《棗莊電信企業(yè)人力資源成本的控制問題探析（6800字論文）》

第1章前言良好的企業(yè)發(fā)展環(huán)境是支撐企業(yè)走可持續(xù)發(fā)展道路的重要組成部分。社會將提供更穩(wěn)定的發(fā)展環(huán)境，順應社會潮流，不斷完善，企業(yè)發(fā)展水平將大大提高。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，人力資源必須成為關注的焦點。然而，當今傳統(tǒng)的人力資源管理模式已難以完全滿足企業(yè)生存和可持續(xù)發(fā)展的需要(李明哲,張海濤,王雪莉,2022)。每個企業(yè)都必須在一定程度上改變這種現(xiàn)象，逐步推動人力資源管理水平的提高，為自我發(fā)展和創(chuàng)新提供動力。第2章人力資源成本管理相關理論2.1人力資源成本人力資源管理成本有兩個基本概念：廣義和狹義。廣義的人力資源開發(fā)成本考慮了經濟學和會計的雙重定義，包括企業(yè)人力資本資源的歷史開發(fā)成本、重置成本和機會成本。狹義的人力資源成本是指獲取、開發(fā)、使用和保護人力資源的成本(劉俊華,陳子昂,楊琪,2021)。2.2人力資源成本管理2.2.1人資成本管理定義人力資源成本管理為企業(yè)財務管理奠定了堅實的基礎，并以此為基礎，提高企業(yè)人力資源投入比例，促進我國企業(yè)發(fā)展的經濟效益和社會效益，建立企業(yè)人力資源指標體系。成本管理除此之外，還可以確定標準生產活動中的人力資源管理成本，對整體市場環(huán)境下的內部人力資源成本情況進行綜合評估(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅,2021)。企業(yè)在人力資源成本管理存在的問題和不足。通過價值觀的定位和衡量人力資源活動的重要性，將人力資源成本分配給企業(yè)更有意義(孫偉峰,周曉璇,馮嘉,2018)。通過營造公平競爭的營商環(huán)境，管理和防范成本風險更加科學合理。就人力資源成本指標體系而言，其構成單位主要包括工資成本、招聘成本、培訓成本、退休成本和保障成本，工資成本占企業(yè)人力資源總成本的比重最高。人力資源成本管理系統(tǒng)可以提高各項人力資源成本指標，實現(xiàn)整個系統(tǒng)的分類管理(鄭雅楠,蔡宇軒,2020)。2.2.2人力資源成本管理的意義（1）會計工作缺陷和不足得到了很好的彌補現(xiàn)有的管理會計在計算和衡量人力資源開發(fā)成本的過程中暴露了許多問題和不足。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，傳統(tǒng)財務會計只將科技人才的人力資源成本納入研究成本范疇，這違反了匹配原則(胡志強,朱曉彤,秦思雨,陸凱,2021)。人力資源成本的附加值很高，因為每一項特定的人力資本投資不僅影響特定的會計周期，而且具有很強的連續(xù)性。其次，傳統(tǒng)會計只計算人力資源投資的成本，沒有充分分析和科學計算投資所創(chuàng)造的價值和實際收益(何子萱,賴建華,鄧偉霖)。因此，在盈利過程中人力資本的影響力大大減弱，管理者對人力資本不夠重視的情況下，企業(yè)難以做出科學、正確的投資管理決策。最后，傳統(tǒng)會計提供的財務管理信息往往與實物資本有關，并不承認、衡量或報告人力資本的價值，對人力資本獲取和培訓的投資考慮不周，人力資本本身的價值往往被忽視(冉浩然,孔舒婷,袁志偉,蔣佳,2020)。（2）幫助企業(yè)對人資效率機制進行創(chuàng)建人力資源成本管理為建立國內人力資源效率機制奠定了堅實的基礎。一是完善人才招聘機制，加強和提升員工創(chuàng)新拓展能力，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，保障人力、財力、物力三項資源盡快實現(xiàn)有機整合(邱子陽,丁瑾萱)。