績效考核制度（30篇）

績效考核制度（30篇）

績效考核制度（精選30篇）

績效考核制度篇1

從某種意義上講，執(zhí)行是績效管理的理念、方法、技術(shù)以及激

勵措施的兌現(xiàn)、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節(jié)。沒有執(zhí)行，

將不會有績效管理的踐行和實(shí)效。執(zhí)行越有力度，“績效考核”才

越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績效考核”做

好的，也系統(tǒng)地學(xué)習(xí)和運(yùn)用了不少前沿的績效管理技術(shù)和工具。企

業(yè)內(nèi)部績效管理系統(tǒng)的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門也

是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會出現(xiàn)

這種局面呢？有沒有什么有效的方法或?qū)Σ邅硖岣咂髽I(yè)推進(jìn)現(xiàn)代績

效管理的執(zhí)行力度和實(shí)施效果呢？

一、確?？冃Ч芾眢w系的適宜性是前提

多數(shù)企業(yè)做“績效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現(xiàn)

基礎(chǔ)管理沒有跟上。要確保績效管理系統(tǒng)實(shí)施的徹底性和有效性，

一個重要前提是要確保績效管理的以下環(huán)節(jié)與企業(yè)的組織文化、核

心理念、運(yùn)作模式和管理現(xiàn)狀的適宜性，這是確保績效管理體系具

有可執(zhí)行性的前提。

1、績效管理目的的明確性和全員的認(rèn)同性;

2、績效指標(biāo)體系框架結(jié)構(gòu)選擇的實(shí)用性和與紐織結(jié)構(gòu)的吻合

性；

3、績效測量系統(tǒng)的可靠性和可操作性。包括數(shù)據(jù)來源的真實(shí)

性、穩(wěn)定性和可操作性；

4、績效考評結(jié)果的全面性、真實(shí)性和可靠性；

5、績效考評結(jié)果運(yùn)用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執(zhí)行性;

6、績效管理系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)的兼容性、互動性。

二、高層領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力地組織和推動是關(guān)鍵

有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績效管理系統(tǒng)文件，但

缺乏強(qiáng)有力的組織、領(lǐng)導(dǎo)和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是

紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導(dǎo)在執(zhí)行環(huán)節(jié)“缺席”，交由人力資

源部門或其他主管考核的部門去執(zhí)行，很容易使執(zhí)行變成績效管理

的“軟肋”。執(zhí)行的過程實(shí)質(zhì)上也是一個企業(yè)把戰(zhàn)略化為具體可操

作的、可實(shí)施的具體行動的過程?！吧闲邢滦А保邔硬粡?qiáng)力推動,

到中層，再到基層，將會”級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高

層或幾個骨干成員來參與執(zhí)行，沒有建立嚴(yán)密的組織體系，也將難

以實(shí)現(xiàn)全員業(yè)績總體的提升，從而提升企業(yè)的績效。因此很有必要

建立起與績效指標(biāo)體系相配套的執(zhí)行系統(tǒng)、反饋系統(tǒng)與獎懲機(jī)制。

三、持續(xù)深入地溝通、反饋與面談是核心

并不是“考核”這個動作和如何“算分”來提高績效的，而是

持續(xù)高效地溝通和反饋！這是提升績效管理執(zhí)行力的核心。

績效管理的執(zhí)行實(shí)際上是通過溝通、反饋和面談來進(jìn)行的，溝

通與反饋工作到位了，則實(shí)際執(zhí)行也就到位了。員工正是通過溝通

與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績狀況，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并

在上級的輔導(dǎo)和幫助下，制定改進(jìn)計(jì)劃，從而達(dá)到個人業(yè)績的提升。

掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值

得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應(yīng)當(dāng)積極參與溝通技

巧的培訓(xùn)和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時含蓄、尷尬的

心理，這也是提升溝通效果的重要因素。

四、承諾與兌現(xiàn)是標(biāo)志

績效考評結(jié)果的運(yùn)用和兌現(xiàn)是體現(xiàn)績效管理執(zhí)行力的一個重要

標(biāo)志。因此，在實(shí)際操作過程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執(zhí)行，

不能兌現(xiàn)的規(guī)定、方案或方法，就不宜寫入績效管理體系文件。更

不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！

否則，在實(shí)際執(zhí)行的時候不能兌現(xiàn)，不僅會影響績效管理制度的權(quán)

威性和嚴(yán)肅性，更主要的是會影響員工的心理，從而形成一種執(zhí)行

不力的績效文化。

五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段

企業(yè)高績效業(yè)績的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員

工的共同努力?，F(xiàn)代績效管理的一個很重要的目的就是要通過對員

工績效的評估發(fā)現(xiàn)其優(yōu)勢和不足，然后再根據(jù)公司的發(fā)展需要和員

工的具體情況來制訂員工個人的能力和素質(zhì)提升計(jì)劃，只有能力和

素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績效目標(biāo)才能得到徹底執(zhí)行，才能

達(dá)到高績效。

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績效考核制度篇2

一、目的

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推廣

安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺地搞

好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。

(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)險

取得的可測量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

(一)考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個要素進(jìn)行考

核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項(xiàng)處理。

1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；

(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10

分；

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分;

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查

處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的，扣10分；

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱患及

時整改，并按要求上報，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分；無工作計(jì)劃扣5分,

有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

(4)對上級下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按計(jì)劃

完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

(5)對暫時不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急

方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；

(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項(xiàng)分；

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；

(6)缺一次會議扣2分；

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未

處理的，扣5分；

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分；

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；

(3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一例扣

2分；

(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；

(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分；

(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分;

