績(jī)效考核管理制度 (一)

績(jī)效考核管理制度

一、目的：

為建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，完善員工的激勵(lì)機(jī)制與約

束機(jī)制，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)，特制訂本制度。

二、范圍：

適用于公司所有員工，

三、原則：

嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員際情

況，避免因個(gè)人和其他主觀因素影響績(jī)效考核的結(jié)果。

四、績(jī)效管理組織體系：

1、績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小蛆：由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、綜合管理部、人事部或主管

組成公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。2、績(jī)效管理推進(jìn)小組：主要為人事部，是考核工

作具體組織執(zhí)行部門.

五、績(jī)效考核內(nèi)容：

員工個(gè)人績(jī)效管理：包括月度個(gè)人績(jī)效考核、季度個(gè)人績(jī)效考核、年度核心

勝任力評(píng)估考核。

六、考核周期：

員工按月度進(jìn)行考核；主管級(jí)人員按季度進(jìn)行考核（一年為四個(gè)季度）；副

經(jīng)理級(jí)以上人員按季度及年度進(jìn)行考核。

七、考核方法：

1）績(jī)效考核采取“工作目標(biāo)考核”和“360?？己恕苯Y(jié)合的方式，以工作目

標(biāo)考核為主。2）月度績(jī)效考核是按被考核人員根據(jù)公司月度工作目標(biāo)，對(duì)本人

制定月度工作計(jì)劃及每日工作計(jì)劃根據(jù)其當(dāng)月工作情況通過加（減）分進(jìn)行計(jì)分

考核。考核人應(yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人工作狀態(tài)、業(yè)績(jī)等信息，作為考

核加減分的依據(jù)。具體可按《人員月度績(jī)效考核表》、《職位說明書》。3）季度

績(jī)效考核可分為二部分，一部分是被考核人員根據(jù)其管理職能之下的員工每月績(jī)

效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占50%；另外一

部分是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員季

度績(jī)效考核表》?？己巳藨?yīng)在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合

等信息，作為考核加減分的依據(jù)。4）年度績(jī)效考核可分為三部分，⑴是根據(jù)被考

核人其直屬管理職能的下屬每季績(jī)效考核通過情況做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分

考核，該權(quán)重比例占40%。⑵是根據(jù)被考核人的年度工牛述職情況由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層

做出相應(yīng)加（減）分進(jìn)行計(jì)分考核，該權(quán)重比例占20%。⑶根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)能力、同事

評(píng)價(jià)、工作安排等方面進(jìn)行考核，具體可按《人員年度績(jī)效考核表》?？己巳藨?yīng)

在考核周期內(nèi)及時(shí)收集被考核人管理能力、部門配合等信息，作為考核加減分的

依據(jù)。

八、績(jī)效系數(shù):

1、月度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人月度績(jī)效工資

91?100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績(jī)效工資基準(zhǔn)*月度績(jī)效考

76?80分0.8

場(chǎng)A知■能的無將

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

2、季度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人季度績(jī)效工資

91—100分1.2

86?90分1

81?85分0.9

績(jī)效工資基準(zhǔn)*季度績(jī)效考

76?80分0.8

像卡玄，z、r氮雙rifl而僅trIj系玄雙如

71?75分0.7

61?70分0.5

60分以下0

3、年度系數(shù)

員工考核分?jǐn)?shù)績(jī)效薪酬系數(shù)個(gè)人年度績(jī)效工資

優(yōu)秀1

良好0.8績(jī)效工資基準(zhǔn)*季度績(jī)效考

合格0.5核成績(jī)對(duì)應(yīng)的系數(shù)

待改進(jìn)0

說明：績(jī)效工資基準(zhǔn)是按《薪酬管理制度》個(gè)人崗位績(jī)效金額確立。

九、考核程序：

1、次月2號(hào)相關(guān)人員將需要填寫的績(jī)效考核表提交至總經(jīng)辦。2、考核領(lǐng)導(dǎo)

小組成員將對(duì)公司人員進(jìn)行考核，其結(jié)果在于5號(hào)會(huì)轉(zhuǎn)至行政人事部。3、行

政人事部需在8號(hào)之前依據(jù)考核辦法，匯總考核對(duì)象總分，并上報(bào)總經(jīng)理，由總

經(jīng)理審批后交由財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資。4、月度績(jī)效工資與月度薪酬一起將于次

月10號(hào)發(fā)放。5、參與季度績(jī)效考核員工，季度績(jī)效考核工資將在考核后的第2

個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。G、參與年度績(jī)效考核的員工，年度績(jī)效考核工資在次年的1月

份進(jìn)行發(fā)放，

說明：提出離職申請(qǐng)，并得到批復(fù)的員工且未到離職日期的，將取消上次績(jī)

效考核成績(jī)。

十、績(jī)效考核權(quán)限:

考核人

被考核人審核人審核人

考核人

總監(jiān)級(jí)以上人

總經(jīng)理分管副總股東會(huì)股東會(huì)

員

副經(jīng)理、經(jīng)理

部門總監(jiān)分管副總總經(jīng)理總經(jīng)理

級(jí)

