油田集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度

XX油田集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考核制度

XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部

績(jī)效考核管理制度

北大縱橫管理咨詢公司

二零零四年十二月

目錄

第一章總則..........................................................1

第二章考核的組織管理.................................................2

第三章考核方法.......................................................4

第四章部門考核.......................................................8

第五章部門負(fù)責(zé)人考核................................................12

第六章職能人員、車間人員個(gè)人考核....................................13

第七章銷售人員考核..................................................17

第八章個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)..............................................19

第九章申訴與處理....................................................21

第十章附則.........................................................22

附表1：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表.............23

附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單....................24

附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表......................25

附表4：業(yè)務(wù)單位個(gè)人績(jī)效考核表.....................................26

附表5：?jiǎn)T工能力指標(biāo)定義表.........................................27

附表6：?jiǎn)T工專業(yè)知識(shí)與技能指標(biāo)定義表...............................31

附表7：各類人員能力評(píng)價(jià)指標(biāo)表.....................................32

附表9：中高層管理人員能力評(píng)價(jià)表...................................33

附表8：部門通常人員能力評(píng)價(jià)表.....................................34

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效管理工作，保障組織體系的順暢運(yùn)行，持續(xù)不斷

地提高與改進(jìn)部門、車間與個(gè)人工作業(yè)績(jī)，確保業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成與有關(guān)政

策、制度的有效實(shí)施，特制定本管理辦法。

第二條適用范圍

本辦法適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位所有部門與除經(jīng)營層、財(cái)務(wù)委派人員以外的所

有人員的考核，具體包含職能部門、職能人員、研發(fā)人員、車間人員、生產(chǎn)工人、

銷售人員的考核。

車間薪酬總額由車間產(chǎn)量系數(shù)決定，因此不單獨(dú)設(shè)立車間考核。

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層、財(cái)務(wù)委派人員的考核由集團(tuán)總部人力資源部組織進(jìn)行，不屬

于《集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考核管理制度》的執(zhí)行范疇，具體辦法參加《集團(tuán)業(yè)務(wù)

單位績(jī)效考核管理制度》。

第三條基本原則

1、以提高績(jī)效為導(dǎo)向的原則

2、重要性原則：績(jī)效考核只是針對(duì)關(guān)鍵任務(wù)設(shè)定指標(biāo)，并不能涵蓋所有工作

3、定性與定量考核相結(jié)合的原則

4、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的原則

5、結(jié)果導(dǎo)向與過程導(dǎo)向相結(jié)合的原則

6、公平、公正、公開的原則

第二章考核的組織管理

第四條考核的組織機(jī)構(gòu)及職責(zé)劃分

（一）綜合管理部

綜合管理部是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊承

擔(dān)下列職責(zé)：

1、根據(jù)集團(tuán)總體績(jī)效考評(píng)政策，編制與調(diào)整本業(yè)務(wù)單位內(nèi)部績(jī)效考評(píng)方案與考

核管理辦法；

2、根據(jù)集團(tuán)總體薪酬政策，編制適合本業(yè)務(wù)單位的薪酬方案，負(fù)責(zé)核定公司經(jīng)

營層以外人員的薪酬；

3、負(fù)責(zé)組織制定本業(yè)務(wù)單位各部門與個(gè)人的績(jī)效指標(biāo)體系；

4、在考核周期內(nèi)全程參與部門與個(gè)人績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)值的商定、變更；

5、負(fù)責(zé)組織本業(yè)務(wù)單位所有部門考核、除經(jīng)營層以外的人員考核，并對(duì)考核過

程進(jìn)行監(jiān)督與檢杳；

6、規(guī)范考核過程，對(duì)本業(yè)務(wù)單位各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

7、收集與考核指標(biāo)有關(guān)的資料信息，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；

8、根據(jù)數(shù)據(jù)提供部門所提供的數(shù)據(jù),對(duì)本業(yè)務(wù)單位各部門與個(gè)人的定性指標(biāo)進(jìn)

行打分；

9、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、部門目標(biāo)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒

等的根據(jù)；

10、接收集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位內(nèi)部各部門與個(gè)人的考核中訴，并落實(shí)具體調(diào)查

工作；

11、向集團(tuán)總部人力資源部提供關(guān)于本業(yè)務(wù)單位部門考核與人員考核的有

關(guān)數(shù)據(jù)；

（二）各部門與車間負(fù)責(zé)人職責(zé)

1.負(fù)責(zé)本部門或者車間考核工作的整體組織實(shí)施及監(jiān)督管理；

2.負(fù)責(zé)追蹤、收集下屬各崗位績(jī)效指標(biāo)數(shù)據(jù)；

3.負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)；

4.負(fù)責(zé)對(duì)所屬員工的個(gè)人考核評(píng)分；

5.負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃并輔導(dǎo)績(jī)效改進(jìn);

6.負(fù)資協(xié)調(diào)處理本部門、車間員工的考核申訴。

（三）集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單々的生產(chǎn)管理室、營銷辦公室等有關(guān)部門負(fù)責(zé)本業(yè)務(wù)

單位內(nèi)部考核數(shù)據(jù)的提供及考核工作的配合等。

第五條回避制度

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的綜合管理部的部門考核與個(gè)人考核評(píng)價(jià)結(jié)果與處理應(yīng)當(dāng)回

避本部門，其考核評(píng)價(jià)結(jié)果與處理建議由綜合管理部的分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)完成，最終結(jié)

