IT企業(yè)績效考核表-企業(yè)管理

,,信息技術(shù)有限公司員工月績效考核（工程師）,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

姓名,,,,,考核日期,,,,,考核月份,,

對應(yīng)部門,序號（周）,計劃完成度（20％）,,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）,

,,,,,,,,,,,,,

項目經(jīng)理,1,,,,5,"①沒有完成該項任務(wù)，滯后比較嚴(yán)重（0分）

②規(guī)定時間內(nèi)完成該項任務(wù)大于50%（2分）

③規(guī)定時間內(nèi)完成該項任務(wù)大于80%（3分）

④及時的完成該項任務(wù)（4分）

⑤提前出色的完成所該項任務(wù)。（5分）",,,,,,

,2,,,,5,,,,,,,

,3,,,,5,,,,,,,

,4,,,,5,,,,,,,

,5,,,,5,,,,,,,

,6,,,,,,,,,,,

合計,,,,,,,,,0.00,0.00,,

對應(yīng)部門,序號,工作完成質(zhì)量(30%),,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目經(jīng)理,1,文檔,時效性,,2,"①沒有提交（0分）

②過時提交（1分）

③按規(guī)定時間提交（2分）",,,,,,

,2,,規(guī)范性,,4,"①不了解公司文檔規(guī)范，按照個人文檔習(xí)慣撰寫，不符合規(guī)范要求（0分）

②基本了解文檔規(guī)范，但按照規(guī)范撰寫的意識較弱，但總體按照文檔規(guī)范編寫（1分）

③熟悉文檔規(guī)范，撰寫嚴(yán)格按照規(guī)范編寫（3分）

④嚴(yán)格遵守文檔規(guī)范，對規(guī)范的執(zhí)行和完善起到積極作用，受到相關(guān)人好評（4分）",,,,,,

,3,,條理性,,4,"①文檔條理混亂，使人無法理解文檔的內(nèi)容（0分）

②文檔條理基本可以接收，在多次閱讀后能理解大概內(nèi)容（1分）

③文檔條理清晰，能很容易讀懂文檔內(nèi)容（3分）

④文檔條理清晰，能很容易讀懂文檔內(nèi)容，受到相關(guān)人的好評（4分）",,,,,,

,4,代碼質(zhì)量,可靠性,,5,"①不符合業(yè)務(wù)需求（0分）

②符合部分業(yè)務(wù)需求（符合度50％）（2分）

③完全滿足需求（4分）

④完全滿足需求，并且優(yōu)于需求要求（5分）",,,,,,

,5,,規(guī)范性,,5,"①不了解公司編碼規(guī)范，按照個人編寫習(xí)慣，不符合規(guī)范要求（0分）

②基本了解編碼規(guī)范，但按照規(guī)范編寫的意識較弱，但總體按照編碼規(guī)范編寫（2分）

③熟悉編碼規(guī)范，嚴(yán)格按照編碼規(guī)范編寫（4分）

④嚴(yán)格遵守編碼規(guī)范，對規(guī)范的執(zhí)行和完善起到積極作用，受到相關(guān)人好評（5分）",,,,,,

,6,,客戶滿意度,,5,"①客戶完全不滿意（0分）

②客戶態(tài)度一般（2分）

③客戶滿意（4分）

④客戶非常滿意（5分）",,,,,,

,7,,BUG數(shù)量（測試）,,5,"①代碼錯誤百出，無法滿足實際業(yè)務(wù)需求（0分）

②能夠滿足基本業(yè)務(wù)需求，千行代碼嚴(yán)重錯誤1個以上或者一般問題3個以上（2分）

③能夠滿足基本業(yè)務(wù)需求，千行代碼沒有嚴(yán)重問題，一般問題少于3個（包含3個），提示性問題不多于10個（4分）

④能夠滿足基本業(yè)務(wù)需求，千行代碼沒有嚴(yán)重問題和一般問題，提示問題不多于10個（5分）",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,,