二是激勵機制規(guī)范完善，員工收入充分體現(xiàn)人力資源價值。總的來說，在人力投資增加的背景下，人力資源管理的價值也在隨時大幅提升，這些企業(yè)吸收和利用人力資源的成本也在不斷增加。為了最大限度地發(fā)揮人力資源的效力，需要在人力資源的價值和收益之間取得平衡(薛沛霖,韋晨旭,任欣然,2021)。（3）為科技發(fā)展及對外經濟交往提供幫助就目前的社會形態(tài)而言，經濟競爭和發(fā)展的本質離不開先進的科學技術。科技的進步與發(fā)展，以及創(chuàng)新能力的培養(yǎng)與培養(yǎng)，很大程度上取決于企業(yè)和社會對人力資源管理的投入。然而，每一項投資都有對相應回報的強烈需求(謝晨輝,阮子涵,范志鵬,鮑雪)。在人力資源成本管理嚴重缺失的情況下，難以全面準確地分析人力資源投資回報，企業(yè)難以全面了解投資回報。以人力資源為核心，實施成本控制，確定投資回報，使企業(yè)能夠更加積極地投入人力資源，擁有足夠的更新知識和發(fā)展技能的力量。

第3章棗莊電信公司人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.1公司概況棗莊電信公司是山東通訊服務行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通訊服務領域多年，棗莊電信在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通訊服務企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“棗莊市優(yōu)質通訊服務企業(yè)”。棗莊電信的發(fā)展是我國通訊服務企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通訊服務企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于通訊服務市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通訊服務行業(yè)前沿，引領通訊服務行業(yè)的發(fā)展。3.2人力資源成本構成分析3.2.1人均成本以棗莊電信公司2021.1.1至2021.12.31不同部門的人資成本數據，詳情可參看表3-1。棗莊電信公司的人均成本在2021年達到了26.50萬元，生產、技術和財務這幾個部門的人均成本比企業(yè)總體的平均成本要低，就生產部門來看，其僅僅擁有19.71萬元的人均成本，就整個企業(yè)來看，處于最低水平。表3-12021年人資成本3.2.2人均產值近三年棗莊電信公司的人均產值逐年降低，人力資源成本占收入的比重逐年上升，人效比下降明顯，如表3-2所示。表3-2棗莊電信公司2017至2021年間的人均產值數據來源：棗莊電信公司內部資料3.3人力資源成本管理現(xiàn)狀分析3.3.1取得成本管理現(xiàn)狀獲取成本是在獲取人力資源的過程中所支付的成本。這主要包括棗莊電信公司人員招聘成本、選拔成本和全國就業(yè)安置成本。棗莊電信公司目前全國人才招聘流程設計的亮點包括：就業(yè)部可能會提出一些就業(yè)市場需求，報棗莊電信主管、總經理批準后，可將招聘單位的《信息申請表》發(fā)送到棗莊電信公司財務管理處和人力資源處處長(陶曉婷,景云飛,毛思,2021)。HR經理向全國招聘網站和全國招聘合作社發(fā)送全國員工招聘的工作需求，開始積極投簡歷到簡歷收集網站和獵頭推送簡歷，下一步就是安排面試。初選已經完成了由主管部門負責人和招聘經理牽頭的選拔候選人的全過程，在棗莊電信公司人力資源經理完成候選人的篩選和溝通并錄用所有員工后，發(fā)布了提案(魏悅然,龔子默,施明熙)。棗莊電信公司的招聘要求、招聘標準和應聘者均由招聘部門管理，而電信公司人力資源官僅用于信息披露和數據收集，并不能體現(xiàn)人事招聘管理的專業(yè)知識。