果交給綜合管理部按通常程序流轉(zhuǎn)。

第三章考核方法

第六條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。

（一）季度考核：

每季度的1—10日內(nèi)完成上季度的季度考評(píng)；

每季度的20—25H確定卜季度的考核指標(biāo)；

（二）年度考核：

每年的1月11日—25日內(nèi)完成上年度的年度考評(píng)。假如春節(jié)在元月，則在春

節(jié)前完成。

每年的12月1日—20日確定下年度的年度考核指標(biāo)；

第七條考核維度

集團(tuán)的考核體系使用平衡計(jì)分卡績(jī)效考核體系，而非傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)考核。

財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)是一種滯后指標(biāo)，是企業(yè)過去行為的結(jié)果。平衡計(jì)分卡使用經(jīng)濟(jì)績(jī)效

的動(dòng)因或者前置指標(biāo)來補(bǔ)充這些滯后性財(cái)務(wù)指標(biāo)。

根據(jù)集團(tuán)的總體戰(zhàn)略與成功關(guān)鍵因素，平衡計(jì)分卡將集團(tuán)的總體經(jīng)營目標(biāo)與工

作計(jì)劃分解為財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營與學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度的指標(biāo)，并繼而分解到

各個(gè)下屬業(yè)務(wù)單位，再繼而分解到業(yè)務(wù)單位各部門與個(gè)人。因此，業(yè)務(wù)單位部門、

車間與個(gè)人的考核也將從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營與學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行考核。

（一）財(cái)務(wù)維度：

財(cái)務(wù)維度是平衡計(jì)分卡的一個(gè)重要構(gòu)成部分。財(cái)務(wù)目標(biāo)是集團(tuán)經(jīng)營的最終目標(biāo),

集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有賴于各個(gè)業(yè)務(wù)部門、職能部門、車間、員工的共同協(xié)作。針

對(duì)財(cái)務(wù)維度的考核能夠揭示企業(yè)組織內(nèi)部的協(xié)作是否導(dǎo)致了最終結(jié)果的改善。財(cái)務(wù)

維度指標(biāo)通常是一些傳統(tǒng)的滯后指標(biāo)“典型的指標(biāo)包含獲利能力、收益增長(zhǎng)率與經(jīng)

濟(jì)增加值等指標(biāo)。

（二）客戶維度:

為了實(shí)現(xiàn)集團(tuán)的財(cái)務(wù)目標(biāo)，企業(yè)組織務(wù)必回答兩個(gè)重要問題：誰是我們的目標(biāo)

客戶？我們?yōu)橹?wù)的價(jià)值定位是什么？恰當(dāng)?shù)膬r(jià)值定位對(duì)很多企業(yè)組織帶來各類

挑戰(zhàn)。成功的企業(yè)務(wù)必在深入熟悉顧客需求的基礎(chǔ)上建立與顧客的長(zhǎng)期關(guān)系，想方

設(shè)法滿足特定顧客的需求。用另一句話說，客戶目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)才能驅(qū)動(dòng)財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)

現(xiàn)。

客戶維度的衡量指標(biāo)通常包含顧客滿意度、顧客忠誠度、市場(chǎng)份額與顧客獲得

率等指標(biāo)。

（三）內(nèi)部運(yùn)營維度：

為了持續(xù)地增加顧客與股東價(jià)值，企業(yè)組織內(nèi)部的特定業(yè)務(wù)流程務(wù)必實(shí)現(xiàn)有效

運(yùn)作才能更好的服務(wù)顧客，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值定位。為了實(shí)現(xiàn)有效的運(yùn)作，企業(yè)組織

務(wù)必苜先辨認(rèn)出務(wù)必改善的關(guān)鍵流程，然后對(duì)現(xiàn)有的產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、制造、物流

與售后服務(wù)等.業(yè)務(wù)流程進(jìn)行完善改進(jìn)，有的時(shí)候甚至需要制定全新的'業(yè)務(wù)流程。針

對(duì)平衡計(jì)分K-的內(nèi)部運(yùn)營維度的績(jī)效考核就是辨認(rèn)出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程并制定盡可

能好的指標(biāo)追蹤企業(yè)在流程改善上所取得的進(jìn)展。

（四）學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度：

在平衡計(jì)分卡中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)其它三個(gè)維度目標(biāo)的‘強(qiáng)化劑”。

從根本上說，它們是平衡計(jì)分卡的根基。一旦企業(yè)確定了顧客與內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度

的指標(biāo)與相應(yīng)的行動(dòng)，企業(yè)就會(huì)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有的員工技能與信息系統(tǒng)與為之實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所

應(yīng)該到達(dá)的水平存在的差距。學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度的指標(biāo)將有助于企業(yè)縮小這種差距，

并保證取得未來可持續(xù)的績(jī)效。

第八條考核指標(biāo)設(shè)置的原則

（一）可控性：指標(biāo)務(wù)必能夠測(cè)量或者具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必為被考核部門與個(gè)

人所能影響；

（二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)小于考核期；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)業(yè)務(wù)單位績(jī)效有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，通

常為6-8個(gè)；

（四）業(yè)績(jī)的直接表達(dá)：指標(biāo)能直接反映被考核部門或者個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，部門或者

者個(gè)人很清晰該如何努力完成該項(xiàng)指標(biāo)；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，各部門的目標(biāo)要以分解與完成業(yè)務(wù)單位目標(biāo)

為基準(zhǔn)，個(gè)人的目標(biāo)要以完成部門目標(biāo)為基準(zhǔn)；

（六）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史績(jī)效、未來進(jìn)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的績(jī)效

確定，不宜過高或者過低，應(yīng)使被考核部門或者個(gè)人通過努力能夠達(dá)到；

第九條指標(biāo)權(quán)重

（一）考核指標(biāo)的權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在考核指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度。指標(biāo)的