對應(yīng)部門,序號,工作態(tài)度(20%),,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目經(jīng)理,1,責(zé)任心,,,10,"①很不情愿接受分配的任務(wù)，并消極對待自己工作上的不足，經(jīng)常推諉責(zé)任，將問題指向他人，并計較個人得失（0分）

②能夠接受分配的任務(wù)，并正確對待工作上的不足，但未采取任何改進措施，有時推諉責(zé)任、計較個人得失（4分）

③對分配的任務(wù)能認(rèn)真負責(zé)，對工作上的不足能加以分析，不推諉責(zé)任，不計較個人得失；（6分）

④對分配的任務(wù)非常認(rèn)真負責(zé)，且愿意承擔(dān)額外的工作，對工作上的不足，能經(jīng)常分析，認(rèn)真總結(jié)，積極改進（10分）",,,,,,

,2,主動性,,,10,"①工作非常被動，即使在時間壓力下，也一直等候上級指令；（0分）

②工作被動，行動遲緩，即使在時間壓力下，有時也等候上級指令；（2分）

③不存在等候上級指令的狀況，但工作主動性欠缺，行動不夠迅速；（6分）

④主動尋找工作任務(wù)，積極思考解決方案，行動迅速；（10分）",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應(yīng)部門,序號,工作能力(20%),,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

部門經(jīng)理,1,團隊協(xié)作精神,,,5,"①不善于與人合作，也從不幫助別人；工作中從不與人溝通、交流；對他人要求苛刻，別人與其合作，覺得非常難過；（0分）

②不太善于與人合作，也不太喜歡幫助別人，工作中很少與人溝通、交流；寬容性不夠，別人不太愿意與其合作；（1分）

③比較善于與人合作，較喜歡幫助別人，工作中較主動與人溝通、交流；能夠理解和寬容別人，能夠換位思考；（2分）

④善于與人合作，喜歡幫助別人，主動與人交流、溝通，與其合作，感覺愉快；（3分）

⑤非常善于與人合作，非常喜歡幫助別人，積極主動與人交流、溝通，樂于將自己的經(jīng)驗或心得與別人分享，與其合作，感覺非常愉快（5分）",,,,,,

,2,專業(yè)水平,,,3,"①專業(yè)技能較差，勉強達到職位要求的水平，且沒有采取任何改進措施，加以提高。（0分）

②專業(yè)技能一般，能夠達到職位要求的水平，但不注重提高，進步不明顯。（1分）

③專業(yè)技能滿足職位要求的水平，且不斷改進提高。（2分）

④專業(yè)技能強，滿足職位要求的水平，且注重提高，進步迅速，個人職位有進一步發(fā)展的潛能。（3分）",,,,,,

,3,創(chuàng)新精神,,,3,"①墨守成規(guī)，缺乏更新觀念；（0分）

②能夠根據(jù)工作需要，適時進行能力和知識更新，但效果不顯著；（1分）

③能很好的將能力和知識更新與自身工作相結(jié)合，工作效率和工作水平有所提高；（2分）

④經(jīng)常有計劃、有步驟的進行能力和知識更新，很大提高了工作效率和工作水平；（3分）",,,,,,

,4,學(xué)習(xí)能力,,,4,"①沒有學(xué)習(xí)計劃，不學(xué)習(xí)新技能；（0分）

②有學(xué)習(xí)計劃，但基本沒有學(xué)習(xí)；（1分）

③有學(xué)習(xí)計劃，接受一些新知識，但學(xué)習(xí)效果不明細；（2分）

④有詳細學(xué)習(xí)計劃，經(jīng)常學(xué)習(xí)，善于掌握新知識；（3分）

⑤能經(jīng)常學(xué)習(xí)新技術(shù)，并能在公司傳播（4分）",,,,,,

,5,溝通能力,,,5,"①與人溝通有障礙；（0分）

②工作中能有一定溝通，能清楚表達和接受；（2分）

③有較強的溝通能力，能得到同事和用戶的一致好評；（5分）

",,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應(yīng)部門,序號,規(guī)章制度（10%）,,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,考勤制度,,,5,全勤5分，礦工一次扣2分，遲到一次扣1分，無故會議遲到參考本條,,,,,,

