2023年勞動合同模板法全文逐條解讀

第一條為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建

和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同法立法宗旨的規(guī)定。

立法宗旨也稱立法目的。本條規(guī)定的立法宗旨有三層意思：

一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)

勞動合同是市場經(jīng)濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)

的協(xié)議，是保護勞動者合法權(quán)益的基本依據(jù)。改革開放以后，隨著計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟的轉(zhuǎn)變，我國開始

對計劃經(jīng)濟下的固定工制度進行改革。1986年國務(wù)院發(fā)布了《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》，

決定在國營企業(yè)中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的“鐵飯碗”。1994年通

過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規(guī)定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的

職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理管控人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了

專章規(guī)定，是我國現(xiàn)行勞動合同制度的主要法律依據(jù)。勞動法的制定，標(biāo)志著我國勞動合同制度的正式建

立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對于破除傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下行政分

配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制

度，實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發(fā)揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場

經(jīng)濟的建立和發(fā)展，勞動用工情況多樣化，勞動關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，出現(xiàn)一些新型的勞動關(guān)系，如非

全日制用工、勞務(wù)派遣，、家庭用工.、個人用「等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現(xiàn)一些用1關(guān)問

題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的

勞動用工變?yōu)閯趧?wù)派遣等等，侵害了勞動者的合法權(quán)益，破壞了勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，也給整個社會的穩(wěn)

定帶來隱患。因此，有必要根據(jù)現(xiàn)實存在的相關(guān)問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法,

就是要規(guī)范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，

促使穩(wěn)定的勞動關(guān)系的建立，預(yù)防和減少勞動爭議的發(fā)生。

二、保護勞動者的合法權(quán)益

勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權(quán)益，還是保護勞動者和用人單位的合法權(quán)益，也就是說

是“單保護”還是“雙保護”是勞動合同立法中爭論的一個"焦點''的相關(guān)問題。在公開征求意見和審議中，一

種觀點認(rèn)為勞動合同法應(yīng)當(dāng)“雙保護”，既要保護勞動者的合法權(quán)益，也要保護用人單位的合法權(quán)益。因為

勞動合同也是一種合同，是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達成的，理應(yīng)平等保護合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利。

只提保護勞動者的合法權(quán)益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責(zé)任，束縛了用人單位的用人自主權(quán)，加

重了用人單位的經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，損害了用人單位的利益，將會使勞動關(guān)系失去平衡，最后也必然損害勞動者的

利益。有的甚至還認(rèn)為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導(dǎo)境內(nèi)外投資

者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利于我國吸引外資的政策。但是多

數(shù)意見認(rèn)為應(yīng)當(dāng)旗幟鮮明地保護勞動者地合法權(quán)益。因為我國目前的現(xiàn)實狀況是勞動力相對過剩，資本處

于強勢，勞動力處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴(yán)重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象比

較普遍。勞動合同法作為一部規(guī)范勞動關(guān)系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關(guān)系的平衡。實踐中由

于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系

不平衡，背離勞動合同法應(yīng)有的價值取向。規(guī)定平等自愿訂立勞動合同的原則并不能改變勞動關(guān)系實際上

不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定方面發(fā)揮更積極的作用，就要向勞

動者傾斜。

最后考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應(yīng)著眼于解決現(xiàn)實勞動關(guān)系中用人單位不簽訂勞動合

同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的相關(guān)問題。所以從構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的目

標(biāo)出發(fā)，立法還是定位于向勞動者傾斜。

三、構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系

勞動合同法是實現(xiàn)勞動力資源的市場配置，促進勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的重要法律制度。構(gòu)建和發(fā)展和諧

穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞動合同法的最終價值目標(biāo)。法律是社會關(guān)系和社會利益的調(diào)整器，任何立法都是對權(quán)

利義務(wù)的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結(jié)合點，努力尋求各種利益主體之間

特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關(guān)系中，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)勞動者一方是弱勢，但是，如果立

法過分?jǐn)U大勞動者的權(quán)益，加大企業(yè)責(zé)任，就會使企業(yè)用人自主權(quán)受到束縛，難以實行優(yōu)勝劣汰的靈活管

理管控，影響人力資源的優(yōu)化配置，最終影響企業(yè)的市場競爭力。如果勞動者權(quán)益保護不到位，對企業(yè)責(zé)

任要求過少，就會影響勞動力供給，不利于高素質(zhì)的健康的職工隊伍的形成，最終企業(yè)利益也會受到損害。

因此，勞動合同立法要在公民的勞動權(quán)和用人單位的企業(yè)責(zé)任之間找到適當(dāng)?shù)钠胶恻c，確保勞動關(guān)系和諧。

目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)

利和義務(wù)，有得于建立穩(wěn)定的勞動關(guān)系，減少勞動爭議的發(fā)生，有利于保護勞動者和用人單位的雙方的合

法權(quán)益。因此，勞動合同法從構(gòu)建和諧社會的大局出發(fā)，確立了構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的最終目

