《云南S物流公司人力資源存在的問題及優(yōu)化建議（含問卷）》10000字（論文）

云南S物流公司人力資源存在的問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u8588一、引言 內(nèi)容摘要：近幾年，隨著“知識經(jīng)濟(jì)”的來臨，我國物流企業(yè)的戰(zhàn)略管理日益強(qiáng)化，中小型物流公司正以一種勢不可當(dāng)?shù)乃俣妊杆俪砷L，并在國民經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中形成了新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。物流行業(yè)在節(jié)約人力和財力的同時，降低了生產(chǎn)成本，提高了生產(chǎn)效率。因此，在各個領(lǐng)域都對物流的發(fā)展給予了更多的關(guān)注。隨著知識全球化進(jìn)程的加快，隨著我國物流行業(yè)的快速發(fā)展，中小物流企業(yè)也面臨著新的問題與挑戰(zhàn)。本文從云南S物流有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀及問題入手，對其進(jìn)行了分析，并提出了一些建議，對如何實(shí)現(xiàn)快速、穩(wěn)定的發(fā)展提出了一些建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：中小物流企業(yè)；人力資源管理；問題；對策一、引言在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的今天，物流企業(yè)的建設(shè)和發(fā)展必須與時俱進(jìn)，跟上時代前進(jìn)的腳步。在市場經(jīng)濟(jì)中，高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的必然要求，而企業(yè)的健康、穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展需要不斷提升的人力資源管理能力。近幾年，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小型企業(yè)對物流的需求迅速增加，這是一個很好的機(jī)會。同時，由于國內(nèi)各種類型的物流企業(yè)的出現(xiàn)，以及跨國企業(yè)的大量涌入，對物流服務(wù)的個性化需求日益增長，我國物流行業(yè)的競爭日趨激烈。在這樣的大環(huán)境下，如何加強(qiáng)中小物流企業(yè)的人力資源管理，增強(qiáng)其競爭力，是我國物流企業(yè)發(fā)展的必然選擇。物流行業(yè)的快速發(fā)展使我國中小企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的市場競爭。因?yàn)楣芾硭降拖?、觀念落后、體制不完善等原因，導(dǎo)致了我國物流企業(yè)的人力資源管理工作效率低下、管理隨意性和不規(guī)范性突出，嚴(yán)重地制約著我國物流企業(yè)的發(fā)展。因此，找到我國中小物流公司的人力資源管理和相關(guān)的政策和措施，使其更好地發(fā)揮其優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國中小民營企業(yè)日益重視的問題。鑒于上述情況，我選擇了云南S物流有限公司作為研究的對象，本文從分析企業(yè)人力資源管理存在的問題入手，分析其成因，并給出了解決問題的對策與建議。二、相關(guān)概念和理論分析（一）相關(guān)概念界定1、中小物流企業(yè)所謂的中小型物流公司，是指固定資產(chǎn)低于一千萬元，年銷售額在幾百萬到幾千萬之間，擁有500名雇員的物流公司。按照此標(biāo)準(zhǔn)，中小型物流公司占全國物流企業(yè)總數(shù)的99%。隨著我國物流業(yè)的迅速發(fā)展，國內(nèi)的物流市場競爭也越來越激烈，作為我國物流體系中不可缺少的一員的中小物流公司，面臨著嚴(yán)峻的形勢。2、人力資源管理的概念與發(fā)展概念：人力資源管理是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實(shí)踐，吸引、保留，激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進(jìn)而促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。人力資源管理的發(fā)展主要經(jīng)歷了四個階段：1.人事管理階段：在這一階段，“人”被當(dāng)作一個文件來處理；人力資源部只是個“辦手續(xù)”的部門，負(fù)責(zé)日常出勤、發(fā)工資、離職、退休、退休等相關(guān)工作.2.