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；

(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場

教育扣5分；

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；

(4)未開展安全活動的扣5分；

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項(xiàng)分；

(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分；

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例特種

從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)

合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護(hù)

(1)臺帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)現(xiàn)使

用童工不得此項(xiàng)分；

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險分析，制定控

制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用品

(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工藝紀(jì)

律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完

為止；

(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗(yàn)

收，并做到“工完、料盡、場地清”，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1

分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼θ梭w的傷害，保證崗位職

業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣0.5分，

扣完為止；

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不符合

扣0.5分，扣完為止；

(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保養(yǎng)，

滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考核與獎

懲

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員

不得此項(xiàng)分；

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分；

(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；

(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；

(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險高、管理難度大的區(qū)域可增加1?2分；

(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司確認(rèn),

加1?5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)

域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則；

B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核；

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安

全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)備

經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、公司

安全員其職責(zé)為：

A、對各部門進(jìn)行安全績效考核；

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安

全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)行評

價，目的在于促進(jìn)各級人員自我管理；

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效

進(jìn)行考評；

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行

總體考評。

D、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和季度

考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分;年度考核時，各季

度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計(jì)算年度實(shí)際得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀（一級）良

好（二級）合格（三級）基本合格（四級）不合格（五級）考核得分（分）95

以上90?9570?8060?7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批后，

進(jìn)行獎懲處理。

績效考核制度篇3

第一章總則

第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制

定本則績效管理制度。

績效管理與績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)

能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的

評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)

任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力

資源管理基礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所

有正式簽約的員工;試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本制度范圍,

由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職

位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員

工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，

牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括:

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可

推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參

與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通。

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其

基本程序?yàn)椋?/p>

第二條：制定績效目標(biāo)：

1、根據(jù)當(dāng)月（或考核周期）公司各部門的要求和期望，確定當(dāng)月

（或考核周期）工作目標(biāo)；

2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括：

2.1.部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；（此項(xiàng)

權(quán)重為40%）

2.2.部門非量化指標(biāo)：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績

形成非常重要的指標(biāo)；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.3.追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)

的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為15%）

2.4.部門管理與改進(jìn)狀況的考核；（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.5.培訓(xùn)管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為10%）

2.6.現(xiàn)場管理的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5酚

2.7.其他任務(wù)的考核。（此項(xiàng)權(quán)重為5%）

2.8.責(zé)任事故的考核：實(shí)行總分否決制。分重大責(zé)任事故、一

般責(zé)任事故、輕微責(zé)任事故。

2.9.假期的考核：按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。

3、各部門的考核表由人力資源部門根據(jù)以上原則設(shè)定考核內(nèi)容

和評分標(biāo)準(zhǔn)，呈報上級主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施.各部門

下屬員工的績效考核有各部門獨(dú)立進(jìn)行，部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)并經(jīng)上級主

管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施.

4、各部門考核表見附后。

第三條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級

部門負(fù)責(zé)人和上級主管領(lǐng)導(dǎo)，在填具考核表后，必須與所轄員工就

考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1.期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2.衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3.實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4.管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6.員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，雙方共同完成工作業(yè)績。

第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，

并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，

如實(shí)隨時記錄在行為指導(dǎo)記錄中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依

據(jù)。

第五條：各級主管領(lǐng)導(dǎo)在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價,

盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第六條：在考核結(jié)束后，各級主管領(lǐng)導(dǎo)就突出的問題必須與每

一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提

高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,

以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下月（或考核周期）

的績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在面談交流互動過程中，確定下月（或考核周期）的各項(xiàng)工作

目標(biāo)

第七條：考核的結(jié)果，采用個人自評，上級主管領(lǐng)導(dǎo)考評，報

人力資源部匯總后交績效考核小組負(fù)責(zé)人審核。

第八條：績效考核小組負(fù)責(zé)人在對各部門考核結(jié)果審核或調(diào)整

后（如需要），呈報總經(jīng)理核準(zhǔn)，財務(wù)部門按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，部長級或以

上人員的考核資料由財務(wù)部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下

人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。

第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，可以在一周內(nèi)向上

一級主管投訴，接到投訴的主管領(lǐng)導(dǎo)，在接到投訴后一周內(nèi)，組織

有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級

a級績效工資：優(yōu)秀（稱職）考核得分90分以上

b級績效工資：良好（比較稱職）考核得分75--90分

c級績效工資：中（基本稱職）考核得分60&75分

d級績效工資：差（不稱職）考核得分60分以下

注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費(fèi)+績效工資

考核結(jié)果按以上等級享受績效工資，部門負(fù)責(zé)人以下員工的等

級績效工資在部門考核得分的基礎(chǔ)上進(jìn)行考核并享受等級績效工資。

責(zé)任事故重點(diǎn)考核當(dāng)事責(zé)任者。

第三條：不良事故。當(dāng)月發(fā)生重大責(zé)任事故一起，造成經(jīng)濟(jì)損

失在10000元以上時，否決總分40分；當(dāng)月發(fā)生一起一般責(zé)任事故,

造成經(jīng)濟(jì)損失在5000--10000元的，否決總分20分；當(dāng)月發(fā)生一

起輕微責(zé)任事故，造成經(jīng)濟(jì)損失在1000&5000元的，否決總分10分。

第四條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、月度績效工資的確認(rèn)；

2、年度獎金的分配；

3、晉職資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第五條：月度考核成績的關(guān)系為：

1、月度考核不稱職的員工，免當(dāng)月績效工資；

2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理；

3、累積四次考核不稱職者，降一級處理；

4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理；

5、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《薪酬管理制度》；

第六條：年度獎金的關(guān)系為：

1、年內(nèi)考核三次不稱職者，為當(dāng)年度考核不稱職，免年度獎；

2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《薪酬管理制度》。

第七條：晉職資格的關(guān)系為：

1、年度考核不稱職者，免晉職；

2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，有晉職資格;