,2,管理制度,,,5,無違規(guī)5分，違章一次從5分上減1分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應(yīng)部門,序號,獎勵激勵,,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,項目合理化建議,,,,"①積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期累計1次；（0.5分）

②積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期累計2（含）次以上；（1分）

③積極參與項目討論，提交合理化建議考核周期有1（含）條以上被采用；（1.5分）

④積極參與項目討論，提交的合理化建議考核周期有1條以上被采納，且應(yīng)用效果良好；（2分）",,,,,,

,2,培訓(xùn)學(xué)習(xí),,,,①積極參與部門培訓(xùn)，并在考核周期內(nèi)親自主講培訓(xùn)1次，且培訓(xùn)效果良好，講師一次1分,,,,,,

,3,部門/小組建設(shè),,,,"①積極參與部門/小組建設(shè)，提交合理化建議考核周期累計1次；（0.5分）

②積極參與部門/小組建設(shè)，提交合理化建議考核周期累計2（含）次以上；（1分）

③積極參與部門/小組建設(shè)，提交合理化建議考核周期有1（含）條以上被采用；（1.5分）

④積極參與部門/小組建設(shè)，提交合理化建議考核周期有1條以上被采納，且應(yīng)用效果良好；（2分）",,,,,,

,4,加班,,,,加班一天2分,,,,,,

,5,挖掘新的合同,,,,"①合同額為五萬以下（2分）

②合同額為五萬（含五萬）至十萬以下（4分）

③合同額為十萬（含十萬）至二十萬以下（6分）

④合同額為二十萬（含二十萬）至五十萬以下（8分）

⑤合同額為五十萬（含五十萬）以上（10分）",,,,,,

,6,推薦人員入職,,,,被推薦人轉(zhuǎn)正當(dāng)月，推薦人獎勵1分,,,,0,,

,7,客戶有提出書面表揚,,,,一次表揚2分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

對應(yīng)部門,序號,懲罰措施,,,分值,評分標(biāo)準(zhǔn),,,,員工自評,主管考評,備注（如果和自評分?jǐn)?shù)不一致）

,,,,,,,,,,,,,

項目管理部,1,損害公司形象,,,,不論輕重直接扣5分,,,,,,

,2,對部門建設(shè)造成不利影響,,,,不論輕重直接扣3分,,,,,,

,3,其他部門投訴,,,,投訴一次扣1分，每投訴一次扣一分，最高不超過5分,,,,,,

,4,請假,,,,請假達到15天，績效分為0,,,,,,

,5,周末衛(wèi)生,,,,不倒垃圾扣1分，桌面凌亂扣1分，不掐斷電源扣1分,,,,,,

,6,工作紀(jì)律,,,,工作時間做與工作無關(guān)的事情，被抓到一次2分,,,,,,

合計,,,,,,,,,,0.00,0.00,

考核總得分,,,,,,0,考核等級,很差,核發(fā)工資（績效）,,0%,

員工簽字：,,,,,,,,,,,,

部門經(jīng)理簽字：,,,,,,,,,,,,

審核人(總監(jiān)）簽字：,,,,,,,,,,,,

總經(jīng)理簽字：,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

員工績效管理辦法,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

1

目的,,,,,,,,,,,,

明確××××有限公司（以下簡稱“公司”）員工績效管理的原則要求，規(guī)范管理流程，不斷激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的主動性、積極性，持續(xù)提升工作業(yè)績。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

2

適用范圍,,,,,,,,,,,,

公司及下屬單位（全資及控股子公司）。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

3

職責(zé)分工,,,,,,,,,,,,

3.1

人力資源部,,,,,,,,,,,,

a)制訂員工績效管理相關(guān)制度文件；,,,,,,,,,,,,

b)組織開展并指導(dǎo)各部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)監(jiān)督檢查各部門的績效考核實施過程。,,,,,,,,,,,,