人力資源管理階段：這個階段集中在“工作”上，目的在于使人們能把工作做得很好。在這個時候，各個部門都在進(jìn)行人員管理，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等，但是各部門的關(guān)系卻是彼此獨(dú)立的。在中國，自1993年中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院第一次實(shí)現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，中國從人事管理向人力資源管理的過渡，步入了快速發(fā)展、創(chuàng)新、變革的時代。3.戰(zhàn)略人力資源管理階段：在這一時期，人力資源部作為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，以支持公司的發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源管理的工作范圍從組織設(shè)計、招聘管理等方面擴(kuò)展，并逐漸發(fā)展為提高員工的滿意度和忠誠度。4.人才管理階段：將HR作為一個整體來看待，而非分割為單元。其目標(biāo)是在企業(yè)發(fā)展的同時，持續(xù)地為員工提供人才，以吸引、招聘、發(fā)展、管理和留用人員，使企業(yè)的人力資源在企業(yè)的戰(zhàn)略地位得到進(jìn)一步加強(qiáng)。（二）人力資源管理理論1、需求層次理論1954年，美國著名的社會心理學(xué)家亞伯拉罕馬斯洛在《動機(jī)與個性》中提出了“需求等級”理論。這個理論主要是為了解答人們在沒有得到滿足的情況下的行為和行為?；诨羯?shí)驗(yàn)和其它相關(guān)的研究，馬斯洛認(rèn)為，動機(jī)可以被看作是一種行為的過程，它可以被看作是一種對社會的需要的刺激。需求層級論包含了兩種基本的觀點(diǎn)。其中一個重要的觀點(diǎn)是：人類的需要依賴于還沒有被滿足的渴望，而已被滿足的需要不再被激發(fā)，人類的行動受到了還沒有被滿足的需要的影響。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，人類的需求具有一定的層次性，需求的時間序列差異較大，需求的需求水平也不一樣。馬斯洛把人的需要分成五個層次：生理需要、安全需要、情緒需要、尊重需要和自我滿足需要。（1）生理的需求這是人們最基本的生活需要，包括衣食住行等。如果不能滿足這些需求，那么，人類將會面臨生存的問題。在這種情況下，身體上的需求是最有力的驅(qū)動力。馬斯洛相信，在滿足了這些最基本的需求之后，其它的需求就會變成新的動力，在這個時候，那些已經(jīng)相當(dāng)滿意的需求將不再是動力。（2）安全的需求這是人類的需求，他們需要保護(hù)自己的安全，從事業(yè)和財產(chǎn)的威脅中解脫出來，避免職業(yè)病的侵襲，接受嚴(yán)格的監(jiān)管。馬斯洛相信，整個生物體是一種保護(hù)的機(jī)制，人類的感覺、效應(yīng)器官、智力和其他的能源，在很大程度上是一種尋求安全的手段。當(dāng)然，在滿足了一定程度之后，它就不會再是一種動力了。（3）社交的需求這個層面的需求包含了兩個要素。一是友情的需要，所有人都需要伙伴，同事、朋友。二是歸屬感，即所有人都有一種歸屬感，希望能融入到集體中，互相關(guān)心和照顧。情緒上的需要要比身體上的需要更加具體，它涉及到個體的生理特征、經(jīng)歷、教育和宗教信仰。（4）尊重的需求人人都希望自己有一個穩(wěn)定的社會地位，也希望自己的能力和成就得到社會的承認(rèn)。對人的尊重有兩種需要：一種是內(nèi)在的尊敬，一種是外部的尊敬。內(nèi)心的尊重就是要有能力、有信心、有主見。外在的尊重是指人們希望自己的地位、威望、受尊重、信任和高度贊揚(yáng)。馬斯洛認(rèn)為，人必須被尊重，才能讓人有自信，有激情，有生活的意義，有價值。（5）自我實(shí)現(xiàn)的需求這是一種最高的需求，是實(shí)現(xiàn)個人理想、抱負(fù)、把個人的才能發(fā)揮到極致、做好所有與自身能力相符的事。換句話說，人們要做有能力的工作，只有如此，他們才能獲得最大的樂趣。馬斯洛認(rèn)為，為滿足自身需求而采取的方式因人而異。自我滿足的需求就是通過不斷地發(fā)掘自己的潛能，讓自己不斷地變得像自己想要的那樣。2、激勵-保健理論激勵-保健學(xué)說，又稱為“雙重因素”，是一種動機(jī)學(xué)說。1959年，美國心理學(xué)家赫茨伯格提出。它把影響人類動機(jī)的需求要素分成兩大類：激勵和保健。激勵因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，在保健因素沒有得到滿足的情況下，雇員會有不滿意的情緒，但是在保健因素被滿足的情況下，他們也不會感到不滿意。