《海康威視公司員工激勵問題與優(yōu)化策略》8400字（論文）

?？低暪締T工激勵問題與完善對策研究摘要隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭逐日激烈，企業(yè)和社會組織越來越重視企業(yè)經(jīng)營的效率和經(jīng)濟(jì)效益。在以人為本的管理理念下，人才對企業(yè)的重要性不言而喻。為了提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)對員工采取了有效的激勵措施。本文以?？低晻褂邢薰締T工激勵情況為個案，進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查，共分為四個部分。論文的第一部分首先說明了?？低暪締T工激勵機(jī)制的重要性，從三個角度分析了激勵機(jī)制有助于促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展、發(fā)掘員工工作潛力和調(diào)動員工工作積極性的問題；第二部分對?？低暪締T工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了描述，著重闡釋了?？低暪粳F(xiàn)階段的激勵方式、特點(diǎn)、內(nèi)容的分析；第三部分對?？低暪締T工激勵機(jī)制存在的主要問題，其實(shí)踐過程中所遇到的激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠、績效考核流于形式、激勵形式單一、不重視企業(yè)文化的激勵作用等四個方面進(jìn)行了分析；第四部分是針對以上問題，提出了改進(jìn)?？低暪締T工激勵機(jī)制的具體策略，包括：提高激勵機(jī)制的執(zhí)行力度，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，進(jìn)行薪酬制度改革，加強(qiáng)激勵機(jī)制等。關(guān)鍵詞：人力資源；員工激勵；激勵機(jī)制目錄TOC\o"1-3"\h\u188471海康威視公司員工激勵機(jī)制的重要性 激勵機(jī)制是人力資源管理系統(tǒng)的核心。良好的激勵機(jī)制可以增強(qiáng)員工的積極性和創(chuàng)造力，使企業(yè)保持活力，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。鑒于中小企業(yè)自身特點(diǎn)，企業(yè)生存資金匱乏，融資渠道匱乏，面對日益激烈的市場競爭，以激勵機(jī)制作為促進(jìn)人才進(jìn)步的重要手段，公司從員工積極性下降的內(nèi)因入手，為員工提供方便，對提高員工的工作熱情是非常有效的。員工可以減少被無謂的瑣事影響，也有福利待遇的改善，自然能夠?qū)徫宦氊?zé)更加盡心盡力。動機(jī)實(shí)質(zhì)上就是客體從主體出發(fā)，通過滿足主體需求、解決主體問題、提高主體待遇、引導(dǎo)主體責(zé)任等各種途徑，使員工更具積極性，創(chuàng)造最大的崗位價值，使公司的運(yùn)行處于高度發(fā)達(dá)的水平，以滿足公司發(fā)展的客觀需要。1?？低暪締T工激勵機(jī)制的重要性1.1有助于促進(jìn)企業(yè)自身的發(fā)展思考什么條件是可以創(chuàng)造出來的，學(xué)會“無中生有”：即借助其他資源或者依靠連接各方資源來產(chǎn)生客戶價值和有利條件，這樣就能有起步的資本。核心邏輯是什么資源是可以轉(zhuǎn)換成另一種資源的。公司的激勵機(jī)制，在一定程度上，可以增強(qiáng)一個團(tuán)隊(duì)的凝聚力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力離不開優(yōu)秀個人的努力，團(tuán)隊(duì)的凝聚力越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力越厲害，從而也影響著企業(yè)的發(fā)展。