3.2

各部門（職能部門&生產(chǎn)運營部門）,,,,,,,,,,,,

a)執(zhí)行公司員工績效管理的相關(guān)規(guī)定；,,,,,,,,,,,,

b)對員工績效管理的相關(guān)制度提出意見和建議。,,,,,,,,,,,,

3.3

各部門績效考核工作小組,,,,,,,,,,,,

a)由各部門經(jīng)理、副經(jīng)理、主管和資深工程師等人員組成；,,,,,,,,,,,,

b)組織實施本部門的員工績效考核工作；,,,,,,,,,,,,

c)負責(zé)部門一般性員工績效考核申訴的協(xié)調(diào)與處理。,,,,,,,,,,,,

4

工作程序,,,,,,,,,,,,

4.1

考核范圍,,,,,,,,,,,,

4.1.1

員工績效考核范圍為：在崗的主管、資深工程師及以下崗位人員。,,,,,,,,,,,,

4.1.2

掛職、借調(diào)人員由用人部門對其工作進行考核鑒定，提供原部門參考使用。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.2

考核原則,,,,,,,,,,,,

a)業(yè)績導(dǎo)向。突出對工作業(yè)績的考核，引導(dǎo)員工積極主動地提高工作業(yè)績和工作能力；,,,,,,,,,,,,

b)分級考核。根據(jù)管理層次的要求，實行分級考核；,,,,,,,,,,,,

c)客觀公正。從客觀實際出發(fā)，合理確定考核內(nèi)容，準(zhǔn)確評價績效貢獻；,,,,,,,,,,,,

d)閉環(huán)管理。實行結(jié)果考核與過程管理有機結(jié)合，推動考核目標(biāo)的達成；,,,,,,,,,,,,

e)激勵約束?？己私Y(jié)果與獎金分配、員工發(fā)展掛鉤，使激勵與約束相配套，責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.3

考核周期,,,,,,,,,,,,

4.3.1

考核周期分為日?？己耍ㄔ露?、季度）和年度考核。,,,,,,,,,,,,

4.3.2

職能部門、工程項目部門按季度和年度考核；生產(chǎn)運行部門按月度和年度考核。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.4

考核分組,,,,,,,,,,,,

4.4.1

職能部門根據(jù)員工崗位層級，將部門員工分成主管組、一般員工組。主管組包括主管和資深工程師，主管組以外的其他員工納入一般員工組考核。,,,,,,,,,,,,

4.4.2

生產(chǎn)運行部門根據(jù)員工崗位類別，結(jié)合部門實際進行分組，如：管理組、監(jiān)督組、操作組等。,,,,,,,,,,,,

4.4.3

工程項目部門可結(jié)合實際情況按專業(yè)分組，也可參考職能部門按崗位層級進行分組考核。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.5

考核內(nèi)容,,,,,,,,,,,,

4.5.1

職能部門的主管組主要考核廉潔合規(guī)、業(yè)務(wù)績效、管理績效等；一般員工組主要考核職業(yè)道德、業(yè)務(wù)績效、行為表現(xiàn)等。,,,,,,,,,,,,

4.5.2

生產(chǎn)運行部門員工主要考核工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理和綜合管理等。,,,,,,,,,,,,

4.5.3

工程項目部門可參考職能部門的考核內(nèi)容，結(jié)合工作實際確定考核內(nèi)容。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6

考核方法,,,,,,,,,,,,

4.6.1

日?？己?,,,,,,,,,,,

4.6.1.1

職能部門和工程項目部門的員工季度考核采取以目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法相結(jié)合的方式，圍繞部門的年度業(yè)績考核指標(biāo)、年度工作會部署的重點工作任務(wù)和員工崗位職責(zé)等確定季度績效目標(biāo)，采用垂直考核方式，一級考核一級，考核人確定原則如下：,,,,,,,,,,,,

a)

主管、資深工程師：由部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理共同考核，評分權(quán)重設(shè)置為：部門經(jīng)理60%，部門副經(jīng)理40%；,,,,,,,,,,,,

b)

