增長，但高層管理人員的工資增長往往集中在較高的水平。 過去12個月內(nèi)您的工資變化了多少？（按管理級別）

18%14%17%16%15%12%14%24%20%22%14%21%20%28%16%24%38%10%16%47%8%

圖例超過15%13-15%10-12%7-9%4-6%1-3%不增不減減少（減薪） 圖例經(jīng)?；蚩偸怯袝r很少或從來沒有過

工資支付錯誤仍然是個問題經(jīng)理們可能在薪酬上有優(yōu)勢，但在工資支付準(zhǔn)確度上他們卻有劣勢。(28%)(24%)，他們經(jīng)?；蚩偸潜簧俑豆べY。一線員工和個人貢獻(xiàn)者被少付工資的可能性會相對較低。28%23%24%20%28%23%24%20%21%19%20%21%17%16%57%59%59%57%61%臨時員工 員

基層管理層

中層管理層

高層工作保障仍然是一個問題相對去年，員工覺得工作更有保障，但他們受到職場內(nèi)外發(fā)展的威脅，包括人工智能、遠(yuǎn)程工作和經(jīng)濟(jì)狀況。 AI既是威脅也是好處生成式人工智能的出現(xiàn)影響了一些員工對工作保障的看法。AI(17%)AI了解(18%)。

有些員工認(rèn)為AI不會對些員工則認(rèn)為AI會取代他們現(xiàn)有的一些職能。在這兩個群體中，19%的受訪者表示他們對自己的工作沒有安全感。無法做出選擇無法做出選擇18%19%它不會有任何影響23%它偶爾會幫助我完成某些任務(wù)21%它將取代我現(xiàn)有的大部分職能19%職能17%它將幫助我每天節(jié)省時間您認(rèn)為未來2-3年內(nèi)人工智能將在您的工作中發(fā)揮什么作用？對自己的工作感到不安全的受訪者比例。醫(yī)療保健工作者占比例最高(73%)，他們表以往任何時候都多。

員工感到被監(jiān)視大多數(shù)員工認(rèn)為，無論他們身在何處，雇主都會監(jiān)控他們的時間與考勤情況，但這種想法在遠(yuǎn)程員工中更(68%)(65%)(60%)更有可能感到自己被監(jiān)視。不是在所有行業(yè)都存在雇主監(jiān)視員工的強(qiáng)度高于以往這一觀點(diǎn)。在旅游和交通、零售、餐飲和休閑娛樂等疫情后經(jīng)濟(jì)對勞動力需求很大的行業(yè)中，感覺自己的時間與考勤受到更密切監(jiān)控的員工要少得多。 在媒體和營銷、IT和電信等疫情后行業(yè)并未大幅好轉(zhuǎn)的行業(yè)，員工的懷疑（逐年變化）（逐年變化）IT和電信11%藝術(shù)和文化11%制造和公用事業(yè)3%專業(yè)服務(wù)-1%教育-1%金融服務(wù)-1%建筑、工程和施工-3%零售、餐飲和休閑娛樂-6%醫(yī)療保健-7%銷售、媒體和營銷-8%旅游和交通-11%其他-12%圖例 高級管理層中層管理層

普通員工實(shí)習(xí)生或臨時員工即使是管理者也能感受到雇主的密切監(jiān)控。事實(shí)上，他們比個人貢獻(xiàn)者更有可能認(rèn)為自己受到監(jiān)控。超過即使是管理者也能感受到雇主的密切監(jiān)控。事實(shí)上，他們比個人貢獻(xiàn)者更有可能認(rèn)為自己受到監(jiān)控。超過77%層管理人員表示，他們的雇主正在更加密切地監(jiān)控他們，在個人貢獻(xiàn)者中這一比例為46%?；鶎庸芾韺?9%46%47%69%77%我的雇主正在更密切地監(jiān)控考勤情況工作不安全感總體而言，隨著2023年經(jīng)濟(jì)增長，工作不安全感大幅下降，尤其是在亞太地區(qū)。19%19%19%19%23%22%33%33%35%40%我在工作中沒有安全感2022年2023年亞太地區(qū)