圖3-1全國招聘人才的流程設計3.3.2開發(fā)成本管理現(xiàn)狀棗莊電信公司不重視員工培訓，年度培訓過于正規(guī)。培訓工作計劃是為了應對集團的檢查而設計的，并沒有有效地控制人力資源的投入。既定教育既不具體也不具體等級。2017年至2021年，棗莊電信公司培訓發(fā)展活動費用分別為3339,021.82萬元、20.8萬元和24.5萬元，電信公司人均培訓費用分別為4000元、370010元和4元。人均培訓成本雖然不低，但電信公司主要的培訓方式是每年進行一次全日制課堂培訓和外展培訓。下圖顯示了棗莊電信公司當前的整個課程培訓計劃。圖3-2培訓工作計劃因此，棗莊電信公司年度培訓成本較高，但大多數員工的經營業(yè)績沒有明顯改善。3.3.3使用成本管理現(xiàn)狀人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。主要包括維持成本、獎勵成本、調劑成本。薪酬狀況:高級管理人員、中層管理人員和重要職位。表3-3電信企業(yè)內部職工的薪酬構成情況

第4章棗莊電信公司人資成本管理所暴露出來的問題4.1或缺成本的管理問題棗莊電信公司在全國招聘的方式是：借助全國部分渠道，面向全國招聘員工。第一次面試，當面試通過后經過筆試，當筆試也通過后，棗莊電信企業(yè)就可以招聘到合適的員工。同樣,棗莊電信公司明年來自全國各地招募員工需求需要報告,每年年底由各部門報告可用所屬部門的領導工作,統(tǒng)計后由棗莊電信公司人力資源部再次驗證報告主管領導,最后經棗莊電信公司總經理批準后，人力資源部于次年年初根據審核結果從全國各地招聘員工(袁雪飛,侯俊杰,紀雅)。一般來說，對于社會生產和技術部門來說，要從全國各地招聘員工，通過一些渠道從全國各地尋找適合崗位的員工，當面試通過后在組織筆試，當筆試也通過后，棗莊電信公司就能夠招聘到合適職位的員工了。表4-1招聘渠道、成本及所產生的效果從表4-1可以看出，電信企業(yè)可以通過多種渠道進行招聘，包括內部選拔、員工推薦、校園招聘、網絡招聘等。通過對棗莊電信公司整個招聘管理流程的分析，就國內公司而言，校園招聘和網絡招聘是獲取就業(yè)信息的常見途徑。棗莊電信公司人力資源招聘的獲取成本顯著增加，獵頭公司借助互聯(lián)網平臺幫助企業(yè)招聘員工，但是人才的來源相對單一，依靠這兩種招聘方式，如果太高，招聘質量不夠，有效的保證讓員工難以直接接受和認可公司的文化價值觀(尹宇航,蔡樂妍,侯振,2022)。還有，棗莊電信公司的員工流失率總是很高棗莊電信公司的流動成本高，因為電信公司員工不適應或不同意小企業(yè)文化。此外，如果棗莊電信公司僅依賴一種或多種傳統(tǒng)招聘渠道，則很容易無法將其所需的人才匹配到合適的職位上。結合整個招聘流程，棗莊電信公司難免會找不到合適的人才。棗莊電信公司缺乏對招聘成本的有效評估、系統(tǒng)分析、招聘成本發(fā)生分析，目前成本評估中僅納入準確的責任原則和責任，在此過程中，科學、規(guī)范、有效的評估方法不強(關澤瑞,包子晴,熊曉宇,2021)。同時，棗莊電信公司的招聘流程在招聘新員工后結束。由于缺乏科學、有效的員工評價管理體系，可以對招聘過程的有效性進行評價，棗莊電信公司未能對職位的實際需求進行全面調查和科學分析，也未能準確評估招聘期間發(fā)生的所有費用以及招聘效果的評估。在這種情況下，棗莊電信公司過度依賴獵頭公司招聘，大大增加了收購成本。由于現(xiàn)有單一的招聘渠道難以合理匹配與崗位相關的人才，該崗位員工的就業(yè)穩(wěn)定性不好，頻繁招聘大大增加了獲取人才的成本。人力資源管理活動的優(yōu)化空間很大，只有這樣才能體現(xiàn)人力資源成本管理的真正價值。4.2開發(fā)成本管理問題社會招聘的員工和公司現(xiàn)有求職者會積極參與教育培訓，主要體現(xiàn)在員工培訓成本上。