3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職；

第八條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管

根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據(jù)員工連續(xù)兩年考

核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單

獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。

3、部長及部長以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己?/p>

后再對照規(guī)定予以結(jié)算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)

行為時，均實(shí)行單項(xiàng)否決，取消績效工資并予以辭退。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條

款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人事管理部門。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)。自頒布之日起生效，修改時亦

同。

績效考核制度篇4

季度績效考核制度

般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根

據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，

并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和

當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工

進(jìn)行績效溝通。

管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部

根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日常

考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個月的考核成

績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上司應(yīng)根據(jù)

考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評,

并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績

效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)

季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計(jì)算管理人員的季度績效

考核最終成績。

年度績效考核制度

一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位

員工本年四個季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將

該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件（作為附件），送至

該員工所在部門主管。

部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年

度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績效溝

通。

人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良

好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%,30%,45%,5%o

計(jì)算結(jié)果及排序情況報送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總

經(jīng)理確認(rèn)后，作為：工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工

培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管

理人員本年度四個季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成

績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件（作為附件），傳遞

至該管理人員的直接匕司和各市場部經(jīng)理。

直接上司和各市場部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn),

作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經(jīng)理評分各

占年度綜合考評的50%,直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合

考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績效溝

通。

直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應(yīng)及時將所有表格送

至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考

評分，計(jì)算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管

理人員年度績效考核最終成績進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等,

三等所占比例分別為：20%,60%,20%o考核及排序結(jié)果報送行政總

監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職

務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。

績效考核制度原則

1.制度嚴(yán)格

績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的

預(yù)測。只有將績效考核活動制度化，定期開展，才能全面了解員工

的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實(shí)現(xiàn)公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

2.目標(biāo)明確

績效考核作為一種管理工具，必須和相關(guān)的人事活動結(jié)合起來。

這些人事活動包括招聘、晉升、培訓(xùn)以及工資調(diào)整和獎懲相結(jié)合。

3.透明度高

績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致

認(rèn)同，其次考核標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接

對話、面對面的溝通等方式來進(jìn)行考核工作，搞暗箱操作是行不通

的。在貫徹透明度原則時應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)：

第一，引人自我考核機(jī)制。通過自我考核，可以在滿足個人需

求的基礎(chǔ)上促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而且它若能側(cè)重于能力考核，并

在智能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力

的差距，彌補(bǔ)自身的不足。

第二，根據(jù)銀行目標(biāo)的不同，分階段引入績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則,

使員工有一個逐步認(rèn)識、理解的過程，實(shí)現(xiàn)績效考核時公司與員工

之問的互動。

第三，將考核活動公開化，進(jìn)行上下級的直接對話，并把考核

的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內(nèi)容引入員工考核體系之

中。

4.反饋及時

只有及時反饋績效考核的結(jié)果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經(jīng)營管理

活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)

揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。

5.操作性強(qiáng)

考核制度要在人、財、物允許的限度之內(nèi)，這就要求考核人員

應(yīng)根據(jù)目標(biāo)來進(jìn)行考核方案的設(shè)計(jì)，考慮到成本效益比、潛在因素

對績效考核實(shí)施的影響。

績效考核制度篇5

為提升教育招生人員績效，增強(qiáng)企業(yè)活力，提高工作效率，調(diào)

動員工的工作積極性，特修訂此考核制度：

總考核二人數(shù)考核（注1）

院校比例考核（注2）

優(yōu)惠成本考核（注3）

招生績效三重考核=（注1）_（注2）_（注3）相乘的規(guī)貝L

（注1）人數(shù)考核：季度報名人數(shù)

底薪提成

150人2.5元/人

151-200人375元+（報名人數(shù)-150）_3/人

201-250人375元+150+（報名人數(shù)-200）_3.5/人

251-300人375元+150+175+（報名人數(shù)-250）_4/人

301-350人375元+150+175+200+（報名人數(shù)-300）_4.5/人

351-400人375元+150+175+200+225+（報名人數(shù)-350）_5/人

401-450人375元+150+175+200+225+250+（報名人數(shù)-400）

_5.5/人

451-500人375元+150+175+200+225+250+275+（報名人數(shù)-450）

_6/人

501-550人375元+150+175+200+225+250+275+300+（報名人數(shù)

-500）_6.5/人

551-600人375元+150+175+200+225+250+275+300+325+（報名

人數(shù)-550）_7/人

（注2）、院校比例考核

院校招生目標(biāo)/學(xué)費(fèi)

學(xué)費(fèi)比例考核

>50萬1.2

>30萬1.1

>15萬1

0.8

（注3）、成本考核

優(yōu)惠是指優(yōu)惠費(fèi)