權(quán)重通常不低于5%,過低則難以在全體指標(biāo)中表達(dá)出作用；

（-）指標(biāo)之間的權(quán)重差異最好不低于5%,以表達(dá)出不一致指標(biāo)之間重要性的差異。

（三）關(guān)于特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為?票否決指標(biāo)，如安全工作沒有按

標(biāo)準(zhǔn)完成,，本周期內(nèi)的考核得分為0分；

（四）關(guān)于特別重要，影響整體工作的指標(biāo)可設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，并增加權(quán)重，若

該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo)對(duì)應(yīng)的分值為。分。

第十條指標(biāo)評(píng)分

定量指標(biāo)按照指標(biāo)的計(jì)分規(guī)則直接算出得分。

定性指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，評(píng)分時(shí)以5分為單位進(jìn)行打分，

分值為0—120分。具體對(duì)應(yīng)關(guān)系見表1：

表1評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

考核得分120、115、110、105100、95、9085、80、75、706560…50…

第十一條考核記錄

（一）各考核主體與綜合管理室應(yīng)該充分熟悉被考核部門與被考核人的考核維度與

指標(biāo)，并建立口?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容完成情況進(jìn)行記錄，作為考核打分的

根據(jù)，在被考核部門與被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

（二）綜合管理室根據(jù)考核指標(biāo)設(shè)置，負(fù)責(zé)向各考核資料提供部門、督辦部門及有關(guān)

分管領(lǐng)導(dǎo)提交資料/數(shù)據(jù)收集清單?？己似诮Y(jié)束后，綜合管理室負(fù)責(zé)回收資料/

數(shù)據(jù)清單，對(duì)被考核部門與被考核人進(jìn)行定量考核指標(biāo)計(jì)分。

（三）考核檔案保管：綜合管理室負(fù)責(zé)保管績(jī)效考核檔案，所有部門與個(gè)人考核資料

按部門歸檔儲(chǔ)存。

第十二條考核結(jié)果運(yùn)用

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（-）職級(jí)調(diào)整

（三）崗位調(diào)整變動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

第四章部門考核

第十三條適用范圍

本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位內(nèi)部的部門考核。

第十四條部門考核主體

表1部門考核主體與考核權(quán)重表

考核主體權(quán)重被考核對(duì)象

分管領(lǐng)導(dǎo)50%被考核部門

其它領(lǐng)導(dǎo)50%（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平

均值）

第十五條績(jī)效考核指標(biāo)體系建立

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位年度經(jīng)營計(jì)劃為基礎(chǔ)，要

表達(dá)出部門工作對(duì)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營計(jì)劃支持與本部門年度工作計(jì)劃的重要內(nèi)容。具

體程序如下：

（-）綜合管理辦公室組織業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層與各部門負(fù)責(zé)人討論，將本業(yè)務(wù)單位年度

經(jīng)營計(jì)劃與目標(biāo)分解為經(jīng)營層、部門的年度、季度工作計(jì)劃與目標(biāo)；

（-）綜合管理辦公室組織各部門分管領(lǐng)導(dǎo)與各部門負(fù)責(zé)人通過討論，并結(jié)合歷史指

標(biāo)完成情況與同行業(yè)完成情況，將各部門年度、季度工作計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考

核指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定出計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限與下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)

屬性。

（三）綜合管理辦公室負(fù)責(zé)對(duì)各部門的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體系

中存在相互矛盾的指標(biāo)。

（四）綜合管理辦公室檢驗(yàn)通過后的各部門考核指標(biāo)方案通過本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層審

批后實(shí)施。

（五）審批通過的績(jī)效考核指標(biāo)方案由部門分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人各執(zhí)一份，同時(shí)在

綜合管理部備案一份。

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的部門績(jī)效考核指標(biāo)的制定務(wù)必遵守下列規(guī)則：

（一）考核指標(biāo)方案通常不得隨意修改，考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人及其

直接上級(jí)商定，重大修改需報(bào)本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層批準(zhǔn)后，更換方可生效。重大

修改是指下列情況：

（1）權(quán)重大于20%的工作任務(wù)取消或者新增；

（2）現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重變化（增減）超過20%。

（二）考核指標(biāo)目標(biāo)值的確定要與本業(yè)務(wù)單位經(jīng)營計(jì)劃與經(jīng)營目標(biāo)保持一致，經(jīng)營計(jì)

劃有規(guī)定的項(xiàng)目，通常不得低于經(jīng)營計(jì)劃規(guī)定的經(jīng)營目標(biāo)值，但是考核指標(biāo)目

標(biāo)值通常也不能超過經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)值過多。經(jīng)營計(jì)劃沒有規(guī)定的項(xiàng)目，目標(biāo)值

的設(shè)定要參考行業(yè)先進(jìn)水平并由業(yè)務(wù)單位內(nèi)部分管領(lǐng)導(dǎo)與部門負(fù)責(zé)人協(xié)商確

定。

第十六條季度考核流程

部門季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（一）考核資料收集：季度首月4日內(nèi)

（1）被考核部門負(fù)責(zé)人參照經(jīng)營計(jì)劃與期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向各自的考評(píng)

主體提交上季度工作報(bào)告。

（2）考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向綜合管理室提供考核所需各類數(shù)據(jù)，填寫《部

門定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表2）。

（二）考核評(píng)分：季度首月5日到7日

（1）各考評(píng)主體在取得各部門的上季度工作報(bào)告后，參照部門考核指標(biāo)與各

項(xiàng)考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，

填寫《部門績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見附表1）。

（2）綜合管理室在取得《部門定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)部門實(shí)際完成情況,

參照各項(xiàng)定量考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核部門定量考核指標(biāo)的考評(píng)得

分，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)算表》（見附表3）中定量考核指標(biāo)的得分。

（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8日到10日

（1）各考評(píng)主體將部門定性考核結(jié)果《部門績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》提交

