常見(jiàn)的績(jī)效考核方法

常見(jiàn)的績(jī)效考核方法及應(yīng)用簡(jiǎn)表

對(duì)個(gè)體的績(jī)效評(píng)估方法

考核方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)

排序法是通過(guò)打分或評(píng)價(jià)等方式管理基礎(chǔ)薄弱考核簡(jiǎn)單、標(biāo)準(zhǔn)模糊；主觀

給被考核者排出名次。的公司能迅速完成性強(qiáng)

配對(duì)比較就是將被考核者進(jìn)行兩兩逐對(duì)適用于工作績(jī)考核操作簡(jiǎn)主觀性強(qiáng)，考杉

法比較，比較中認(rèn)為績(jī)效更好的效能夠以數(shù)量單、方便，標(biāo)準(zhǔn)不能量化，

得1分，績(jī)效不如比較對(duì)象的來(lái)衡量的工作適用于管理考核結(jié)果不精夠

得0分。在進(jìn)行完所有比較后，基礎(chǔ)薄弱的

將每個(gè)人的所得分加總就是這中小公司

個(gè)人的相對(duì)績(jī)效，根據(jù)這個(gè)得

分來(lái)評(píng)價(jià)出被考核者的績(jī)效優(yōu)

劣次序。

等級(jí)評(píng)定法是根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)給被考核者評(píng)理基礎(chǔ)薄弱考核簡(jiǎn)單、對(duì)考核人的誠(chéng)

評(píng)出等級(jí)，例如S、A、B、C、的公司能迅速完成信度要求很高；

D等。主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)

模糊

交替排序法是由上級(jí)主管人員按照整體的適用于勞動(dòng)密容易操作，因?yàn)樵趩T工中

工作表現(xiàn)從員工中先挑績(jī)效最集性企業(yè)及對(duì)結(jié)果令人一間進(jìn)行比較，迫

好的，再挑出最差的；然后挑考核要求不高目了然使員工相互競(jìng)

出次最優(yōu)的，再挑出次最差的，的企業(yè)爭(zhēng)，容易對(duì)員工

直至排完。造成心理壓力

強(qiáng)制正態(tài)分就是按照事物“兩頭小、中間適用于工作績(jī)有利于管理如果一個(gè)部門

布法大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定效難以通過(guò)數(shù)控制，能明的員工都的確

好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比1：來(lái)衡量的工確篩選出淘是優(yōu)秀的，可能

例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的作汰的對(duì)象具會(huì)帶來(lái)多方面

優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一有激勵(lì)和鞭的弊端。如員工

定等級(jí)策的作用；對(duì)公司的凝聚

避免考核標(biāo)力，對(duì)公司的忠

準(zhǔn)過(guò)寬或過(guò)誠(chéng)度；員工失去

嚴(yán)及考核結(jié)安全感；不利于

果全部趨中創(chuàng)造團(tuán)對(duì)合作

的現(xiàn)象的氛圍等

等差圖表法在實(shí)際操作中主要考慮；兩個(gè)規(guī)模小的公司考核操作簡(jiǎn)主觀性強(qiáng)，考杉

因素：一是考核項(xiàng)目，即要從比較適宜單、方便標(biāo)準(zhǔn)不能量化，

哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考考核結(jié)果不精

核；二是評(píng)定分等，即對(duì)每個(gè)確；考核要素*

考核項(xiàng)目分成幾個(gè)等級(jí)。在確有重點(diǎn)與非重

定了這兩者后，即可由考核者點(diǎn)之分

按照評(píng)定圖表的要求對(duì)被考核

者給出分?jǐn)?shù)。

要素評(píng)定法實(shí)際上是在等差圖表法的基礎(chǔ)規(guī)模小、管理考核操作簡(jiǎn)主觀性強(qiáng)，考核

(點(diǎn)因素匕經(jīng)過(guò)兩點(diǎn)改動(dòng)而形成的?；A(chǔ)薄弱的公單、方便；標(biāo)準(zhǔn)不能量化，

法)第一，考慮到不同的考核項(xiàng)目司比較適宜考核要素能考核結(jié)果不精

具有不同的重要性。因而考慮夠體現(xiàn)出工確

加權(quán)的因素，將不同的因素賦作的重要性

予不同的重要性，這個(gè)重要性來(lái)

是通過(guò)他們各自的分值范圍體

現(xiàn)的。

關(guān)犍績(jī)效指KP1考核是通過(guò)對(duì)工作績(jī)效特適用于有戰(zhàn)略在公司戰(zhàn)略指標(biāo)之間沒(méi)有

標(biāo)征的分析，提煉出的最能代表規(guī)劃的公司，目標(biāo)的指引驅(qū)動(dòng)要素；追求

(KPI)績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并年度目標(biāo)的公下，能夠把結(jié)果，忽略了過(guò)

