HR常見員工醫(yī)療問題案例解析

HR常見員工醫(yī)療問題案例解析1、如何正確理解“可以適當(dāng)延長醫(yī)療期”？劉某于2002年7月大學(xué)畢業(yè)后與某公司簽訂了為期3年的勞動合同，2004年春節(jié)，劉某感到身體不適，同年3月被確診為胃癌。從2004年4月起，劉某不再上班，住院治療。到2005年7月，劉某一直住院化療。2005年8月，公司以劉某6個月的醫(yī)療期滿，且勞動合同依法順延后亦屆滿為由，與劉某解除勞動合同，并停止支付劉某的醫(yī)療待遇。劉某不服，提起仲裁。當(dāng)?shù)刂俨貌块T認(rèn)為：原勞動部1995年實施的《企業(yè)職工因患病或非因工傷醫(yī)療期規(guī)定》第3條規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期。鑒于一些特殊疾病的醫(yī)療需要較長的時間，原勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<勞動法>若干問題的意見》第76條和《關(guān)于貫徹執(zhí)行<企業(yè)職工患病或非因工作醫(yī)療期規(guī)定>的通知》第2條均規(guī)定，對某些患特殊?。ò┎?、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期。因此，劉某的6個月醫(yī)療期雖過，但因其是患特殊疾病，其醫(yī)療期應(yīng)順延，如果劉某的病一直未治好，其依法可獲長達24個月的醫(yī)療期（如果經(jīng)申請獲得勞動保障部門和企業(yè)的同意，還可以在24個月的基礎(chǔ)上順延），所以公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動合同是違法的。那么，你對仲裁部門的此判決結(jié)果怎么看？案例解析：仲裁部門對醫(yī)療期的理解是值得商榷的。法律法規(guī)的用語都是非常嚴(yán)重的，我們要準(zhǔn)確地理解和把握。對于某些特殊疾病可以延長醫(yī)療期的規(guī)定，我們認(rèn)為應(yīng)把握以下幾點：（1）“可以”不等于“應(yīng)當(dāng)”、也不等于“必須”。從詞義上看，“可以”表示許可、同意；“應(yīng)當(dāng)”表示應(yīng)該、理所當(dāng)然；“必須”表示一定要，有命令語氣。從法理上說，“可以”沒有強制性，“應(yīng)該”、“必須”都是具有強制性的，這幾個詞的意義不是等同的。把“可以”視作“必須”，不“可以”就視為“違法”是不對的。（2）“可以”是有條件的，即“經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長醫(yī)療期?！比绻唇?jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準(zhǔn)，或者企業(yè)和勞動主管部門不批準(zhǔn)，也可以不延長醫(yī)療期。（3）“適當(dāng)延長”不等于無限延長。本案中劉某的醫(yī)療期按規(guī)定應(yīng)為三個月，即從2004年4月至7月，該公司為其延長了12個月，到2005年7月合同期滿又延長了1個月。這時公司終止或解除劉某的勞動合同應(yīng)該合法的，也是合理的，并無不妥。如果一定要延長到劉某的胃癌痊愈，那就沒有期限了。因此，仲裁說“公司在劉某患胃癌未痊愈就解除其勞動合同是違法的”是不妥的、缺乏依據(jù)的。2、合同順延到期未續(xù)簽，職工索要賠雙薪，合法嗎？焦女士2010年3月入職某公司，當(dāng)時雙方簽訂了為期一年的勞動合同，并約定其月工資為5000元。之后，焦女士懷孕并于2011年3月20日生產(chǎn)，在產(chǎn)假結(jié)束后，其回到公司上班。這期間，雙方未再簽訂勞動合同。2012年3月16日，該公司給焦女士發(fā)了一份關(guān)于續(xù)簽合同的通知，上寫明：“你與公司2011年3月所簽訂的合同，將于2月28日到期。現(xiàn)公司決定與你續(xù)訂合同，請你在接到本通知后于2012年3月20日前以書面形式通知人力資源部是否續(xù)簽?！苯古坑X得很意外，因為在2011年雙方合同到期后，公司并未再和她簽訂勞動合同，也就沒有到期一說。為此，她向公司提出補簽合同，但公司拒絕了她的要求，并提出要解除雙方的勞動關(guān)系，雙方為此發(fā)生爭議。