歐洲 拉丁美

北美洲 國大，加拿大下降超過12個百分點(diǎn)，降至不到20%，而美國下降超過9個百分點(diǎn)，降至24%。

在亞太地區(qū)，中國和印度表現(xiàn)最為突出，表示工作不安全感的員工比例分別下降了超過18個百分點(diǎn)和25個百分點(diǎn)。在歐洲部分地區(qū)，隨著家庭支出放緩，員工繼續(xù)擔(dān)心工作保障問題。荷蘭的經(jīng)濟(jì)衰退和英國的經(jīng)濟(jì)困境致使這些國家的員工無法增強(qiáng)工作安全感。在拉丁美洲的員工中，工作不安全感全面下降，其中智利最為顯著，感到不安全的員工比例下降了18個百分點(diǎn)以上。 遠(yuǎn)程工作的利弊隨著越來越多的雇主強(qiáng)制要求員工部分或全部重返辦公室，他們面臨著削弱員工信心的風(fēng)險。遠(yuǎn)程員工感覺更受監(jiān)控，安全感更差。世界各地有很多人感到自己受到了評判。與此同時，那些重返辦公室的命令可能更多的是虛張聲勢，而不是事實(shí)。員工表示，他們的雇主在他們工作的時間和地點(diǎn)方面變得更加靈活，而不是相反。變化也很?。?9%降至36%）。（49%至53%）。

改變工作場所2023年，完全在現(xiàn)場工作的員工比例實(shí)際上有5255%。這一增長大部分12%，幾乎沒有變化。只有北美地區(qū)的趨勢相反。隨著完全遠(yuǎn)程辦公的員工比例下降，其混合型員工增長了兩個百分點(diǎn)。加拿大和美國員工高度集中在金融、專業(yè)服務(wù)、信息和技術(shù)等促進(jìn)遠(yuǎn)程工作的部門，這可能推動了這一趨勢。在拉丁美洲，遠(yuǎn)程和現(xiàn)場工作的流行率略有上升，而混合工作的流行率有所下降。僅遠(yuǎn)程/在家12%12%僅在現(xiàn)場/工作場所49%53%混合型39%36%僅遠(yuǎn)程/在家11%12%僅在現(xiàn)場/工作場所64%65%混合型25%24%僅遠(yuǎn)程/在家13%14%僅在現(xiàn)場/工作場所56%57%混合型31%30%僅遠(yuǎn)程/在家19%17%僅在現(xiàn)場/工作場所59%59%混合型22%24%您在哪里工作？北美洲圖例您在哪里工作？北美洲2022年 2023

總的來說，這些數(shù)字表明，盡管公司要求員工有更多的時間在現(xiàn)場工作，但人們?nèi)匀粓猿诌h(yuǎn)程工作。亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲返回辦公室？沒那么快。重返辦公室的活動成為頭條新聞，但雇主在工作地點(diǎn)或工作時間方面真的不如一年前那么靈活嗎？3712個月中，他們的雇7在工作時間的靈活性方面，結(jié)果幾乎相同。

這種模式在我們樣本的所有四個區(qū)域中重復(fù)出現(xiàn)。亞太地區(qū)的受訪者最有可能表示他們的雇主變得更加靈活。在歐洲，大多數(shù)受訪者表示他們的雇主的靈活性保持不變。亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲亞太地區(qū)歐洲拉丁美洲靈活性上升41%41%靈活性持平53%53%靈活性下降6%6%靈活性上升23%23%靈活性持平66%69%靈活性下降11%8%靈活性上升32%28%靈活性持平58%63%靈活性下降10%9%靈活性上升33%31%靈活性持平59%62%靈活性下降8%7%在過去12個月中，您的雇主在您的工作地點(diǎn)和時間方面的靈活性是有所上升還是下降？北美洲圖例在過去12個月中，您的雇主在您的工作地點(diǎn)和時間方面的靈活性是有所上升還是下降？北美洲工作地點(diǎn) 工作時間工作不安全感凸顯1.3倍。這一發(fā)遍感到不安。

但根據(jù)逐年比較，2023年受到工作不安全感影響的遠(yuǎn)程員工比2022年要少得多。雖然現(xiàn)場員工和混合型員工的工作不安全感也有所緩解，但百分比變化較小。

混合型員工（其中許多人受雇于至少需要部分現(xiàn)場工作的公司）繁地親自到場，因?yàn)楣椭鲗χ?023年開始降溫。混合型僅在現(xiàn)場/工作場所僅遠(yuǎn)程/混合型僅在現(xiàn)場/工作場所僅遠(yuǎn)程/在家20%19%24%我在工作中沒有安全感子的人(33%)相比，他們的雇主在工作時間方面更加靈活。