以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模司目標(biāo)分解到程；沒(méi)有關(guān)注重

式。KPI必須是衡量企業(yè)戰(zhàn)略部門及員工點(diǎn)指標(biāo)之外的其

實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，其目的是的日常工作他基礎(chǔ)指標(biāo)，

建立一種機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)當(dāng)中來(lái)；能致使重點(diǎn)指標(biāo)

化為企業(yè)的內(nèi)部過(guò)程和活夠使公司集的完成受到影

動(dòng)，以不斷增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)中有限的資響

爭(zhēng)力和持續(xù)地取得高效益。源來(lái)達(dá)到公

司目標(biāo)；很

好的體現(xiàn)了

20/80原則

目標(biāo)管理作為一種成熟的績(jī)效考核模對(duì)各級(jí)管理人能夠提升員以結(jié)果為導(dǎo)向，

法式，始于管理大師彼得?得魯員比較適用；工工作的積重視結(jié)果輕視

克的目標(biāo)管理模式迄今已有兒極性、主動(dòng)過(guò)程；難以對(duì)不

十年的歷史了，如今也廣泛應(yīng)性、創(chuàng)造性;同的員工設(shè)定

用于各個(gè)行業(yè)。目標(biāo)考核法是提局員工的不同的工作目

根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的成就感標(biāo)；對(duì)考核人員

情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考的素質(zhì)提出了

核方式。在開(kāi)始工作之前，考很高的要求；并

核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完非所有的工作

成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考都可以設(shè)定明

核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期確的目標(biāo)

限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核

人的工作狀況及原先制定的考

核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。

平衡記分平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、顧客、以目標(biāo)、戰(zhàn)略能夠從不同BSC始終只關(guān)

卡內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四為導(dǎo)向的企的角度評(píng)價(jià)心股東價(jià)值、客

個(gè)方面來(lái)衡量績(jī)效（參見(jiàn)圖2）。業(yè)；具有很好公司績(jī)效；戶價(jià)值,卻沒(méi)叁

平衡記分法一方面考核企業(yè)的的執(zhí)行文化的能夠把組織關(guān)注到其他相關(guān)

產(chǎn)出（上期的結(jié)果），另一方企業(yè)；成本管遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略利益者：例如仔

面考核企業(yè)未來(lái)成長(zhǎng)的潛力11水平較高的轉(zhuǎn)化為有形應(yīng)商，員工、4

（下期的預(yù)測(cè)）；再?gòu)念櫩徒瞧髽I(yè)；企業(yè)信的目標(biāo)和衡業(yè)合作伙伴等

度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考息化管理程度量指標(biāo)；使

核企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況參數(shù)，充分較高的企業(yè)；財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)

把公司的長(zhǎng)期戰(zhàn)略與公司的短面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到平衡；

期行動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，把遠(yuǎn)景目標(biāo)壓力很大的企企業(yè)內(nèi)外群

轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)的績(jī)效考核指業(yè)體的平衡；

標(biāo)。長(zhǎng)期目標(biāo)和

短期目標(biāo)的

平衡；過(guò)程

和結(jié)果的平

衡；前置與

之后指標(biāo)的

平衡

360度反360度反饋也稱全視你反饋，在強(qiáng)調(diào)以績(jī)效從多角度評(píng)容易導(dǎo)致員工

饋是被考核人的上級(jí)、同級(jí)、下為導(dǎo)向的公司價(jià)員工，產(chǎn)之間不團(tuán)結(jié)

級(jí)和服務(wù)的客戶等在他進(jìn)行評(píng)較為適用；生的結(jié)果也

價(jià)，通過(guò)評(píng)論知曉各方面的意比較客觀公

見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，正

來(lái)達(dá)到提高自己的目的。

主管述職述職評(píng)價(jià)是由崗位人員作述職主要針對(duì)企業(yè)定期對(duì)工作考核方法單一，

評(píng)價(jià)報(bào)告，把自己的工作完成情況中、高層管理進(jìn)行述職，不能精確反映

和知識(shí)、技能等反映在報(bào)告內(nèi)崗位的考核。能夠檢討工出被考核人的

的一種考核方法。述職報(bào)告可是經(jīng)常使用的作得失并且作質(zhì)量狀況，

以在總結(jié)木企業(yè)，木部門工作一種考核方法為下階段工僅僅設(shè)定幾個(gè)

的基礎(chǔ)上進(jìn)行，但重點(diǎn)是報(bào)告作計(jì)劃的制考核要素進(jìn)行皆

本人履行崗位職責(zé)的情況，即定及工作改定，主觀性強(qiáng)

