《上海S機械公司人才流失探析與優(yōu)化建議（定量論文）》11000字

上海S機械公司人才流失分析與完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u27255摘要 I23036一、緒論 115567（一）研究背景 12781（二）研究意義 123822（三）主要內(nèi)容 24509（四）研究方法 34605二、國內(nèi)外文獻述評 36247（一）國外文獻綜述 32427（二）國內(nèi)文獻綜述 46264（三）相關研究評論 514147三、S機械公司員工流失現(xiàn)狀分析 624652（一）S機械公司概況 623270（二）S機械公司員工流失現(xiàn)狀 614376四、S機械公司員工流失的原因 1028325（一）崗位壽命短，員工危機感強 1019（二）薪資達不到員工希望的水平 1014970（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng) 106793（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化 1020757五、解決S機械公司員工流失的對策 1121812（一）完善招聘體系與崗位匹配度 113524（二）優(yōu)化薪資激勵制度 118383（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓 1220345（四）加強企業(yè)文化建設 1229493結(jié)論 13888參考文獻 1432448致謝 15上海S公司人才流失分析與對策研究姓名摘要本論文的研究對象是S機械公司的職工流動。本文針對S機械公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關理論、概念、參考資料的基礎上，結(jié)合相關管理理論與實務管理，對S機械公司的人員流失情況進行了全面、多角度的綜合分析，從而對S機械公司的人才流失進行了較為全面的研究，并給出了相應的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為S機械公司的人才流動提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營效率、團隊士氣、企業(yè)聲譽等方面得到全方位的提高。關鍵詞：S機械公司人員流失流失現(xiàn)狀一、緒論（一）研究背景企業(yè)間人才的競爭是關系到企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵性因素，因此企業(yè)間應加強對人才管理的重視，將其落實到好的應對措施中。迄今為止，我國人才流失狀況相對較為嚴重，人才流失率已達到約20%。中小企業(yè)的人才流失情況更為嚴重，人才流失率約為50%。人才流失率居高不下也表明我國企業(yè)沒有能夠很好的保留與吸引到人才，這樣的結(jié)果必然會使企業(yè)蒙受巨大損失與發(fā)展難度加大。完美的資本概念包含了兩方面的內(nèi)容，即物質(zhì)層面與人力層面，純粹的物質(zhì)層面對于企業(yè)的運營與發(fā)展所產(chǎn)生的作用應具有可控性，但人力層面就不一樣了，他對于企業(yè)所產(chǎn)生的忠誠度以及其他層面對于企業(yè)運營都有著重大的作用。人才是調(diào)整管理思維，經(jīng)營思路之本。為例更好的引進人才和留住人才，是企業(yè)發(fā)展最主要的目的。員工的流動會使公司的成本上升。企業(yè)要培養(yǎng)新的人才，從新手到有能力、有工作態(tài)度的人才，在此過程中，常常要耗費大量的人力和物力。包含了企業(yè)在招聘流程中所支出的雇傭費用；員工入職后，公司會安排有經(jīng)驗的老手為新人進行崗位培訓，所需的培訓費用也會增加；新雇員入職后因工作不熟練也會造成的一定的費用。若是放任人才流失的情況不管，就會增強了競爭者的競爭力。因為工作經(jīng)驗和能力的原因，員工往往會跳槽到其他競爭對手的公司，這就相當于給競爭對手提供了一個好的發(fā)展機會，這就意味著他們可以通過自身條件來吸引更多的人才加入。