給綜合管理室。

（2）綜合管理室負(fù)責(zé)將各部門的定量指標(biāo)得分與定性指標(biāo)得分，進(jìn)行整理、

歸類、統(tǒng)計(jì)與匯總，填寫《部門績(jī)效考核計(jì)算表》。

（3）綜合管理室根據(jù)各考核主體權(quán)重，將各考核主體對(duì)部門定性指標(biāo)的評(píng)分

進(jìn)行加權(quán)計(jì)算，得到被考核部門各定性指標(biāo)的加權(quán)分。

（4）綜合管理室將定性考核指標(biāo)的加權(quán)分與定量考核指標(biāo)得分根據(jù)指標(biāo)組

合與各指標(biāo)權(quán)重計(jì)算出部門綜合考核得分。

（四）審批考核結(jié)果

（1）綜合管理室將各部門的綜合考核得分提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。

（2）業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層召開會(huì)議，討論部門績(jī)效考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層負(fù)

責(zé)人簽字審批。

第十七條年度考核流程

部門年度考核流程與季度考核流程基本相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)

別如下：

（-）考核期結(jié)束后的次年1月1日一10日，完成上年度最后季度的季度考核；

（二）1月11FI：綜合管理部啟動(dòng)部門年度考核程序；

（三）1月11日—15日：考核資料收集

（四）1月16日—18日：考核評(píng)分

（五）1月19日―20日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成各部門的綜合考核

得分。

（六）1月21日一25口：經(jīng)營層審批考核結(jié)果，本業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批

第十八條確定部門考核系數(shù)

部門考核系數(shù)二部門綜合考核得分/（￡部門綜合考核得分/部門數(shù)量）

第十九條考核結(jié)果反饋

（-）綜合管理室負(fù)責(zé)將各部門的綜合考核結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核部

門的分管領(lǐng)導(dǎo)與被考核部門的負(fù)責(zé)人。

（二）被考核部門的分管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被考核部門的負(fù)責(zé)人就考核結(jié)果面談。被考核部

門的分管領(lǐng)導(dǎo)要明確指出被考核部門的成績(jī)與不足與需要改進(jìn)之處，聽取被考

核部門負(fù)責(zé)人的意見并全面記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或者重復(fù)出現(xiàn)的

問題，由分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核部門負(fù)責(zé)人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督部

門績(jī)效改進(jìn)工作。

第二十條部門考核結(jié)果的應(yīng)用

部門考核結(jié)果直接影響部門員工薪酬，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管

理制度》。

（一）對(duì)部門負(fù)責(zé)人的影響：

部門考核內(nèi)容構(gòu)成部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容，影響其考核得分，從而影響其季度

績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金。

（二）對(duì)部門內(nèi)其他員工的影響：

部門考核系數(shù)直接影響部門績(jī)效工資實(shí)際發(fā)放總額（不含部門負(fù)責(zé)人績(jī)效匚

資），從而影響部門內(nèi)員工季度績(jī)效工資與年度獎(jiǎng)金。

第五章部門與車間負(fù)責(zé)人考核

第二十一條適用范圍

本制度適用于集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人考核（包含正、副職）與車間負(fù)責(zé)人考

核（包含正、副職）。

第二十二條考核主體

表2考核主體與考核權(quán)重表

考核主體權(quán)重被考核對(duì)象

分管領(lǐng)導(dǎo)50%被考核部門負(fù)責(zé)人

其它領(lǐng)導(dǎo)50%（有多位領(lǐng)導(dǎo)則取平均值）被考核車間負(fù)責(zé)人

業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人的考核主體與其所在部門的考核主體相同。

第二十三條績(jī)效考核指標(biāo)體系建立

集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)與部門考核指標(biāo)同時(shí)確定，確定流程

相同；業(yè)務(wù)單位車間負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核指標(biāo)確定流程與部門負(fù)責(zé)人考核指標(biāo)確定流

程相同。

第二十四條考核流程

集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核沆程與部門考核流程相同。

第二十五條部門負(fù)責(zé)人考核系數(shù)

部門（車間）負(fù)責(zé)人考核系數(shù)=部門（車間）負(fù)責(zé)人綜合考核得分/100

第二十六條考核結(jié)果反饋

（一）綜合管理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被考核

人的直接領(lǐng)導(dǎo)。

（二）被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)要

明確指出被考核人的成績(jī)與不足與需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并全面

記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或者重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考

核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)戈J,并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。

第二十七條考核結(jié)果用途

集團(tuán)業(yè)務(wù)單位部門負(fù)責(zé)人、車間負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果直接影響其個(gè)人薪酬，具體

參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。

第六章職能人員、車間人員個(gè)人考核

第二十八條適用范圍

本制度適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位除經(jīng)營層、部門負(fù)責(zé)人、銷售人員以外的員工

考核，具體包含職能人員、車間人員、研發(fā)人員考核。

第二十九條考核主體

表3考核主體

考核對(duì)象考核主體

部門職能人員、研發(fā)人員直接上級(jí)

車間人員車間主任

第三十條確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位的個(gè)人考核指標(biāo)制定要以業(yè)務(wù)單位的平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，進(jìn)

行業(yè)務(wù)單位一部門/車間一個(gè)人的逐級(jí)分解。具體程序如下：

（一）期初，由綜合管理室組織與指導(dǎo)，直接上級(jí)根據(jù)部門考核指標(biāo)、部門工作

計(jì)劃、被考核人的崗位職責(zé)，通過被考核人與直接上級(jí)的共同討論協(xié)商，

確定被考核人當(dāng)期的個(gè)人工作計(jì)劃與個(gè)人考核指標(biāo)，同時(shí)規(guī)定出計(jì)分方

法、分?jǐn)?shù)卜限與下限、數(shù)據(jù)來源、指標(biāo)權(quán)重等指標(biāo)屬性。

（二）綜合管理室負(fù)責(zé)對(duì)所有人員的績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行平衡性檢驗(yàn)，避免指標(biāo)體