然而，保健因素的滿足并不能使員工產(chǎn)生更高的工作動機(jī)，或產(chǎn)生更強(qiáng)烈的工作滿意度。要達(dá)到較高的動機(jī)和較強(qiáng)的工作滿意度，就需要滿足各種動機(jī)。三、云南S物流有限公司現(xiàn)狀分析（一）我國中小物流企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀所謂的物流，就是從供給方向需求方的物質(zhì)實(shí)體的流動，其中包含了空間位置、時間地點(diǎn)、形態(tài)特征等方面的變化。它是將運(yùn)輸、儲存、裝卸、搬運(yùn)、包裝、流通、加工、配送、信息處理等基本職能的綜合運(yùn)用。現(xiàn)代物流是將生產(chǎn)、運(yùn)輸、銷售等方面結(jié)合在一起，以滿足客戶的需要為目的，以減少生產(chǎn)、運(yùn)輸、銷售等方面的綜合考慮。中小型物流公司在資本規(guī)模和信譽(yù)等方面都不如大型物流公司，這就造成了它們在與客戶簽訂合同時花費(fèi)較高的代價、較高的成本、較低的能力、較高的融資成本、較低的發(fā)展資本和較高的競爭成本。而現(xiàn)代中小型物流企業(yè)由于缺乏先進(jìn)的管理技術(shù)和人才，加之對現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)的認(rèn)識不夠透徹，缺乏必要的外部環(huán)境，導(dǎo)致其在國內(nèi)的發(fā)展舉步維艱。中國在幾十年的改革開放過程中，吸收了很多先進(jìn)的科技、生產(chǎn)力、管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。同時，在改革開放浪潮中，現(xiàn)代物流也得到了發(fā)展。但是，在我國，作為一個現(xiàn)代化的物流產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展仍處在初級階段。我國的物流企業(yè)在很長一段時期內(nèi)都將成為主要的市場，因此，要發(fā)展我國的物流事業(yè)，必須從中小型物流企業(yè)入手。（二）云南S物流有限公司現(xiàn)狀1、云南S物流有限公司概況云南S物流有限公司是中國（云南）自貿(mào)區(qū)的一家企業(yè)，于2013年6月14日正式成立。位于昆明片區(qū)經(jīng)開區(qū)洛陽街道辦事處彩龍街S物流園內(nèi)A棟101號，法定代表人為余濤。云南S物流有限公司是一家專業(yè)的物流企業(yè)，主要從事零擔(dān)快運(yùn)，物流配送，車輛掛靠。承接工廠搬遷，酒店，飯店，貨物打包等一條龍服務(wù)。公司擁有自己的車輛及專業(yè)起重設(shè)備，為廣大客戶提供專業(yè)化、規(guī)?；?、全方位的物流服務(wù)。經(jīng)營范圍：道路運(yùn)輸（非危險品）；倉儲服務(wù)；信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)）；塑料制品批發(fā)；日用百貨批發(fā)；五金產(chǎn)品批發(fā)；建材批發(fā)；（具體經(jīng)營項(xiàng)目以審批結(jié)果為準(zhǔn)）一般項(xiàng)目：裝卸搬運(yùn)；機(jī)械設(shè)備租賃；供應(yīng)鏈管理服務(wù)；信息咨詢服務(wù)（不含許可類信息咨詢服務(wù)）；塑料制品批發(fā)；日用百貨批發(fā)；五金產(chǎn)品批發(fā)；建材批發(fā)；物流方案設(shè)計（除依法須經(jīng)批準(zhǔn)的項(xiàng)目外，憑營業(yè)執(zhí)照依法自主開展經(jīng)營活動）。（上述業(yè)務(wù)不包括互聯(lián)網(wǎng)及相關(guān)衍生業(yè)務(wù)、個人征信業(yè)務(wù)）云南S物流有限公司1家境外投資企業(yè)，設(shè)有5個分公司。2、云南S物流有限公司在我國的發(fā)展（1）進(jìn)入市場時期該企業(yè)成立于2013年，早于81%的同行業(yè)，屬于早期進(jìn)入市場（2022年的數(shù)據(jù)為2月21日以前的數(shù)據(jù)）。（2）資本實(shí)力道路運(yùn)輸業(yè)企業(yè)，注冊資本情況，該企業(yè)注冊資本為3000萬元，高于97%同行。（3）法人實(shí)力道路運(yùn)輸業(yè)企業(yè)，法人擁有企業(yè)數(shù)情況。該企業(yè)法人擁有2家企業(yè)超過56%的同行。（4）知識產(chǎn)權(quán)實(shí)力道路運(yùn)輸業(yè)企業(yè)，擁有軟件著作權(quán)情況。該企業(yè)擁有軟件著作權(quán)14項(xiàng)多于99%同行。（5）投融資實(shí)力道路運(yùn)輸業(yè)企業(yè)，投資情況。