《環(huán)保類(lèi)公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題及優(yōu)化建議：以潔安環(huán)保為例》12000字（論文）

環(huán)保類(lèi)公司員工激勵(lì)存在問(wèn)題及完善對(duì)策研究—以潔安環(huán)保為例摘要激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中占有重要的地位，人力資源管理從某種程度上講就是通過(guò)激勵(lì)機(jī)制來(lái)貫徹與實(shí)現(xiàn)。所謂激勵(lì)，其實(shí)就是激發(fā)職工行為的一種心理過(guò)程。所以，構(gòu)建有效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵是要正確調(diào)動(dòng)職工勞動(dòng)積極性、協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)目標(biāo)與職工需求、激勵(lì)職工創(chuàng)造性作用，滿足自身的需要和需求，最終實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)。基于此，文章以潔安環(huán)保有限公司為案例，采用文獻(xiàn)研究與實(shí)地調(diào)查相結(jié)合的方式，對(duì)公司員工激勵(lì)機(jī)制展開(kāi)相關(guān)研究。本文首先闡述了研究背景及意義，以及解決以下問(wèn)題的相關(guān)概念和理論；其次，分析員工激勵(lì)機(jī)制在潔安環(huán)保公司目前實(shí)施的現(xiàn)狀，總結(jié)公司當(dāng)前在員工激勵(lì)機(jī)制工作方面存在的問(wèn)題；最后，在以上分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合相關(guān)領(lǐng)域的研究成果和自身的工作方法，從合理構(gòu)建薪酬體系、健全績(jī)效考評(píng)制度、拓寬職業(yè)發(fā)展空間、健全公司培訓(xùn)制度、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等五個(gè)方面，提出潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)問(wèn)題的解決策略。關(guān)鍵詞：潔安環(huán)保員工激勵(lì)薪酬績(jī)效目錄TOC\o"1-3"\h\u8941一、緒論 一、緒論知識(shí)經(jīng)濟(jì)使全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，人才競(jìng)爭(zhēng)成為了無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外，占據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)有力優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)條件。人力資本作為企業(yè)的關(guān)鍵組成部分，被稱之為企業(yè)的第一資源。擁有優(yōu)秀的人才，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，還能惺惺相惜，讓更多人參與進(jìn)來(lái)。在此環(huán)境背景下，本文的案例企業(yè)潔安環(huán)保有限公司，由于成立不久的原因，人力資源管理工作中出現(xiàn)了很多問(wèn)題。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已由以往物質(zhì)資源的競(jìng)爭(zhēng)，變?yōu)槿肆Y源的競(jìng)爭(zhēng)。應(yīng)采用何種激勵(lì)手段來(lái)吸引并保留企業(yè)人才，以達(dá)到在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展的目的，促進(jìn)公司的長(zhǎng)期穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，提高公司的活力，這已成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)迫切需要解決的問(wèn)題。在優(yōu)化潔安環(huán)保激勵(lì)機(jī)制時(shí)，可以充分借鑒國(guó)外的激勵(lì)理論，本文針對(duì)潔安環(huán)保公司職工具體特征進(jìn)行了分析，并對(duì)職工不滿情緒及實(shí)際所需激勵(lì)措施進(jìn)行了具體分析，以期找出適合潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)公司市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)公司良性發(fā)展。本論文選取潔安環(huán)保公司作為研究對(duì)象，針對(duì)公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀以及人才發(fā)展需求進(jìn)行分析，完善激勵(lì)機(jī)制體系，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我控制，提高競(jìng)爭(zhēng)力，在企業(yè)內(nèi)部建立一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。另外，激勵(lì)機(jī)制分析還有利于公司制定考核，晉升，報(bào)酬，福利，社會(huì)保障，職工培訓(xùn)等各項(xiàng)制度，發(fā)揮職工工作積極性與主動(dòng)性。激勵(lì)機(jī)制在一定意義上能夠提高企業(yè)的效率與工作生產(chǎn)率，有著現(xiàn)實(shí)的意義。二、相關(guān)概念與基本理論（一）相關(guān)概念1.激勵(lì)的概念激勵(lì)就是企業(yè)以某種形式滿足職工需要，進(jìn)而激發(fā)員工潛力的手段。激勵(lì)手段用的恰當(dāng)，企業(yè)可以很好的促使員工為之服務(wù)；如果運(yùn)用的不科學(xué)、不合理，員工就會(huì)消極怠工，沒(méi)有工作積極性，長(zhǎng)久下來(lái)不僅影響個(gè)人發(fā)展，也會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)作。對(duì)于激勵(lì)的概念，國(guó)外著名的科學(xué)家史蒂芬.P.