該管理崗位在管理本企業(yè)、本善指明了方

部門完成各項(xiàng)任務(wù)中的個(gè)人行向/是一種

為，本崗位所發(fā)揮作用狀況。較為民主的

方法

流程考核按照系統(tǒng)工程理論對(duì)相關(guān)的工基于流程的績(jī)?cè)摲椒ň哂衅髽I(yè)往往在流

法作制定作業(yè)操作流程，找出影效考核體系更相對(duì)穩(wěn)定程沒(méi)有優(yōu)化的

響工作產(chǎn)出的關(guān)鍵流程點(diǎn)并刈適合流程性比性、全面性情況下進(jìn)行考

這些點(diǎn)進(jìn)行控制和考核的方較強(qiáng)、公司組和連續(xù)性；核，致使工作效

法?？椊Y(jié)構(gòu)比較扁能夠激勵(lì)每率沒(méi)有提高，顧

平的企業(yè)個(gè)職位的員客抱怨沒(méi)有減

工相互配—少，員丁對(duì)考核

合，有利于產(chǎn)生誤解

培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精

神

小組評(píng)價(jià)法小組評(píng)價(jià)法是指由兩名以上熟體現(xiàn)了較為民小組評(píng)價(jià)法缺點(diǎn)是容易使

悉該員工工作的經(jīng)理，組成評(píng)主的方法，被的優(yōu)點(diǎn)是操評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，

價(jià)小組進(jìn)行績(jī)效考核的方法。經(jīng)常使用作簡(jiǎn)單，省主觀性強(qiáng)?？煽?/p>

為了提高小組評(píng)價(jià)的可靠性，時(shí)省力。性不rWj

在進(jìn)行小組評(píng)價(jià)之前，應(yīng)該向

員工公布考核的內(nèi)容、依據(jù)和

標(biāo)準(zhǔn)。在評(píng)價(jià)結(jié)束后，要向員

工講明評(píng)價(jià)的結(jié)果。在使用小

組評(píng)價(jià)法時(shí)，最好和員工個(gè)人

評(píng)價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評(píng)價(jià)和

個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為

了防止考核偏差，評(píng)價(jià)小組成

員應(yīng)該首先了解員工的具體工

作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，然后在做

出評(píng)價(jià)決定。

關(guān)鍵事件法考核人在平時(shí)注意收集被考核對(duì)中層管理人能夠記錄反考核人常常漏

人的〃重要事件〃，這里的〃重要員及基層操作饋員工日常記關(guān)鍵事件，這

事件〃是指被考核人的優(yōu)秀表人員使用比較工作中好的樣導(dǎo)致近期效

現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對(duì)這些表現(xiàn)要適宜/不好的工應(yīng)的偏差被夸

形成書面記錄。對(duì)普通的工作作行為；控大，員工會(huì)覺(jué)得

行為則不必進(jìn)行記錄。根據(jù)這制關(guān)鍵的行管理人員編造事

些書面記錄進(jìn)行整理和分析，為，促進(jìn)工實(shí)來(lái)支持其主觀

最終形成考核結(jié)果。作績(jī)效的提意見(jiàn)

升

綜合法綜合法顧名思義，就是將各類管理相對(duì)完善提高績(jī)效考比較復(fù)雜需要

績(jī)效考核的方法進(jìn)行綜合運(yùn)的公司核結(jié)果的客進(jìn)行專門的系

用，在實(shí)際工作中，很少有企觀性和可信統(tǒng)的培訓(xùn)

業(yè)使用單獨(dú)的一種考核方法來(lái)度。

實(shí)施績(jī)效考核工作。

德、能、勤、對(duì)一個(gè)人的工作過(guò)程和結(jié)果從使用這種方法充?員工進(jìn)行否定了“德能

績(jī)A1想道德、工作能力、勤奮程t勺企業(yè)已經(jīng)不21合的、多勤”好就一定

度等方面依次與一定針對(duì)性的多見(jiàn)，現(xiàn)在絕方面的評(píng)能產(chǎn)生績(jī)效;考

標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個(gè)方面大多數(shù)企業(yè)不價(jià)，尤其是核指標(biāo)龐雜、沒(méi)

的評(píng)估結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合在使用或即便對(duì)管理人員有針對(duì)性（統(tǒng)一

的方法。這種方法在對(duì)管理人是使用也會(huì)和的綜合素質(zhì)劃齊）、沒(méi)有明

員進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)經(jīng)常使用。其他的方法結(jié)評(píng)價(jià)曾經(jīng)起確的標(biāo)準(zhǔn)、考核

合在一起使用到了積極的重點(diǎn)不突出?？?/p>

_核__不___能__真F反

映員工的業(yè)績(jī)，

往往“老好

人”、“庸人”