激勵是保持和諧勞動關(guān)系的重要因素。從踏入?？低暪镜哪且豢唐?，可能就意味著您即將開始經(jīng)歷“完善自我”的全新過程，包括改進(jìn)舊有的職業(yè)習(xí)慣，職場觀念，工作態(tài)度，辦事方法以及價值觀等。?？低曇竺總€員工每年每月甚至每天都在進(jìn)步，以此帶動公司整體的進(jìn)步與發(fā)展。每個海康威視人在一兩年后都會發(fā)現(xiàn)自身的明顯變化與成長。海康威視承載著所有員工的夢想和未來，所以對每一位新成員都會同樣嚴(yán)格要求。只有?？低暤拿恳粋€成員都自我完善，努力進(jìn)取，才能換回不辜負(fù)所有人共同期望的勝利成果。1.2有助于發(fā)掘企業(yè)員工的工作潛力挖掘員工的潛力，這是對管理層的唯才是用和管理藝術(shù)的能力考驗(yàn)，要清楚地看到員工的優(yōu)勢和短板，然后根據(jù)公司的業(yè)務(wù)需要，設(shè)定相應(yīng)的崗位職能。有以下幾種方法，定期短時間調(diào)崗公司員工內(nèi)部培訓(xùn)會（由員工輪流當(dāng)講師，主題內(nèi)容自由制定）。業(yè)務(wù)全體交流會（針對某個項(xiàng)目，由全體員工頭腦風(fēng)暴）。定期聽取每個員工的工作體會發(fā)揮個人潛力，還是在于管理者對于員工的精神感召力，因?yàn)榘l(fā)揮潛力是主觀行為，外部方法只是引導(dǎo)，最關(guān)鍵的還是員工熱愛自己做的事業(yè)，而非簡單工作。嚴(yán)明的紀(jì)律，精兵強(qiáng)將鑄就?？低曡F軍；系統(tǒng)思維應(yīng)對復(fù)雜性問題，提升解決問題的能力；良好的管理鍛煉強(qiáng)大的優(yōu)勢，即長期良好的思維習(xí)慣和行為習(xí)慣。1.3有助于調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性影響員工工作效率的因素包括自身能力、工作環(huán)境和工作動力。要使員工的工作效率提高，使公司的整體工作績效得到改善，就必須讓員工的自身能力、工作環(huán)境和工作動力這三個方面都達(dá)到一個新的高度。先形成共識，過程中互相打氣，不斷營造打贏小戰(zhàn)役的氛圍，通過人感染人、氛圍感染人的方式不斷保持團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。差異化競爭，先在占據(jù)優(yōu)勢的領(lǐng)域突破，逐步打贏小勝仗后占據(jù)細(xì)分領(lǐng)域的優(yōu)勢，然后再擴(kuò)張地盤與對手展開直面競爭。把上述戰(zhàn)略思路和戰(zhàn)役路線圖傳達(dá)給團(tuán)隊(duì)形成共識就能建立起信心。不斷創(chuàng)造氛圍、不斷調(diào)動情緒狀態(tài)、不斷展現(xiàn)贏的決心、不斷贏取小戰(zhàn)役、不斷PK你追我趕、不斷立標(biāo)桿、不斷講鼓舞士氣的心路歷程、不斷理清達(dá)到目標(biāo)的過程和關(guān)鍵成功路徑，以上細(xì)節(jié)一直做的話就能保持戰(zhàn)斗力。

2?？低暪締T工激勵機(jī)制的現(xiàn)狀2.1員工激勵的方式針對目前考勤管理的現(xiàn)狀，為建立公司員工遵章守紀(jì)、積極向上的氛圍，結(jié)合實(shí)際，建立考勤管理激勵制度：2.1.1遲到半年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵2分；一年內(nèi)考勤無遲到、早退現(xiàn)象，無事假，各種假期、出差按公司要求提前申請，獎勵4分。第一次遲到、早退扣款超過50元；連續(xù)兩個月遲到、早退扣款超過50元，扣減2分；以此類推。