羅賓斯，他認(rèn)為的激勵(lì)指的是為了滿足企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)施的促進(jìn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理措施。運(yùn)用科學(xué)合理的激勵(lì)手段，促使企業(yè)員工充分發(fā)揮個(gè)人的最大智慧與才能全身心地投入工作。企業(yè)的目標(biāo)得以達(dá)成，個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)亦得以完成。2.激勵(lì)機(jī)制的概念所謂激勵(lì)機(jī)制，就是采用特定的辦法和理制度，使員工愿意為企業(yè)或組織做出最大的努力?！薄凹?lì)機(jī)制”是激勵(lì)主體（企業(yè)或組織）與激勵(lì)對(duì)象（個(gè)人）之間相互制約、相互促進(jìn)的總和。企業(yè)在運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，會(huì)產(chǎn)生兩方面的影響：第一鼓勵(lì)組織。員工因?yàn)榧?lì)機(jī)制的內(nèi)容，努力實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)；企業(yè)可以通過(guò)不同的調(diào)整和完善激勵(lì)機(jī)制，促使員工不斷的挑戰(zhàn)自我，加快企業(yè)的發(fā)展；第二，組織被削弱。激勵(lì)機(jī)制可以分為不同方面激勵(lì)，有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。但如果激勵(lì)機(jī)制滿足不了員工心理需求，與之有落差的話，就會(huì)起到相反的作用，會(huì)打消員工的積極性，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。（二）理論基礎(chǔ)1.馬斯洛的需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛在他的需要層次理論中，把人們的需要分為從高到低的不同層次所呈現(xiàn)出來(lái)的各個(gè)階段。其中人類(lèi)的基礎(chǔ)需求為生理需求與安全需求。直到人們滿足了生理需求與安全需求后，才能產(chǎn)生更美好的需要，比如社交，尊重與自我實(shí)現(xiàn)等。在一個(gè)企業(yè)里，員工對(duì)基本需求得到滿足時(shí)，他們便產(chǎn)生了更高層次的追求。這時(shí)，激勵(lì)要注重高層次需求的滿足和調(diào)整。當(dāng)然，在這其中也涉及到了許多影響因素，如崗位、職責(zé)不同，心理需求不同，個(gè)體因素影響等。在人有不同需求的同時(shí)，必然有一個(gè)需求是占據(jù)主導(dǎo)的。也可以說(shuō)，五個(gè)層次不是獨(dú)立的，必然是滿足了低層次需求才會(huì)上升到高層次需求，這時(shí)人生存的根本。企業(yè)管理者在關(guān)注員工需求的同時(shí)，也要綜合考慮影響員工需求的內(nèi)在和外在因素，有針對(duì)性的進(jìn)行管理和規(guī)劃方案。2.赫茨伯格的雙因素理論美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格認(rèn)為雙因素理論中“雙”因素是指保健因素與激勵(lì)因素或激勵(lì)-保健因素理論。保健因素是基本生活保障、企業(yè)給職工基本工資和工作環(huán)境等。如果保健因素達(dá)不到員工滿意的話，那么員工一定會(huì)離職。如果這些因素達(dá)到了員工的標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)期望除此以外的因素。此時(shí)，激勵(lì)因素就是滿足員工心理期望的更好的手段。激勵(lì)因素如晉升、培訓(xùn)、考核等。激勵(lì)水平的高低也會(huì)員工產(chǎn)生影響，高激勵(lì)水平無(wú)疑是促使員工努力工作的推手；低水平的激勵(lì)，無(wú)法滿足員工需求同時(shí)，也會(huì)使員工產(chǎn)生落差感。3.弗洛姆的期望理論美國(guó)心理學(xué)家維克多·弗洛姆認(rèn)為，期望理論就是一個(gè)人在心理上所希望達(dá)到的水平，它是吸引人們行動(dòng)的動(dòng)力。取決于人是否行動(dòng)，是否努力的去實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中，期望可以理解為企業(yè)給員工設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)或者是員工自身給自己設(shè)定的工作目標(biāo)。可以將期望提煉出三個(gè)概念層次：第一，期望。員工心理對(duì)事物的期待值；第二，方法。企業(yè)或個(gè)人因?yàn)槠谕θ?shí)現(xiàn)的動(dòng)力；第三，結(jié)果。因?yàn)橄胍瓿善谕?，做出的努力，達(dá)到的任務(wù)目標(biāo)4.亞當(dāng)斯的公平理論美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯在公平理論中認(rèn)為：“公平”意味著公正和合理。簡(jiǎn)單地理解，公平理論就是指企業(yè)員工支付勞動(dòng)時(shí)獲得相應(yīng)報(bào)酬。公平理論在企業(yè)中體現(xiàn)在薪資待遇方面，是否公平，對(duì)得起員工的付出。然而，公平只是一種感覺(jué)，存在實(shí)際的不公平和個(gè)人感覺(jué)的不公平。此時(shí)，需要企業(yè)的管理參考同行業(yè)、同地區(qū)，不同崗位的信息，基于企業(yè)員工公平感調(diào)查，綜合客觀的考慮事情。只有科學(xué)、合理的調(diào)整，才能真正做到滿足員工的心理。三、潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀與問(wèn)題（一）公司概況1.公司介紹潔安環(huán)保公司創(chuàng)建于2019年，主要承擔(dān)環(huán)水污染治理、大氣污染、固體廢物、油泥、湖河等污染治理任務(wù)，廢棄電子產(chǎn)品處理，環(huán)保材料、環(huán)保產(chǎn)品、環(huán)保設(shè)備的研發(fā)、設(shè)計(jì)、集成、銷(xiāo)售；環(huán)保工程總承包等。潔安環(huán)保公司依靠領(lǐng)先的核心技術(shù)、雄厚的研發(fā)能力、高品質(zhì)的售后服務(wù)、不斷集成并改造出適合實(shí)際運(yùn)用的治理技術(shù)與服務(wù)能力來(lái)不斷滿足顧客的發(fā)展需求。2.