另外，員工在離開公司后，很有可能會選擇自己創(chuàng)業(yè)，復制公司的成熟運營方式，利用自己的工作經(jīng)驗，從公司里挖人，這對原公司來說，也是一種競爭壓力，一種非常大的損失。所以，對我國民營制造業(yè)年輕職工的流動趨勢進行分析、研究，并及時采取相應的對策，以防止其發(fā)生，從而達到降低和防止年輕職工流失的目的。（二）研究意義（1）理論意義基于管理學這一基本的視角，人員流失這也使得牽涉到組織建設以及個人需求的滿足。所以，深入探究企業(yè)人員流失問題對人員流失理論的發(fā)展與豐富非常有利。這也使得，以S機械公司企業(yè)為案例對象，從其人員流失的現(xiàn)狀出發(fā)，結(jié)合公司員工流失現(xiàn)狀深入地剖析其人員流失的內(nèi)在動因，可有力地補充學界在案例方面的理論研究成果，有利于其他相似研究從中獲得理論借鑒，乃至學術參考。（2）實際意義近年來，S機械公司存在較為嚴重的人員流失問題，需要引起高層重視。人力資源是項無形資產(chǎn)，可謂企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的核心資源，人員流失率過高的危害極大，既會導致流失無形資產(chǎn)，又會招致離職以及人員重置、生產(chǎn)等成本損失，乃至破壞企業(yè)的向心力。所以，探討S機械公司人員流失問題，針對其內(nèi)在成因制定出切實可行的改善對策，有利于S機械公司企業(yè)進一步改進薪酬與福利、績效考核、培訓以及職業(yè)發(fā)展等方面存在的問題，營造出較佳的留人環(huán)境，繼而根本降低人員流失率。這也使得，本研究對于其他同類型企業(yè)人員流失的降低實踐也具有一定的借鑒意義。（三）主要內(nèi)容本論文的研究對象是S機械公司的職工流動。本文針對S機械公司的人力資源流失現(xiàn)象，在借鑒相關理論、概念、參考資料的基礎上，結(jié)合相關管理理論與實務管理，對S機械公司的人員流失情況進行了全面、多角度的綜合分析，從而對S機械公司的人才流失進行了較為全面的研究，并給出了相應的優(yōu)化方案和保障措施。本論文旨在為S機械公司的人才流動提供一種有效的途徑，使其在客戶滿意度、生產(chǎn)經(jīng)營效率、團隊士氣、企業(yè)聲譽等方面得到全方位的提高。第1章緒論第1章緒論第2章國內(nèi)外文獻述評第2章國內(nèi)外文獻述評第3章第3章S機械公司員工流失現(xiàn)狀分析第4章第4章S機械公司員工流失存在問題分析第5章第5章S機械公司員工流失存在問題對策建議結(jié)論結(jié)論（四）研究方法本文采用文獻研究法和個案法，以S機械公司員工流失情況為研究對象，結(jié)合實際情況與相關文獻資料，分析S機械公司員工流失存在問題，根據(jù)相關理論提出S機械公司員工流失存在問題對策建議。二、國內(nèi)外文獻述評（一）國外文獻綜述留住人才是衡量企業(yè)管理能力的重要指標，員工流失率是企業(yè)管理情況的最直觀體現(xiàn)之一。歐美的經(jīng)濟學者的研究方向為一線員工的福利待遇和流失率，他們主要依據(jù)管理學理論，借助模型對企業(yè)員工流失問題進行研究，并且取得了很多有意義的研究成果。很多心理學家也慢慢開始對員工流失問題開展研究，由于不同的背景專業(yè)知識，學者對員工流失的看法也不盡相同，以下為他們的研究成果。（1）人員的流動性Price和Mueller(2009）提出如果公司管理層和內(nèi)部員工存在一種默契，即他們能夠建立一種互利互信的關系，員工的工作積極性必然提高，并且公司只要提供合適的平臺，員工在公司長期服務的意愿會很強；Martin(2011）的研究具體到員工個人情況上，如年齡、未來發(fā)展空間、機遇等，影響一個人能否在一家公司長期服務下去有很多因素，這些因素中最核心的影響因素是發(fā)展空間，很多員工在選擇去留問題時都是優(yōu)先考慮這一點。WiolettaGrzenda(2015)提出管理者的文化水平直接影響其對員工的管理。在對不同層次文化水平的管理者進行研究，發(fā)現(xiàn)文化水平對自我需求的影響很大，員工的自我需求不但受生活水平的影響，而且還受價值觀的影響，生活水平越低，個人需求越低。同時還提出，企業(yè)員工流失也受到員工對企業(yè)的信任度的影響，對企業(yè)信任度越低，員工流動性就越大。