其他一般員工：由主管、資深工程師進行考核，考核人及評分權(quán)重的設(shè)置由各部門績效考核工作小組結(jié)合部門實際研究確定；,,,,,,,,,,,,

4.6.1.2

生產(chǎn)運行部門一般采取月度量化積分式考核方法，根據(jù)工藝、設(shè)備、HSE、綜合管理等各專業(yè)考核指標(biāo)的完成情況，計算得出員工績效考核得分。具體的考核指標(biāo)和考核方法由各生產(chǎn)運行部結(jié)合部門實際制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2

年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.1

職能部門和工程項目部門員工的年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加員工年度綜合考評。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.2

員工年度綜合考評采用360°測評方法，評分人及權(quán)重設(shè)置原則如下：,,,,,,,,,,,,

被考核人,分類,部門負責(zé)人,部門副經(jīng)理,主管,一般員工,合計,,,,,,

主管,有副經(jīng)理,50%,25%,15%,10%,100%,,,,,,

,無副經(jīng)理,75%,/,15%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

被考核人,分類,部門負責(zé)人,部門副經(jīng)理,本專業(yè)組主管,其他專業(yè)組主管及一般員工,合計,,,,,,

一般員工,有副經(jīng)理,40%,20%,30%,10%,100%,,,,,,

,無副經(jīng)理,60%,/,30%,10%,100%,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.6.2.1.3

員工年度綜合考評的樣例模板詳見附件4和附件5，具體的考核內(nèi)容由人力資源部根據(jù)上級公司要求，結(jié)合公司實際適時修訂調(diào)整。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2

生產(chǎn)運行部門員工的年度考核,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.1

生產(chǎn)運行部門員工年度考核主要是在日?？己说幕A(chǔ)上增加年度綜合考評，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合考評方法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試與行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.2.2

生產(chǎn)運行部門員工年度考核內(nèi)容及方法由各部門根據(jù)實際情況制定，并報人力資源部備案后實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.3

各部門的員工年度綜合考評指標(biāo)應(yīng)包含“員工安全生產(chǎn)責(zé)任制考核”指標(biāo)，該指標(biāo)作為年度綜合考評的約束指標(biāo)，由HSE管理中心負責(zé)組織實施。,,,,,,,,,,,,

4.6.2.4

年度績效考核成績=日?？己说梅值钠骄帧?0%+年度綜合考評得分×40%。,,,,,,,,,,,,

4.7

考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.1

職能部門季度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.1.1

制定季度工作計劃,,,,,,,,,,,,

a)

各部門于季度初15日內(nèi)，由員工直接上級根據(jù)部門近期安排的重點工作目標(biāo)，結(jié)合部門年度業(yè)績責(zé)任書的考核指標(biāo)等，就季度重點工作任務(wù)、期望達成的目標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人共同協(xié)商填寫《職能部門員工季度工作計劃表》（附件6），主要工作任務(wù)3-5項；,,,,,,,,,,,,

b)

季度工作計劃主要針對重點工作制定，重點工作是“工作績效”指標(biāo)的一部分，在“工作績效”指標(biāo)的總權(quán)重范圍內(nèi)確定各項重點工作的權(quán)重，季度工作計劃作為本季度重點工作的指導(dǎo)和工作績效的主要考核依據(jù)。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.2

績效溝通與輔導(dǎo),,,,,,,,,,,,

每個月末，考核雙方就本季度工作計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大調(diào)整，應(yīng)重新協(xié)商填寫相應(yīng)的《員工季度工作計劃表》。員工直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.3

員工自評總結(jié),,,,,,,,,,,,

被考核人對考核期內(nèi)的各項工作完成情況進行總結(jié)，填寫《職能部門員工季度績效考核評分表》（附件7和附件8），評分表中工作績效部分的“重點工作”內(nèi)容應(yīng)與《職能部門員工季度工作計劃表》中的主要工作任務(wù)保持一致。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.4

考核評價,,,,,,,,,,,,

評分人對被考核人的各項工作完成情況進行評價，對考核指標(biāo)逐項進行打分。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.5

確定考核結(jié)果,,,,,,,,,,,,

a)