組織結(jié)構(gòu)所謂組織結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)中各個(gè)職能部門(mén)間的相互聯(lián)系及其職能形式。潔安環(huán)保公司的組織結(jié)構(gòu)幾經(jīng)調(diào)整，目前的公司組織結(jié)構(gòu)如圖3.1所示：圖3.1潔安公司組織結(jié)構(gòu)圖3.員工結(jié)構(gòu)截至2020年12月，潔安環(huán)保公司共有員工人數(shù)為62人。目前，公司的崗位結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況如下：（1）在職人員崗位結(jié)構(gòu)表3.1潔安環(huán)保公司員工崗位結(jié)構(gòu)表崗位類(lèi)別管理崗專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗工勤崗人數(shù)61640比例9.67%25.81%64.52%表3.1的數(shù)據(jù)顯示，潔安環(huán)保公司管理崗員工人數(shù)為6人，占總數(shù)的9.67%；專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的員工人數(shù)為16人，占總比例的25.81%；工勤崗的人數(shù)最多為40人，占總比例的64.52%。由此可以，由于正處在創(chuàng)業(yè)初期，受公司規(guī)模所限，潔安環(huán)保公司管理崗位相對(duì)較少。（2）在職人員年齡結(jié)構(gòu)表3.2潔安環(huán)保公司員工年齡結(jié)構(gòu)表年齡30歲以下31-35歲36-40歲45歲以上人數(shù)2519126比例40.32%30.65%19.35%9.68%從表3.2可以看出，目前潔安環(huán)保公司員工年齡結(jié)構(gòu)較為多元化，總體上有年輕化發(fā)展的趨勢(shì)。員工年齡大多不超過(guò)40歲，占總比例的90%以上。年青員工相較于年紀(jì)大的員工，工作中更具活力和熱情，但是在員工激勵(lì)方面，除了薪資福利，他們更看重職業(yè)發(fā)展情況，并且需要一定的精神激勵(lì)。（3）在職人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)表3.3潔安環(huán)保公司員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)表教育程度中專(zhuān)及以下大學(xué)專(zhuān)科及本科碩士研究生人數(shù)18404比例29.0365.52%6.45%表3.3顯示潔安環(huán)保公司職工學(xué)歷以大學(xué)專(zhuān)科和本科為主，占總?cè)藬?shù)60%以上。并且從現(xiàn)有情況來(lái)看，研究生學(xué)歷的員工仍有增多的趨勢(shì)，并且這部分人大我不超過(guò)30歲，如何留住優(yōu)秀人才，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀技術(shù)人才的激勵(lì)活動(dòng)，是當(dāng)前必須進(jìn)一步分析的問(wèn)題。（二）潔安環(huán)保公司的員工激勵(lì)現(xiàn)狀分析研究案例公司的方法，本文采用了問(wèn)卷調(diào)查的研究方法。針對(duì)公司現(xiàn)有的62名員工，全部發(fā)放問(wèn)卷，這其中包括管理、技術(shù)、銷(xiāo)售等等所有員工。之后，回收問(wèn)卷56份，回收率為90.32%，但有效率達(dá)到了100%?，F(xiàn)將調(diào)查結(jié)果如下詳細(xì)分析：1.薪酬福利現(xiàn)狀福利應(yīng)該是企業(yè)員工最關(guān)注的部分了，此次在潔安環(huán)保公司，針對(duì)薪酬福利方面做了調(diào)查，調(diào)查結(jié)果表明，48.21%的雇員對(duì)現(xiàn)行薪酬福利不滿；26.78%的職工認(rèn)為基本上是滿意；僅有25%的雇員對(duì)現(xiàn)行薪酬福利感到滿意。就結(jié)果而言，不滿仍占多數(shù)。說(shuō)明則其中必然存在著問(wèn)題，需要客觀認(rèn)真的分析和對(duì)待。圖3.2員工對(duì)薪酬制度滿意度圖3.3員工工資與本地同行業(yè)同職位工資比較情況2.績(jī)效考核現(xiàn)狀績(jī)效考核與員工的薪資福利以及晉升都是掛鉤的，因此十分重要。本次潔安環(huán)保公司績(jī)效考核狀況調(diào)查中33.93%的職工對(duì)績(jī)效考核表示滿意；28.57%的職工認(rèn)為基本上是滿意；37.50%的工作人員表示不滿?？梢钥闯?，在滿意與不滿意兩個(gè)數(shù)值并不是相差很大。說(shuō)明公司在績(jī)效考核的過(guò)程中存在不公平的因素，需要進(jìn)一步調(diào)整。圖3.4員工對(duì)公司績(jī)效考核制度的滿意度3.員工培訓(xùn)現(xiàn)狀員工培訓(xùn)關(guān)乎到企業(yè)發(fā)展和個(gè)人職業(yè)發(fā)展。這次潔安環(huán)保公司職工培訓(xùn)現(xiàn)狀調(diào)查中有32.14%人感到滿意；28.57%的職工認(rèn)為基本上是滿意；39.28%的工作人員表示不滿。由此可見(jiàn)，不滿員工人數(shù)比例較高，這表明多數(shù)員工對(duì)于企業(yè)的員工培訓(xùn)有看法，不能很好地適應(yīng)員工現(xiàn)在的需要。圖3.5員工對(duì)培訓(xùn)制度滿意度的調(diào)查4.職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀職業(yè)有發(fā)展，以后有晉升機(jī)會(huì)，對(duì)于比較有理想抱負(fù)的員工無(wú)疑會(huì)增加對(duì)企業(yè)的歸屬感。在此次對(duì)潔安環(huán)保公司職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的調(diào)查中，23.21%的員工表示非常通暢；39.29%的員工表示比較通暢；37.5%的員工表示不通暢?？梢钥闯?，小部分人認(rèn)為有晉升機(jī)會(huì)，大部分人認(rèn)為晉升通道不是特別通暢或者不通暢。圖3.6員工對(duì)晉升制度滿意度的調(diào)查5.企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀一個(gè)企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化將發(fā)展不長(zhǎng)遠(yuǎn)，企業(yè)文化不僅對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)十分重要，對(duì)于企業(yè)員工也存在著一定的影響力。