Aaron(2017)提出企業(yè)員工流動性受企業(yè)激勵制度影響，企業(yè)如果缺失激勵制度，員工流動性就會增高，相反，如果制定相應的員工激勵制度，企業(yè)員工流動性就會降低。MichaelWhitmire(2017)提出企業(yè)員工流動性受薪酬及獎金制度的影響，如果薪酬及獎金制度不合理，企業(yè)員工流動性就會增高，同理，如果薪酬及獎金制度有競爭性，員工流動性就會降低。AdovorE(2021）主要研究員工流動性與員工的生活環(huán)境及工作環(huán)境的相關性，生活環(huán)境優(yōu)越，則員工流動性降低，員工的辦公環(huán)境優(yōu)越、人際關系和諧、企業(yè)組織體系完善，可以有效降低員工流失。KhanJawaria(2021）主要研究通過對薪酬制度的不斷優(yōu)化，并輔助相對應的激勵制度，進而不斷降低企業(yè)員工流動性。（2）人員流失因素AharonTziner（2016）提出人員流失因素主要有三個方面，分別是經(jīng)濟學因素、工作關系因素和個人因素。其中經(jīng)濟因素包含薪酬水平、勞動市湯情況等，工作關系因素包含組織因素和個人態(tài)度，個人因素包含員工學歷、家庭背景等個人特征。ArfatAhmad(2018)提出人員流失因素由明顯因素和不明顯因素構式，其中明顯因素包含薪酬福利、工作環(huán)境、個人職業(yè)發(fā)展等，不明顯因素包含教育水平、家庭背景等。D.A.Tracey(2021）提出人員流失因素由不可控因素、可控因素和個人因素構成。其中不可控因素為社會環(huán)境因素，可控因素為企業(yè)因素，個人因素一年齡、性別等因素。綜上可知，國外學者很早便著手研究人員流失問題，并取得了一定成果，同時國外學者們也在不斷完善相關研究成果，總體來講，管理者的文化水平、員工的發(fā)展空間以及企業(yè)的激勵制度都直接影響員工的流動性，這樣因素相輔相成共同影響著員工的流動性，在流失因素方面，主要包含薪酬福利、員工個人因素以及工作環(huán)境等因素，這三方面的因素直接影響企業(yè)的人員流失，此外社會環(huán)境因素也對企業(yè)人員流失造成一定影響，但多數(shù)學者并未將此因素納入研究范圍，主要從企業(yè)因素及個人因素入手，分析人員流失的原因并給出相應的對策。國外學者在人員流失問題的研究較全面且深入，但目前尚未形成統(tǒng)一的意見。（二）國內(nèi)文獻綜述國內(nèi)員工流失理論的研究尚未成熟，通常是借鑒參考國外理論研究，國內(nèi)學者對員工流失原因和應對措施的研究不夠深入。隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭也日趨激烈，其中人才的爭奪尤為突出，在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，企業(yè)數(shù)量多，求職者可選擇的工作機會多，員工就會很輕易的流動，導致員工流失率增大。鑒于當前這種局面，國內(nèi)學者基于我國企業(yè)目前現(xiàn)狀，結(jié)合國外學者的相關研究成果，給出了具體的對策，并取得了一些成果。（1）人員流失因素秦凱云（2022)提出人員流失因素主要表現(xiàn)在三個方面，首先是宏觀因素，具體表現(xiàn)為社會環(huán)境因素、當?shù)亟?jīng)濟規(guī)模以及人口流動等因素，這些因素直接影響員工是否選擇長期服務企業(yè)；其次是中觀因素，具體表現(xiàn)為企業(yè)制度、企業(yè)文化以及薪資體系等因素，員工對這些制度是否認同，直接決定著員工是否選擇離開企業(yè)；再次是微觀因素，具體表現(xiàn)為員工性別、年齡成長背景、文化層次及個人修養(yǎng)等因素，值得一提的是員工的心理因素也會影響員工是否選擇離開企業(yè)，這一因素是深層次因素。羅既白（2022）提出中國傳統(tǒng)文化因素是造成人員流失的重要因素之一，中國傳統(tǒng)文化中強調(diào)集體利益至上，推崇犧牲小家，成就大家，導致企業(yè)過分關注企業(yè)利益而忽略員工個人利益，無法給員工提供舒適的工作環(huán)境，無法給員工提供合理的薪資待遇，無法滿足員工的合理訴求，導致員工最終由于無法承受而選擇離開企業(yè)，這一流失因素也是中國特有的，此研究成果也為其他國內(nèi)學者提供了借鑒。