員工關(guān)系管理

員工關(guān)系管理thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedby某某某二一X.X.XEXCLUSIVELYDESIGNED目錄第一章勞動(dòng)關(guān)系管理第二章員工溝通管理第三章員工紀(jì)律管理第四章員工活動(dòng)管理一勞動(dòng)關(guān)系管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong就在全面關(guān)系管理在全球廣泛流行時(shí)候,作為企業(yè),無不希望通過提高客戶和員工滿意度,來增強(qiáng)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度,從而提高對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)度.因此,對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理（CRM）,對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理（ERM）就成為必然.但員工關(guān)系管理管什么,對(duì)此認(rèn)識(shí)并不清晰,甚至存在一定誤區(qū).其實(shí),員工關(guān)系管理貫穿于人力資源管理方方面面,從把員工招進(jìn)來第一天起,員工關(guān)系管理工作就開始了.而且員工關(guān)系不能外包,因?yàn)樽龊脝T工關(guān)系管理,必須對(duì)企業(yè)文化、員工特性、企業(yè)面臨環(huán)境要有清楚了解.員工關(guān)系管理終極目標(biāo),應(yīng)該是做到“讓員工除了把所有精神放在工作上之外沒有其他后顧之憂”.因此,在這一目標(biāo)之下,有很多具體工作可以展開,可以涉及員工衣、食、住、行、娛樂等,都可以有員工關(guān)系管理發(fā)揮空間.入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設(shè)備、辦公用品等準(zhǔn)備；通知新員工所屬部門準(zhǔn)備報(bào)到事宜:準(zhǔn)備座位,指定導(dǎo)師、擬定崗前業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)計(jì)劃；通知人力資源部培訓(xùn)專員準(zhǔn)備新員工崗前教育培訓(xùn)計(jì)劃.入職中新員工接待及《新員工入職登記表》填寫,檔案收集及驗(yàn)證；根據(jù)《新員工入職流轉(zhuǎn)單》引領(lǐng)新員工到部門報(bào)到,將其介紹給部門負(fù)責(zé)人；部門負(fù)責(zé)人指定本部門人員帶領(lǐng)新員工熟悉公司內(nèi)外環(huán)境及公司各部門,介紹部門情況、部門人員.辦公用品、辦公設(shè)備領(lǐng)用及SAP辦公系統(tǒng)等賬號(hào)申請(qǐng)；入職溝通.入職后《勞動(dòng)合同》及其他公司補(bǔ)充協(xié)議簽訂及等級(jí)、社保繳納；根據(jù)《新員工入職培訓(xùn)管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓(xùn)和試用期考核.辭職:是指在任職期間內(nèi),由員工提出提前終止勞動(dòng)雇傭關(guān)系行為.辭退:是指在任職期間內(nèi),員工工作表現(xiàn)、技能等不符合公司要求或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,或因勞動(dòng)合同無法繼續(xù)履行等情況,公司決定提前終止與員工勞動(dòng)雇傭關(guān)系行為.自動(dòng)離職（自離）:是指在合同期內(nèi),員工未經(jīng)公司批準(zhǔn)而擅自離開工作崗位行為,根據(jù)公司《員工手冊(cè)》中規(guī)定無論是上述哪一種類別離職情況,一般均要按照以下程序辦理,具體可通過制定《離職管理辦法》來撰寫詳細(xì)指導(dǎo)說明.離職申請(qǐng)離職審批離職談話離職交接離職結(jié)算勞動(dòng)合同解除試用期員工一般采用勸退（勸其辭職）方式處理,這樣可以讓其職業(yè)履歷上不至于留下辭退痕跡,有利于其未來職業(yè)發(fā)展.已經(jīng)轉(zhuǎn)正員工,則要嚴(yán)格按照下面程序給予辦理.當(dāng)企業(yè)需要大規(guī)模辭退員工時(shí)候,可能會(huì)辭退一些優(yōu)秀員工,也可能會(huì)辭退一些在正常工作情況下表現(xiàn)不太好、績(jī)效不佳員工,在這些情況下一般要遵守同樣辭退員工程序:口頭警告書面通牒辭退談話離職辦理要保證在采取最后行動(dòng)之前,已經(jīng)與員工進(jìn)行過正式溝通.要讓員工有一點(diǎn)心理準(zhǔn)備,至少不感到突如其來.僅僅有了正式口頭警告是不夠,還要有經(jīng)過雙方簽字確認(rèn)書面警告,只有做到這些,公司才算具有了辭退這個(gè)或這些員工資格.