系中存在相互矛盾的指標(biāo)。

（三）綜合管理室檢驗(yàn)后的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)報(bào)被考核人的上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審

批后實(shí)施。

（四）審批后實(shí)施的個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)方案由被考核人、直接領(lǐng)導(dǎo)各執(zhí)一份，同

時(shí)在綜合管理室備案一份。

個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)的制定須遵守下列規(guī)則：

（一）每個(gè)月末，被考核人與直接領(lǐng)導(dǎo)就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。

（二）考核指標(biāo)方案通常不得隨意修改。計(jì)劃與考核指標(biāo)執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大指

標(biāo)調(diào)整，雙方須重新確定考核指標(biāo)，并上報(bào)上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后方可更換。更換

后的考核指標(biāo)務(wù)必重新提交綜合管理室備案。

（三）個(gè)人考核指標(biāo)目標(biāo)值應(yīng)該根據(jù)部門考核指標(biāo)、結(jié)合部門工作計(jì)劃、被考核人的

崗位職責(zé)，個(gè)人工作計(jì)劃、個(gè)人工作目標(biāo)、個(gè)人歷史指標(biāo)完成情況、部門內(nèi)其

它人員指標(biāo)完成情況來綜合確定。

（四）個(gè)人考核指標(biāo)的確定務(wù)必由被考核員工、直接上級(jí)共同商定，而不是由上級(jí)指

定。被考核員工務(wù)必懂得從業(yè)務(wù)單位一部門一個(gè)人所有分級(jí)平衡計(jì)分卡的目標(biāo)

與指標(biāo)。假如被考核員工、直接上級(jí)無法達(dá)成一致時(shí)，被考核人員所在部門的

上一級(jí)領(lǐng)導(dǎo)具有最終決定權(quán)。

第三十一條個(gè)人季度考核流程

個(gè)人季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（-）考核資料收集：季度首月4日內(nèi)

被考核人參照個(gè)人工作計(jì)劃與上期初制訂的績(jī)效考核目標(biāo)，向直接上級(jí)提交個(gè)

人季度工作報(bào)告。

（二）考核評(píng)分：季度首月5日到8FI

各考核主體在取得被考核人的季度工作報(bào)告后，根據(jù)被考核人的實(shí)際工作完成

情況與定量指標(biāo)的實(shí)際完成值，參照個(gè)人工作計(jì)劃、績(jī)效考核指標(biāo)與計(jì)分方法,

確定被考核人的各項(xiàng)指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《個(gè)人績(jī)效考核表》，并根據(jù)各指標(biāo)

權(quán)重計(jì)算出被考核人的綜合考核得分。

（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8日到10日

各部門（車間）負(fù)責(zé)人匯總本部門（車間）員工的《個(gè)人績(jī)效考核表》與綜合

考核得分，并提交給綜合管理室。

綜合管理室通過審核與匯總，將員工的綜合考核得分與相應(yīng)的考核資料，提交

給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。

（四）審批考核結(jié)果

考核結(jié)果由業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層進(jìn)行審議，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字審批。

第三十二條年度考核流程

個(gè)人年度考核流程與個(gè)人季度考核流程相同，但是具體執(zhí)行時(shí)間與季度考核區(qū)

別如下：

（-）考核期結(jié)束后的次年1月1—10日，完成上年度第四季度的季度考核；

（二）1月11日：綜合管理室啟動(dòng)年度考核程序；

（三）1月11日—15日：考核資料收集；

（四）1月16日—18日：考核評(píng)分：

（五）1月19日―20日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總考核結(jié)果，形成被考核人的綜

合考核得分；

（六）1月21日—25日：業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層審批考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位負(fù)責(zé)人簽字

審批。

第三十三條考核結(jié)果反饋

（一）綜合管理室負(fù)責(zé)將被考核人的綜合考核結(jié)果與相應(yīng)的考評(píng)數(shù)據(jù)反饋給被

考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)。

（-）被考核人的直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與被考核人就考核結(jié)果面談。被考核人的直接領(lǐng)

導(dǎo)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足與需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意

見并全面記錄。關(guān)于在考核中問題比較突出或者重復(fù)出現(xiàn)的問題，由直接

領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助被考核人制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并指導(dǎo)、監(jiān)督績(jī)效改進(jìn)工作。

第三十四條確定個(gè)人考核系數(shù)

（一）部門職能人員的考核系數(shù)

部門員工個(gè)人考核系數(shù)=個(gè)人綜合考核得分/（￡部門員工個(gè)人綜合考核得分/部

門員工人數(shù)）

（二）車間人員考核系數(shù)

車間員工考核系數(shù)=個(gè)人綜合考核得分“00

第三十五條個(gè)人考核結(jié)果的用途

個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響個(gè)人季度績(jī)效工資，具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位

薪酬管理制度》。

個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金(具體參見《XXXX集團(tuán)業(yè)務(wù)單位

薪酬管理制度》)，并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的

根據(jù)。

第三十六條個(gè)人非常規(guī)工作考核

非常規(guī)工作考核是針對(duì)崗位職責(zé)以外，對(duì)員工個(gè)人交辦的重大特殊任務(wù)、重要

臨時(shí)工作的考核。非常規(guī)考核指標(biāo)根據(jù)具體工作情況，要緊以任務(wù)績(jī)效為考核維度。

當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期小于一個(gè)季度，列入季度考核計(jì)算；當(dāng)重大臨時(shí)任務(wù)周期