范良風(2022）提出人員流失因素主要為員工的薪資待遇，人才是企業(yè)的核心競爭力，如果不能提高核心員工的薪資待遇，必然不能留住人才，也會喪失企業(yè)的核心競爭力，只有提供合理的薪資待遇才能使企業(yè)能吸引并留住人才，企業(yè)才能不斷壯大。杜吉瓊(2022)提出人員流失因素主要為企業(yè)的文化及制度，企業(yè)的員工只有認同公司的文化及制度，才能愿意長期留在企業(yè)，如果企業(yè)的文化及制度無法得到員工的認可，必然導致大量員工流失。（2）人員流失的影響及對策朱賢璇(2022)提出企業(yè)的核心競爭力是人才，人才的流失必然削弱甚者喪失企業(yè)的競爭力。同時核心人才的流失還會影響現(xiàn)有在職人員，對在職人員的穩(wěn)定性造成很大沖擊，在職員工工作績效將會大大降低，造成企業(yè)工作效率降低，運營成本增加。周子奇（2022)提出人員流失對中小企業(yè)造成嚴重影響，中小企業(yè)在員工規(guī)模上較小，核心人員更少，人員流失過多，直接造成日常業(yè)務無法運轉(zhuǎn)，如果核心人員流失過多，對中小企業(yè)而言將造成無法承受的后果，嚴重影響著企業(yè)的發(fā)展。沃豪杰（2022）提出企業(yè)的人員流失造成企業(yè)的熟練工大量流失，雖然可以通過引進應屆畢業(yè)生的方式緩解企業(yè)的人員流失問題，但由于應屆大學生由于沒有工作經(jīng)驗，需要經(jīng)過長時間的培訓，同時應屆生由于技能差會導致企業(yè)運營成本的增加，這些成本必然會降低企業(yè)的利潤，進而降低企業(yè)在激烈的市場競爭中喪失優(yōu)勢，所以企業(yè)如何降低人員流失已經(jīng)成為企業(yè)必須重視的問題。馮健海（2022）提出民營企業(yè)始終無法擺脫人員流失的困境，人員流失對民營企業(yè)來講影響很大，很多民營企業(yè)無法發(fā)展壯大，主要原因就是人員流失問題，所以民營企業(yè)要想快速發(fā)展，必須解決人員流失問題。秦園月（2022）提出人員流失主要分為正常流失和非正常流失，無論那種流失對企業(yè)而言都造成嚴重影響，其通過對流失原因進行分析，給出了對應的解決方法。劉陽(2022）基于我國民營企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，從多個角度進行了研究，主要為企業(yè)的機制是否科學，企業(yè)管理理念是否科學，企業(yè)發(fā)展空間是否合理，并針對現(xiàn)狀給出了具體的優(yōu)化建議。楊思佳（2022）通過對C公司發(fā)展過程中出現(xiàn)員工流失率高、運營效率低等問題的研究，提出需要完善績效考核制度、建立公平的員工晉升機制、優(yōu)化薪酬激勵機制。劉芳麟（2022）針對頁興公司的基層員工流失問題，通過對公司外部和公司內(nèi)部原因進行分析，給出了具體的防范策略，并且制定了保障措施。許晶晶（2022)通過對重慶盒馬鮮生超市一線員工流失問題進行研究，提出需要設計高效的招聘方案、建立公平合理的激勵制度、打造良好的工作環(huán)境、推廣積極向上的企業(yè)文化和開展豐富的員工培訓。鄒銀（2022）通過研究提出，要做到以人為本，肯定員工的人格和自身價值，從關心員工、信任員工、幫助員工等細節(jié)入手，具體措施為建立科學的績效考核體系和薪酬體系、實施科學匹配的職業(yè)規(guī)劃管理、改善公司內(nèi)外部環(huán)境、關心員工消除不良情緒、加大企業(yè)文化建設的力度。（三）相關研究評論縱觀相關文獻，可以看出國外學者在員工的薪酬體系、企業(yè)文化等層面投入的精力較多，但他們并沒有基于企業(yè)的立場對人員流失問題進行研究，基于我國企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，造成企業(yè)人員流失的因素并不僅僅局限于薪酬體系和企業(yè)文化層面，因而，全盤借鑒國外理論是無法徹底解決我國企業(yè)人員流失問題。當前我國企業(yè)員工流失問題較為常見，已經(jīng)嚴重影響到了企業(yè)的正常發(fā)展，借助企業(yè)員工流失問題的相關研究，可以提升企業(yè)運營管理水平。