辭退談話前,要準(zhǔn)備應(yīng)對(duì)被辭退員工可能馬上或稍后會(huì)有反應(yīng)沖動(dòng)或不理智行為,提前設(shè)想可能發(fā)生情況,并做好相關(guān)預(yù)防工作.按正常離職程序給予辦理,但要注意:a.辭退員工后要馬上更換公司密碼鎖、門卡等處理好離職員工關(guān)系直接影響到公司口碑,影響到招聘效果,這點(diǎn)要和老板達(dá)成共識(shí).處理好離職員工關(guān)系要點(diǎn)是:合法補(bǔ)償,不要讓員工走時(shí)候因?yàn)殄X恨公司；組織歡送會(huì),溫暖員工心（考慮被辭退員工感受,辭退員工一般靜悄悄處理）；服務(wù)一定期限贈(zèng)送紀(jì)念品,比如印上字水晶杯；離職手續(xù)一定快速辦理,特別是與財(cái)務(wù)有關(guān)；每年年終,隆力奇人力資源部都要安排兩檔固定節(jié)目.一檔是給那些曾經(jīng)在隆力奇工作過、如今已經(jīng)離去員工,精心設(shè)計(jì)一份新年賀卡,并由董事長(zhǎng)親自審閱并簽名后寄出.這是一封看似很普通、卻極具內(nèi)涵賀卡,字里行間讓每一位曾經(jīng)在隆力奇付出過心血與汗水員工感受到溫暖.“人走茶不涼”,不僅折射出隆力奇“人才觀”,更折射出作為集團(tuán)公司當(dāng)家人胸襟.它不但使隆力奇集團(tuán)匯聚了大批人才,而且使因各種原因離開公司高管,也沒有一個(gè)成為隆力奇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手.這里除了新年問候之外,更多是關(guān)心他們現(xiàn)在境況,包括工作、生活.公司熱情歡迎他們有機(jī)會(huì)再回隆力奇看看.而最讓人感動(dòng)是最后這么幾句話:“如果在外干得不順心、不如意,歡迎隨時(shí)回來,隆力奇大門始終是敞開.”這多少有些出人意料.第二檔節(jié)目,是根據(jù)董事長(zhǎng)意見,邀請(qǐng)離職高層,回“娘家”看看.每當(dāng)這一天,董事長(zhǎng)都會(huì)在公司總部早早地恭候,陪同他們到公司各處參觀,詳細(xì)介紹公司變化發(fā)展以及公司最新發(fā)展戰(zhàn)略,真心實(shí)意地聽取他們批評(píng)、建議.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間關(guān)于訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系協(xié)議.自二八年一月一日起施行《勞動(dòng)合同法》是我國(guó)第一部較完整調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系法律.勞動(dòng)合同管理主要要點(diǎn)是:加強(qiáng)員工關(guān)系專員對(duì)《勞動(dòng)合同法》學(xué)習(xí),減少人員操作引發(fā)爭(zhēng)議；制定《勞動(dòng)合同管理辦法》對(duì)勞動(dòng)合同具體管理給予詳細(xì)指導(dǎo)；建立勞動(dòng)合同發(fā)放后收簽表格讓員及時(shí)簽收；嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》要求及時(shí)新簽或續(xù)簽勞動(dòng)合同；為了規(guī)范公司人事檔案管理工作,提高人事檔案管理水平,保守人事檔案機(jī)密,維護(hù)人事檔案材料完整,便于高效、有序地利用人事檔案材料,同時(shí)規(guī)避可能存在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn),我們一般需要制定《人事檔案管理辦法》來指導(dǎo)具體人事檔案管理工作.人事檔案主要包括人員入職時(shí)基本資料、在職期間資料、離職資料三大部分及其他資料,具體內(nèi)容可在管理辦法中進(jìn)一步明確.勞務(wù)爭(zhēng)議,也稱勞資爭(zhēng)議,是指勞資關(guān)系當(dāng)事人之間因?yàn)閷?duì)薪酬、工作時(shí)間、福利、解雇及其他待遇等工作條件主張不一致而產(chǎn)生糾紛.目前我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議現(xiàn)狀勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)高速增長(zhǎng)；其他性質(zhì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量明顯超過國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件；勞動(dòng)者申訴率高,勝訴率也高；經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件大大多于經(jīng)濟(jì)發(fā)展滯后地區(qū)；勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理中,依法裁決比重進(jìn)一步加大.