在此次對(duì)潔安環(huán)保公司企業(yè)文化建設(shè)的調(diào)查中，28.57%職工感到滿意；30.36%的職工認(rèn)為基本上是滿意；42.17%的工作人員表示不滿?？梢?jiàn)多數(shù)職工表示不滿，與企業(yè)抓管理抓文化建設(shè)不夠有關(guān)。圖3.7員工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)滿意度的調(diào)查（三）潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題1.薪酬分配制度問(wèn)題調(diào)查表明，48.21%的企業(yè)員工對(duì)目前薪酬制度不滿；46.43%雇員認(rèn)為工資水平比當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)平均水平低，這表明在現(xiàn)行的員工薪酬分配制度存在不合理的情況。潔安環(huán)保公司員工的薪酬由固定工資、津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金組成。固定工資與員工的工作年限掛鉤。隨著工作年齡的增加，工資將每年增加一次。根據(jù)在公司的表現(xiàn)，年薪將提高10%左右；津貼包括食品補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、話費(fèi)補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼，大部分是固定的。績(jī)效獎(jiǎng)金是工資差距的主要部分，主要與個(gè)人績(jī)效有關(guān)。根據(jù)公司規(guī)定，每月工資提成的一半將在本月支付，其余的在年底前支付，也就是年終獎(jiǎng)金是根據(jù)公司年度業(yè)績(jī)的平均年終獎(jiǎng)金計(jì)算得出的。實(shí)際上，潔安環(huán)保公司在薪酬分配方面存在幾點(diǎn)問(wèn)題：（1）公司的整體薪酬水平很低，低于行業(yè)平均水平。（2）公司固定工資增長(zhǎng)和年終獎(jiǎng)金分配制度過(guò)于統(tǒng)一。年終獎(jiǎng)金也是一樣，不管一個(gè)員工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度無(wú)論好壞都是一樣的。這使得業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、優(yōu)秀業(yè)績(jī)的員工感到不公平，工作熱情也會(huì)在一定程度上受到挫折。2.績(jī)效考核體系問(wèn)題根據(jù)調(diào)查，37.5%的員工對(duì)績(jī)效考核體系不滿意，認(rèn)為是不合理的，也是不公平的。針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，潔安環(huán)保公司會(huì)在全體會(huì)議后直接披露考核結(jié)果。有些員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果不滿意，但不能提出有效的方法。管理者忽視業(yè)績(jī)反饋，也沒(méi)有改善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的方式?？?jī)效考核體系對(duì)公司而言，其構(gòu)建是約束與激勵(lì)的結(jié)合。如果公司能夠正確使用它，就可以規(guī)范員工的正?；顒?dòng)，引導(dǎo)員工提高績(jī)效。但是現(xiàn)在公司的評(píng)估并不能反映員工的業(yè)績(jī)，員工沒(méi)有得到應(yīng)有的報(bào)酬。不僅如此，公司可能還會(huì)制定出和工資或不適當(dāng)?shù)墓ぷ髁繜o(wú)關(guān)的激勵(lì)措施。此外，公司的處罰相對(duì)簡(jiǎn)單。員工出現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行的處罰，沒(méi)有起到警示的作用。3.員工晉升機(jī)制問(wèn)題在公司員工職業(yè)晉升機(jī)制的調(diào)查中，37.5%的員工表示公司的晉升通道不通暢。晉升機(jī)制是指按照制度規(guī)定的條件、方法和程序?qū)T工進(jìn)行晉升。晉升就是把雇員由低級(jí)別晉升到高級(jí)別。員工晉升過(guò)程同時(shí)也是其個(gè)人價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)的過(guò)程，更是激勵(lì)其忠誠(chéng)于企業(yè)、調(diào)動(dòng)工作熱情的重要途徑。潔安環(huán)保公司晉升機(jī)制不是通暢的，員工主觀決策能力的提高高度依賴于公司的管理水平。就像普通員工一樣，他們不知道如何提高自己的職業(yè)技能。因此，員工的工作積極性低，沒(méi)有激勵(lì)作用。如今，在選擇工作時(shí)，不僅要關(guān)注員工的工資水平，還要關(guān)注工作的發(fā)展前景。沒(méi)有前途以及晉升途徑的工作，無(wú)論多么努力，都無(wú)法得到晉升，或者很難晉升，那么這樣就失去了激勵(lì)員工的作用。4.員工培訓(xùn)機(jī)制問(wèn)題據(jù)調(diào)查顯示，39.28%的職工對(duì)該公司員工培訓(xùn)制度不滿，認(rèn)為該公司未重視員工培訓(xùn)工作，說(shuō)明該公司員工培訓(xùn)制度不夠健全。顯然，潔安環(huán)保公司的員工十分重視個(gè)人提升，并有強(qiáng)烈的接受培訓(xùn)的愿望，希望通過(guò)公司的培訓(xùn)促進(jìn)個(gè)人職業(yè)能力。但潔安環(huán)保公司的管理層沒(méi)有意識(shí)到這一點(diǎn)，還按照傳統(tǒng)的企業(yè)培訓(xùn)制度對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，包括新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)和職業(yè)技能培訓(xùn)，每三個(gè)月進(jìn)行一次。由于行業(yè)的性質(zhì)，潔安環(huán)保公司產(chǎn)品更新頻繁，新產(chǎn)品、新技術(shù)層出不窮，需要高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才。員工必須定期接受培訓(xùn)和現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，以學(xué)習(xí)新技能和適應(yīng)工作要求。