國內(nèi)學者已經(jīng)開始逐步注重對企業(yè)人員流失問題的研究，但大都處在初步探索階段，一般性描述較多，研究不夠深入，研究成果也不夠系統(tǒng)。因此，本文將S機械公司的員工流失問題作為研究對象，從S機械公司員工流失現(xiàn)狀著手，分析原因并給出相應對策，為S機械公司和其它企業(yè)提供一定的參考。三、S機械公司員工流失現(xiàn)狀分析（一）S機械公司概況蘇州S機械有限公司成立于1997年04月29日，注冊資金24500萬元人民幣，公司坐落于蘇州，主要經(jīng)營研發(fā)、生產(chǎn)：三軸、四軸、五軸及五軸以上聯(lián)動的數(shù)控機床、數(shù)控系統(tǒng)及伺服裝置、機械設備零部件加工自動線、機器人、機床功能部件及附件，提供上述相關產(chǎn)品的維修、保養(yǎng)、改造；銷售自產(chǎn)產(chǎn)品并提供相關技術支持和售后服務。蘇州S機械有限公司以顧客為中心，以服務為特色；以專業(yè)價值追求卓越，創(chuàng)造行業(yè)品牌典范，實現(xiàn)價值最大化，回報社會，誠信奉獻為企業(yè)使命；在蘇州逐漸樹立起公司良好品牌。（二）S機械公司員工流失現(xiàn)狀2017年至2021年，S機械公司職工流動比率，見表3-1。表3-1S機械公司2017年~2021年員工流失率2017201820192020202144%51%30%35%38%數(shù)據(jù)來源：企業(yè)內(nèi)部資料如上圖所示，S機械公司從2011年創(chuàng)立至今，其人員流動比率呈逐年遞增的趨勢，其年均流動比率為百分之三十四，并且持續(xù)偏高，2016年更是高達百分之五十一。當然，這其中也包括S機械公司為了降低人工成本和提高生產(chǎn)率而采取的一系列自動裁員措施，以及因為訂單不穩(wěn)定造成的加班費下降，以及部分人員的離職。（1）S機械公司的人才流動狀況本文以S機械公司2017年至2021年五年間離職人員的工作分布為研究對象。表3-2S機械公司流失員工崗位分布情況年份離職人數(shù)（人）基層員工一線管理人員、行政及其他輔助部門人員人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）20176545959159920186585868972112019302281932172020285257902810202124822691229年平均42938991409資料來源：S機械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-2所示，S機械公司的下崗職工中，百分之九十一是下崗職工，而在一線經(jīng)理和其它輔助崗位上的下崗職工則是百分之九。因此，企業(yè)要加強對基層職工離職率的控制，要更加細致、深入地了解其離職原因，并制定相應的對策。（2）S機械公司職工中的男女比例變化本文以S機械公司2017年至2021年五年間的離職職工的性別分布為研究對象。表3-3S機械公司流失員工性別分布情況年份離職人數(shù)（人）流失男員工流失女員工人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765411117543832018658991555985201930248162548420202854315242852021248471920181年平均人數(shù)429701635984資料來源：S機械公司的數(shù)據(jù)信息如表3-3所示，S機械公司的員工中，女性員工占百分之八十四，這一情況與女性員工占到了全部員工的百分之九十有一定聯(lián)系。（3）S機械公司職工離職期的變化本文以S機械公司2017-2021年度員工的數(shù)據(jù)為例。表3-4S機械公司流失員工司齡分布情況在職時間人數(shù)（人）百分比（%）半年以內(nèi)68632半年<司齡≤1年644301年<司齡≤2年257122年<司齡≤3年215103年<司齡≤4年17284年<司齡≤5年8645年<司齡≤6年6436年<司齡≤8年211合計2145100資料來源：S機械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-4可以看到，在一年之內(nèi)離職的雇員中，占全部離職人員的百分之62，有百分之22%的人工作了一到三年的人，還有15%的人工作了三到六年。