2012年10月，焦女士來到朝陽區(qū)仲裁，申請公司支付從2011年3月起至2012年4月未簽合同的雙倍工資和解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。仲裁：法定順延無雙薪超期部分應(yīng)補償庭審中，該公司提出，雖然2011年3月雙方合同到期，但因為焦女士懷孕，公司按照“三期”的規(guī)定對她的勞動合同進行了延續(xù)，因此不該承擔(dān)未簽合同的雙倍工資賠償。期間，雙方因為發(fā)生爭議，并于2012年4月解除勞動關(guān)系，公司也不應(yīng)承擔(dān)解約賠償金。經(jīng)審理，仲裁委認(rèn)為，焦女士和公司簽訂的勞動合同在2011年3月到期，但她在2011年3月1日至2012年3月19日期間屬于女職工的“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”期間，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在上述時間內(nèi)，雙方的勞動合同法定順延。故焦女士在這段時間內(nèi)未簽勞動合同雙倍工資差額的請求沒有法律依據(jù)。雖然該公司于2012年3月16日向焦女士發(fā)出了《續(xù)簽勞動合同書面通知書》，但是雙方并未續(xù)簽合同，且焦女士一直提供勞動至2012年4月，故依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，該公司應(yīng)支付她2012年3月20日至3月31日期間未續(xù)簽合同的雙倍工資差額2069元。案例解析：法定續(xù)延不須書面，單位到期需辦手續(xù)本案爭議點在于雙方對女工“三期”的合同法定延續(xù)期的認(rèn)定和處理存在一定誤解。按照相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。因此，2012年2月28日雙方合同到期時，該公司不能終止合同，而選擇將合同順延至焦女士哺乳期的做法完全正確。因此，用人單位不必續(xù)簽勞動合同，也不由此承擔(dān)雙倍工資的賠償責(zé)任。雖然該公司在法定延續(xù)結(jié)束前提出和焦女士續(xù)約，但手續(xù)卻未在法定延續(xù)期滿前辦理完畢，致使雙方的勞動關(guān)系延續(xù)至了2012年4月。在法定延續(xù)期結(jié)束后，雙方必須通過書面勞動合同明確權(quán)利義務(wù)，否則單位就要承擔(dān)賠償責(zé)任，這也是仲裁判決公司支付焦女士雙倍工資的原因。因此，針對“三期”女工合同到期順延的手續(xù)，用人單位應(yīng)在合同到期前及時向員工送達書面通知或續(xù)簽決定，告知其勞動合同因“三期”而順延至哺乳期結(jié)束，及到期后如何處理勞動關(guān)系，這樣不僅可以明確雙方責(zé)任，也避免日后發(fā)生爭議。3、公司單方調(diào)崗后以員工拒絕到新崗位為由解除勞動合同是否合法？鄭某系某化工公司，鄭某自2008年1月1日起與某化工公司建立勞動關(guān)系，任銷售職務(wù)，適用不定時工作制，工作地點為北京。2009年3月29日，某化工公司口頭通知鄭某將其崗位調(diào)至山東，鄭某并未同意。4月21日，某化工公司則以鄭某未到新崗位報到工作，也未向直線經(jīng)理請假為由通知鄭某解除勞動關(guān)系。鄭某經(jīng)與某化工公司協(xié)商不成，向北京市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。案例解析：根據(jù)《勞動合同法》第35條和第40條規(guī)定，用人單位依法調(diào)整勞動者的工作崗位的情況只有四種：1、雙方協(xié)商一致調(diào)崗；2、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作調(diào)崗；3、勞動者不能勝任工作調(diào)崗；4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化調(diào)崗。本案中，雙方未能就變更工作崗位達成一致意見，勞動者也不符合勞動合同法第40條規(guī)定的可以調(diào)崗情形，用人單位單方調(diào)崗后，即以勞動者未到新崗位報道工作曠工為由，即時解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動關(guān)系賠償金。