有嬰幼兒的遠(yuǎn)程員工感到特別不安全。超過三分之一有嬰兒或幼兒的遠(yuǎn)程工作父母表示，他們對工作沒有安全感。盡管如此，雇主更有可能為這些父母提供更大的靈活性。超過一半有嬰兒(51%)1836%。 ESG和DEI：勞動力態(tài)度兩極分化公司環(huán)境、社會和治理目標(biāo)受到法規(guī)和行業(yè)以及社會和文化規(guī)范的影響。同樣，多元化、公平和包容性目標(biāo)也可能因國家/地區(qū)要求、人口統(tǒng)計和社會態(tài)度而異。面對這個不平衡且不斷變化的環(huán)境，我們的全球調(diào)研通過詢問員工自身的價值觀以及他們對雇主努力的看法來衡量他們對ESG和DEI的看法。員工將多元化培訓(xùn)視為最常見的雇主舉措，并將其列為最有效的舉措(22%)?；诜N族、性別或其他因素的招聘配額被認(rèn)為效果最差(5%)。

什么是流行的，什么是有效的？近一半的員工表示，他們的雇主提供多元化培訓(xùn)計劃，使這些計劃成為全球備受歡迎的DEI舉措。宣傳活動緊隨其后(36%)。當(dāng)被問及他們在企業(yè)DEI活動中的角色時，大約三分之一的員工表示他們參與了定向招聘(34%)和政策決策(32%)。DEIDEI配額不太常見(17%)。在美國等一些國家DEI員工培訓(xùn)23%政策變更（例如神經(jīng)多樣性員工可以在家工作）14%普及活動13%審查公司人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)以確定需要改進(jìn)的領(lǐng)域12%DEI舉措是最有效的9%定向招聘9%業(yè)務(wù)資源組7%指導(dǎo)7%最低DEI配額5%其他2%地區(qū)差異亞太區(qū)雇主采取至少一項(xiàng)多元化舉措的比例最高，這得益于印度和中國雇主的優(yōu)秀表現(xiàn)。這兩個國家的幾乎所有受訪者都表示他們的雇主采取了DEI舉措。DEI舉措的比例最高的是新加坡(22%)、澳大利亞(33%)和日本(39%)。

在歐洲，近27%的員工表示他們的雇主沒有采取DEI舉措。此地區(qū)中的員工總體上也更有可能認(rèn)可雇主 的ESG活動。ESG舉措在歐洲和北美不太受歡迎。雇主規(guī)模小的公司不太可能投資于大公司提供的福利和培訓(xùn)，因此受雇于規(guī)模最小公司的受訪者最有可能雇主規(guī)模小的公司不太可能投資于大公司提供的福利和培訓(xùn)，因此受雇于規(guī)模最小公司的受訪者最有可能(21%)表示他們的公司缺乏DEI舉措也就不足為奇了。更令人驚訝的是，在規(guī)模最大的公司（1,000更多員工的公司）中，幾乎同樣多的員工也有相同的反(18%)。18%14%12%13%8%9%21%我的雇主不采取DEI舉措1-9名員工10-49名員工50-99名員工100-249名員工

250-500名員工501-999名員工1,000名以上員工 然而，該問題衡量的是員工是否意識到DEI舉措，因此它可能無法反映雇主的實(shí)際活動。9的管理人員表示他們的雇主沒有采取DEI12%30%。高層管理人員可能比員工個人更了解雇主的DEI舉措。公司應(yīng)該意識到，宣傳活動是員工成功參與多元化和包容性工作的關(guān)鍵組成部分。術(shù)語可能會造成混亂

我的雇主不采取DEI舉措高級管理層9%中層管理層8%基層管理層11%普通員工30%實(shí)習(xí)生/臨時員工29%一些員工可能錯誤地將DEI舉措與基于種族和性別的招聘配額等同起來。在美國，近16%的受訪者認(rèn)為他們的雇主為多元化招聘設(shè)定了最低配額而私人雇主基于種族和性別的平權(quán)行為受到法律的限制。雇主可能未能與員工就公司舉措及其工作方式進(jìn)行溝通。32|《職場人2024：全球勞動力觀點(diǎn)》對DEI的熱情大相徑庭員工年齡越大，他們對DEI工作的熱情就越低。與18-24歲的年輕員工相比，55歲及以上的員工懷疑任何DEI舉措有效性的可能性要高出近五倍。年長員工可能更傾向于采用多管齊下的方法而不是支持某一特定DEI舉措?；蛘咚麄兏纱嗫赡軐φw多元化和包容性舉措更加持懷疑態(tài)度。27%27%55歲以上18%45-54歲9%35-44歲7%25-34歲6%18-24歲沒有任何DEI舉措是有效的（按年齡）