優(yōu)惠幅度：人均成本考核

10萬9萬_0.1

8萬_0.2

7萬_0.3

6萬_0.4

5萬_0.5

4萬_0.6

3萬_0.7

2萬_0.8

1萬_0.9

0.5萬」

注：

總報名量少于150人無提成。

績效考核制度篇6

第1章總則

第1條目的

1.建立有效的激勵和約束機(jī)制，充分調(diào)動員工工作積極性，開

發(fā)員工工作潛能，獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢。

2.促進(jìn)公司內(nèi)部管理的改進(jìn)和完善，提高經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)建設(shè)

“一強(qiáng)三優(yōu)”（即電網(wǎng)堅(jiān)強(qiáng)、資產(chǎn)優(yōu)良、服務(wù)優(yōu)質(zhì)和業(yè)績優(yōu)秀）現(xiàn)

代公司的發(fā)展目標(biāo)。

3.建立以績效導(dǎo)向?yàn)槟繕?biāo)的企業(yè)文化，推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)。

第2條原則

1.堅(jiān)持責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一原則，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，收入與勞動掛鉤。

2.堅(jiān)持公開、公正原則，考核程序、考核結(jié)果、考核標(biāo)準(zhǔn)全面

公開，增強(qiáng)考核的透明度。

3.堅(jiān)持及時反饋原則，績效考核的結(jié)果一定要及時反饋給被考

核者本人，同時應(yīng)當(dāng)向被考核者就結(jié)果進(jìn)行解釋說明，肯定成績和

進(jìn)步，指出不足，提供今后改進(jìn)的參考建議和改進(jìn)計(jì)劃。缺乏反饋

就達(dá)不到培訓(xùn)提升的作用，也失去了和員工進(jìn)行深度溝通的機(jī)會。

4.堅(jiān)持靈活性原則，必須針對工作本身的特性來采用相應(yīng)的考

核辦法。從長期來看，必須根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的變動和所處環(huán)境的變化

及時地調(diào)整考核的要素、指標(biāo)以及考核的辦法。

第2章考核對象

第3條本考核制度適用于本公司直屬供電所、公司下屬各職能

部門的各類人員。

第4條本考核制度適用于除基本工資、工齡工資外的其他所有

工資獎金的發(fā)放。

第3章考核機(jī)構(gòu)及權(quán)責(zé)分配

第5條公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組?？己诵〗M組長由主管公司

人事的副總經(jīng)理擔(dān)任，成員由公司本部有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人組成，包

括人力資源部經(jīng)理、戰(zhàn)略規(guī)劃部經(jīng)理等?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)主要

包括以下幾個方面。

1.負(fù)責(zé)審核考核制度、考核實(shí)施細(xì)則、考核指標(biāo)及目標(biāo)值以及

考核結(jié)果。

2.接受相關(guān)部門和員工對考核制度、考核辦法提出的意見和建

議。

3.處理績效考核過程中出現(xiàn)的申訴和爭議問題。

4.指導(dǎo)日?？冃Э己斯ぷ鞯膶?shí)施。

第6條公司人力資源部為公司績效考核工作的執(zhí)行部門和績效

考核領(lǐng)導(dǎo)小組的'常設(shè)辦公室。主要負(fù)責(zé)以下幾個方面工作的開展。

1.負(fù)責(zé)考核管理的日常工作，定期召開考核會議，并對考核結(jié)

果公不。

2.編制考核績效合同范本和各類考核表格。

3.協(xié)調(diào)處理考核過程中出現(xiàn)的一般問題。

第4章考核內(nèi)容

第7條考核主要內(nèi)容如下表所示。

考核項(xiàng)目適用對象考核范圍

工作規(guī)范

遵守情況所有考核對象

L考勤制度遵守

2.材料和報表管理

3.會議規(guī)范遵守

4.夜間值班制度

5.工作時間著裝和胸卡佩戴

6.環(huán)境衛(wèi)生

安全管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.安全制度管理

2.安全操作規(guī)程遵守情況?！叭比啤钡淖袷?/p>

3.安全隱患的消除

4.安全事故處理

設(shè)備管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.基礎(chǔ)管理工作

(1)建立健全供電設(shè)備臺賬

(2)按用電性質(zhì)建立用電臺賬

(3)建立用戶電能表臺賬

(4)各種資料齊全、完整，歸檔管理

(5)增強(qiáng)服務(wù)意識，不斷提高服務(wù)水平，認(rèn)真兌現(xiàn)服務(wù)承諾

2.設(shè)備運(yùn)行及營銷管理

(1)變電設(shè)備運(yùn)行管理

(2)35KV及10KV供電設(shè)備運(yùn)行管理

（3）低壓設(shè)備管理

線損管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門線損管理。線損指標(biāo)完成情況

線損管理。線損指標(biāo)完成情況

3.低壓線損管理。線損指標(biāo)完成情況

電費(fèi)管理相關(guān)業(yè)務(wù)部門

1.電費(fèi)如期收繳情況

2.電費(fèi)回收率

3.陳舊電費(fèi)回收率

第5章考核周期和權(quán)重

第8條考核周期

1.對人員考核實(shí)行月度考核和考核相結(jié)合的考核辦法。

2,對部門考核實(shí)行綜合考核的考核辦法。

第9條考核權(quán)重

1.部門主管級以上人員考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分=工作規(guī)范遵守情況得分_30%+工作業(yè)績得