該企業(yè)對外投資一項(xiàng)超過96%的同行。四、云南S物流有限公司人力資源管理問題分析本章依據(jù)文獻(xiàn)與訪談設(shè)計出的云南S物流有限公司人力資源管理調(diào)查問卷，通過問卷調(diào)查結(jié)果，分析指出其中存在的問題及其形成原因。《云南S物流有限公司人力資源管理存在的問題調(diào)查問卷》主要由以下兩部分組成：一是對S物流有限公司員工的基本情況進(jìn)行調(diào)查（選擇）；第二部分為與HR有關(guān)的問題的調(diào)研（精選）.調(diào)查表的詳細(xì)內(nèi)容請參閱附件。問卷設(shè)計（1）基本信息本調(diào)查以個人為研究對象，以性別、年齡和學(xué)歷為研究對象。（2）人力資源相關(guān)問題調(diào)查本研究旨在了解公司員工對HR管理的意見，如：HR管理機(jī)構(gòu)、員工招聘、績效管理、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、愿意工作年限、員工流失原因、企業(yè)文化建設(shè)、高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作態(tài)度九個調(diào)查類別。問卷分析本問卷共有102個有效的樣本，每個問卷分為兩個主要的內(nèi)容：基礎(chǔ)資料和與人力資源管理有關(guān)的問題。基本信息分析序號問題選項(xiàng)人數(shù)百分比(%)1性別男6159.8%女4140.2%2年齡25歲以下1514.71%25-34歲4847.06%35-44歲2827.45%45歲以上1110.78%3學(xué)歷初中及以下2726.47%中專（高中）2928.43%大專2625.49%本科2019.61%碩士及以上00%性別：以男性工作人員居多，約占59.8%，女性工作人員約占40.2%。年齡：受訪者以25-34歲為最多（47.06%），35-44歲次之（27.45%），25歲以下再次之（14.71%），45歲以上最少（10.78%）。學(xué)歷：以中專（高中）畢業(yè)為最多（28.43%），初中及以下次之（26.47%），大專再次之（25.49%），本科為最少（19.61%）。人力資源管理相關(guān)問題分析這一部分共九個問題，以回收的有效樣本為基礎(chǔ)，對九個問題的分布進(jìn)行了分析和解釋：表4-1人力資源管理機(jī)構(gòu)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人力資源管理機(jī)構(gòu)是百分比（%）否百分比（%）公司是否有獨(dú)立的人力資源管理部門4443.14%5856.86%公司人力資源管理人員是專業(yè)人員嗎3130.39%7169.61%人力資源管理機(jī)構(gòu)，此部分有兩個問題，其中在“公司有獨(dú)立的人力資源部門嗎”問題中，43.14%的人選擇了是，56.86%的人選擇了否。在“公司人力資源管理人員是專業(yè)人員嗎”問題中69.61%的員工選擇了否，什么公司的人力資源管理人員不夠?qū)I(yè)。表4-2員工招聘情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)您認(rèn)為公司員工招聘規(guī)范嗎是百分比（%）否百分比（%）2423.53%7876.47%調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比招聘員工一般通過什么方式職業(yè)中介機(jī)構(gòu)2019.61%人才交流會2827.45%校招5150%獵頭公司1211.76%因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）4443.14%員工推薦3029.41%主動求職者4140.2%其他1716.67%此部分有兩個問題，其中：在“您認(rèn)為公司員工招聘規(guī)范嗎”問題中，23.53%的人選擇了是，76.47%的人選擇了否，在“招聘員工一般通過什么方式”問題中，大多數(shù)人選擇了校招、因特網(wǎng)（招聘網(wǎng)）、主動求職者這三種。表4-3績效管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)是百分比（%）否百分比（%）公司有沒有正式的績效考核制度2423.53%7876.47%你認(rèn)為績效考核指標(biāo)科學(xué)嗎2726.47%7573.53%調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比考核主要用來做什么發(fā)放獎金或工資5150%晉升1413.73%改進(jìn)績效1716.67%培訓(xùn)需求分析2019.61%此部分有三個問題，其中：在“公司有沒有正式的績效考核制度”問題中76.47%的員工選擇了否，在“你認(rèn)為績效考核指標(biāo)科學(xué)嗎”問題中，73.53%的員工選擇了不科學(xué)，在“考核主要用來做什么”問題中50%的員工選擇了方法獎金或工資。