2.1.2請假如有外出需求員工可以補(bǔ)請假單、出差單，超過7天申請，部門負(fù)責(zé)人可不予批準(zhǔn)，人事部對無考勤行為將按考勤規(guī)定作曠工處理。員工每月超過三次及以上無考勤記錄，第一次，會予以提醒，并要求改善；連續(xù)二次，會通知本人補(bǔ)單據(jù)，無單據(jù)按考勤規(guī)定處理，并扣減2分；以此類推，嚴(yán)重?zé)o法改善的員工，公司將作相應(yīng)其它處理。2.1.3師傅帶徒弟激勵機(jī)制為新員工全面融入公司企業(yè)文化，同時提升師傅的帶人、管理水平，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和項(xiàng)目的發(fā)展，公司建立師傅帶徒弟激勵機(jī)制，各部門給每位新員工配置一位師傅，在新員工入職時上報，變更師傅須報備人事部。2.1.4干部管理機(jī)制為全面盤活人才潛力，做到人盡其才，才盡其用，創(chuàng)造各種機(jī)會鍛煉員工和管理者各方面能力，提高專業(yè)水平和技能經(jīng)驗(yàn)，建立干部培養(yǎng)機(jī)制如下：項(xiàng)目輪換制，了解其它項(xiàng)目的情況，學(xué)習(xí)到不同的管理方式；推行崗位流動制，打造管理干部綜合能力和協(xié)同能力；優(yōu)化能崗匹配，讓相應(yīng)能力的人匹配相應(yīng)崗位，讓不適合崗位的人讓出對應(yīng)的崗位，去做更適合崗位的事；創(chuàng)造管理職能鍛煉機(jī)會，根據(jù)職能特點(diǎn)，結(jié)合個人的優(yōu)劣勢，進(jìn)行職能多樣化和豐富化，充分發(fā)揮個人優(yōu)勢，發(fā)揮最大潛力；承擔(dān)上級崗位的專項(xiàng)職能或助理職能輔助，提前進(jìn)行能力訓(xùn)練，提升格局和視角；提前參與管理動作的實(shí)戰(zhàn)演練，如會議主持，管理復(fù)盤、問題追蹤、氛圍打造等；提前參與管理課程的學(xué)習(xí)和考試，列席跨級的一些重點(diǎn)會議。2.2員工激勵的特點(diǎn)2.2.1激勵不能預(yù)先感知結(jié)果激勵是以人的心理為動機(jī)的出發(fā)點(diǎn)，動機(jī)的過程就是人的心理活動的過程，而人的心理活動不是直觀的感知，只能通過行為來感知。2.2.2激勵的動機(jī)行為是動態(tài)變化的就激勵的認(rèn)識而言，動機(jī)產(chǎn)生的激勵行為并不是一成不變的，它受主客觀多方面因素的制約，在不同的條件下表現(xiàn)不的情況不同。對此，必須從動態(tài)的角度來認(rèn)識這個問題。2.2.3激勵手段是因人而異的在激勵對象方面，由于激勵的對象不同，所以人們的需求也不同，因此決定了不同的人對激勵的滿足程度和心理承受能力也不一樣。每個人的激勵方式都不一樣，需要不同的激勵。2.2.4激勵的作用是有限度的就激勵程度而言，激勵不能超過人的生理極限和能力極限，要注意適度原則。獎賞的目的是使一個人的潛力最大化。但是，人的潛能并不是無限的，它受生理和自身?xiàng)l件的限制，所以，人的潛能各不相同。2.3員工激勵的內(nèi)容激勵的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，通過系統(tǒng)地設(shè)計(jì)合適的外部激勵形式和工作環(huán)境，以滿足企業(yè)員工的外部性需求和內(nèi)在性需求。在整個工作過程中，從員工認(rèn)識、把握員工個性、控制行為過程、評價員工行為等方面進(jìn)行員工激勵。所以，激勵工作需要耐心。在信息傳播中，獎賞活動貫穿始終，在激勵制度、個人認(rèn)識、員工行為過程的控制、員工行為結(jié)果的評價等方面都依賴于一定的信息交換。企業(yè)組織內(nèi)部信息交流是否暢通，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接關(guān)系到激勵制度的執(zhí)行效果和激勵工作的成本。溝通的暢通，是否及時、準(zhǔn)確、全面，直接關(guān)系到激勵制度的執(zhí)行效果和激勵工作的成本。其最終目的是使組織成員在達(dá)到預(yù)定目標(biāo)的同時達(dá)到組織成員的個人目標(biāo)，即實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個人目標(biāo)的客觀統(tǒng)一。