雇員工作時間愈久，其流動比率愈低。所以S機械公司要把重點放在新員工的培養(yǎng)上，把新員工的管理和穩(wěn)定下來，這樣可以減少人員的流動。（5）S機械公司技術人員離異情況。例如，從2017-2021年度公司的雇員流失情況。表3-5S機械公司流失員工婚姻狀況年份離職人數(shù)（人）未婚已婚/離異人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）2017654170264847420186581652549375201930285282177220202857727208732021248642618474年平均4291122631774資料來源：S機械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-5可以看到，S機械公司的單身人員在過去5年中的年平均流動比率是26%，而在已婚人員中，每年的流動比率達到了百分之七十四。（6）S機械公司外遷人員的籍貫分布。以S機械公司2017-2021年度人員流動情況為例。表3-6S機械公司流失員工籍貫分布情況年份離職人數(shù)（人）市內(nèi)省內(nèi)省外人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）人數(shù)（人）比例（%）201765433565105568520186582645285808820193021243311257852020285932792498820212485220822390年平均42917439937387資料來源：S機械公司的數(shù)據(jù)信息從表3-6可以看到S機械公司在過去五年內(nèi)流失的員工中，百分之八十七是省外的，百分之九是省內(nèi)的，百分之四是本地的，這個數(shù)字和S機械公司的雇員的籍貫比率是一樣的。本地的生活成本很高，房價也很高，很難在這里安家落戶，再加上移民的流動性很大，很多人都會選擇離開，比如結(jié)婚生子，比如照顧家人，比如去其他城市工作，還有的人選擇回到自己的家鄉(xiāng)去創(chuàng)業(yè)。（7）S機械公司員工流失因素本文對S機械公司人員流動的原因進行了分析，并根據(jù)以前的資料，與HR部門進行了深入的溝通，并根據(jù)一線經(jīng)理的意見進行了總結(jié)。具體情況見表3-7。表3-7S機械公司員工流失原因統(tǒng)計因素人數(shù)（人）比例（%）公司因素98746個人因素49323家庭因素864被辭退55826和同事關系因素211合計2145100資料來源：S機械公司的資數(shù)據(jù)信息從表3-7可知，S機械公司的人員流動最主要的原因是企業(yè)，達到了百分之四十六。一方面是因為公司的客觀原因，比如因為訂單數(shù)量的下降，公司為了節(jié)省開支，必須要限制員工的加班時間，這會造成員工的工資水平下降，而大多數(shù)人都會把工資當成一個重要的指標。四、S機械公司員工流失的原因（一）崗位壽命短，員工危機感強S機械公司并沒有明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，也沒有形成一套完善的系統(tǒng)。公司的人力資源管理人員在招聘新員工、新員工入職培訓、考勤管理、工資管理等方面投入了很多的精力。S機械公司的工作年限更短，一年以內(nèi)的238名新員工，占百分之三十六，其中1/3以上的人是一年之內(nèi)新來的，3年以內(nèi)的500人占百分之七十七，這意味著新員工的流動性很大，工作時間越久，對工作的危機感就越強，員工的工作壓力也就越大，生怕公司會流失，甚至會做出一些調(diào)整，這就導致了員工的流失率。（二）薪資達不到員工希望的水平S機械公司2017-2021年度基本薪酬的增幅為百分之六，與其他競爭對手相比，基本沒有任何競爭力。S機械公司全體職工的工資由基本工資、加班費和月度獎金組成?；竟べY只比蘇州市高170元（平均五年），蘇州各大公司基本都是如此，差別不大。但也有幾家公司的底薪，比蘇州市的最低工資高出300-500元，所以有些人會選擇更高的基礎工資。