勞動(dòng)爭(zhēng)議原因類別原因宏觀原因勞動(dòng)關(guān)系主體雙方具體經(jīng)濟(jì)利益差異性更加明顯；勞動(dòng)立法及勞動(dòng)法規(guī)制定滯后且不配套；人們法制觀念淡?。贿^去勞動(dòng)關(guān)系中長(zhǎng)期遺留問題顯性化.微觀原因企業(yè)層次企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企業(yè)法制觀念淡薄,人力資源管理人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面專業(yè)訓(xùn)練；企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生；一些企業(yè)知法犯法造成勞動(dòng)爭(zhēng)議.個(gè)人層次貪圖私利,鉆企業(yè)政策空子心理；法制觀念淡??；習(xí)慣觀念制約.勞動(dòng)爭(zhēng)議主要類型因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭(zhēng)議；因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生爭(zhēng)議；因除名、辭退和辭職、自動(dòng)離職發(fā)生爭(zhēng)議；因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生爭(zhēng)議；因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生爭(zhēng)議；法律、法規(guī)規(guī)定其他勞動(dòng)爭(zhēng)議.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序《勞動(dòng)法》規(guī)定:“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議,當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟,也可以協(xié)商解決.”我國(guó)將勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序分為調(diào)解、仲裁和訴訟三個(gè)階段.與此相應(yīng)機(jī)構(gòu)是:用人單位設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì),以及人民法院.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理基本原則調(diào)解（第三方介入）、協(xié)商（當(dāng)人事雙方）和及時(shí)處理原則；在查清事實(shí)基礎(chǔ)上,依法處理原則,即合法原則；當(dāng)事人在適用法律上一律平等原則,即公平公正原則；勞動(dòng)爭(zhēng)議以預(yù)防為主.二員工紀(jì)律管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong員工關(guān)系管理一個(gè)重要相關(guān)職能是員工紀(jì)律管理,所謂紀(jì)律管理,是指維持組織內(nèi)部良好秩序過程,也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為過程；或者說是將組織成員行為納入法律環(huán)境,對(duì)守法者給予保障,對(duì)違法者予以適當(dāng)懲罰過程.員工獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是紀(jì)律管理不可缺少方法.獎(jiǎng)勵(lì)屬于積極性激勵(lì)誘因,是對(duì)員工某項(xiàng)工作成果肯定,旨在利用員工向上心、榮譽(yù)感,促使其守法守紀(jì),負(fù)責(zé)盡職,并發(fā)揮最高潛能.獎(jiǎng)勵(lì)可以給員工帶來高度自尊、積極情緒和滿足感.懲罰則是消極誘因,其目是利用人畏懼感,促使其循規(guī)蹈矩,不敢實(shí)施違法行為.懲罰會(huì)使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折,除非十分必要,否則不要濫施懲罰.獎(jiǎng)懲原理——熱爐法則每個(gè)公司都有自己“天條”及規(guī)章制度,單位中任何人觸犯了都要受到懲罰.“熱爐”法則形象地闡述了懲處原則:熱爐火紅,不用手去摸也知道爐子是熱,是會(huì)灼傷人——警告性原則.領(lǐng)導(dǎo)者要經(jīng)常對(duì)下屬進(jìn)行規(guī)章制度教育,以警告或勸戒不要觸犯規(guī)章制度,否則會(huì)受到懲處.每當(dāng)你碰到熱爐,肯定會(huì)被灼傷——嚴(yán)肅性原則.也就是說只要觸犯規(guī)章制度,就一定會(huì)受到懲處.