主管級(jí)部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理總經(jīng)理

部門主管或負(fù)

專員級(jí)部門經(jīng)理部門總監(jiān)總經(jīng)理

責(zé)人

新入職員工各部門員工部門主管或負(fù)責(zé)人培訓(xùn)導(dǎo)師總經(jīng)理

十一、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用

績(jī)效結(jié)果還是作為職務(wù)升降、工資等級(jí)調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等重要依據(jù)。

十二、績(jī)效輔導(dǎo)

員工上級(jí)應(yīng)定期與員工進(jìn)行溝通，為其完成工作提供合理的建議與必要的資

源支持，最終輔導(dǎo)員工勝任崗位，保障本部門目標(biāo)的達(dá)成。員工上級(jí)同時(shí)應(yīng)對(duì)員

工的工作過程進(jìn)行檢查、監(jiān)督與記錄，以便于實(shí)施客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)。十三、績(jī)

效結(jié)果反饋與面談

1、被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果。

2、考核結(jié)果后，必要時(shí)，員工上級(jí)應(yīng)與員工就最終考核結(jié)果進(jìn)行一次績(jī)效

反饋面談，反饋面談主要包括一下內(nèi)容：

1）與員工對(duì)工資的完成情況進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)。

2）針對(duì)員工的能力評(píng)價(jià)，分析員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，并要求予以改善。

3）溝通并制訂次月工作計(jì)劃、調(diào)整考核內(nèi)容等。

4）反饋面談后，員工上級(jí)應(yīng)予以記錄，以備查閱。

十四、績(jī)效申訴

員工如對(duì)考核內(nèi)容或評(píng)分有異議或認(rèn)為不公平，可以在考核工作結(jié)束后的一

個(gè)月內(nèi)，口頭或書面形式向行政人事部申訴，由行政人事部對(duì)員工申訴情況進(jìn)行

核查并提報(bào)總經(jīng)理，核查結(jié)果須在五個(gè)工作日內(nèi)給予書面回復(fù)。

十五、附則

1、本制度由公司行政人事部負(fù)責(zé)制訂、修改并解釋。有關(guān)績(jī)效的規(guī)定與本

制度有抵觸的，一律以本制度有準(zhǔn)。

2、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)層人員協(xié)定后補(bǔ)充，相關(guān)補(bǔ)充條例同具

效力。

3、本制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后發(fā)布執(zhí)行。

附件：《人員月度績(jī)效考核表》《人員季度績(jī)效考核表》《人員年度績(jī)效考

核表》《中高層管理者述職報(bào)告》《企業(yè)員工績(jī)效反饋面談?dòng)涗洷怼贰抖ㄆ诳?/p>

核匯總表》

《人員月度績(jī)效考核表》

姓名職務(wù)評(píng)價(jià)人

部門考核區(qū)間年月S年月

評(píng)價(jià)尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8分）評(píng)本欄權(quán)重

一般（6分）較差（4分）極差（2分）分平均系數(shù)

L目標(biāo)達(dá)成度與月度目標(biāo)或與期望值比較，工作達(dá)成與目標(biāo)或詠準(zhǔn)之304

差距，同時(shí)應(yīng)考慮工作客觀難度。

工2.工作品質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望值比較，工作過程、結(jié)果的

作符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率等）。

業(yè)3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工作的迅速性、時(shí)效性，有無

績(jī)浪費(fèi)時(shí)間或拖拉現(xiàn)象。

4.能源控制與目標(biāo)或與期望值比較，實(shí)際能源控制程度及費(fèi)用開支

的合理性、必要性。

5.計(jì)劃性工作事前計(jì)劃程度，對(duì)工作（內(nèi)容、時(shí)間、數(shù)量、程序）3

安排分配的合理性、有效性。

6.管理能力把握下屬的個(gè)性、才干，指導(dǎo)、輔導(dǎo)與激勵(lì)下屬，統(tǒng)一

組織行動(dòng)的能力及用人能力。

工協(xié)調(diào)溝通與各方血關(guān)系協(xié)調(diào)，化解矛盾，說服他人，以及人際交

往的能力。

工8.應(yīng)變力應(yīng)對(duì)變化，采取措施或行動(dòng)的主動(dòng)性、有效性及工作中

作對(duì)上級(jí)的依賴程度。

能9.改善創(chuàng)新問題意識(shí)強(qiáng)否，為了更有效工作，改進(jìn)工作的主動(dòng)性及

力效果。

10.專業(yè)知識(shí)是否勝任該工作所需專業(yè)知識(shí)，具體體現(xiàn)在現(xiàn)實(shí)工作中

門.服務(wù)意識(shí)是否善待客戶與人才，為人才服務(wù)，對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)，為企

業(yè)服務(wù)，對(duì)人才負(fù)責(zé)，

12.解決問題能能很好的提前發(fā)現(xiàn)問題并在問題發(fā)生及未發(fā)生的情況

力下，以不報(bào)害公司利益的前提F妥善解決。

工23.全局觀念團(tuán)隊(duì)合作精神，立足全局