3?？低暪締T工激勵機(jī)制存在的主要問題3.1激勵機(jī)制執(zhí)行力度不夠企業(yè)若沒有戰(zhàn)略，員工看不清方向，企業(yè)就沒有執(zhí)行力。公司要想戰(zhàn)略構(gòu)想順利落地實(shí)行，就需要與管理者進(jìn)行溝通。企業(yè)管理人員能力不足，將導(dǎo)致中間層級的執(zhí)行受阻。這主要是因?yàn)楣芾碚叩拿詈?，不能把上面整個領(lǐng)導(dǎo)層定下的戰(zhàn)略部署落實(shí)下來，往往會因?yàn)槟硞€領(lǐng)導(dǎo)的指示卡住了，無法執(zhí)行。還是希望管理部門在發(fā)布命令時，能合理、有效、清晰。整個計(jì)劃執(zhí)行過程中，?？低暪镜囊恍┕芾砣藛T并不具備很強(qiáng)的執(zhí)行力，甚至連緊盯的力度都不夠。總是喜歡說，只看結(jié)果不看過程。但考核結(jié)果是用來評估的，只有流程可以被管控。如果沒有過程管控，這種執(zhí)行能力就會因?yàn)閱渭兊氐却Y(jié)果而受到很大影響。公司會不定期的對員工進(jìn)行多種毫無意義培訓(xùn)，就只是走個形式，拍幾張照片，上報給公司管理層，草草了事，完全忽視了員工的整體素質(zhì)和心理狀態(tài)。這樣可有可無的執(zhí)行力，只會讓公司人才外流、無法取得高素質(zhì)人才、激勵機(jī)制不夠完善、金錢激勵措施側(cè)重于個人利益、削弱了團(tuán)隊(duì)合作精神；過度激勵導(dǎo)致人群作弊、走捷徑、大家對標(biāo)準(zhǔn)感知的改變；傳統(tǒng)激勵手段覆蓋過窄，期望和結(jié)果感知度低等情況。企業(yè)應(yīng)以濃厚的文化為導(dǎo)向，許多企業(yè)沒有形成濃厚的文化執(zhí)行力。各部門之間缺乏協(xié)調(diào)、相互回避、相互指責(zé)，將導(dǎo)致嚴(yán)重的內(nèi)部消費(fèi)和浪費(fèi)。因此，實(shí)施也是一個大問題。3.2績效考核流于形式績效考核通常被認(rèn)為是一件特別可怕的事情，被認(rèn)為是一種減薪?？冃Ч芾硎钦麄€企業(yè)的管理改革，需要高層的支持才能推動績效管理的深入發(fā)展。但現(xiàn)實(shí)是，企業(yè)管理者對績效管理的熱情和關(guān)注分為兩個階段，一般分為兩個方面：剛建立績效管理體系時，評估得分。實(shí)際上，非業(yè)務(wù)部門并不需要過于擔(dān)心績效的問題，因?yàn)橹灰ぷ鳑]有重大失誤，績效分往往都是90-100分，企業(yè)更多的會把精力放在“市場份額、銷售收入、利潤、費(fèi)用”等核心經(jīng)營指標(biāo)上。眾所周知，人力資源部是績效考核的一個考核審核部門，但是對公司的產(chǎn)品業(yè)務(wù)關(guān)注較少，對銷售人員也沒有起到監(jiān)督作用，沒辦法做到完全公平公正。3.3激勵形式過于單一目前?？低暪静捎玫募罘绞骄褪菃渭兊男匠牦w系，員工企業(yè)在考慮設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員薪酬的時候，都是走著工資+獎金（隨著指標(biāo)的完成情況波動）+額外獎勵（隨著額外超指標(biāo)或超上屆業(yè)績的增量貢獻(xiàn)情況上下波動）線路，其中工資雖具有相對的穩(wěn)定性，各項(xiàng)目間是命運(yùn)共同體，需要反哺，不可忘本，與公司的整體收益密切相關(guān)，但這種方式還特別單一，激勵性不夠豐富，對企業(yè)的激勵自然動力也不夠全面。