當(dāng)你碰到熱爐時(shí),立即就被灼傷——即時(shí)性原則.懲處必須在錯(cuò)誤行為發(fā)生后立即進(jìn)行,不拖泥帶水,決不能有時(shí)間差,以達(dá)到及時(shí)改正錯(cuò)誤行為目.不管誰(shuí)碰到熱爐,都會(huì)被灼傷——公平性原則.對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲程序和步驟第一步第二步第三步第四步建立獎(jiǎng)懲制度,如《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》.按照公示等民主程序頒布制度.員工學(xué)習(xí)《員工獎(jiǎng)懲管理辦法》并簽字.開始漸進(jìn)性懲處.獎(jiǎng)懲限制條件我國(guó)法律規(guī)定,以下這三項(xiàng)限制條件缺一不可:規(guī)章制度內(nèi)容合法,即管理制度內(nèi)容不能與現(xiàn)行法律法規(guī)、社會(huì)公德等相背離；規(guī)章制度要經(jīng)過民主程序制定,即企業(yè)規(guī)章制度必須經(jīng)過職工大會(huì)或職工代表大會(huì),或至少是職工代表同意；規(guī)章制度要向員工公示,即規(guī)章制度出臺(tái)后要公開告知員工.什么是沖突?企業(yè)組織中成員在交往中產(chǎn)生意見分歧,出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗,導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張,稱該狀態(tài)為“沖突”.沖突根源于沖突各方利益追求多樣化且趨向無限大,但社會(huì)或組織所能供給資源卻十分有限.沖突是無所不在.沖突消極作用是影響員工心理健康；造成組織內(nèi)部不滿與不信任；導(dǎo)致員工和整個(gè)組織變得封閉、缺乏合作；阻礙組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn).沖突積極作用是促進(jìn)問題公開討論；提高員工在組織事務(wù)中參與程度；增進(jìn)員工間溝通與了解；化解積怨,促進(jìn)問題盡快解決.沖突處理職責(zé)定位那么沖突應(yīng)該有誰(shuí)來解決呢?首先,作為沖突雙方責(zé)任人,要本著求同存異原則,盡量化解沖突；當(dāng)沖突雙方不可調(diào)和時(shí),由沖突上方領(lǐng)導(dǎo)出面.直線經(jīng)理工作內(nèi)容一部分就是確保工作團(tuán)隊(duì)能夠在一起運(yùn)作良好.HR應(yīng)當(dāng)作為直線經(jīng)理在這方面需要幫助時(shí)可以向其求助一個(gè)資源.所有各方面都應(yīng)該完美地相互配合并且保持和平狀態(tài).三員工溝通管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong申訴,是指組織成員以口頭或書面等正式方式,表現(xiàn)出來對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)不滿.申訴種類多是由于管理方對(duì)工人進(jìn)行懲罰引起糾紛,通常由個(gè)人或工會(huì)代表提出.爭(zhēng)議焦點(diǎn),是違反了集體協(xié)議中規(guī)定個(gè)人和團(tuán)體權(quán)利,如有關(guān)資歷規(guī)定、工作規(guī)則違反、不合理工作分類或工資水平等等.是為了集體利益而提起政策性申訴,通常是工會(huì)針對(duì)管理方（在某些情況下,也可能是管理方針對(duì)工會(huì)）違反協(xié)議條款行為提出質(zhì)疑.申訴制度歐美許多企業(yè),大多都制訂有申訴制度（GrievanceSystem）,以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒,化解內(nèi)部緊張關(guān)系,進(jìn)而消除勞資爭(zhēng)議.組織內(nèi)員工申訴制度建立,具有如下意義:提供員工依照正式程序,維護(hù)其合法權(quán)益通道；疏解員工情緒,改善工作氣氛；審視人力資源管理政策與制度等合理性；防止不同層次管理權(quán)不當(dāng)使用.減輕高層管理者處理員工不滿事件負(fù)荷.提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問題能力,避免外力介入或干預(yù),使問題擴(kuò)大或惡化.四員工活動(dòng)管理Thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisdesignedbycreativeandcopyrightsbelong為了豐富員工文娛生活,增進(jìn)員工之間溝通交流,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,緩解工作壓力,實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合,增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,體現(xiàn)公司對(duì)廣大員工關(guān)愛.