超過一個(gè)季度，列入年度考核計(jì)算。具體的考核結(jié)果處理的計(jì)算辦法可選擇如下：

(一)強(qiáng)制設(shè)定權(quán)重：

將常規(guī)考核結(jié)果系數(shù)與重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果系數(shù)進(jìn)行強(qiáng)制性權(quán)重分配，將

常規(guī)工作考核結(jié)果的系數(shù)設(shè)權(quán)重為X,重大臨時(shí)任務(wù)的權(quán)重占比例為(1-X),加

權(quán)計(jì)算的結(jié)果作為當(dāng)期的最終考核結(jié)果。

舉例：常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A,權(quán)重為X；

重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為B,權(quán)重為(1-X)；

當(dāng)期最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù)C=A*X+B*(1—X)。

(二)按周期折合權(quán)重：

將重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)按照年度周期折合計(jì)算。

舉例：當(dāng)期常規(guī)考核結(jié)果分?jǐn)?shù)為A,周期為365天；

重大臨時(shí)任務(wù)的考核結(jié)果分?jǐn)?shù)B,周期為X天；

最終得分為考核結(jié)果分?jǐn)?shù)O(365*A+X*B)/(365+X)

(三)對(duì)非常規(guī)工作單獨(dú)進(jìn)行考核，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

第七章銷售人員考核

第三十七條適用范圍

本制度適用于集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位銷售人員考核。

第三十八條考核主體

表4考核主體

考核對(duì)象考核主體

銷售人員直接上級(jí)

第三十九條確定個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)

銷售人員的個(gè)人季度、年度績(jī)效考核指標(biāo)的確定方法與職能人員的考核指標(biāo)

確定辦法相同，具體參加“職能人員、車間人員個(gè)人考核辦法"（第六章）。

第四十條季度考核流程

銷售員季度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（-）考核資料收集：季度首月4日內(nèi)

（1）被考核銷售員參照工作計(jì)劃與期初制訂的績(jī)效目標(biāo)，向直接上級(jí)提交上

季度工作報(bào)告。

（2）考核數(shù)據(jù)提供部門負(fù)責(zé)向綜合管理室提供考核所需各類數(shù)據(jù)，填寫《業(yè)

務(wù)單位銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》（見附表2）。

（二）考核評(píng)分：季度首月5口到7日

（1）直接上級(jí)在取得銷售員的上季度工作報(bào)告后，參照考核指標(biāo)與各項(xiàng)考核

指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核銷售員的各項(xiàng)定性考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫

《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表》（見附表1）。

（2）綜合管理室在取得《業(yè)務(wù)單位銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單》，根據(jù)銷售

人員實(shí)際銷售完成情況，參照各項(xiàng)定量考核指標(biāo)計(jì)分方法，確定被考核銷

售人員定量考核指標(biāo)的考評(píng)得分，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核計(jì)算

表》（見附表3）中定量考核指標(biāo)的得分。

（三）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果：季度首月8H到10H

（1）綜合管理室負(fù)選收集被考核銷售人員的定量指標(biāo)得分與定性指標(biāo)得分，

進(jìn)行整理、歸類、計(jì)算、統(tǒng)計(jì)與匯總，填寫《業(yè)務(wù)單位銷售人員績(jī)效考核

計(jì)算表》，計(jì)算出被銷售人員的最終考核綜合得分。

（四）審批考核結(jié)果

（1）綜合管理室將被考核銷售人員的綜合考核得分提交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。

（2）業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層召開會(huì)議，討論銷住人員績(jī)效考核，審批銷售人員最終

的考核結(jié)果，業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層負(fù)責(zé)人簽字審批。

第四十一條年度考核流程

銷售員年度考核流程與季度考核流程基本相同，具體執(zhí)行時(shí)間與職能人員、車

間人員個(gè)人考核辦法相同。

第四十二條確定銷售人員考核系數(shù)

銷售人員考核系數(shù)=個(gè)人綜合考核得分/100

第四十三條個(gè)人考核結(jié)果的用途

銷售人員個(gè)人季度考核結(jié)果直接影響個(gè)人季度績(jī)效工資，具體參見《XXXX集團(tuán)

業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》。

銷售人員個(gè)人年度考核結(jié)果直接影響被考核人年度獎(jiǎng)金（具體參見《XXXX集團(tuán)

業(yè)務(wù)單位薪酬管理制度》），并作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)

等工作的根據(jù)。

第八章個(gè)人年度能力評(píng)價(jià)

第四十四條考核周期

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位人員的能力評(píng)價(jià)按年度進(jìn)行。

第四十五條能力定義

指被評(píng)價(jià)人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能力。

不一致評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)價(jià)主體、能力指標(biāo)不一致。能力評(píng)價(jià)分為：人際交往能力、影

響力、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、推斷與決策能力、計(jì)劃與執(zhí)行能力與專業(yè)知識(shí)與技能

等七類。指標(biāo)定義詳見附錄5。

第四十六條評(píng)價(jià)用途

年度能力評(píng)價(jià)是為了對(duì)員工的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估與跟蹤。年度能力評(píng)價(jià)

結(jié)果不與本年度工資與獎(jiǎng)金直接掛鉤，只作為員工自我進(jìn)展與選拔員工的一項(xiàng)重要

根據(jù)。

第四十七條評(píng)價(jià)關(guān)系

表5：?jiǎn)T工能力評(píng)價(jià)關(guān)系表

評(píng)價(jià)對(duì)象評(píng)價(jià)主體

部門負(fù)責(zé)人

直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)

車間主任/副主任

部門職能人員

研發(fā)人員直接上級(jí)、同級(jí)