S機械公司的很多員工，都是從家鄉(xiāng)搬到蘇州來的，他們也是靠自己的本事來獲取薪資的，如果公司的薪水沒有達到他們的要求，或者是從朋友那里聽說了更有競爭力的公司，那么他們就會毫不猶豫地跳槽。所以，工資與福利是決定雇員是否離開公司的重要因素。（三）缺少對員工的職業(yè)規(guī)劃培養(yǎng)鑒于公司缺乏對雇員的職業(yè)規(guī)劃，許多人都覺得公司沒有或沒有提升的可能。所以，當一些員工想要靠自己的努力來提升自己的崗位位的時候，他們就會因為不了解公司的升職標準而放棄，而是選擇了另外一家公司。S機械公司并沒有為每個員工都提供一張技能培訓方案，所以他們的技術一般都是一成不變的，他們的工作能力也是有限的，這也是為什么他們很少有升遷和發(fā)展的機會的原因之一。（四）缺乏穩(wěn)定員工的企業(yè)文化S機械公司是一家非常特殊的公司，員工的工作壓力很大，比如健身房、心理咨詢室、員工休息室、員工休息室等等，這些設施都沒有建起來。至于員工的飲食，因為公司沒有專門的員工食堂，所以加班的人吃不上飯，只能從家里外帶或者點外賣，這樣下去，員工會覺得公司忽略了他們的關心和身體健康，這也使得很多人，特別是新來的年輕人，缺乏強烈的歸屬感，在公司呆不了多長時間就會選擇離職。五、解決S機械公司員工流失的對策（一）完善招聘體系與崗位匹配度S機械公司等私營企業(yè)中，招人難、留人難已成為一種常見的現(xiàn)象。在生產(chǎn)高峰期，為生產(chǎn)制造提供人力保證。首先，可以考慮拓寬招聘渠道，在目前的“擺攤”模式下，與勞動中介公司合作，既能拓寬招聘渠道，又能縮短招聘時間。其次，實行內(nèi)部員工推薦制，通常由內(nèi)部人員向公司推薦新的員工，可以更快地適應新的工作環(huán)境，并能迅速地滿足工作需要。特別是那些由自己的老鄉(xiāng)或朋友幫忙找的技術職位，他們可以迅速地找到自己的定位。最后，對于那些對技術、工作經(jīng)驗要求較高的職位，可以放寬學歷、年齡、性別等方面的限制，突破原有的障礙，將其安置到適合自己的崗位上。完善雇員招募系統(tǒng)，請參閱下列表格。表5-1員工招聘保障制度細則項目保障措施目的招聘渠道拓寬招聘渠道降低招聘難度鼓勵內(nèi)部推薦縮短招聘周期招聘方式降低不必要的應聘門檻突出崗位需求打破崗位固有的壁壘以人-崗匹配為第一優(yōu)先原則數(shù)據(jù)來源：自行設計（二）優(yōu)化薪資激勵制度S機械公司職工薪酬構成為：基礎薪酬+加班費+每月分紅。正如前面幾章所說，S機械公司的員工基本工資是行業(yè)內(nèi)比較低的，沒有任何競爭優(yōu)勢，加班費的計算方式和其他公司差不多，但區(qū)別只在于工作時間的長短。近年來，中國勞動法和蘇州地方勞動監(jiān)察機構都對員工的工作時間做出了明確的規(guī)定，按照我國勞動法，一個月的工作時間不能超過36個小時。蘇州大多數(shù)私營公司每月都會把員工的工作時間限制在80個小時之內(nèi)。這意味著，大多數(shù)公司的加班費都差不多。我們可以做的最好的是每月對員工發(fā)放獎勵。比如，可以增加司齡獎，按照入職一年或三年以下的標準，每個月的司齡為五十元；三年內(nèi)未滿五年者，每月按月獎勵一百元；五年以上的，每個月的司齡獎金為兩百元，最高為兩百元。如上文所述，S機械公司的司齡為一年的雇員中，百分之三十六是司齡一至三年的，百分之七十七是司齡，百分之十四是司齡三至五年，百分之八是司齡五年以上的。最好的辦法是，一年以內(nèi)的，每人五十元，不到三年的，每人每月一百元；三年內(nèi)未滿五年者，每人每月一百五十元；五年以上的，每個月兩百元。這樣就可以對司齡獎金進行更細致的劃分，從而在一定程度上激發(fā)了員工在公司的長期工作。（三）重視員工職業(yè)規(guī)劃培訓S機械公司現(xiàn)在還沒有一個明確的員工職業(yè)發(fā)展計劃，更別說具體實施了。S機械公司要把員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)自身的戰(zhàn)略和發(fā)展計劃相結(jié)合。根據(jù)S機械公司的員工流動情況，從2015年至2019年的累計數(shù)據(jù)來看，在這一年中，有百分之六十二的員工流失了。員工在剛進入公司的第一年，就會考慮到公司的各項指標和情況，除了工資之外，還有一個很大的影響。