標(biāo)。

第二條中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞

動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞

動合同，依照本法執(zhí)行。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同法適用范圍的規(guī)定。

勞動法第二條對勞動法的適用范圍作了規(guī)定。根據(jù)勞動法第二條和1995年勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行

〈中華人民共和國勞動法〉若干相關(guān)問題的意見》，勞動法的適用范圍具體為：（1）各類企業(yè)和與之形

成勞動關(guān)系的勞動者；（2）個體經(jīng)濟組織和與之形成勞動關(guān)系的勞動者；（3）國家機關(guān)、事業(yè)組織、

社會團體實行勞動合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實行勞動合同制度的工勤人員；（4）實行企業(yè)化管理管控的

事業(yè)組織的人員；（5）其他通過勞動合同與國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體建立勞動關(guān)系的勞動者。排

除了公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和

進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等。按照當(dāng)時的設(shè)計，就是將勞動者分為兩部分，一

部分是公務(wù)員和參照公務(wù)員管理管控的人員，按照公務(wù)員進行管理管控；一部分按照勞動法進行管理管控。

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，勞動關(guān)系呈現(xiàn)多樣化，勞動法的調(diào)整范圍已不適用勞動關(guān)系客觀發(fā)展的需要。因此，

勞動合同法在勞動法的基礎(chǔ)上，擴大了適用范圍。即增加了民辦非企業(yè)單位等組織作為用人單位，并且將

事業(yè)單位聘用制工作人員也納入本法調(diào)整。止匕外，本法還根據(jù)征求意見的情況和現(xiàn)實勞動關(guān)系的需要，對

非全日制用工作了專門規(guī)定。

一、企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織

企業(yè)是以盈利為目的經(jīng)濟性組織,包括法人企業(yè)和非法人企業(yè)，是用人單位的主要組成部分，是本法的

主要調(diào)整對象。個體經(jīng)濟組織是指雇工7個人以下的個體工商戶。民辦非企業(yè)單位是指企業(yè)事業(yè)單位、社

會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的組織。如民辦

學(xué)校、民辦醫(yī)院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等，目前民辦非企業(yè)單位超過30萬家。

本條第一款采取列舉加概括的方式明確了用人單位的范圍，就是說除列舉的三類用人單位外，本款還規(guī)定

“等組織”。需要注意的是，這里的“等”，屬于“等外”，也就是說除列舉的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企

業(yè)單位三類組織外，其他組織與勞動者建立勞動關(guān)系，也適用本法。這三類組織以外的組織如會計師事務(wù)

所、律師事務(wù)所等，它們的組織形式比較復(fù)雜，有的采取合伙制，有的采取合作制，它們不屬于本條列舉

的任何一種組織形式，但他們招用助手、工勤人員等，也要簽訂勞動合同。因此，也需要適用本法。

二、國家機關(guān)、事業(yè)單位和社會團體

根據(jù)本條的規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動合同關(guān)系的勞動者，訂立、履行、

變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

1.國家機關(guān)。這里的國家機關(guān)包括國家權(quán)力機關(guān)、國家行政機關(guān)、司法機關(guān)、國家軍事機關(guān)、政協(xié)等，

其錄用公務(wù)員和聘任制公務(wù)員，適用公務(wù)員法，不適用本法，國家機關(guān)招用工勤人員，需要簽訂勞動合同，

就要適用勞動合同法。

2.事業(yè)單位.事業(yè)家位適用本法，可以分為三種情況：一種是具有管理管控公共事務(wù)職能的組織，如證

券監(jiān)督管理管控委員會、保險監(jiān)督管理管控委員會、銀行業(yè)監(jiān)督管理管控委員會等，其錄用工作人員是參

照公務(wù)員法進行管理管控，不適用本法。一種是實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)單位，這類事業(yè)單位與職工簽

訂的是勞動合同，適用本條的規(guī)定。還有一種事業(yè)單位如醫(yī)院、學(xué)校、科研機構(gòu)等，有的勞動者與單位簽

訂的是勞動合同，簽訂勞動合同的，就要按照本條的規(guī)定執(zhí)行；有的勞動者與單位簽訂的是聘用合同，簽

訂聘用合同的，就要按照本法第九十六條的規(guī)定，即法律、行政法規(guī)和國務(wù)院規(guī)定另有規(guī)定的，就按照法

律、行政法規(guī)和國務(wù)院的規(guī)定執(zhí)行；法律、行政法規(guī)和國務(wù)院沒有特別規(guī)定的，也要按照本法執(zhí)行。

3.社會團體。按照《社會團體登記管理管控條例》的規(guī)定，社會團體是指中國公民自愿組成，為實現(xiàn)會

員共同意愿，按照其章程開展活動的非營利性社會組織。社會團體的情況也比較復(fù)雜，有的社會團體如黨

派團體，除工勤人員外，其工作人員是公務(wù)員，按照公務(wù)員法管理管控；有的社會團體如工會、共青團、

婦聯(lián)、工商聯(lián)等人民團體和群眾團體，文學(xué)藝術(shù)聯(lián)合會、足球協(xié)會等文化藝術(shù)體育團體，法學(xué)會、醫(yī)學(xué)會