因此,一般公司都要定期舉辦企業(yè)文化活動(dòng).活動(dòng)內(nèi)容包括并不僅限于以下項(xiàng)目:體檢、拓展、旅游、員工聯(lián)誼、聚餐、年會(huì)以及員工參與性較強(qiáng)文娛體育活動(dòng)等.HR在員工活動(dòng)管理中職責(zé)主要是:《員工活動(dòng)管理辦法》制定及頒布；員工活動(dòng)費(fèi)用預(yù)算及發(fā)放；公司活動(dòng)組織、實(shí)施、總結(jié)和改進(jìn)；部門活動(dòng)審核及支持.感謝您觀看thistemplateisexclusivelydesignedbycreativeandcopyrightsbelongisexclusivelydesignedby某某某二一X.X.XEXCLUSIVELYDESIGNED匯報(bào)人:某某某時(shí)間:二XX.XX員工管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理培訓(xùn)課程企業(yè)管理培訓(xùn)thedifferencebetweenleadersandmanagersthedifferencebetweenleadersandmanagersthedifferenceLEADERCONTROLLER目錄員工心目中領(lǐng)導(dǎo)一管理者和領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別二領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利基礎(chǔ)三公司下屬分類四一員工心目中領(lǐng)導(dǎo)第一部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision來自他們直接上司不稱職經(jīng)營(yíng)管理者面對(duì)壓力要講究策略高級(jí)主管管理失敗最大壓力和最糟糕感受來自他們直接上司,在美國(guó),不稱職經(jīng)營(yíng)管理者比例是六-七五%,德國(guó)人在過去一年,有一半高級(jí)主管在管理方面是失敗,無論在哪里、什么時(shí)候、針對(duì)什么行業(yè),面對(duì)壓力要講究策略員工認(rèn)為不稱職經(jīng)營(yíng)管理者比例占到一半二%基層管理者不愿意履行權(quán)威不愿意面對(duì)問題和沖突,缺乏自信管理者欺壓下屬,讓下屬?zèng)]有喘息機(jī)會(huì)經(jīng)營(yíng)管理基層管理欺壓下屬履行權(quán)威二管理者和領(lǐng)導(dǎo)者區(qū)別第二部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision非個(gè)人態(tài)度積極態(tài)度監(jiān)督和控制非個(gè)人態(tài)度、循規(guī)蹈矩、不越雷池一步,個(gè)人,積極態(tài)度,對(duì)績(jī)效有幫助有影響可以隨時(shí)去改變,圍繞計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制要素,強(qiáng)調(diào)一種適當(dāng)冒險(xiǎn),而這種冒險(xiǎn)可能會(huì)帶來更高回報(bào),對(duì)績(jī)效有幫助有影響可以隨時(shí)去改變,圍繞計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督.從指揮者到“說書”者,下達(dá)命令任務(wù),講故事,強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù),宏偉藍(lán)圖對(duì)績(jī)效有幫助有影響可以隨時(shí)去改變,圍繞計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制要素強(qiáng)調(diào)一種適當(dāng)冒險(xiǎn)策略愿景藍(lán)圖三領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利基礎(chǔ)第三部分controlofdecision-makingisinthehandscontrolofdecisionmakingisinthehandscontrolofdecision強(qiáng)弱權(quán)力一、合法權(quán)——組織制定二、報(bào)酬權(quán)——利益引誘三、強(qiáng)制權(quán)——懲罰威脅四、專家權(quán)——專業(yè)技能五、典范權(quán)——人格魅力這種類型員工能夠起到模范帶頭作用,是企業(yè)穩(wěn)定骨干,能給企業(yè)帶來財(cái)富.工作能力意愿知識(shí)信心經(jīng)驗(yàn)意愿動(dòng)力一.能力低,意愿較高（D一）二.能力高一些,意愿非常低三.能力較高,意愿或高或低四.能