在工資基本滿足了他們的期望后，制定出一個明確的、合理的職業(yè)計劃，這將會是大多數(shù)員工繼續(xù)在公司工作的最大誘惑力。制定員工的職業(yè)發(fā)展計劃，不能僅僅是紙上談兵，這對于員工的職業(yè)發(fā)展來說是很重要的方面。針對不同層次、不同方向的員工，按照公司的長遠發(fā)展計劃，鼓勵他們?yōu)榇硕鴬^斗。當雇員按照既定的職業(yè)發(fā)展方向前進時，他們會對公司的發(fā)展前途抱有期望，從而使他們的積極性得到最大程度的發(fā)揮，并且對自己的工作更加熱情和責任感。當雇員們按照他們的工作計劃前進時，每個微小的進步都會給他們帶來良好的成就感。（四）加強企業(yè)文化建設一是要讓他們有一種歸屬感。良好的企業(yè)文化可以讓員工對公司有一種認同感、成就感、使命感，提高員工對公司文化的認同，提高員工對公司的忠誠，使員工與公司形成利益共同體。其次，企業(yè)文化可以增強員工的歸屬感和凝聚力，從而為公司的發(fā)展提供心理和智力上的支撐。良好的企業(yè)文化可以加強公司的凝聚力、提升員工的認同度和工作效率，促使員工自覺地工作，遵守法律法規(guī)，從而減少生產(chǎn)成本，提高公司的效益和競爭力。公司的文化優(yōu)勢與競爭優(yōu)勢的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，可以促進公司的凝聚力、員工的創(chuàng)造性、幸福感、忠誠、自豪感，從而為公司的發(fā)展與變革提供了有力的保證，從而顯著地提高公司的核心競爭力，促進公司的集團經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。所以，要強化企業(yè)文化，樹立企業(yè)文化，樹立服務意識，讓企業(yè)文化深入人心，調(diào)動職工的積極性，提高企業(yè)的凝聚力。讓他們從心底里認可公司的文化和價值觀，在面對其它公司的高薪誘惑時，依然可以不受影響，忠于公司，降低人才流失。二是組織員工、主管、經(jīng)理定期召開交流會，讓管理層多了解員工的建議，改進不合理的制度、規(guī)范等；這樣就能及時地發(fā)現(xiàn)問題，避免員工的不滿情緒，創(chuàng)造出一個合適的、輕松的工作環(huán)境。三是建立一個學習團隊。研究結(jié)果顯示，比較成功的互聯(lián)網(wǎng)公司，其內(nèi)部都有良好的學習環(huán)境，員工的技術水平不斷提高，公司的技術水平也隨之提高?？舍槍Σ煌呐d趣群體，建立學習團體，并在內(nèi)部進行交流。在這樣的環(huán)境下，不僅可以提升員工的能力，還可以提升團隊的凝聚力。結(jié)論人才流失對公司造成的損害與離開公司前承擔的責任是相關聯(lián)的。領導的流失會導致公司理念的瓦解、團隊的波動大，乃至領導層的崩潰。銷售人員的流失可能會導致敏感信息的泄露和公司市場份額的流失。技術人員的流失實際上是公司關鍵技術的流失，以及開發(fā)項目的中斷和取消。與此這也使得，員工轉(zhuǎn)向他們的同事或競爭對手，這對公司是致命的打擊。重點技術與機密信息丟失，被對手占領市場，公司在與對手的競爭中丟失了優(yōu)勢。本論文以S機械公司為例，對導致人才流失的根源進行了深入的分析，并提出了相應的優(yōu)化措施。技術人才是一個公司發(fā)展的關鍵因素，而人才的流失又會嚴重地影響到公司的發(fā)展。而在中小型企業(yè)，忽略了人力資源的管理，則會加速人力資源的流失，造成人力資源的短缺，從而造成經(jīng)營活動的停頓、經(jīng)營發(fā)展遲緩。因此，核心技術人才的流失，不但會使其在競爭中喪失競爭力，同時也會對其造成一些負面影響，比如核心技術的外泄。本文認為，造成這一現(xiàn)象的原因在于，我國的中小企業(yè)僅僅重視人才的引進，卻沒有對其進行有效的挽留。中小企業(yè)要加強對人力資源的管理，必須建立健全的職業(yè)技能培訓制度，降低人力資本流動對企業(yè)的沖擊。本文的主要工作包括以下幾點：對S機械公司的高流動人口狀況進行了研究。第二，對S機械公司員工流失狀況進行了分析，并結(jié)合現(xiàn)場問卷及與員工的訪談，得出S機械公司員工流失的原因有：薪酬制度、職業(yè)生涯、培訓