表4-4培訓(xùn)開發(fā)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)公司有培訓(xùn)制度嗎是百分比（%）否百分比（%）3635.29%6664.71%調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比公司員工的主要培訓(xùn)方式內(nèi)部培訓(xùn)6058.82%外部培訓(xùn)2423.53%學(xué)歷教育2827.45%自學(xué)2120.59%幾乎沒有培訓(xùn)5553.92%此部分有兩個問題，在“公司有培訓(xùn)制度嗎”問題中，64.71%的員工選擇了否，在“公司員工主要培訓(xùn)方式”問題中，58.82%的員工選擇了內(nèi)部培訓(xùn)，53.92%的員工選擇了幾乎沒有培訓(xùn)。表4-5薪酬管理情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)公司是否有正式的薪酬制度是百分比（%）否百分比（%）3534.31%6765.69%你對公司薪酬分配滿意嗎1817.65%8482.35%調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比公司采用什么工資制度崗位（職務(wù)）工資1716.67%業(yè)績工資2019.61%技能工資43.92%三種制度并存6159.8%此部分有三個問題，其中：“公司是否有正式的薪酬制度”問題中，65.69%的員工選擇了否，在“你對公司薪酬分配滿意嗎”問題中，82.35%的員工選擇了否，在“公司采用什么工資制度”問題中，59.8%的員工選擇了三種制度并存。表4-6愿意工作年限情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比您打算今后在公司工作的時間長度是一直工作到退休1716.67%1-2年5351.96%3-5年2625.49%5年以上65.88%此部分有一個問題，在這個問題中選擇1-2年的員工占51.96，3-5年的員工占25.49%說明想要在公司長期工作的人比較少。表4-7員工流失原因情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比您認(rèn)為本公司員工流失的主要原因是什么其他公司提供較高的收入待遇3635.29%其他公司提供更多的發(fā)展機(jī)會3029.41%對公司的發(fā)展前景缺乏信心2625.49%對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意109.8%此部分有一個問題，其中有35.29%的員工認(rèn)為員工流失原因是其他公司提供較多收入待遇，29.41%的員工認(rèn)為其他公司提供較多的發(fā)展機(jī)會，25.49%的員工認(rèn)為是因?yàn)閷镜陌l(fā)展前景缺乏信心，有9.8%的員工選擇了對公司的直接領(lǐng)導(dǎo)不滿意。表4-8企業(yè)文化建設(shè)情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)你知道企業(yè)文化的重要性嗎是百分比（%）否百分比（%）8482.35%1817.65%公司有自己的企業(yè)文化嗎5351.96%4948.04%此部分有兩個問題，其中：在“你知道企業(yè)文化重要性嗎”問題中，82.35%的員工選擇了知道，在“公司有自己的企業(yè)文化嗎”問題中，51.96%的員工選擇了有，48.04%的員工選擇了沒有。表4-9高層領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作態(tài)度情況表調(diào)查類別具體內(nèi)容選項(xiàng)人數(shù)百分比根據(jù)你個人的感覺，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)是否重視人力資源管理工作十分重視76.86%重視98.82%說不準(zhǔn)3837.25%不太重視4342.16%很不重視54.9%此部分有一個問題，其中，有42.16%的員工選擇了不太重視，37.25的員工選擇了說不準(zhǔn)，只有少部分員工選擇了重視和十分重視。（一）人力資源管理人員不專業(yè)在調(diào)查中，71%的員工認(rèn)為公司的人力資源管理人員不專業(yè)，專業(yè)的人力資源管理人員能夠很好地提升企業(yè)管理工作效率。