需要更新培訓內容，但可以保持方法不變，可以根據員工的具體工作經歷，科學有效地對需要培訓的員工進行分類(韓詩雨,雷明曉,譚子玥,2021)。召開專業(yè)人士培訓計劃會議，制定培訓計劃，發(fā)展他們的職業(yè)。這將與公司的發(fā)展保持一致，并將有助于公司在未來的競爭性培訓計劃中定位自己。表4-2棗莊電信公司開發(fā)成本狀況通過表4-2數據不難發(fā)現(xiàn)，培訓員工的成本將繼續(xù)下降，工作技能的提升不會顯著，這將在一定程度上影響公司的經營戰(zhàn)略和績效提升。棗莊電信公司的員工培訓計劃往往以多年的培訓為基礎，通過公司內部管理要求或通過與各部門、人力資源部門的簡短溝通而制定?？偟膩碚f，培訓內容正規(guī)，但是培訓方式不創(chuàng)新，員工培訓計劃完成棗莊電信公司既定的培訓內容，完全按照管理層的主觀意愿。因此，企業(yè)培訓的內容和計劃往往與棗莊電信公司管理層的實際需要不符，可以提高員工的素質和能力，不利于棗莊電信公司前瞻性的戰(zhàn)略部署。生產經營經濟發(fā)展。因此，我們可能在培訓教育的內容和方式上存在滯后，在公司的企業(yè)戰(zhàn)略布局上我們沒有系統(tǒng)地安排，沒有形成正常的職業(yè)技術培訓周期(梁俊霖,潘婷婭)。技術培訓學生課程的另一個重要方面是，在培訓方面，目標通常是一組人員，培訓目標中的信息沒有科學有效地分類，培訓課程的內容不是人員。不良的教育導致了這些教育方法或教育體系。無論是電信公司內部員工，還是公司整體社會市場的發(fā)展，都不能有效地衍生出教師教育的價值。而棗莊電信公司每年也花費大量的培訓項目，但培訓的效果得不到員工的認可，導致培訓不能有效激勵員工工作，還會增加工作量。總之，棗莊電信公司在教育內容上缺乏創(chuàng)新，缺乏深入研究，缺乏與各部門員工的交流，并沒有有效地點燃員工的積極性。4.3使用成本管理問題棗莊電信公司員工的崗位工資、薪金、福利等所有成本都可以被劃歸到人資使用成本的范疇。具體體現(xiàn)在員工薪酬方面，這包含電信公司員工無責任底薪，員工績效考核，獎金和福利等(趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅,2021)；公平，合理的薪酬制度不僅能夠留住棗莊電信公司內部員工激勵他們更加努力工作之外還可以在一定程度上吸引社會上一些有能力的人員加入棗莊電信公司。在這種情況下，建立合理的薪酬體系在企業(yè)人力資源管理中占有關鍵地位。表4-3棗莊電信公司的使用成本狀況由上表4-3可以看出，要建立科學有效的薪酬體系，棗莊電信公司需要重點研究，綜合關注人力資源信息化管理不應由于棗莊電信公司是一家大型綜合性通訊服務公司，內部組織層次多，員工職位差異明顯，因此在制定員工薪酬制度時，往往采取“一刀切”的方式。已經開發(fā)了多種評價方法，評價結果決定了棗莊電信公司員工的工資標準或職級。這種方法忽略了特定工作的薪酬差異，使薪酬結構與公司的核心技能發(fā)展和戰(zhàn)略目標不一致。此外，棗莊電信公司的后薪制基本上沒有對其員工的績效進行評估。薪酬只與工作水平有關，在一定程度上降低了員工的積極性和創(chuàng)造力。作為該系統(tǒng)的結果，電信員工使用多種方法來使評估分數盡可能高。最后，棗莊電信公司整體管理效率下降。因此，人力資源成本的具體問題是使用成本與企業(yè)戰(zhàn)略和增值活動不符。第5章棗莊電信公司人力資源成本管理的優(yōu)化策略5.1取得成本的優(yōu)化策略當今世界，企業(yè)之間的競爭是技術和人才的競爭。因此，企業(yè)在全國范圍內招聘或選拔員工時，要盡可能對全國范圍內招聘或選拔的人員進行分類，盡可能培養(yǎng)技術熟練的員工和學習能力強的員工(孫偉峰,周曉璇,馮嘉)。但是，目前我國的通訊服務行業(yè)人才選拔模式仍然是原始的、傳統(tǒng)的模式，難以快速有效地找到適合崗位的員工。