車間生產(chǎn)工人

笫四十八條個(gè)人能力評(píng)價(jià)流程

（-）1月11日：綜合管理室啟動(dòng)年度個(gè)人能力評(píng)價(jià)程序；

（二）1月11日—18日：能力評(píng)分

（1）各部門負(fù)責(zé)人組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)部門通常人員進(jìn)行能力評(píng)價(jià)評(píng)分;

（2）部門負(fù)責(zé)人由綜合管理室組織各評(píng)價(jià)主體對(duì)其進(jìn)行能力評(píng)分；

（三）1月19日―20日：綜合管理室統(tǒng)計(jì)、匯總被考核人的評(píng)分，形成被考核

人能力的綜合評(píng)價(jià)得分；

（四）1月21日―25日：綜合管理室組織經(jīng)營層通過年度評(píng)審會(huì)對(duì)本業(yè)務(wù)單位

人員能力評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行質(zhì)詢，確定最終評(píng)價(jià)結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由業(yè)務(wù)

單位負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后執(zhí)行；

（五）直接上級(jí)將能力評(píng)價(jià)結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被評(píng)價(jià)人，雙方面談，確定被

評(píng)價(jià)人下一步個(gè)人進(jìn)展計(jì)劃及培訓(xùn)計(jì)劃。

第九章申訴與處理

第四十九條申訴受理機(jī)構(gòu)

綜合管理室：被考核部門或者被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，

能夠采取書面形式向本業(yè)務(wù)單位的綜合管理室申訴。綜合管理室是集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單

位內(nèi)部考核管理工作的口常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由綜合管理室負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出

建議。

集團(tuán)下屬業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層：經(jīng)營層負(fù)責(zé)召開會(huì)議討論被考核部門或者被考核人

的申訴，根據(jù)綜合管理室的調(diào)杳與經(jīng)營層成員對(duì)實(shí)際情況的熟悉，做出裁決。

第五十條申訴與處理程序

（一）提交申訴

被考核部門的負(fù)責(zé)人或者被考核人以書面形式向綜合管理室提交申訴書0申訴

書內(nèi)容包含：申訴部門/申訴人、部門負(fù)責(zé)人/所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

（二）申訴受理

綜合管理室接到申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日內(nèi)做出是否受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事

項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（三）申訴處理

受理的申訴事件，首先由綜合管理室對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，提出處理建議并提

交給業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層。

（四）申訴處理答復(fù)

業(yè)務(wù)單位經(jīng)營層作出最終裁決后，綜合管理室要及時(shí)通知申訴部門/人與有關(guān)部

門，關(guān)于申訴部門/人由于不正確的考核受到的缺失，業(yè)務(wù)單位要給予補(bǔ)償。

第十章附則

第五十一條本辦法由集團(tuán)總部人力資源部提出制訂、修改，集團(tuán)公司薪酬

與考核委員會(huì)審議通過后由集團(tuán)總裁簽字后實(shí)施，人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第五十二條下屬業(yè)務(wù)單位綜合管理室負(fù)責(zé)本辦法的具體實(shí)施。

第五十三條本辦法實(shí)施后，原有考核制度自行終止，與本辦法有抵觸的規(guī)

定一律以本辦法為準(zhǔn)。

第五十四條本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附表1;部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核定性指標(biāo)評(píng)分表

（由每個(gè)考核主體填寫）

被考核部門：

部門負(fù)貢人：

考核人：

考核郎間：年月至年月

考核時(shí)間：

層面績(jī)效指標(biāo)指標(biāo)定義/公式計(jì)分規(guī)則考核主體評(píng)分

指標(biāo)1

指標(biāo)2

客戶

指標(biāo)3

指標(biāo)4

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)5

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)6

附表2：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員定量指標(biāo)數(shù)據(jù)清單

（由綜合管理室負(fù)責(zé)收集統(tǒng)計(jì)）

部門需提交的資料/數(shù)據(jù)清第

年月日一一年月日

指標(biāo)定義/使用部門/所需提供的定料/數(shù)據(jù)

層面績(jī)效指標(biāo)計(jì)分規(guī)則使用崗位被考核周期目標(biāo)值完成值

公式業(yè)務(wù)單位內(nèi)容

指標(biāo)1

指標(biāo)2

財(cái)務(wù)

指標(biāo)3

指標(biāo)4

客戶指標(biāo)5

指標(biāo)6

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)7

指標(biāo)8

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)9

附表3：部門/部門負(fù)責(zé)人/銷售人員績(jī)效考核計(jì)算表

(由綜合管理室填寫)

被考核部門:

部門偵責(zé)人:

被考核周期：

考核時(shí)間：

層面定性指標(biāo)計(jì)分規(guī)則考核主體評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)分(Ai)權(quán)重(ai?)

考核人1

考核人2

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)1

考核人3

考核人4

層面定量指標(biāo)計(jì)分規(guī)則信息來源目標(biāo)值實(shí)際完成值得分(Ai)權(quán)重(ai%)

指標(biāo)1

指標(biāo)2

財(cái)務(wù)

指標(biāo)3

指標(biāo)4

客戶指標(biāo)5

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)6

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)7

綜合考核得分AA=EAi*ai%

附表4；個(gè)人績(jī)效考核表

被考核人：

所在崗位：

所在部門：

被考核周期：

考核時(shí)間：

層面定性指標(biāo)計(jì)分規(guī)則考核人評(píng)分權(quán)重(bi%)加權(quán)得分(Ai)權(quán)重(ai%)

考核人1

考核人2

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)1

考核人3

考核人1

層面定量指標(biāo)計(jì)分規(guī)則信息來源目標(biāo)值實(shí)際完成值得分(Ai)權(quán)重(ai%)