盡管如此，這些年輕員工與年長同事一樣，更傾向于支DEI工比年長員工更有可能支持定向招聘，但仍有近兩倍的年輕員工認(rèn)為員工培訓(xùn)比定向招聘更有效。 業(yè)務(wù)資源組8%8%業(yè)務(wù)資源組8%8%7%4%2%最低DEI配額7%6%4%3%3%定向招聘10%10%10%8%7%總體而言，約三分之二的員工表示，他們對公司參與他們個人重視的ESG舉措感到滿意。

ESG：員工看法（按年齡劃分）年齡18-24歲25-34歲35-44（按年齡劃分）年齡18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上方面的行動也獲得了高分。根除腐敗在滿意度方面得分最低，但總體仍高達(dá)67%。最年輕和最年長的員工往往對公司參與他們關(guān)心的ESG活動最不滿意。也有例外。年輕員工更有可能贊同企業(yè)人權(quán)和提高員工敬業(yè)度的工作努力。感到滿意倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇78%75%75%70%72%增強(qiáng)勞動力的多元化、公平和包容性68%77%76%71%70%營造一個安全、健康、公平和高效的工作場所74%80%79%77%77%增加董事會多元化63%76%77%67%56%最大限度地提升員工敬業(yè)度75%74%74%66%66%最大限度地提高能源效率和可再生能源74%76%81%70%67% 最大限度地減少空氣和水污染70%76%81%77%68%最大限度地減少氣候變化和碳排放78%79%84%78%73%繳納公平份額的公司稅70%75%80%72%68%保護(hù)數(shù)據(jù)隱私71%77%80%73%69% 根除貪污賄賂66%70%68%62%62%支持社區(qū)和員工志愿者活動72%77%80%71%69% 年齡18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上管理人員更有可能對雇主參與他們關(guān)心的ESG活動感到滿意。 我對雇主的表現(xiàn)感到滿意倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇86%77%71%倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇86%77%71%62%61%增強(qiáng)勞動力的多元化、公平和包容性86%78%67%65%60%營造一個安全、健康、公平和高效的工作場所88%81%77%67%68% 增加董事會多元化83%73%67%65%34% 最大限度地提升員工敬業(yè)度88%75%69%60%64%最大限度地提高能源效率和可再生能源 83%80%69%66%57% 最大限度地減少空氣和水污染 87%76%72%70%71% 最大限度地減少氣候變化和碳排放89%83%73%68%59%繳納公平份額的公司稅86%81%74%59%45%保護(hù)數(shù)據(jù)隱私89%80%76%73%67%根除貪污賄賂83%68%64%56%48%支持社區(qū)和員工志愿者活動89%78%68%67%57%高級管理層中層管理層基層管理層普通員工實(shí)習(xí)生或臨時員工這可能意味著公司ESG活動的好處并未在組織的各個層面上共享，或者高層管理人員未能與員工溝通企業(yè)的成功。 DEI圖例 女 男DEI倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇75%74%增強(qiáng)勞動力的多元化、公平和包容性77%73%營造一個安全、健康、公平和高效的工作場所80%78%增加董事會多元化76%70%最大限度地提升員工敬業(yè)度76%71%最大限度地提高能源效率和可再生能源77%75%最大限度地減少空氣和水污染77%76%最大限度地減少氣候變化和碳排放80%80%繳納公平份額的公司稅78%75%保護(hù)數(shù)據(jù)隱私83%78%根除貪污賄賂69%66%支持社區(qū)和員工志愿者活動79%74%雖然在雇主在多元化、公平和包容性方面所做的工作方面，女性和男性的觀點(diǎn)總體上是一致的，但女性更有可能對其組織所做的事情感到全面滿意。最大的意見分歧在于增加董事會多元化的工作，其中76%的女性給雇主打出了良好的分?jǐn)?shù)，而男性的這一比例僅為70%，相差6個百分點(diǎn)。 代溝剛剛踏入職場的年輕人對ESG理想充滿熱情。當(dāng)被問及希望雇主開展哪些ESG活動時，他們在所有年齡段中選擇“以上都不是”的可能性最低(5%)。職業(yè)生涯中期和后期的員工回復(fù)“以上都不是”的比率略高于年輕同事，而且這兩個群體對于雇主在環(huán)境管理、社會問題和公司治理方面應(yīng)優(yōu)先考慮的事項(xiàng)有不同的看法。24歲至34歲的員工看重安全、健康、公平和高效工作場所的可能