面對(duì)新的產(chǎn)品和技術(shù)，員工往往需要很長(zhǎng)時(shí)間才能掌握新的專(zhuān)業(yè)技能，他們而沒(méi)有系統(tǒng)的培訓(xùn)。這不僅需要時(shí)間和精力，而且會(huì)影響用戶體驗(yàn)，對(duì)提升公司形象毫無(wú)幫助。培訓(xùn)公司員工的優(yōu)勢(shì)不僅在于提高員工的職業(yè)技能水平，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一個(gè)公司的發(fā)展并不意味著有一群強(qiáng)大的業(yè)務(wù)能力和高水平的員工支撐，而高水平的專(zhuān)業(yè)技能對(duì)員工本身是有益的。5.企業(yè)文化建設(shè)問(wèn)題企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)之魂和不竭動(dòng)力。但是42.17%的職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)并不滿意，說(shuō)明潔安環(huán)保公司企業(yè)文化建設(shè)中還存在著一定的問(wèn)題。潔安公司的成立以及企業(yè)文化建設(shè)較晚，時(shí)間不長(zhǎng)，多數(shù)職工對(duì)企業(yè)文化重要性認(rèn)識(shí)不足，更談不上主動(dòng)了解并執(zhí)行企業(yè)文化，也不可能用企業(yè)文化來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性。對(duì)于公司提出的“區(qū)域最佳環(huán)保企業(yè)”的企業(yè)文化理念，大多數(shù)員工并不了解其深層含義。其認(rèn)為企業(yè)文化的建立是公司的問(wèn)題，而不是人的問(wèn)題。同時(shí)也表明企業(yè)文化是無(wú)關(guān)緊要的，那就是企業(yè)文化不融于企業(yè)工作之中，企業(yè)文化就不影響個(gè)人工作。四、潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)問(wèn)題的成因分析（一）薪酬制度缺乏科學(xué)性由于成立時(shí)間較短的潔安環(huán)保公司的專(zhuān)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域大多處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏一定的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。首先，在建立薪酬制度的過(guò)程中，模仿其他民營(yíng)企業(yè)的人事管理模式。雖然近年來(lái)隨著企業(yè)的發(fā)展，對(duì)制度進(jìn)行了一些調(diào)整，但是整個(gè)公司?，F(xiàn)在，人事管理制度仍然是主體，傳統(tǒng)的工資制度已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀。此外，研究表明，潔安公司的現(xiàn)狀是由于員工激勵(lì)水平低，處于創(chuàng)業(yè)階段，在公司發(fā)展初期投入了大量資金所致，工資低于全國(guó)平均水平。（二）績(jī)效考核制度不公平從相關(guān)的績(jī)效考核理論、調(diào)查結(jié)果、管理和公司溝通等方面來(lái)看，潔安環(huán)保公司績(jī)效考核體系是不客觀、不公平的，這個(gè)問(wèn)題明顯影響了考核人員的主觀思維。此外，客觀指標(biāo)過(guò)于注重財(cái)務(wù)指標(biāo)，簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)不能充分反映員工的實(shí)際表現(xiàn)。亞當(dāng)斯的公平理論和羅伯斯·豪斯的激勵(lì)力量理論指出，公平和公正無(wú)法得到保證，這使得員工感到不公平。目前，評(píng)價(jià)弊大于利，評(píng)價(jià)結(jié)果不公平將嚴(yán)重削弱員工的積極性。另外，潔安環(huán)保公司在采訪中發(fā)現(xiàn)，只能從上往下傳遞信息。在整個(gè)評(píng)核過(guò)程中，考核者和被考核者之間沒(méi)有進(jìn)行考前和考后溝通。制定前，公司的管理者沒(méi)有和員工溝通，依照公司的目標(biāo)簡(jiǎn)單的制定考核內(nèi)容；考核后，考核者簡(jiǎn)單地公布評(píng)估分?jǐn)?shù)，扣除員工的獎(jiǎng)金，并說(shuō)員工不反饋，很容易引起員工的對(duì)抗。目前來(lái)看，潔安公司現(xiàn)行的考核制度很難達(dá)到理想的激勵(lì)員工的效果。（三）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確員工希望在職業(yè)生涯中獲得協(xié)調(diào)、全面發(fā)展，通暢和完善的職業(yè)晉升道路是先決條件。然而，在調(diào)查過(guò)程中，潔安環(huán)保公司對(duì)員工的職業(yè)規(guī)劃卻是明顯的含糊不明確。員工的晉升道路不通暢，現(xiàn)有職業(yè)發(fā)展渠道的給員工帶來(lái)了巨大的障礙。一是目前公司治理水平粗放，只有高層和低層員工。水平擴(kuò)展空間過(guò)大，高層員工少，底層員工晉升到高層職位的希望渺茫。這種情況迫使一些年輕雇員，尤其是那些有較高職業(yè)抱負(fù)的人，在企業(yè)中看不到職業(yè)前景，導(dǎo)致員工流動(dòng)。即使沒(méi)有流動(dòng)性，工作中也會(huì)出現(xiàn)不必要的情況和疏忽。二是用人方式簡(jiǎn)單。潔安環(huán)保公司員工的晉升主要取決于公司負(fù)責(zé)人的直接決定，缺乏全面的個(gè)人綜合評(píng)價(jià)體系。造成主體意識(shí)過(guò)于強(qiáng)烈，人力資源的作用發(fā)揮不足。在招聘人才時(shí)，很容易犯決策上的錯(cuò)誤。如一些先進(jìn)的人才不能滿足崗位的需要，一些優(yōu)秀的人才不能引進(jìn)公司。三是領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)較少。潔安公司是一家創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)崗位不多。雖然部分重點(diǎn)人員將被選為后備人員進(jìn)行培訓(xùn)和管理，但這些重點(diǎn)人員的職位都是正式人員，工資沒(méi)有調(diào)整或增加。四是職務(wù)設(shè)置不科學(xué)。適用范圍過(guò)于狹窄，只有經(jīng)理，沒(méi)有相應(yīng)的晉升渠道的職位，所以這些銷(xiāo)售或者其他人員職位找不到職業(yè)發(fā)展的方向。