這樣的話，工資本身就沒有激勵作用，而且容易養(yǎng)閑人；底薪加上提成，激勵單一而忽略成本，而且只有很少人拿到高工資；股息分配法：激勵期過長，激勵范圍狹窄，員工容易下崗掙錢；固定工資增加員工短期內(nèi)仍有一點(diǎn)積極性，隨著時間的推移會恢復(fù)到原來的形式；固定工資增加員工短期內(nèi)有一些積極性。假定基薪高，傭金低：可以培養(yǎng)員工推卸的心理，能正常拿到基本工資，根本不需要努力。基本工資越高，員工越容易逃避，這就是所謂的高薪懶惰。底薪低，傭金高，懶惰是人的本性，每個人都會偷懶。剛開始的時候，銷售員是很努力的，努力工作，當(dāng)收入達(dá)到自己的心理時，他就會選擇逃避，畢竟，企業(yè)不是自己的，也不會像老板那樣努力工作。這導(dǎo)致無法將員工和老板的利益合二為一。工資和獎金的調(diào)整應(yīng)以企業(yè)的工齡和職位為依據(jù)，企業(yè)不得將績效考核結(jié)果與職工的工資和獎金數(shù)額結(jié)合起來。由于沒有真實(shí)反映員工的能力和貢獻(xiàn)價值，因此薪酬激勵不能充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，薪酬激勵水平不高。3.4不重視企業(yè)文化的激勵作用現(xiàn)在的員工真的很難管理，他們的要求真的很多，又要生活需要，還要滿足各式各樣的其他要求，與此同時，才能考慮如何激發(fā)他們內(nèi)在的潛能。首先，并不是“無限的滿足”，就是正確的激勵方式。每個人都有不同的個性、不同的脾氣。想對有個性的員工進(jìn)行最真實(shí)卻最好的激勵方式，只需要這一招：就是給他們更多的責(zé)任和主動權(quán)。而并不是鼓勵他們錯誤的行為，不是把“個人性格”置于企業(yè)的凝聚力上，否則縱容了極個別的“天才”，反而降低了整體的作戰(zhàn)能力，實(shí)謂不可為也。激勵是建立在合理基礎(chǔ)上的挑戰(zhàn)性，我一直認(rèn)為，如果只一味追求利潤最大化，只唯“金錢至上”的價值觀，是非常糟糕的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)管理，或者激勵文化，一定是建立在合理合規(guī)的層面上，來發(fā)掘員工的天賦、積極性和創(chuàng)新性。好的激勵文化，其實(shí)它的本質(zhì)核心不是“競爭”，而是非常著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工的“關(guān)系”，明確以人為本是企業(yè)活力源源不斷的動力。

4完善海康威視公司員工激勵機(jī)制的建議4.1提高激勵機(jī)制執(zhí)行力度公司原有“隨性”的管理風(fēng)格，具有較高的靈活性，使我們管理與執(zhí)行事務(wù)手段非常靈活，保障我們較高的戰(zhàn)斗力。但同時，“隨性”引發(fā)的做事“隨意”將導(dǎo)致做事拖沓，粗枝大葉，執(zhí)行不到位，嚴(yán)重削弱執(zhí)行力度，最后很多應(yīng)該完成的事不了了之，沒有反饋與結(jié)果，造成諸多管理漏洞。因此我們要謹(jǐn)防在執(zhí)行中出現(xiàn)“隨意”現(xiàn)象。公司要想進(jìn)一步快速發(fā)展，取得市場絕對優(yōu)勢。在強(qiáng)有力的執(zhí)行力基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)高效精細(xì)化管理，公司才能在市場上立于不敗之地。所謂要結(jié)果必須管理好過程，凡是對結(jié)果負(fù)責(zé)的人必須不斷追蹤監(jiān)管執(zhí)行全部過程。在過程中對最終結(jié)果要做到反復(fù)預(yù)測和檢驗(yàn)，以保障結(jié)果的靠譜程度，成功概率要達(dá)到80%-90%以上。