指標(biāo)1

指標(biāo)2

財(cái)務(wù)

指標(biāo)3

指標(biāo)4

客戶指標(biāo)5

內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)6

學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo)7

綜合考核得為rAA=￡Ai*ai%

附表5：?jiǎn)T工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目包含幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每人指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

1.人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人建立可信能夠與他人建立可較為自我，不易與剛愎自用,不易與

領(lǐng)的枳極進(jìn)展的長(zhǎng)信賴的長(zhǎng)期關(guān)系他人建立長(zhǎng)期關(guān)系他人相處，自我封

期關(guān)系閉

團(tuán)隊(duì)合作：ABCD

善于與他人合作共能夠與他人合作共團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好合

事，相互支持，充事，相互支持，保強(qiáng)，對(duì)工作有影響作，獨(dú)斷專行

分發(fā)揮各自的優(yōu)證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

勢(shì)，保持良好的團(tuán)

隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地與建設(shè)性地能夠解決已發(fā)生的解決矛唐手法生遇到矛盾不知如何

解決不一致矛盾矛盾,不致對(duì)工作硬，影響工作順利解決

產(chǎn)生大的負(fù)面影響進(jìn)行

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有的時(shí)候能關(guān)心他不太關(guān)心他人，對(duì)

易感知?jiǎng)e人的辦他人，領(lǐng)會(huì)他人的人，體會(huì)人的苦衷他人的需求皂無感

法，體諒他人，善請(qǐng)求,有的時(shí)候幫受

于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)助想辦法解決

求，并付之亍適當(dāng)

的言行

2.影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)集團(tuán)公司尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)回隊(duì)協(xié)要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)不善，影響工

作，在團(tuán)隊(duì)口是自的協(xié)作與溝通，使作

然的核心人物，并工作順利開展

能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述自己的主能說服下密.同事.說服別人比較困難無法說服別人，成

張、論點(diǎn)及理由，上級(jí)同意某一看法者咄咄逼人，或者

比較容易的說服別與意見躲避退讓

人同意某?看法與

意見

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對(duì)集團(tuán)的變化或者待人處世刻板，習(xí)

善于審時(shí)度勢(shì)，很能夠根據(jù)集團(tuán)進(jìn)展角色的轉(zhuǎn)變不太習(xí)慣性差

容易習(xí)慣崗位、職要求，認(rèn)可集團(tuán)變慣，工作開展有困

位或者管理的變化化所帶來的沖擊，難

所帶來的沖百，并并能順利的完成轉(zhuǎn)

能順應(yīng)其變化很快變

習(xí)慣環(huán)境，取得主

動(dòng)

影響能力:ABCD

能積極影響他人的能以自己積極的言有的時(shí)候能影響他對(duì)他人幾乎無影響

思維方式與進(jìn)展方行帶領(lǐng)大家努力工人力或者完全操縱利

向作用他人

3.領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：ABCD

能合理評(píng)價(jià)他人的能較為合理的評(píng)價(jià)能夠按案團(tuán)公司要無法正確評(píng)估他人

技能與績(jī)效，使下他人的技能與績(jī)求對(duì)他人作評(píng)估

屬心服1」服，并能效，指出其不足

使下屬明確努力方

向

反饋與培訓(xùn)：ABCD

善于熟悉下屬需能夠根據(jù)實(shí)際情不能很好的利用反對(duì)下屬的工作無反

要，通過一對(duì)一的況，通過培訓(xùn)與反饋與培訓(xùn)的手段饋與培訓(xùn)

反饋與培訓(xùn)以幫助饋幫助他人成長(zhǎng)與

他人成長(zhǎng)與進(jìn)展進(jìn)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作與權(quán)能夠順利分配工作欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與權(quán)

力，并能積極傳授與權(quán)力，有效傳授力及指導(dǎo)部屬之方力，缺乏指導(dǎo)員工

工作知識(shí)，引導(dǎo)部工作知識(shí)，完成任法，任務(wù)進(jìn)行偶有的方法，內(nèi)部時(shí)有

屬完成任務(wù)務(wù)困難不服怨言

激勵(lì)：ABCD

熟悉他人的番求,有制度，能夠利用有一定的制度，但工作要緊靠命令與

善于引導(dǎo)下級(jí)積極獎(jiǎng)勵(lì)與表彰等方式不能充分發(fā)揮作指小

主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)提高員工積極性用，無改進(jìn)措施，

勵(lì)與表彰等萬式提員工積極性不高

高積極性，并使員

工積極努力地工作

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立工無法給員工建立期

給下屬訂立明確合給下屬訂立明確的作標(biāo)準(zhǔn)與分配任務(wù)望

理的工作目標(biāo)與標(biāo)期望目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

準(zhǔn)并建立合理的期

望

責(zé)任管理：ABCD

能夠充分與二屆溝能夠與下屆溝通.雖能與員T溝通但放任自流

通，督導(dǎo)員二的工注重過程管理，指缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)

作進(jìn)展及時(shí)反饋與導(dǎo)與協(xié)助員工完成與協(xié)助

培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自任務(wù)

己的工作擔(dān)負(fù)費(fèi)任

4.溝通能力

口頭溝通：ABCD

簡(jiǎn)明扼要，具有出抓住要點(diǎn)，表達(dá)意語言欠清晰，但尚模糊其詞，意圖不

色的談話技巧，易圖，陳述意見，不能表達(dá)意圖,有的明

于懂得太需要歪豆說明時(shí)候需反發(fā)解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽別能夠注意傾聽，力能夠傾1斤，有的時(shí)不注意傾聽，常常

人的傾述，往快明求明白候一知半解不知對(duì)方所云

白傾述人的辦法與

要求

書面溝通：ABCD