分_70%

（2）考核得分=月度考核得分綜合/12_70%+工作能力得分_30%

2.一般員工考核權(quán)重分配

（1）月度考核得分=工作規(guī)范遵守情況得分_40%+工作業(yè)績得

分_60%

（2）考核得分=月度考核得分綜合/12_80%+工作能力得分_20%

3.部門考核權(quán)重分配的實(shí)施根據(jù)各個部門制定的量化的關(guān)鍵績

效指標(biāo)進(jìn)行衡量，確定不同的指標(biāo)分配比例。詳細(xì)紐則參看人力資

源部會同各相關(guān)部門制定的“具體考核指標(biāo)表”。

第6章考核實(shí)施

第10條月度考核

1.每月1日~2日，人力資源部發(fā)布考核的具體要求和相關(guān)表格,

各個部門從公司網(wǎng)站下載相關(guān)的考核表格。

2.每月3日~4日，各部門人員填寫考核表，對于考核表中不明

確的項(xiàng)，可同部門領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部進(jìn)行協(xié)商處理。

3.每月5日~60,部門領(lǐng)導(dǎo)填寫考核表中直接上級考核的內(nèi)容,

并同員工就考核表的內(nèi)容填寫進(jìn)行初步溝通。

4.每月7日?8日，部門匯總考核表，并上交給人力資源部。

5.每月9日~10日，人力資源部匯總考核結(jié)果，報主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)

行結(jié)果審核。經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核簽字后在網(wǎng)上予以公布。

6.人力資源部向財務(wù)部提交考核數(shù)據(jù)和獎金分配情況。財務(wù)部

審核并備案，同時，人力資源部及時歸檔和備案。

第11條員工考核

1.下列人員不參加考核

(1)到職未滿半年者。

(2)留職停薪及復(fù)職未達(dá)半年者。

(3)已征召入伍者。

(4)曾受留職察看之處分者。

(5)中途離職者。

不參加考績的人員，仍應(yīng)填寫考核資料備查，但應(yīng)注明不參加

考核字樣及原因。

2.考核時間。每年1月1日~150o

3.考核流程

(1)員工填寫能力考核表，而后同事填寫考核量表中的同事評

價部分，最后由部門領(lǐng)導(dǎo)填寫表格并進(jìn)行打分。

(2)人力資源部根據(jù)各個部門上交的員工考核表的打分情況，

根據(jù)考核的公式，結(jié)合員工月度平均考核得分，匯總得出最終的考

核結(jié)果。

(3)員工考核結(jié)果經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)簽字后公布，并根據(jù)考核結(jié)果頒

發(fā)獎金。

第12條部門考核

L每年1月1日~5日，相關(guān)部門向人力資源部提供部門考核所

需的數(shù)據(jù)和資料。人力資源部根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)和資料會同戰(zhàn)略規(guī)劃部

確定部門各項(xiàng)計(jì)劃的完成情況并進(jìn)行評分。

2.評分結(jié)果送各個部門進(jìn)行確認(rèn)并提出意見和建議。人力資源

部和數(shù)據(jù)資料提供部門負(fù)責(zé)進(jìn)行解釋。

3.績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對部門考核結(jié)果進(jìn)行審核和認(rèn)定，并制定

下一部門工作目標(biāo)。

第7章考核結(jié)果應(yīng)用

第13條考核結(jié)果應(yīng)用

1.用于員工月度獎金的發(fā)放。

2.用于員工獎金的發(fā)放。

3.作為評選先進(jìn)職工和先進(jìn)部門的依據(jù)。

第8章附則

第14條變電所和所屬各部門應(yīng)嚴(yán)格統(tǒng)計(jì)上報考核指標(biāo)完成情況。

如果發(fā)現(xiàn)存在弄虛作假問題的，可以追溯到以往考核周期，已經(jīng)發(fā)

放的兌現(xiàn)金額予以追回，并經(jīng)公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審議，對相關(guān)

責(zé)任單位形成其他處罰意見。

第15條本考核辦法若有與上級有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按上級有關(guān)

規(guī)定執(zhí)行。

第16條本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第17條本制度自20_年7月1日起執(zhí)行。

績效考核制度篇7

第一章總則

第一條：為強(qiáng)化績效意識，加強(qiáng)裕龍物流對員工績效結(jié)果及其

形成過程的有效控制，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨

在于：

1.考察員工的工作績效；

2.作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3.了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4?作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；

5.有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。

第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能

力與業(yè)績所做的管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期評

估，是績效管理的重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責(zé)

任，人力資源部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督，并提供技術(shù)方面支持。

第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基

礎(chǔ)性材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象：控股公司及

下屬公司中高層管理人員及一般員工（計(jì)件制員工除外）。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是有直

接下屬、并對下屬承擔(dān)直接管理責(zé)任的各級管理人員。

第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的認(rèn)識，

牢固樹立績效管理與績效考核的責(zé)任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可

推卸的責(zé)任；

4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保

證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實(shí)施辦法

第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：

第二條：制定績效目標(biāo)：各級主管根據(jù)公司對員工要求和期望

以及上一考核周期的考核結(jié)果，在與各部門和員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確

定本考核周期工作目標(biāo)。

第三條：中高層管理人員的考核內(nèi)容：

1、本制度規(guī)定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門

經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）；下屬公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、

各職能部門經(jīng)理（或相當(dāng)）及主管（或相當(dāng)）。

2、中高層管理人員的考核依據(jù)目標(biāo)考核與述職報告制度來進(jìn)行,

并對中高層管理人員每個月的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。

（詳見《裕龍物流目標(biāo)考核與述職報告制度》）。

3、中高層管理人員的考核內(nèi)容包括：

3.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：針對由企業(yè)關(guān)鍵指標(biāo)分解而來的個人