能支持公司參與多元化計劃。超過40%的25至34歲員工認(rèn)可多元化和包容性工作，而45至54歲的員工中這一比例為33%。性是更年輕員工的1.5倍（41%對27%），并且優(yōu)先考慮數(shù)據(jù)隱私 的可能性提高了1.2倍（39%與32%）。38|《職場人2024：全球勞動力觀點(diǎn)》性別差距女性比男性更重視雇主在公平、數(shù)據(jù)隱私和多元化方面所做的工作。相比女性，更多的男性希望雇主將資源用于員工敬業(yè)度、環(huán)境管理和根除腐敗。

女性似乎也比男性更滿意雇主的工作。營造一個安全、健康、公平和高效的工作場所40%39%保護(hù)數(shù)據(jù)隱私37%36%增強(qiáng)勞動力的多元化、公平和包容性37%36%最大限度地提升員工敬業(yè)度31%34%最大限度地提高能源效率和可再生能源29%33%倡導(dǎo)人權(quán)和公平待遇26%28%最大限度地減少氣候變化和碳排放21%34%最大限度地減少空氣和水污染22%32%支持社區(qū)和員工志愿者活動24%24%繳納公平份額的公司稅17%17%根除貪污賄賂12%16%增加董事會多元化9%9%以上都不是9%5%ESG圖例ESG女男39|《職場人2024：全球勞動力觀點(diǎn)》 職業(yè)發(fā)展：仍有改進(jìn)空間在技能發(fā)展和培訓(xùn)方面，員工對雇主并不滿意。員工的技能（或缺乏技能）決定了他們對人工智能崛起的感受。雖然大多數(shù)人(60%)認(rèn)為他們擁有在未來三年內(nèi)將自己的職業(yè)提升到下一個工作級別所需的技能，但只有不到一半(47%)認(rèn)為他們的雇主在他們需要提升的技能方面進(jìn)行了投資。在接受調(diào)研的全球勞動力中，近一半的人認(rèn)為，未來的技能將包括技術(shù)實(shí)力，而這些技術(shù)實(shí)力對于當(dāng)今的工作來說并非必不可少。AI：是敵是友？對于擔(dān)心工作保障的人來說，人工智能顯得尤為重要。超過25%的員工認(rèn)為人工智能將幫助他們完成某些任務(wù)，近20%的員工認(rèn)為人工智能將在日常工作中為他們提供幫助?？偟膩碚f，43%的員工認(rèn)為在工作中使用AI是一件好事。幾乎同樣多的人(42%)認(rèn)為AI將取代他們的大部分或部分工作職能。這種戲劇性的差別背后是什么？在希望定期獲得人工智能幫助的員工中，很大一部分(70%)相信他們擁有在未來三年內(nèi)推進(jìn)職業(yè)生涯所需的技能。對于那些認(rèn)為AI偶爾會幫助他們的員工，65%的人認(rèn)為他們具備所需的技能。您認(rèn)為未來2-3年內(nèi)人工智能將在您的工作中發(fā)揮什么作用？28%它將取代我現(xiàn)有的一些功能

25%完成某些任務(wù)

甚至在認(rèn)為AI將取代其部分工作職能的員工中，大多數(shù)人(58%)也認(rèn)為他們擁有所需的技能。 19%它將幫助我

13%它將取代我現(xiàn)有的大部分功能

這一趨勢繼續(xù)朝著這個方向發(fā)展。最害怕AI的員工對自己的技能最沒有信心。只有45%的人認(rèn)為他們擁有所需的技能。在最看好AI的員工中，超過一半的人表示他們的雇主正在投資他們所需的技能培訓(xùn)。然而，隨8% 7%它不會有任何影響 我對人工智能了解不夠，無法做出選