（四）對(duì)員工的培訓(xùn)不重視潔安環(huán)保公司對(duì)員工培訓(xùn)的不重視主要表現(xiàn)在：一是培訓(xùn)認(rèn)知不夠。比如，從崗前培訓(xùn)的角度來(lái)看，潔安環(huán)保公司對(duì)這方面并不太重視。在試用期內(nèi)，人力資源經(jīng)理只為其講解規(guī)章制度和基本程序，沒(méi)有開(kāi)展有效的培訓(xùn)活動(dòng)，導(dǎo)致人員不能迅速適應(yīng)崗位要求。二是培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。企業(yè)編制的培訓(xùn)計(jì)劃針對(duì)性不強(qiáng)，未按照因地制宜，因人而異的原則進(jìn)行。潔安環(huán)保公司所進(jìn)行的培訓(xùn)活動(dòng)通常包括公司運(yùn)作，資本運(yùn)作和公司管理，幾乎沒(méi)有針對(duì)崗位需求進(jìn)行的技術(shù)培訓(xùn)。三是缺乏對(duì)培訓(xùn)工作的高效管理。在培訓(xùn)階段，對(duì)參加培訓(xùn)的員工的管理沒(méi)有得到很好的落實(shí)。在教學(xué)過(guò)程中，員工紀(jì)律不嚴(yán)，部分職工參與培訓(xùn)活動(dòng)積極性較低，授課過(guò)程中精力不集中、記筆記不認(rèn)真仔細(xì)、時(shí)常竊竊私語(yǔ)，部分職工無(wú)故未參與培訓(xùn)活動(dòng)。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，上述員工都應(yīng)按公司規(guī)定進(jìn)行處理的，但平時(shí)因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的不重視，通常遇到這種情況通常都是睜一只眼閉一只眼。此外，對(duì)后續(xù)培訓(xùn)結(jié)果的觀察，企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)集中跟蹤管理，培訓(xùn)情況無(wú)法客觀評(píng)價(jià)?？傮w來(lái)看，公司的人才培養(yǎng)意識(shí)不強(qiáng)，缺乏健全的培訓(xùn)制度，造成員工培訓(xùn)沒(méi)有達(dá)到提高人才素質(zhì)和能力的最終目標(biāo)，顯然無(wú)法達(dá)到較好的正向激勵(lì)效果。（五）忽視企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化反映了公司治理的重要思想和行為模式，包括文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則、文化氛圍、企業(yè)產(chǎn)品等，其中價(jià)值取向是最重要的部分。公司的總體理念決定了未來(lái)的趨勢(shì)，使員工判斷事物是如何被感知的，并限制自己的行為。以人為本的文化可以提高公司的內(nèi)部凝聚力，使內(nèi)部員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，反映強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，解決存在的問(wèn)題，最終幫助公司塑造良好的外部形象。然而，潔安環(huán)保公司企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者將絕大部分時(shí)間與精力都投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中去，忽視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)文化建設(shè)較為落后。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者只能在很短的時(shí)間內(nèi)學(xué)會(huì)如何拓展市場(chǎng)，提高顧客滿意度，導(dǎo)致以文化為基礎(chǔ)的發(fā)展愿景不能體現(xiàn)其自身的激勵(lì)效應(yīng)。當(dāng)激勵(lì)效應(yīng)減弱時(shí)，內(nèi)部員工的滿意度和歸屬感也會(huì)減弱，也就導(dǎo)致了員工流失。第6章結(jié)論五、潔安環(huán)保公司員工激勵(lì)問(wèn)題的對(duì)策（一）合理構(gòu)建薪酬體系1.營(yíng)造公平的薪酬環(huán)境公平的薪酬程序關(guān)系到內(nèi)部員工的公平意識(shí)、激勵(lì)機(jī)制、薪酬機(jī)制和公司績(jī)效可否形成良性循環(huán)。建立合理的薪酬機(jī)制的關(guān)鍵是根據(jù)員工的層次，科學(xué)地確定合理的薪酬分配機(jī)制，通過(guò)動(dòng)態(tài)考核活動(dòng)優(yōu)化分配機(jī)制，以滿足員工的需求。同時(shí)，評(píng)估員工的能力。在程序上，有必要防止評(píng)估活動(dòng)中對(duì)形勢(shì)和人性本質(zhì)的評(píng)估失真。通過(guò)提高員工的公平感，員工可以對(duì)經(jīng)理和潔安環(huán)保公司有一個(gè)更加積極的態(tài)度。在確定薪酬機(jī)制時(shí)，公司必須考慮到程序公平原則，并理解公平是最重要的制定因素。2.構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)公司員工的長(zhǎng)期激勵(lì)。因此，確定薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬制度中最關(guān)鍵的部分。潔安環(huán)保公司在構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)之時(shí)，需要考慮的因素有幾點(diǎn)：1.按照工作量。不同崗位和工作量的員工采用一崗一薪制度，明確薪酬結(jié)構(gòu)。2.依據(jù)責(zé)、權(quán)、利。根據(jù)員工崗位職責(zé)，承擔(dān)的責(zé)任大小的不同，進(jìn)行調(diào)整薪資。責(zé)任越大，相應(yīng)的薪酬需要提高。3.根據(jù)工齡。如果員工在公司工作時(shí)間長(zhǎng)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)及設(shè)施比較熟悉。根據(jù)工作年限制定階梯式工齡工資有助于提升員工歸屬感、留住優(yōu)秀人才、保障人才隊(duì)伍穩(wěn)定、盡量減少對(duì)企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)不利的影響。