關(guān)鍵指標(biāo)的考核；

（以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權(quán)重為80樂其

他為100%。指標(biāo)權(quán)重分配由述職人提出，人力資源部核定）；

3.2綜合素質(zhì)考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素

質(zhì)，實(shí)現(xiàn)員工素質(zhì)與工作業(yè)績的共同提升；

（該項(xiàng)半年評，半年評時權(quán)重為20%；參見附表一和《裕龍物

流目標(biāo)考核與述職報告制度》附表）。

3.3不良事故考核。

第四條：職員的考核內(nèi)容：

1、職員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核系統(tǒng)的適用對象為第三條1款規(guī)定以

外的其他員工。

2、職員的考核內(nèi)容包括：

2.1關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核：員工在考核周期內(nèi)的個人關(guān)鍵業(yè)績指

標(biāo)的考核，指標(biāo)數(shù)量一般在5個左右；參見

附表二（該項(xiàng)月考和年評，其中年評指標(biāo)權(quán)重為80%。指標(biāo)權(quán)

重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）

2.2工作行為與態(tài)度考核：（該項(xiàng)年評，指標(biāo)權(quán)重為20%）

（參見附表三）

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點(diǎn)指月度績效考核；年度績效考評是對

本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

3、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。

第五條：各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的逐級分解確

認(rèn)不同績效考核周期所適用的各項(xiàng)指標(biāo)，同時就各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重比

例（或重要性排序）及評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)定，并呈報上級主管認(rèn)定。

第六條：建立工作期望：

1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級

主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)

行溝通；

2、溝通的基本內(nèi)容包括：

2.1期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；

2.2衡量業(yè)績的方法和手段；

2.3實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；

2.4管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；

2.5出現(xiàn)意外情況的處理方式；

2.6員工個人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。

3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改

進(jìn)指導(dǎo)書”（見附表四）。

第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，

并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以

及管理者的指導(dǎo)，如實(shí)隨時記錄在“行為監(jiān)督指導(dǎo)記錄”（見附表

五）中，以便為實(shí)施績效管理積累評價依據(jù)。

第八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價，

盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進(jìn)行考核面談。

第九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下

屬進(jìn)行考核面談，面談的主要目的在于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提

高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,

以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下一考核周期的

績效改進(jìn)目標(biāo)；

3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項(xiàng)工作

目標(biāo)和績效改進(jìn)指導(dǎo)書；

如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進(jìn)

指導(dǎo)書”。

第十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準(zhǔn)后報各級人力資

源部，以便統(tǒng)一備案與管理；

第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果

進(jìn)行確認(rèn)后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)

果執(zhí)行。

第十二條：考核資料必須嚴(yán)格管理，人力資源部和子公司相關(guān)

部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復(fù)

印件。

第十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)

向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主

管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)

行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進(jìn)入勞動爭議處

理程序。

第十四條：考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案；

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2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資

源部備案；

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備

案、備查；

4、職工季度考核資料在次月15日內(nèi)以書面和電子形式報人力

資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內(nèi)以書面和電子形式報人

力資源部；

6、考核資料保存?zhèn)洳槠跒槿辍?/p>

第三章考核結(jié)果的應(yīng)用

第一節(jié)總論

第一條：本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。

第二條：考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、績效工資的確認(rèn)；

2、工資晉級資格的確認(rèn)；

3、職務(wù)晉升資格的確認(rèn)；

4、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；

5、其他資格的確認(rèn)。

第三條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，人力資源部另行擬訂，

呈總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第四條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)：

1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培

訓(xùn)，由該部門負(fù)責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后

報公司人力資源部統(tǒng)一安排；

2、公司各部門中，凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由該部門負(fù)

責(zé)人（或相當(dāng)）根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)

展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃；

3、下屬公司可根據(jù)上述原則，由本下屬公司相關(guān)部門自行提出、

制定、審核和確認(rèn)培訓(xùn)資格并編制職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，呈報人力資源部

審批；

4、所有中高層管理人員的培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。

第五條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)

行單項(xiàng)否決，予以辭退。

第二節(jié)中高層管理人員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：中高層管理人員的月度考核：

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,

對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不

含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)

劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務(wù)和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）

崗位工資考核系數(shù)1.00.90.80.7

第二條：中高層管理人員的季度考核：

1、針對中高層管理人員關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和追加業(yè)績指標(biāo)季度考核,

對于每一個關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)或追加業(yè)績指標(biāo)，如果評價等級在c（不

含）以下者，考核者應(yīng)與被考核者進(jìn)行績效面談，提出績效改進(jìn)計(jì)

劃，視實(shí)際情況決定是否提出警告。

2、一次考核為不稱職者，警告；

3、連續(xù)兩次考核為不稱職者，降職直至免職。

第三條：中高層管理人員的述職考核：

1、中高層管理人員每年對關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、追加業(yè)績指標(biāo)完成情

況進(jìn)行兩次述職，并結(jié)合綜合素質(zhì)進(jìn)行兩次評價；

2、述職考核標(biāo)準(zhǔn)分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級,

述職考核評價等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表：

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

績效年薪考核系數(shù)1.00.850.70.0

第四條：中高層管理人員述職考核結(jié)果與績效年薪的關(guān)系：

1、中高層管理人員績效年薪的發(fā)放比例根據(jù)年度績效考核系數(shù)

和所在公司該年度整體業(yè)績指標(biāo)的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業(yè)績掛鉤，如本年度公司整體業(yè)績