在執(zhí)行時要貫徹每一個執(zhí)行過程，將“大結(jié)果”的工作拆分成各階段的“小結(jié)果”，然后對每一段拆分的工作進(jìn)行監(jiān)督管理，確定每一個時間節(jié)點(diǎn)的執(zhí)行結(jié)果，保障在“小結(jié)果”都實(shí)現(xiàn)的前提下達(dá)到“大結(jié)果”的最終結(jié)果。執(zhí)行者如何正確而高效地達(dá)到執(zhí)行結(jié)果，需要及時的溝通和反饋，只有讓上級確認(rèn)你的理解正確，只有讓上級知道你的每一個環(huán)節(jié)沒有脫離軌道，只有不斷跟進(jìn)上級及時給到你的反饋，你才能保障高效的執(zhí)行力，所以有效的溝通是執(zhí)行力的保障。溝通對于執(zhí)行力的作用非同一般，一項(xiàng)工作被執(zhí)行得又快又好需要上級清晰準(zhǔn)確地向下屬發(fā)出指令，讓下屬明確工作的方向，目的，要求、重點(diǎn)和截止日期。為了避免由于溝通不到位導(dǎo)致執(zhí)行力弱，一個有效的方法是讓下屬“再次確認(rèn)”。通過下屬重述上級布置的任務(wù)，員工能正確理解上司的意圖，上級也能在傾聽中第一時間指正被理解錯誤的地方，確保工作在雙方信息對稱的前提下高效地被執(zhí)行。同時在執(zhí)行過程中下屬要不斷給予上級反饋，以確認(rèn)整體的執(zhí)行過程沒有偏離正確的軌道，避免南轅北轍，造成大量的返工時間和成本。4.2嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度由企業(yè)一把手開始，將績效管理與企業(yè)管理結(jié)合，在推動過程指標(biāo)和管理指標(biāo)方面，這些成果指標(biāo)只是在需要時才得到重視，這種態(tài)度決定了企業(yè)績效管理實(shí)踐難以有重大改變和提升。中級干部是績效管理實(shí)施中的中堅(jiān)力量，對企業(yè)的績效管理政策的落實(shí)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)負(fù)有責(zé)任，對許多中層干部對此負(fù)有責(zé)任，這是許多中層干部所不了解的。管理者與員工之間就目標(biāo)達(dá)成目標(biāo)進(jìn)行溝通，這對提高工作表現(xiàn)至關(guān)重要。績效管理原本就是幫助員工工作改進(jìn)，提升工作效率與成績的工具，而作為銷售體系的績效管理，更直觀的是如何通過績效管理來實(shí)現(xiàn)銷售業(yè)績，或者說通過調(diào)動銷售人員的積極性來更好地實(shí)現(xiàn)業(yè)績的提升。營銷系統(tǒng)的績效管理過程中，人事部門在一定程度上都要起主導(dǎo)作用，而且，其過程會讓業(yè)務(wù)端覺得很不舒服，鑒于此，人事部門必然會與銷售端產(chǎn)生不可調(diào)和的矛盾。人事單位應(yīng)是績效管理規(guī)則的制定者，是執(zhí)行過程中的輔導(dǎo)者，是注重績效結(jié)果和績效改善措施的提倡者。因此，人事部應(yīng)該與業(yè)務(wù)部門合作，成為業(yè)務(wù)伙伴，協(xié)助業(yè)務(wù)部門建立績效管理平臺，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理轉(zhuǎn)變績效管理觀念，提升績效管理技能，成為績效管理專家?？冃Ч芾硇枰芾碚吆蛦T工進(jìn)行良好的溝通，幫助他們分析可能存在的障礙，為他們提供實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的資源。然而，我國企業(yè)在這方面所做的工作太少，很少有人關(guān)注過程控制，缺乏績效管理過程是造成績效管理失敗的重要原因。4.3進(jìn)行薪酬制度改革公司今后將細(xì)化過程管理、任務(wù)管理和月度績效考核要求，打造具有高績效素質(zhì)要求的團(tuán)隊(duì)。用業(yè)績和價值觀雙維度去引導(dǎo)員工的行為和業(yè)績，并直接影響員工的調(diào)薪和晉升發(fā)展。