4.參照行業(yè)水平。在確定企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程中，必須調(diào)查地區(qū)級(jí)和行業(yè)級(jí)公司的市場(chǎng)薪酬，充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和物價(jià)水平，使員工薪酬既能滿足生活需要，又有一定的盈余。只有這樣，他們才能提高參與的積極性。（二）健全績(jī)效考評(píng)制度1.明確績(jī)效考評(píng)的步驟績(jī)效考評(píng)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的控制程序，是其主要步驟。建立績(jī)效考核體系，潔安環(huán)保公司必須執(zhí)行以下程序：第一，必須建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估實(shí)施過(guò)程的實(shí)施基于既定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，目標(biāo)是監(jiān)控實(shí)施的完成情況。制定標(biāo)準(zhǔn)的原則是公司戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的緊密結(jié)合。第二，有效的衡量績(jī)效。績(jī)效必須與衡量績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)密切相關(guān)，衡量績(jī)效才能發(fā)揮有效作用。在這個(gè)階段，應(yīng)該建立一個(gè)績(jī)效指標(biāo)體系。通過(guò)指標(biāo)系統(tǒng)，個(gè)體必須代表整個(gè)群體的測(cè)量，才能使測(cè)量可靠。第三、檢測(cè)績(jī)效結(jié)果。應(yīng)該通過(guò)比較實(shí)際情況與建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的適當(dāng)性之間的偏差程度，并提供糾正和控制建議來(lái)完成。第四，糾正和控制偏差。前面的步驟只能看作是控制管理的探索階段，所有控制的關(guān)鍵是正確的偏差值。如果發(fā)現(xiàn)偏差但不糾正，組織將失去控制。2.優(yōu)化績(jī)效考評(píng)的方法在確定潔安環(huán)保公司激勵(lì)與績(jī)效的關(guān)系時(shí)，這意味著僅僅獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效和懲罰低績(jī)效并不會(huì)產(chǎn)生預(yù)期的效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn)變自己的工作態(tài)度和提高同員工交流的能力。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)公司的發(fā)展目標(biāo)。潔安環(huán)保公司需要做到：1.促進(jìn)員工的持續(xù)發(fā)展。例如，一線的員工不應(yīng)受到工作的限制，而應(yīng)鼓勵(lì)他們逐步創(chuàng)造更具挑戰(zhàn)性的工作。2.建立合理的工作規(guī)范。要改變?nèi)蝿?wù)的質(zhì)量，公司必須在與員工討論之前對(duì)工作規(guī)范有一個(gè)清晰的理解，積極引導(dǎo)員工建立基于客觀標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。3.確定員工的職權(quán)范圍。平等主義必須改變所有工人的集體責(zé)任的定義。4.協(xié)助雇員實(shí)現(xiàn)較高標(biāo)準(zhǔn)。多數(shù)人想擁有更富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)。只有當(dāng)公司對(duì)員工提出更高的要求時(shí)，他們才能達(dá)到工作標(biāo)準(zhǔn)。5.了解并跟進(jìn)員工。企業(yè)也應(yīng)該更加注重員工，并盡快實(shí)施管理，不要等到工作驗(yàn)收完成。6.使用透明的激勵(lì)機(jī)制。讓公司薪酬透明化，讓員工知道他們的薪酬是用來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的，以及他們能有多少獎(jiǎng)勵(lì)。（三）拓寬職業(yè)發(fā)展空間1.建立人才橫向流通機(jī)制潔安環(huán)保公司在進(jìn)行人才招聘時(shí)，通常會(huì)根據(jù)企業(yè)的人員缺口、或者業(yè)務(wù)發(fā)展需要進(jìn)行定向招聘，因此新入職員工在進(jìn)入企業(yè)之后，通常都會(huì)從事企業(yè)給予安排好的崗位，而因?yàn)闈嵃箔h(huán)保公司業(yè)務(wù)具有獨(dú)特性，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)要求員工必須具備具體的工作技能，因此一旦員工在某一領(lǐng)域工作后，就極少有機(jī)會(huì)去做其他領(lǐng)域的事情。這造成了企業(yè)人才橫向流動(dòng)的障礙。雇員不管他們喜歡或不善于從事他們的職業(yè)，要想換一個(gè)職位是困難的。所以筆記提出潔安環(huán)保公司應(yīng)該建立一個(gè)人才橫向流通的機(jī)制，合適的時(shí)候能夠讓員工橫向換崗，具體能夠從下面幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行運(yùn)作，首先，必須輪崗實(shí)習(xí)新員工，使他們熟悉每一個(gè)職位，并從他們身上找到他們的興趣點(diǎn)、以及優(yōu)勢(shì)職位，力爭(zhēng)首次選擇他們所擅長(zhǎng)的工作。二是加強(qiáng)職工中期培訓(xùn)，使職工變成多面手，每個(gè)職工能掌握多個(gè)工作崗位所需工作技能。這就能盡量使職工從事他們所熱愛(ài)所擅長(zhǎng)的工作，而當(dāng)企業(yè)發(fā)生業(yè)務(wù)變動(dòng)和人員變動(dòng)后，一些后備職工又能隨時(shí)接管原工作。2.建立人才雙通道晉升機(jī)制潔安環(huán)保公司受公司規(guī)模、公司性質(zhì)等限制，晉升職位不多，無(wú)法供基層員工使用，致使員工甚至長(zhǎng)期任職，還是個(gè)普通職工的他在職業(yè)發(fā)展上可謂沒(méi)有起色，極大地挫傷了職工們的工作熱情。為此，作者提出潔安環(huán)保公司既應(yīng)構(gòu)建人才晉升機(jī)制又應(yīng)構(gòu)建雙通道晉升機(jī)制。