指標(biāo)未完成，則實(shí)發(fā)績效年薪需根據(jù)公司整體業(yè)績指標(biāo)的實(shí)際完成

量同比折算。

3、根據(jù)不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行

規(guī)定），對績效年薪的實(shí)際發(fā)放進(jìn)行調(diào)整：根據(jù)不良事故造成不良

后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個

等級，相應(yīng)管理辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

績效年薪管理不享受該述職周期內(nèi)績效年薪扣除該述職周期內(nèi)

50%績效年薪扣除該述職周期內(nèi)20%績效年薪

第三節(jié)職員考核結(jié)果的應(yīng)用

第一條：本節(jié)的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條：職員季度考核結(jié)果劃分為a、b、c、d、四個等級，考

核等級直接與考核分?jǐn)?shù)相對應(yīng)，關(guān)系見下表：

等級a（優(yōu)秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）

考核分?jǐn)?shù)90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條：職員月度考核結(jié)果與員工崗位工資的關(guān)系：

1、崗位工資根據(jù)月度考核結(jié)果以月為單位發(fā)放，同時參照部門

業(yè)績，如考核周期內(nèi)（月度）部門業(yè)績未達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)70%,則個

人崗位工資適當(dāng)下調(diào)，最低可調(diào)至70%；

2、實(shí)發(fā)崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：

部門目標(biāo)完成情況實(shí)發(fā)崗位工資等級比例（%）100%及以上86%

一99%71%—85%70%以下

不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優(yōu)秀100%95%90%70%

第四條：職員考核結(jié)果的其他具體應(yīng)用為：

1、年度內(nèi)，連續(xù)兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；

2、年度內(nèi)，連續(xù)三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職

直至辭退；

第五條：職員年度考核與晉級的關(guān)系：

1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；

2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內(nèi)晉

升一級；

3、如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，公司可根據(jù)該員工實(shí)際情況,

考慮調(diào)整其他層次較高的崗位。

第六條：職員年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）：

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；

2、職員連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于

所在職等的最高職級，可晉升一個職等。

第七條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)情況

擬訂，呈報總裁核準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度,

劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事

故懲罰辦法見下表：

不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內(nèi)50%崗位工資扣除該

月度內(nèi)20%崗位工資

注：不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。

第九條：職員在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假季度累計(jì)22.5個工作日者，不予以月度考核；

2、其他公司總裁及下屬公司總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)，需

提前審批。

第十條：根據(jù)考核結(jié)果，給予職員若干單項(xiàng)獎，如：合理化建

議、革新與創(chuàng)造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經(jīng)理特別獎）等。

有關(guān)部門另行規(guī)定。

第十一條：職員考核結(jié)束后，直接上級主管會同人力資源部對

績效考核結(jié)果進(jìn)行分析（參見附表七）。分析結(jié)果應(yīng)用于人員薪酬

晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導(dǎo)、培訓(xùn)要素確認(rèn)等。

第四章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條

款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效考核制度篇8

第一條、績效考核的目的

1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司

的銷售任務(wù)。

2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵

措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。

3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培

養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。

第二條、績效考核原則

1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依

據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工

的工作狀況。

2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核

標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核

結(jié)果的可信度。

3、及時反饋原則?？冃Э己瞬荒転榱丝己硕己?，而要通過反

饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。

4、結(jié)合獎懲原則?？冃Э己说慕Y(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，

結(jié)合獎懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績

效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。

5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚?，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況,

具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。

6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)

在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未

來，績效開發(fā)的目的正是如此。

第三條、績效考核部門及范圍

本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷

售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。

堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰”的原則。若被考核對象為

銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對

象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總

監(jiān)）。

第四條、績效考核類型及具體辦法

本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年

終考核四種。

1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試

用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作

技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工

作心得報告，最后將考核資料送人力行管部備案。

2、平時考核。

(1)銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨

時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評,

并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報項(xiàng)目部

和人力行管部。

(2)銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報人力

行管部一次。

(3)項(xiàng)目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力(如管理能力、分析能

力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等)和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核,

對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。

3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核,

考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)

目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售

人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報告。

4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬。

考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作

能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報告。

第五條、績效考核形式

1、自我評定；

2、直接上級評議

3、其他（如同事評議、下級評議）

績效考核制度篇9

第一章總則

第一條績效考評的目的是為了及時、準(zhǔn)確、客觀的反映各職能

處（室）及工作人員當(dāng)前的工作狀態(tài)，并為提高工作效率和業(yè)績提供

幫助。

第二條績效考評的結(jié)果主要用于評先選優(yōu)、津貼掛鉤、職務(wù)調(diào)

整和工作改進(jìn)。

第三條績效考評要堅(jiān)持一致性、客觀性、公開性和公平性原則,

各處（室）每半年考評一次，工作人員每月考評一次，全年進(jìn)行總體

考評。

第二章考評內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)

第四條根據(jù)州黨委、政府和的要求，并結(jié)合實(shí)際，特制定以

下對各處（室）的考核內(nèi)容：

一、處（室）履行工作職責(zé)的情況；

二、處（室）領(lǐng)導(dǎo)干部責(zé)任分工及履行一崗雙責(zé)的情況；

三、處（室）各項(xiàng)制度分解、落實(shí)的情況；

四、參與機(jī)關(guān)各項(xiàng)創(chuàng)建活動的情況；

五、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦其它工作的情況。

第五條工作人員的考核內(nèi)容

對單位工作人員考評主要從德、能、勤、績、廉五個方面來考

核。

第六條考評分優(yōu)秀、良好、一般、較差四個等級。

第七條處（室）的績效考評標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：認(rèn)真完成工作任務(wù)，并且有大局意識，協(xié)作意識和創(chuàng)新