部門考核小組收集考核評分表，加權(quán)計算績效考核得分，并根據(jù)考核得分?jǐn)M定績效考核等級，形成《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》（附件9）；,,,,,,,,,,,,

b)

擬定的績效考核結(jié)果應(yīng)通過部門黨支部委員會討論確定。,,,,,,,,,,,,

4.7.1.6

考核結(jié)果報送,,,,,,,,,,,,

各部門將《職能部門員工季度績效考核結(jié)果表》報送人力資源部，作為季度浮動績效獎金發(fā)放的依據(jù)。,,,,,,,,,,,,

4.7.2

生產(chǎn)運行部門月度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.2.1

生產(chǎn)運行部門于每月底啟動本部門員工績效考核，部門績效考核工作小組根據(jù)部門制定的工藝管理、設(shè)備管理、HSE管理、綜合管理等考核指標(biāo)和評分規(guī)則，結(jié)合員工對各項指標(biāo)的完成情況統(tǒng)計員工考評得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.2

部門根據(jù)員工考核結(jié)果，在公司核定的績效獎金額度內(nèi)分配員工月度績效獎金，并將考核及獎金分配結(jié)果報部門黨支部委員會審核確定。,,,,,,,,,,,,

4.7.2.3

部門將《員工月度績效考核及績效獎金明細表》（附件10）報送人力資源部。,,,,,,,,,,,,

4.7.3

年度績效考核步驟,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1

年底，由人力資源部通知啟動員工年度績效考核。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.1

職能部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,,,

a)

職能部門根據(jù)年度綜合考評要求，制定360°測評方案，包括：測評人安排及測評人權(quán)重設(shè)置等，方案通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部后組織實施；,,,,,,,,,,,,

b)

根據(jù)測評打分結(jié)果及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，統(tǒng)計計算年度綜合考評得分，結(jié)合季度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.1.2

生產(chǎn)運行部門年度績效考核步驟：,,,,,,,,,,,,

a)

生產(chǎn)運行部門參照職能部門制定年度綜合考評方案，管理技術(shù)人員的年度綜合考評可參照職能部門年度綜合測評法進行考評，操作人員的年度綜合考評可采用年度技能考試和行為表現(xiàn)測評相結(jié)合的方式進行考評，部門年度綜合考評方案應(yīng)通過部門黨支部委員會審定，報人力資源部備案后實施；,,,,,,,,,,,,

b)

根據(jù)測評打分、技能考試得分及HSE管理中心提供的員工安全責(zé)任制考核得分，計算年度綜合考評得分，結(jié)合月度考核得分，計算員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果。,,,,,,,,,,,,

4.7.3.2

各部門根據(jù)員工年度考核得分，擬定考核結(jié)果，經(jīng)部門支部委員會審定后，將《年度員工績效考核評分排序表》（附件11）報人力資源部備案。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8

評分方法,,,,,,,,,,,,

4.8.1

員工績效評分方法采用百分制，分?jǐn)?shù)范圍在0-100分之間，評分結(jié)果應(yīng)大致呈正態(tài)分布?；驹瓌t如下：,,,,,,,,,,,,

a)

每個考核單元內(nèi)員工（不含優(yōu)秀A）的績效得分平均分原則上不超過85分，且不能每人同分；,,,,,,,,,,,,

b)

各部門應(yīng)根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，合理拉開績效結(jié)果區(qū)分度，強化激勵與約束作用，綜合員工業(yè)績表現(xiàn)、廉潔自律及其他實際情況，在各專業(yè)組打分的基礎(chǔ)上確定部門員工績效成績；,,,,,,,,,,,,

c)

部門可結(jié)合實際情況，在各考核單元之間適當(dāng)調(diào)節(jié)考核結(jié)果的分布比例，但同一個考核單元內(nèi)的績效結(jié)果等級應(yīng)有區(qū)分，尤其不能都為“A”；,,,,,,,,,,,,

d)