（二）缺乏合理的員工招聘與培訓(xùn)機(jī)制從前文的基礎(chǔ)資料來看，有20名具有本科及以上學(xué)歷的工作人員，在有效調(diào)查問卷中（102名）中有19.61%，說明企業(yè)對員工的整體文化需求程度較低，這為企業(yè)的人力資源管理工作增添了新的困難，因此要加強(qiáng)職業(yè)教育，特別是職業(yè)技能的教育。在人才招聘方面，公司的招聘渠道十分廣泛，其中以校招為主，網(wǎng)上招聘為主導(dǎo)，在新的環(huán)境下，企業(yè)要充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)等新媒體的作用。（三）缺乏有效的績效管理與薪酬管理機(jī)制在這兩個類別中，問題主要有第一，78%的被調(diào)查者認(rèn)為云南S物流有限公司沒有正式的績效考核制度。第二，云南S物流有限公司由于缺乏科學(xué)、合理的評價指標(biāo)，75%的受訪者認(rèn)為企業(yè)的評價指標(biāo)不夠科學(xué)。第三，67%的被訪者認(rèn)為公司沒有正式的薪酬制度。第四，84%的被訪者對薪酬分配不滿意，以上問題如不能及時解決，企業(yè)的激勵機(jī)制不能充分發(fā)揮，也不能充分調(diào)動職工的積極性。（四）人才流失嚴(yán)重從調(diào)查結(jié)果中可以看出，公司員工打算在公司工作的時間都不是很長，1-2年的占了51.96%，一半以上，員工流失的原因主要是：①其他公司提供較高的收入待遇（35.29%）；②（29.41%）為其它企業(yè)提供更多發(fā)展機(jī)遇：③（25.49%）對公司未來發(fā)展不自信。（五）企業(yè)文化建設(shè)不完備從調(diào)查結(jié)果中可以看出，公司的員工非常清楚公司的文化，84%的人都明白公司的文化內(nèi)涵與重要性，但是只有51.96%的被訪者認(rèn)為公司有自己的企業(yè)文化。中小型私營企業(yè)在建立企業(yè)文化的過程中，若不能很好地處理好這些問題，不但會降低其工作積極性，還會降低其對公司的忠誠。五、云南S物流有限公司人力資源管理問題對策（一）招聘專業(yè)的人力資源管理人員專業(yè)的人力資源管理人員能夠促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，同時也能有效的調(diào)動員工的積極性，使他們的工作更加高效。在企業(yè)的運(yùn)作中，人們具有思想、情感和尊嚴(yán)，因而，企業(yè)的人力資源管理就必須創(chuàng)造符合自己需要的工作環(huán)境，讓其對工作的熱愛、對工作的熱愛、對工作的熱愛、對工作的忠誠。能夠主動地發(fā)揮個體的潛能和所有的智力，從而使公司的生產(chǎn)運(yùn)營更加高效。（二）建立健全人才招聘機(jī)制和人才培養(yǎng)計劃對于公司來說，雇員的工資是公司經(jīng)營費(fèi)用中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，所以在招募新員工時，要確保他們有能力承擔(dān)責(zé)任。要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，就必須在企業(yè)內(nèi)部建立一套完善的人才招募制度。每個部門都要招人，都要向人事部遞交申請書，上面寫著各自的工作職責(zé)和工作內(nèi)容。而負(fù)責(zé)招聘的同事則會按照不同的部門提供的資料，對他們進(jìn)行甄別。人事部門要及時掌握公司的發(fā)展，對公司未來的人力資源需要做出正確的預(yù)測，并且要針對當(dāng)前的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的人力資源計劃，包括時間、地點(diǎn)、流程等。對企業(yè)，特別是中小企業(yè)來說，員工與公司相互促進(jìn)。企業(yè)應(yīng)該著眼于長期的發(fā)展，為企業(yè)的各個崗位制定培養(yǎng)方案，同時，還對員工進(jìn)行了職業(yè)能力、企業(yè)文化等方面的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)員工的專業(yè)技術(shù)，提高他們的專業(yè)能力，培養(yǎng)他們的企業(yè)文化，提高他們的職業(yè)榮譽(yù)。實(shí)施人才培訓(xùn)項(xiàng)目，不僅可以讓雇員更好地規(guī)劃自己的事業(yè)，也可以提高他們的工作積極性，同時也能增強(qiáng)公司的競爭能力。（三）建立健全的績效管理與薪酬管理機(jī)制建構(gòu)科學(xué)而完備的績效管理機(jī)制，從績效規(guī)劃制定、績效交流、績效評價、績效反饋、績效考核的應(yīng)用等各個相關(guān)環(huán)節(jié)，都要一一加以落實(shí)，同時，企業(yè)要通過職位評價績效評估等建立起基于績效的薪酬管理制度，同時，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立合理的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬策略，以滿足不同的人才層次和類型的多樣化，同時，在確保過程的公平、公正的基礎(chǔ)上，靈活地設(shè)計出一套標(biāo)準(zhǔn)化的薪酬和懲罰體系。