著員工對雇主投資于他們的意愿或能力越來越?jīng)]有信心，他們越來越擔(dān)心AI會強(qiáng)行進(jìn)入他們的工作崗位。技能信心差距大多數(shù)員工(53%)對雇主投資于他們的技能發(fā)展缺乏信心。在18至24歲的員工中，只有43%的人認(rèn)為他們擁有職業(yè)發(fā)展所需的技能。然而，隨著員工年齡的增長，這種情緒會迅速改變。在25至34歲的人群中，62%的人表示他們擁有所需的技能。722534歲員工與他們的雇主談?wù)摷寄芎团嘤?xùn)，69的更年輕同事也是如此。小雇主的優(yōu)勢100249名員工的雇主在培訓(xùn)方面得分最高，57作所需技能的能力充滿信心。1,000中，只有35%的員工認(rèn)為他們獲得了職業(yè)發(fā)展所需的技能培訓(xùn)。

按公司規(guī)模劃分的同意或強(qiáng)烈同意兩種說法的員工比例...1,000名以上員工35%1,000名以上員工35%42%501-999名員工53%67%250-500名員工53%66%100-249名員工57%67%50-99名員工49%60%10-49名員工40%54%1-9名員工33%49% 圖例我覺得我的雇主投資了我所需的業(yè)生涯3生涯提升到下一個工作階段所需的技能 中小型公司的員工也更有可能與雇主討論技能要求和職業(yè)發(fā)展。而上圖的趨勢表明大型公司在員工培養(yǎng)體系上可能存在的規(guī)?；瘑栴}。地區(qū)差異無論在哪個位置，大多數(shù)員工都認(rèn)為雇主沒有投資于他們職業(yè)發(fā)展所需的技能。這種缺乏信心的情況在歐洲最為嚴(yán)重，只有不到三分之一的員工對公司的投資抱有信心。在亞太地區(qū)，近一半的員工對其雇主的培訓(xùn)投資充滿信心。拉丁美洲的員工比例最大(71%)對自己擁有未來三年晉升所需的技能有信心。北美位居第二，占比為61%。歐洲公司最不可能與員工討論技能發(fā)展或職業(yè)發(fā)展。此外，只有46%的歐洲員工與雇主談?wù)撀殬I(yè)發(fā)展，相較于全球數(shù)字低20%。 如影隨形的壓力15%的人每天都承受著巨大的工作壓力。這是一個重要的指標(biāo)。壓力與心理健康狀況不佳密切相關(guān)。壓力大的員工比壓力小的同事更有可能考慮換工作。即使是承受中等壓力的員工也表示他們需要更多的休息。壓力也會降低員工的滿意度。我們根據(jù)工作場所壓力的普遍程度將員工分為高壓力（工作中每天都承受壓力）、中等壓力（每周承受多次壓力）和低壓力（每周一次或更少）。工比例呈下降趨勢，從2021年的19%到2022年的16%，再到2023年的15%。事實(shí)上，與疫情之前相比，現(xiàn)在的每天承受壓力的情況已經(jīng)不那么普遍了。全球16%的員工表示，他們每天都會感受到壓力。

壓力（按數(shù)字劃分）歐洲46%34%20%歐洲46%34%20%59%28%13%52%31%16%51%32%13%亞太地區(qū)壓力（按地區(qū)劃分）圖例 高壓力

中等壓力

低壓力高壓力中等壓力低壓力年年注意：100%高壓力中等壓力低壓力年年注意：100%。52%32%15%2050%34%16%20承受壓力的人的比例圖例17%女14%男17%女14%男壓力（按性別劃分）年齡：隨著員工年齡的增長，他們的每日壓力會越來越大。當(dāng)他們臨近退休時，這種趨勢就會逆轉(zhuǎn)。圖例年齡：隨著員工年齡的增長，他們的每日壓力會越來越大。當(dāng)他們臨近退休時，這種趨勢就會逆轉(zhuǎn)。圖例13%14%18-24歲25-34歲35-44歲45-54歲55歲以上16%15%18%壓力（按年齡劃分）16%18%12%13%21%壓力（按管理級別劃分）圖例高級管理層中層管理層基層管理層普通員工實(shí)習(xí)生/臨時員工 圖例高壓力中等壓力低壓力

北美的特殊情況北美員工的壓力發(fā)生率高于世界其他地區(qū)，這一趨勢是由美國推動的。只有德國的員工表示高壓力和中度壓力的綜合發(fā)生率較高。北美的特殊情況北美員工的壓力發(fā)生率高于世界其他地區(qū)，這一趨勢是由美國推動的。只有德國的員工表示高壓力和中度壓力的綜合發(fā)生率較高。在北美，壓力大的員工心理健康狀況不佳的可能性是壓力較小的員工的兩倍。34%