意識，能解決工作難題。達(dá)到不僅能提前完成任務(wù)，而且還能對工

作提出有效的改進(jìn)方法，使工作走在全疆的前列的目標(biāo)。（100分

&95分）

良好：工作積極主動，能提前按標(biāo)準(zhǔn)完成任務(wù)。（94分&85分）

一般：工作處于一般狀態(tài)，滿足于完成工作任務(wù)。（84分&75分）

較差：工作處于落后狀態(tài)，不能按時按要求完成工作任務(wù)，影

響了單位整體工作進(jìn)程。（74分&60分）

第八條機(jī)關(guān)工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)：

優(yōu)秀：工作積極主動，并且樂于協(xié)助他人解決工作問題。不僅

能提前完成任務(wù)，而且還能對工作提出有效的改進(jìn)方法。（100分

&95分）

良好：工作積極主動、勤于思考，能夠提前完成任務(wù)。（94分

&85分）

一般：沒有工作熱情，能夠按時按要求完成工作任務(wù)。（84分

&75分）

較差：工作態(tài)度惡劣，并影響他人，不能按時按要求完成工作

任務(wù)。（74分&65分）

第九條處（室）的總體要求由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組制定，具體

工作任務(wù)由處（室）根據(jù)全年工作任務(wù)制定，經(jīng)機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小

組審核后實(shí)施。

第十條工作人員崗位績效考評的工作任務(wù)由各職能室制定，經(jīng)

機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組審核后實(shí)施。

第三章考評步驟

第十一條機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組每半年向各職能室發(fā)放《半年

工作考評表》，處（室）每月第一個工作日向每個工作人員發(fā)放《月

度工作考評表》。

第十二條各處（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫《半年工作考評表》的半年工作總

結(jié)和半年工作自我評價部分，工作人員填寫《月度工作考評表》本

月工作總結(jié)和本月工作自我評價部分，處（室）的《半年工作考評表》

交分管領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見，工作人員的《月度工作考評表》處

（室）領(lǐng)導(dǎo)填寫初步考評意見。

第十三條分管領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，

反饋考評意見并指出工作中的不足；（處）室領(lǐng)導(dǎo)填寫考評意見后要與

工作人員進(jìn)行溝通，反饋考評意見并指出工作中的不足。

第十四條各處（室）及工作人員的《半年工作考評表》《月度工

作考評表》初步考評意見反饋后，交至機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組。

第十五條效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組要根據(jù)平時掌握的情況（考勤、上

級反映、群眾投訴、處（室）的互評意見等各方面的情況）審查各處

（室）交報的《半年工作考評表》《月度考評表》，及時糾正錯誤，

并確定最終的考評意見。

第四章考評結(jié)果處理

第十六條對半年考評不合格的處（室），由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小

組根據(jù)《伊犁州機(jī)關(guān)效能建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》的

規(guī)定，對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉教育；年年終考評不合格的處（室），

機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組對該處（室）領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行效能告誡一次，該處（室）領(lǐng)

導(dǎo)及全休工作人員不能評優(yōu)；連續(xù)二年不合格的處（室），該處（室）領(lǐng)

導(dǎo)當(dāng)年考核為不稱職，并根據(jù)《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理。

第十七條機(jī)關(guān)工作人員考核結(jié)果的運(yùn)用執(zhí)行《伊犁州機(jī)關(guān)效能

建設(shè)誡勉教育和效能告誡的暫行辦法》。對當(dāng)月考評不全格的工作

人員，對由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組向該工作人員提出誡勉教育。連

續(xù)二次考評不合格的工作人員，由機(jī)關(guān)效能建設(shè)小組提出效能告誡。

第五章附則

第十九條本制度由機(jī)關(guān)效能建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋。

第二十條本制度自年月日起實(shí)施。

績效考核制度篇10

一般情況下對車間工人的考核方式有以下三種：

1、目標(biāo)考核：設(shè)置產(chǎn)量或產(chǎn)出、消耗、質(zhì)量合格率等指標(biāo)

2、行為考核：車間制定統(tǒng)一的工藝參數(shù)控制標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)備操作標(biāo)

準(zhǔn)、安全規(guī)程紀(jì)律、現(xiàn)場5s等等；每項(xiàng)根據(jù)重要程度和價值大小，

進(jìn)行賦分或賦予經(jīng)濟(jì)獎懲額度標(biāo)準(zhǔn)。公司、車間、班組根據(jù)要求對

各工段、班組進(jìn)行巡檢，現(xiàn)場考核，考核落實(shí)到人。

3、單項(xiàng)考核：比如小改小革，成本節(jié)約獎，創(chuàng)新建議獎；提高

短板或車間關(guān)注的單項(xiàng)目標(biāo)

不同的企業(yè)遇到不同的情況可靈活處理：

a、如果車間員工的薪酬為計(jì)件制，那么可以采用“行為考核+

單項(xiàng)考核”的模式，并考慮將消耗指標(biāo)納入進(jìn)來

b、能量化到個人的，指標(biāo)考核+行為考核+單項(xiàng)激勵

c、不能量化到個人的，車間、班組用目標(biāo)考核，與薪酬總量掛

鉤，車間工人采用“行