潔安環(huán)保公司基層員工數(shù)量占職工總數(shù)70%以上，然而從基層轉(zhuǎn)以到管理崗位非常的困難，不利于員工職業(yè)發(fā)展和工作的積極性。潔安環(huán)保公司除了正常的管理層晉升機(jī)制外，還要專(zhuān)門(mén)為基層人員設(shè)立一條晉升通道，比如，技術(shù)管理崗，或者公司內(nèi)部技術(shù)職稱，并以此職位晉升作為工資提升的一條參考標(biāo)準(zhǔn)。這樣通暢的晉升通道，有助于增加員工榮譽(yù)感、忠誠(chéng)于企業(yè)，更能提升員工士氣、樹(shù)立奮斗目標(biāo)、強(qiáng)化工作動(dòng)力。（四）健全公司培訓(xùn)制度1.改變員工培訓(xùn)觀念潔安環(huán)保公司在制定員工培訓(xùn)制度時(shí)，要改變?cè)械呐嘤?xùn)觀念，使企業(yè)內(nèi)部的每個(gè)人，無(wú)論是管理者還是基層員工都樹(shù)立正確的培訓(xùn)觀，使培訓(xùn)文化深入人心。首先，要加強(qiáng)管理層對(duì)培訓(xùn)的重視。人員培訓(xùn)是公司保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所必需的投資。因此，公司管理者應(yīng)明確兩個(gè)概念：（1）培訓(xùn)也是投資，并不是一味的支出。（2）培訓(xùn)現(xiàn)有員工比招聘外來(lái)員工更重要。其次，要激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性。從思想教育，制度建設(shè)及文化建設(shè)等方面調(diào)動(dòng)職工的培訓(xùn)熱情。一方面是思想教育方面，通過(guò)組織到個(gè)人，管理到員工晉升，讓員工意識(shí)到參與企業(yè)培訓(xùn)的重要性。另一方面，要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)制度，確保員工按照規(guī)章制度參加培訓(xùn)。2.完善公司培訓(xùn)體系首先，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容。無(wú)意義的培訓(xùn)只會(huì)讓員工覺(jué)得浪費(fèi)時(shí)間，產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵制，影響員工對(duì)整個(gè)企業(yè)的看法。因此，培訓(xùn)內(nèi)容必須基于公司發(fā)展、部門(mén)進(jìn)步和員工晉升的實(shí)際需要。安排培訓(xùn)活動(dòng)前，要指派人員開(kāi)展培訓(xùn)需求調(diào)查。主要信息來(lái)源有兩個(gè)方面，一是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)按績(jī)效考核與一般績(jī)效為培訓(xùn)內(nèi)容；其次，員工基于工作感知及對(duì)未來(lái)職業(yè)規(guī)劃，選擇想要學(xué)的內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源部的培訓(xùn)專(zhuān)員對(duì)以上信息進(jìn)行總結(jié)，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的難度和緊迫性進(jìn)行合理規(guī)劃，報(bào)告需求，并根據(jù)需求設(shè)計(jì)新的培訓(xùn)活動(dòng)。其次，做好培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)。每次培訓(xùn)活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部應(yīng)組織學(xué)員對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，包括認(rèn)知效果評(píng)估、技能效果評(píng)估、情感效果評(píng)估、績(jī)效結(jié)果評(píng)估和投資回報(bào)評(píng)估。通過(guò)對(duì)這些內(nèi)容的評(píng)估，人力資源部應(yīng)幫助主辦方分析評(píng)估是否成功以及今后如何進(jìn)行糾正，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)活動(dòng)的閉合。（五）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1.建立以人為本的觀念加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)必須以人為本，全面尊重知識(shí)、尊重人才，在日常工作中盡量做好員工關(guān)懷工作，充分信任人才，促進(jìn)人才的專(zhuān)業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造一定的機(jī)會(huì)，提供平等的晉升機(jī)會(huì)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。特別是管理者的關(guān)心以及對(duì)員工的支持，可以增加內(nèi)部員工的積極性和熱情，從而增加員工的凝聚力。2.建立企業(yè)文化建設(shè)方案本文針對(duì)潔安環(huán)保公司現(xiàn)狀，建立了滿足企業(yè)發(fā)展需要的價(jià)值取向，管理理念和準(zhǔn)則等計(jì)劃，使全體員工都能真正地適應(yīng)企業(yè)的思想并對(duì)日常工作起到指導(dǎo)作用。為職工解決日常事務(wù)。同樣，教育促進(jìn)、支持機(jī)制等內(nèi)容也必須包括在建設(shè)規(guī)劃中，是企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)。此外，集體活動(dòng)的主要途徑是增強(qiáng)員工的情緒，提高團(tuán)隊(duì)精神和歸屬感。公司可以會(huì)舉辦培訓(xùn)和技能競(jìng)賽，這不僅能讓員工在工作中與其他員工有更多的互動(dòng)，而且還能幫助他們?cè)谖磥?lái)進(jìn)行合作，形成團(tuán)隊(duì)合作精神。六、結(jié)論文章根據(jù)對(duì)潔安環(huán)保公司進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)合整理的數(shù)據(jù)分析目前潔安環(huán)保公司激勵(lì)機(jī)制的工作現(xiàn)狀，總結(jié)分析問(wèn)題，最后，從物質(zhì)