以崗定級，定級定薪，人崗匹配，易崗易薪，如果個人的綜合素質(zhì)考核、工作表現(xiàn)及業(yè)績考核不能勝任現(xiàn)有崗位的，公司有權(quán)依法合理調(diào)整個人的崗位和薪酬。建立晉升和淘汰機(jī)制，形成自循環(huán)體系，建立讓勤勉者得以成功，懶惰者自動或被迫退出的環(huán)境。符合下列要求的優(yōu)先進(jìn)入晉升考核，優(yōu)先進(jìn)入公司的晉升考核候選人評估列表：當(dāng)年度目標(biāo)達(dá)到挑戰(zhàn)目標(biāo)；價值觀綜合素質(zhì)考評必須符合崗位評分要求；團(tuán)隊(duì)管理者須在當(dāng)年度人才盤點(diǎn)中被評估為團(tuán)隊(duì)管理健康狀態(tài)。達(dá)不到底線目標(biāo)，不調(diào)薪，不晉升，公司可以進(jìn)行調(diào)動，重新考核；連續(xù)2年不能達(dá)到底線目標(biāo)的，無調(diào)薪資格。團(tuán)隊(duì)管理者，公司可以調(diào)整崗位或降職處理；如銷售經(jīng)理可先繼續(xù)做業(yè)務(wù)，由有潛力的人來擔(dān)任銷售經(jīng)理。4.4增強(qiáng)企業(yè)文化的激勵作用沒有激勵的團(tuán)隊(duì)就不能成長，沒有激勵的員工就無法成長。但激勵不應(yīng)成為一種手段，如果單純地將激勵作為一種手段，那么很容易產(chǎn)生消極的效果。應(yīng)使其成為一種企業(yè)文化，使員工能夠自發(fā)地接受激勵，自覺地成長，從而激發(fā)員工最大的潛能。一家好企業(yè)充滿挑戰(zhàn)、有激勵機(jī)制，但并非僅限于物質(zhì)激勵因素，金錢往往是外部激勵因素，而員工內(nèi)心真正需要的，也許是物質(zhì)基礎(chǔ)上的，一種愿景和使命感，與企業(yè)目標(biāo)高度吻合。挑戰(zhàn)、責(zé)任、智慧、快樂、尊重是海康威視公司的企業(yè)價值觀，經(jīng)營理念是打造最成功的環(huán)保商業(yè)平臺，造福社會，成就員工的人生夢想。通過自身的努力，對員工的思想有一定的影響，可以促使其實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。對此，企業(yè)可以加強(qiáng)培訓(xùn)、教育、充實(shí)企業(yè)文化的宣傳手段，利用微博、微信等平臺宣傳企業(yè)文化，使員工更容易接受企業(yè)文化理念，以激發(fā)員工的競爭意識和創(chuàng)新意識，與企業(yè)共同發(fā)展。

5結(jié)論激勵機(jī)制的有效應(yīng)用對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有積極的影響作用。這個過程離不開公司各級人士的共同建設(shè)，公司的領(lǐng)導(dǎo)人員必須意識到激勵機(jī)制的重要性，公司的員工必須以身作則來努力做好工作來促進(jìn)激勵機(jī)制的實(shí)施，使其大放異彩。人力資源管理也將在企業(yè)的這一機(jī)制中得到更好的運(yùn)用，企業(yè)的全面發(fā)展也會蓬勃發(fā)展。本文通過對?？低晻褂邢薰締T工激勵機(jī)制的研究，查閱了大量文獻(xiàn)，在查閱公司相關(guān)資料、采訪多位老員工的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)?？低暪炯顧C(jī)制現(xiàn)階段存在激勵手段單一、激勵機(jī)制執(zhí)行不到位、薪酬激勵制度不完善等問題，并對后期優(yōu)化這些不足提出相應(yīng)的對策和建議。對此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)推進(jìn)激勵機(jī)制的改革、加強(qiáng)機(jī)制落實(shí)的監(jiān)管、開展