以激發(fā)員工的積極性，提升他們的工作效率。表現(xiàn)好的可以晉升，不適合的，可以通過人事評估，然后調(diào)任。在評價員工時，不能采用“一刀切”的方法，而是要對員工進(jìn)行全面的評價。除了標(biāo)準(zhǔn)化的評價體系，還要為員工制定健全的福利制度、明確的晉升制度等相關(guān)的管理制度。采用“優(yōu)獎劣罰”的績效考評體系，促進(jìn)職工的工作熱情；（四）創(chuàng)新企業(yè)人才流動機(jī)制在物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展中，由于工作環(huán)境的變化和不穩(wěn)定性，導(dǎo)致了人才的大量流失，因此，企業(yè)必須重視人才的培養(yǎng)方式，以盡量減少人員流動，節(jié)省人力資源。(1)保留和保留優(yōu)秀人才是兩個概念，企業(yè)無法完全留住所有的員工，但是在物流行業(yè)高速發(fā)展的今天，可以對優(yōu)秀的員工進(jìn)行特殊的培訓(xùn)和管理，讓優(yōu)秀的員工發(fā)自內(nèi)心地認(rèn)同公司的文化，理解公司對他們的期望，讓他們愿意跟隨公司發(fā)展。(2)強(qiáng)化校企合作，在人才流失的同時，為企業(yè)注入高質(zhì)量的“新鮮血液”。在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，大學(xué)后勤專業(yè)的數(shù)量每年都在增加。物流公司可以與高等院校開展定單培訓(xùn)，不僅解決了物流專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)問題，還可以為其企業(yè)提供更多的工作崗位，同時，大學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力也遠(yuǎn)超當(dāng)前大多數(shù)物流從業(yè)人員的平均水平，有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。（五）要不斷建立有效的企業(yè)文化在激勵理論中，激勵可以分為兩類：一類是自我激勵與他人激勵，另一類是員工對公司文化價值的認(rèn)同，也同樣是一種激勵機(jī)制。首先，公司要有一個長期的發(fā)展目標(biāo)，和全體員工共同努力，共同實(shí)現(xiàn)一個宏偉的愿景。這樣才能更好地調(diào)動員工的工作熱情，更好地發(fā)揮他們的潛力，為公司服務(wù)，共同努力。當(dāng)今，隨著市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，企業(yè)要使每個人都能充分認(rèn)識到公司所面對的機(jī)遇、挑戰(zhàn)、問題和優(yōu)勢，為公司的發(fā)展盡一份綿薄之力。同時，企業(yè)要根據(jù)自己的特征和員工的能力，建立具有鮮明個性的企業(yè)文化，并確保其具有激勵作用，采取科學(xué)、合理的人力資源政策，合理地引導(dǎo)企業(yè)，使其內(nèi)部經(jīng)營環(huán)境得以改善。六、總結(jié)目前，我國的物流企業(yè)已經(jīng)走上了發(fā)展的軌道，為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。因此，在企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展過程中，必須對企業(yè)人力資源的各類問題進(jìn)行深入、細(xì)致的剖析，從根本上找出問題的根源，從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，探索出一系列合理、行之有效的對策，以提高企業(yè)的管理效能與水平，逐步建立和健全企業(yè)人力資源管理制度，重視和強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部人員規(guī)范化、系統(tǒng)化的培訓(xùn)，不斷提升員工的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，為企業(yè)的長期、規(guī)范化發(fā)展提供強(qiáng)大的人才支持，促進(jìn)企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，取得優(yōu)勢地位。

參考文獻(xiàn)附錄尊敬的先生/