職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比

職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比

與同業(yè)公司交流，一家公司的總經(jīng)理提到他們發(fā)現(xiàn)公司的職能人員偏多，需要壓縮職能人員數(shù)量，提高業(yè)務(wù)人員數(shù)量，讓公司提高能夠直接產(chǎn)生效益人員的占比。

關(guān)注這一話題的根源是關(guān)注人力費用的投產(chǎn)比，同樣的人力費用投入希望獲得更大產(chǎn)出，基于這樣的考慮，顯然在可以維持公司正常運轉(zhuǎn)的情況下，老板一定希望減少職能人員的配置，多配置可以直接創(chuàng)造收入的業(yè)務(wù)人員。

在關(guān)注職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比時，需要考慮以下幾個問題：1、配比的標準

在考慮配比是，首先要考慮怎樣的配比是合理的，職能人員配多了還是少了的依據(jù)是什么。

有兩個參考因素，一是市場上同等規(guī)模公司的平均配比是多少，一般來說應(yīng)該略優(yōu)于平均水平；二是公司歷史上的配比是多少，一般來說配比應(yīng)該越來越優(yōu)化，即職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比越來越低。

另外，要考慮的重要因素的是，保證公司當(dāng)前及未來2-3年正常運營所必須的最少職能人員是多少，另外有些行業(yè)對于一些崗位如要獲得業(yè)務(wù)許可證要符合監(jiān)管的人員配置要求。從實際工作出發(fā)，必須的職能人員還是需要規(guī)范配齊。1、配比的標準在確保規(guī)范運營所必須的職能人員基礎(chǔ)上，嚴格控制職能人員的增加，一般職能人員只能補缺招聘，不能新增編制，除非公司業(yè)務(wù)規(guī)模大幅增加或者開辟了新的業(yè)務(wù)需要配置必須的職能人員。公司推動業(yè)務(wù)增長，擴大業(yè)務(wù)規(guī)模，與業(yè)務(wù)增長相匹配增加業(yè)務(wù)人員的配置，實際上就會優(yōu)化職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比。2、如何控制職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比在公司組織架構(gòu)和人力編制的管理上，要確定人員編制與業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤產(chǎn)出相關(guān)聯(lián)的管理機制，尤其是職能人員的增加，必須要求業(yè)務(wù)和利潤達到一定的標準方可增加。這樣，從機制上確保職能人員和業(yè)務(wù)人員的配比是隨著公司發(fā)展不斷優(yōu)化的。2、如何控制職能人員與業(yè)務(wù)人員的配比3:43、如何從根本上提高人力費用投產(chǎn)比

人員編制配比的根本還是為了提高人力費用的投產(chǎn)比。那么就需要建立人力費用與業(yè)務(wù)規(guī)模和利潤產(chǎn)出掛鉤的機制，在薪酬總額和利潤產(chǎn)出之間建立合理的匹配機制。

另外，如果希望人力費用與利潤產(chǎn)出高度相關(guān)，在薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計上，增加浮動部分的比例，浮動部分與公司業(yè)績和個人業(yè)績掛鉤。業(yè)務(wù)人員的薪酬和獎金一般與業(yè)績和利潤高度相關(guān)，在需要的情況下，職能人員的薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動占比可適當(dāng)增加，浮動部分與公司業(yè)績和個人表現(xiàn)緊密掛鉤。

這兩種機制設(shè)計可以促進人力費用投產(chǎn)比的提升。

如果把注意力一直放在壓縮人力費用上，削減編制，降低員工工資，最后可能導(dǎo)致產(chǎn)出的大幅下降，投產(chǎn)比反而下降，進入了投產(chǎn)比下降的惡性循環(huán)。

因此，在優(yōu)化職能人員與業(yè)務(wù)人員配比、提高人力費用投產(chǎn)比的過程中，需要綜合考慮的是，重點應(yīng)該是如果提高產(chǎn)出，其次才是壓縮成本。最理想的