35%

44%報告的壓力水平明顯高于沒有孩子的員工。

19%

22%加拿大 美國壓力（按父母身份劃分）壓力（按父母身份劃分）圖例壓力大（非父母）壓力大（父母）

15%

16%17%

15%

19%

22%隨著孩子們進(jìn)入青少年晚期和成年早期，父母報告的壓力只會變得更大，尤其是在北美。

12%

12%亞太地區(qū) 歐洲

拉丁美洲

北美洲47|202447|47|2024雇主還有改進(jìn)的空間組織似乎已經(jīng)取消了額外的幫助。只有21%的人認(rèn)為他們的雇主全方位支持他們的心理健康。在我們的全球樣本中，感覺得到經(jīng)理和同事支持的員工不太可能屬于高壓力類別。雇主們應(yīng)注意，壓力較大的人往往會因心理健康狀況不佳而感到工作受到影響。這種情緒可能源于缺乏在工作方面關(guān)于身心健康問題的對話。高壓力人群表示，他們的雇主沒有能力討論心理健康問題。壓力較低的人群表示，他們更有可能參與團(tuán)隊建設(shè)活動、休假并定期與管理人員匯報情況。我們不能說存在因果關(guān)系，但我們確實(shí)知道其中存在聯(lián)系。 結(jié)語盡管近年來勞動力市場已經(jīng)相當(dāng)穩(wěn)定，但隨著職場常態(tài)的變化、勞動力情緒繼續(xù)發(fā)生變化。這些大規(guī)模的運(yùn)動預(yù)示著在可預(yù)見的未來，職場將出現(xiàn)持續(xù)、快速的變化。結(jié)語對于雇主來說，這種演變既是機(jī)遇也是挑戰(zhàn)。公司根本無法為關(guān)心工作保障、多元化、公平和包容性、工作壓力和薪資的員工提供確定性。取而代之，透明的溝通將是實(shí)現(xiàn)這一轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。重要的是，雇主要清楚地說明公司的舉措及其對員工最關(guān)心的問題的影響。了解組織的目標(biāo)、成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)中的作用，將使員工保持敬業(yè)度和積極性，即使他們的工作和世界都發(fā)生了變化。第二個重要組成部分是培養(yǎng)信任。現(xiàn)代工作安排為全球勞動力提供了比以往更多的自主權(quán)。但雇主的監(jiān)督削弱

最后，在當(dāng)今瞬息萬變的時代，公司需要開發(fā)人力資本AI技術(shù)清楚地表明，職才并提高未來需要填補(bǔ)的工作的技能。通過營造一個持續(xù)學(xué)習(xí)的環(huán)境，公司可以為員工提供資源，以提高他們的專業(yè)知識并獲得新技能。對培訓(xùn)和發(fā)展的投資將幫助雇主達(dá)到更高的生產(chǎn)力水平。變革不僅僅是挑戰(zhàn)。它也是成長機(jī)遇。了這種自主權(quán)。為非現(xiàn)場工作制定明確的標(biāo)準(zhǔn)將確保員 工及其雇主的需求得到滿足。第三，公司應(yīng)考慮采取強(qiáng)制措施來管理員工期望起（他們的觀點(diǎn)因疫情而改變），公司必須應(yīng)對不斷政策，轉(zhuǎn)而采取適應(yīng)員工需求的方法。49|202449|49|2024《職場人2024：亞太地區(qū)的勞動力觀點(diǎn)》引言該地區(qū)（本研究中的澳大利亞、中國、印度、日本和新加坡）獨(dú)特的文化和經(jīng)濟(jì)可能自然會產(chǎn)生不同的員工體驗(yàn)和期望。這些國家可能毗鄰，但它們的經(jīng)濟(jì)卻截然不同。

然而，我們?nèi)匀豢梢缘贸鲆恍V泛的結(jié)論。與全球同行一樣，亞太地區(qū)的員工也優(yōu)先考慮薪資，但超過一半的人也重視工作保障。這一比例在印度和中國尤其大。

總體而言，在亞太地區(qū)工作的人們對自己的工作感到比一年前更有保障。中國和印度表現(xiàn)最為突出，在2023年，報告工作不穩(wěn)定的員工比例分別下降了18%和25%以上。亞太-52%歐洲-41%拉丁美洲-37%北美洲-30%