考竺分?jǐn)?shù)反而

最高。

行為錨定等由考核者收集關(guān)鍵事件來(lái)描述適用于基層事能夠反饋員考核人常常漏

級(jí)評(píng)價(jià)法每項(xiàng)工作的有效行為、一般行務(wù)人員工工作質(zhì)量記關(guān)鍵事件，這

為和無(wú)效行為。在對(duì)被考核者的相關(guān)信樣導(dǎo)致近期效

進(jìn)行考評(píng)時(shí)，每一項(xiàng)工作范疇息,，而且所應(yīng)的偏差被夸

都可以作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。設(shè)計(jì)的方式大，員工會(huì)覺(jué)得

能夠讓上級(jí)管理人員編造事

主管更容易實(shí)來(lái)支持其主觀

做出評(píng)估決意見(jiàn)

策

行為等級(jí)量是由考評(píng)者依據(jù)量表，對(duì)員工對(duì)管理人員可不需要復(fù)雜考核不能量化，

表法每一考評(píng)項(xiàng)目的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)以適用，但對(duì)的操作技主觀性太強(qiáng)。考

和記分?；鶎硬僮魅藛T術(shù)，簡(jiǎn)單容核結(jié)果不精確，

則不宜使用易理解。往往導(dǎo)致員工的

抱怨

交替排序法是由上級(jí)主管人員按照整體的適用于勞動(dòng)密容易操作，因?yàn)樵趩T工中

工作表現(xiàn)從員工中先挑績(jī)效最集性企.業(yè)及對(duì)結(jié)果令人一間進(jìn)行比較，迫

好的，再挑出最差的；然后挑考核要求不高目了然使員工相互競(jìng)

出次最優(yōu)的，再挑出次最差的，的企業(yè)爭(zhēng)，容易對(duì)員工

直至排完。造成心理壓力

強(qiáng)制正態(tài)分就是按照事物“兩頭小、中間適用于工作績(jī)有利于管理如果一個(gè)部門

布法大”的正態(tài)分布規(guī)律，先確定效難以通過(guò)數(shù)控制，能明的員工都的確是

好各等級(jí)在總數(shù)中所占的比襄來(lái)衡量的工確篩選出淘優(yōu)秀的，可能會(huì)

例，然后按照每個(gè)員工績(jī)效的作汰的對(duì)象具帶來(lái)多方面的出

優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中的一有激勵(lì)和鞭端。如員工對(duì)公

定等級(jí)策作用；避司的凝聚力，思

免考核標(biāo)準(zhǔn)誠(chéng)度；員工失去

過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)安全感；不利

及考核結(jié)果于創(chuàng)造團(tuán)對(duì)合作

全部趨中現(xiàn)的氛圍等

象

圖表尺度法主要是在一個(gè)等級(jí)上對(duì)業(yè)績(jī)的適用于規(guī)模判操作簡(jiǎn)單、考核沒(méi)有量化

斷進(jìn)行記錄，列舉出了一些小管理薄弱績(jī)迅速，能使的標(biāo)準(zhǔn)，考核結(jié)

效的構(gòu)成要素，還舉出了一型公司考核者以較果不精確，考核

些跨越范圍很寬的績(jī)效等級(jí)。短的時(shí)間內(nèi)者容易“拍腦

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，首先針對(duì)完成對(duì)員工袋”，導(dǎo)致考核

每一位下屬員工從每一項(xiàng)考評(píng)的考核容易流于形式

要素中找出最能符合其績(jī)效狀

況的分?jǐn)?shù)，然后將每一位員工

所得到的所有分值進(jìn)行加總，

就會(huì)得到最終的結(jié)果

崗位績(jī)效指是指對(duì)考評(píng)對(duì)象的工作業(yè)績(jī)和一般在管理基引入數(shù)學(xué)模要求考核人具

數(shù)化法所確定的崗位指數(shù)之間進(jìn)行比礎(chǔ)好的公司可糊理論，使有比較高的個(gè)

較的考評(píng)方式。由于崗位指數(shù)開(kāi)展使用，但工作質(zhì)量和人素質(zhì)；崗位指

是職位要素、崗位目標(biāo)以及影因?qū)己巳说膯T工的崗位數(shù)難以精確確

響目標(biāo)達(dá)成的各種因素的綜合要求比較高，重要性結(jié)合定，從而影響到

指數(shù)，崗位績(jī)效指數(shù)一旦確定，13而制約了其考一起，能直績(jī)效結(jié)果的精

評(píng)就有了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、相對(duì)ffl廣觀的反映關(guān)確度

固定的參照坐標(biāo)。鍵崗位的工

作績(jī)效對(duì)企

業(yè)的影響程

度

層次分析他定性與定量集中于一身，能適用于員工素采用多角度對(duì)考核人員的

法夠很好的