員工如發(fā)生違規(guī)違紀(jì)違法行為且受到處分的，受處分當(dāng)年的績效考評等級不能評為優(yōu)秀（A）；員工如受到記大過或撤銷黨內(nèi)職務(wù)及以上處分的，其受處分當(dāng)年績效考評等級直接認(rèn)定為不勝任（D）；員工如受到其他組織處理的，按相關(guān)制度文件執(zhí)行。,,,,,,,,,,,,

4.8.2

績效考核等級評定。根據(jù)考核評分結(jié)果，將績效考核等級評定為：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（勝任）、D（不勝任）四個等級。不同等級對應(yīng)的得分及分布要求如下：,,,,,,,,,,,,

考核得分(X),考核等級,考核結(jié)果,人數(shù)比例,,,,,,,,,

X≥90,A,優(yōu)秀,A≤20%,,,,,,,,,

80≤X<90,B,良好,B≤60%,,,,,,,,,

60≤X<80,C,勝任,C+D≥20%,,,,,,,,,

X<60,D,不勝任,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.8.3

其他評分要求,,,,,,,,,,,,

4.8.3.1

員工在考核期內(nèi)發(fā)生跨單位或跨部門崗位調(diào)動的，原則上由調(diào)入單位（或部門）負責(zé)考核，在征求調(diào)出單位（部門）意見基礎(chǔ)上，綜合員工的工作表現(xiàn)，對員工進行績效考核。,,,,,,,,,,,,

4.8.3.2

對于借調(diào)人員的考核，根據(jù)借調(diào)目的不同，參考以下原則進行考評；,,,,,,,,,,,,

a)

以學(xué)習(xí)培養(yǎng)員工為目的，促進人員成長成才，從而借調(diào)員工到其他單位或者部門學(xué)習(xí)鍛煉的情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于70分確定；,,,,,,,,,,,,

b)

為支持配合上級單位完成某項專項工作任務(wù)，或因借調(diào)單位欠缺某種特殊才能的人員而借調(diào)人員情況，借調(diào)人員在借調(diào)期間的考核評分按照不低于80分確定。,,,,,,,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,

4.9

反饋與改進,,,,,,,,,,,,

4.9.1.1

部門績效考核工作小組應(yīng)以書面形式（如：電子郵件）向本部門員工反饋績效考核結(jié)果?？己私Y(jié)果為D的，按照一級對一級的原則，由直接上級與被考核人進行面談，并提出改進建議。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.2

績效面談應(yīng)形成書面記錄，《員工績效面談記錄表》（附件12）由部門績效考核工作小組存檔，人力資源部將對各部門的績效反饋和面談情況進行抽查。,,,,,,,,,,,,

4.9.1.3

各部門應(yīng)建立員工績效考核申訴的處理機制，如員工對本人績效考核結(jié)果存在異議，可在績效反饋后的3個工作日內(nèi)向部門績效考核工作小組提出書面申訴。申訴內(nèi)容包括但不限于：申訴人姓名、部門、申訴事項等，由部門績效考核工作小組負責(zé)溝通、處理、答復(fù)。申訴范圍包括：,,,,,,,,,,,,

a)

上級有違規(guī)行為，或者違規(guī)指揮；,,,,,,,,,,,,

b)

上級濫用職權(quán)，對下屬有重大不公正行為；,,,,,,,,,,,,

c)

侵犯職工合法權(quán)益或危害職工身體健康；,,,,,,,,,,,,

d)

其他嚴(yán)重不合理行為。

,,,,,,,,,,,,

4.10

考核結(jié)果應(yīng)用,,,,,,,,,,,,

4.10.1

考核結(jié)果與獎金的分配掛鉤。,,,,,,,,,,,,

a)

職能部門完成季度績效考核后，人力資源部根據(jù)員工個人季度績效考核結(jié)果，核算季度浮動績效獎金。績效結(jié)果對應(yīng)的績效獎金系數(shù)設(shè)置如下：,,,,,,,,,,,,

考核等級,考核結(jié)果,績效系數(shù),,,,,,,,,,

A,優(yōu)秀,1.2,,,,,,,,,,

B,良好,1.1,,,,,,