本案仲裁裁決認(rèn)為，被訴人與申訴人解除勞動關(guān)系，依據(jù)的是《勞動合同法》第四十條第（三）項“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的”，只需按年支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金，及因未及時支付經(jīng)濟補償金的50%額外經(jīng)濟補償金，與本案實際情況及與《勞動合同法》的規(guī)定的法律條文不符。4、“三期”女員工調(diào)崗調(diào)薪如何進行？林某是某公司的銷售經(jīng)理，負(fù)責(zé)華南、華東幾個區(qū)域的銷售工作。入職3年來，林某在部門內(nèi)一直擁有“金牌銷售”的稱號。2008年9月，經(jīng)醫(yī)生檢查，林某已懷有3個月身孕。由于身體素質(zhì)較差，醫(yī)生建議林某多休息，盡量少從事勞累的工作。林某向公司主管銷售工作的副總裁提出申請，希望公司批準(zhǔn)她在本地辦公。令林某意想不到的是，她在幾天后居然收到一份人力資源部調(diào)崗調(diào)薪的通知，“員工林某：鑒于你近期及之后一段較長時間內(nèi)的身體狀況都不適合部門銷售經(jīng)理的職位，現(xiàn)公司決定將你的職位調(diào)至銷售內(nèi)管，負(fù)責(zé)銷售部門數(shù)據(jù)統(tǒng)計、后臺支持與人員招聘等，工作地點為公司本部，薪酬根據(jù)公司職位結(jié)構(gòu)表，由10，000元調(diào)整為6000元，自即日起執(zhí)行?！边@一紙調(diào)令讓林某大為光火，自己只是希望少出差以保證安全，可公司竟然任意調(diào)整她的職位，名義上是銷售內(nèi)管，其實就是因為她懷孕而對她降職降薪。林某要求公司必須恢復(fù)她的職位以及薪酬水平?？晒菊J(rèn)為，林某的身體狀況確實特殊，如果讓其繼續(xù)負(fù)責(zé)一線工作，不出差肯定不能完成工作指標(biāo)。但是如果繼續(xù)工作又會對她的身體產(chǎn)生很大影響，況且她自己也提出不愿意出差。于公于私公司都不敢負(fù)這個責(zé)任，調(diào)崗是對大家都好的一種選擇。公司能否單方做出對林某調(diào)崗調(diào)薪的決定？對于確實不適合原崗位工作的孕期女員工，公司又該如何管理？案例解析：公司應(yīng)當(dāng)恢復(fù)林某原有的職位，并補發(fā)調(diào)整后的工資與原工資的差額。詳細(xì)闡述如下：1、“三期”期間調(diào)整員工崗位必須有合法理由?！杜毠趧颖Ｗo規(guī)定》第7條規(guī)定，女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)務(wù)部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上（含7個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應(yīng)當(dāng)安排一定的休息時間。林某的銷售工作顯然不符合國家規(guī)定的第三級體力勞動及其他禁忌性的工作。因此，對于林某目前的狀況，公司不能給她安排加班；懷孕七個月時，公司不能安排林某夜班工作，在平時工作期間也需允許其合理休息。但是，林某是否不能勝任原工作且需要調(diào)整崗位，還需要有醫(yī)院的有效證明才能確定。2、協(xié)商一致可變更職位與薪酬根據(jù)《勞動合同法》第17條的規(guī)定，工作內(nèi)容與勞動報酬是勞動合同的重要條款。第35條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。既然法律已經(jīng)明確規(guī)定工作崗位與薪酬都是勞動合同的必備條款，但凡對此調(diào)整、變更的，都必須經(jīng)過勞資雙方協(xié)商一致的過程才能付諸執(zhí)行，不能由用人單位或員工任何一方單方做出。分析完本案后，啟發(fā)如下：在醫(yī)院證明和員工同意的兩個前提都不存在的情況下，公司僅以通知的形式告知林某調(diào)崗降薪，林某有權(quán)拒絕履行，并要求公司將雙方的勞動合同恢復(fù)原狀。但是公司的想法也不無道理，孕期女員工到底如何管理才能兼顧她們的健康和公司的利益？第一，打下制度基礎(chǔ)。用人單位應(yīng)根據(jù)不同的崗位、職級設(shè)計不同等級的薪酬，并在制度或勞動合同中約定“一崗一薪，薪隨崗變”，為調(diào)崗調(diào)薪設(shè)置制度依據(jù)。第二，持續(xù)性嚴(yán)格考核。用人單位仍然需要將孕期女員工納入考核體系，將每一階段的考核結(jié)