因此，有必要合理拓寬棗莊電信公司選拔人才的途徑，這樣一方面可以找到通訊服務行業(yè)的尖端人才，另一方面根據棗莊電信公司內部員工的推薦或社會對某些人才的認可程度，發(fā)掘競爭對手的最佳人才或建立自己的人才庫，將這些人才用作棗莊電信公司的人力資源。5.2開發(fā)成本的優(yōu)化策略在組織初步職業(yè)培訓之前，棗莊電信公司相關人事部門可以制定企業(yè)的發(fā)展目標，明確所需人才的類型，考察受訓人員的技能水平、工作經驗、知識保留等因素。然后進行分析以確保每個電信公司員工都得到適當的培訓，并制定合理的員工培訓計劃以實現(xiàn)理性學習。在培訓過程中，要根據棗莊電信公司員工的培訓情況調整培訓方式，使培訓更加合理，讓參加培訓的電信員工得到更大的提升，并創(chuàng)造更大的利潤。5.3使用成本的優(yōu)化策略我們對海量數據進行統(tǒng)計和專業(yè)有效的分析，并將結果作為有效決策的依據。資源管理模式不夠好，在當今全球化的通訊服務企業(yè)中背離這種模式是不可取的。規(guī)劃部門要有自己的行之有效的方法，能夠獨立進行計算、預測等。因此，這項工作應該是專家的職責，根據公司發(fā)展的方向和戰(zhàn)略目標，準確制定棗莊電信公司發(fā)展所需的技能和員工人數。它還可以讓我們粗略估計培訓員工所需的時間、技能和成本。這也需要一個完整的人力資源管理團隊，而不是一個臨時的組織團隊。應該能夠分析會計目錄和深度數據挖掘，并最終為管理和組織提出建議。因此，只有建立適合我們的完美機制，棗莊電信公司的業(yè)務才能做得更好。它必須有精通會計的人員，必須仔細計算費用和凈利潤，才能使企業(yè)快速發(fā)展。第6章結論本文以棗莊電信公司為案例研究對象，對棗莊電信公司的人力資源部門所擁有的人力資源成本問題進行了詳細的分析，立足于全球，對人力資源有關問題展開了廣泛且深入的研究和具體的解讀，以此為后續(xù)研究奠定堅實的根基。然后，我們開始對棗莊電信公司進行一系列的研究和探索，分析了棗莊電信公司的風險管理成本、時間成本、項目開發(fā)成本和離職成本。最后，結合企業(yè)的現(xiàn)狀，總結出企業(yè)面臨的一系列管理問題，并對問題進行分析，從而提出科學的管理理念。也就是說，這項工作必須是專業(yè)人員的責任，他們能夠根據公司的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標，準確地確定公司發(fā)展所需要的技能和人員數量。不僅如此，還可以粗略估計培訓時間、技能和成本等。因此，只有建立一個完善的、屬于自己的、適合自己的機制，棗莊電信公司才能更好的發(fā)展。一定要有熟練的會計人員，能將成本和凈利潤進行細致的核算，才能使棗莊電信公司快速發(fā)展，從而使人力資源的管理與企業(yè)價值的實現(xiàn)相關聯(lián)。參考文獻[1]李明哲,張海濤,王雪莉.基于數字時代中優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的探討[J].商場現(xiàn)代化,2022,(13):82-84.[2]劉俊華,陳子昂,楊琪.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展思考[J].老字號品牌營銷,2021,(12):171-173.[3]趙文杰,黃靜妍,吳晨曦,徐婷悅.論信息化發(fā)展在企業(yè)人力資源管理中的有效運用[J].棗莊市場,2021,(15):89-92.[4]孫偉峰,周曉璇,馮嘉.通訊服務企業(yè)人力資源管理風險防控研究[J].中小企業(yè)管理與科技,2023,(10):95-97.[5]鄭雅楠,蔡宇軒.激勵機制在企業(yè)人力資源管理中的應用探究[J].中國集體經濟,2020,(14):90-93.[6]胡志強,朱曉彤,秦思雨,陸凱.中小通訊服務企業(yè)人力資源管理轉型升級路徑研究[J].經濟師,202