等學(xué)術(shù)研究團體，各種行業(yè)協(xié)會等社會經(jīng)濟團體。這些社會團體雖然公務(wù)員法沒有明確規(guī)定參照，但實踐

中對列入國家編制序列的社會團體，除工勤人員外，其工作人員是比照公務(wù)員法進行管理管控的。除此以

外的多數(shù)社會團體，如果作為用人單位與勞動者訂立的是勞動合同，就按照本法進行調(diào)整。

三、非全日制用工和勞務(wù)派遣工

在征求意見的過程中，有些意見建議將一些靈活用工納入勞動合同法的調(diào)整范圍。如非全日制用工、

退休人員重新就業(yè)、非法用工、勞務(wù)派遣用工等等。因此，除規(guī)范正常的勞動合同用工外，勞動合同法還

對勞務(wù)派遣、非全日制用工作了規(guī)定，盡可能地擴大本法的調(diào)整范圍?？紤]到勞動合同法是規(guī)范用人單位

與勞動者之間訂立勞動合同的法律規(guī)范，對一些不規(guī)范的用工，本法不好調(diào)整。所以對家庭雇工、兼職人

員、返聘的離退休人員等未作規(guī)定。

第三條訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。

勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同約定的義務(wù)。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同訂立的原則和勞動合同的效力的規(guī)定。

一、勞動合同訂立的原則

1.合法原則。合法是勞動合同有效的前提條件。所謂合法就是勞動合同的形式和合適的內(nèi)容必須符合法

律、法規(guī)的規(guī)定。首先，勞動合同的形式要合法，如除非全日制用工外，勞動合同需要以書面形式訂立，

這是本法對勞動合同形式的要求。如果是口頭合同，當(dāng)雙方發(fā)生爭議，法律不承認(rèn)其效力，用人單位要承

擔(dān)不訂書面合同的法律后果，如本法第八十一條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與

勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)支付勞動者二倍的應(yīng)得勞動報酬?！逼浯?，勞動合同的合適的內(nèi)容要合

法。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的九項合適的內(nèi)容。有些合適的內(nèi)容，相關(guān)的法律、法規(guī)都有規(guī)定，用

人單位和勞動者必須在法律規(guī)定的限度內(nèi)作出具體規(guī)定，如關(guān)于勞動合同的期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立固

定期限，什么情況下應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限，應(yīng)當(dāng)符合本法的規(guī)定；關(guān)于工作時間，不得違法國家關(guān)于工作

時間的規(guī)定；關(guān)于勞動報酬，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；還有勞動保護，不得低于國家規(guī)定的勞動保護

標(biāo)準(zhǔn)等等。如果勞動合同的合適的內(nèi)容違法，勞動合同不僅不受法律保護，當(dāng)事人還要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)

任。

2°公平原則。公平原則是指勞動合同的合適的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)公平、合理。就是在符合法律規(guī)定的前提下，勞

動合同雙方公正、合理地確立雙方的權(quán)利和義務(wù)。有些合同合適的內(nèi)容，相關(guān)勞動法律、法規(guī)往往只規(guī)定

了一個最低標(biāo)準(zhǔn)，在此基礎(chǔ)上雙方自愿達成協(xié)議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。如同一個

崗位，兩個資歷、相關(guān)能力都相當(dāng)?shù)娜耍べY收入判別很大，或者相關(guān)能力強的收入比相關(guān)能力差的還低，

就是不公平。再比如用人單位提供少量的培訓(xùn)費用培訓(xùn)勞動者，卻要求勞動者訂立較長的服務(wù)期，而且在

服務(wù)期內(nèi)不提高勞動者的工資或者不按照正常工資調(diào)整機制提高工資。這些都不違反法律的強制性規(guī)定，

但不合理，不公平。此外，還要注意的是用人單位不能濫用優(yōu)勢地位，迫使勞動者訂立不公平的合同。

公平原則是社會公德的體現(xiàn)，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當(dāng)事人尤其是用人

單位濫用優(yōu)勢地位，損害勞動者的權(quán)利，有利于平衡勞動合同雙方當(dāng)事人的利益，有利于建立和諧穩(wěn)定的

勞動關(guān)系。

3.平愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則，一是自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和

用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理管控和

被管理管控關(guān)系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。當(dāng)然在訂立勞動合同后，勞動者成為用

人單位的一員，受用人單位的管理管控，處于被管理管控者的地位，用人單位和勞動者的地位是不平等的。

這里講的平等，是法律上的平等，形式上的平等，在我國勞動力供大于求的形勢下，多數(shù)勞動者和用人單

位的地位實際上做不到平等。但用人單位不得于用優(yōu)勢地位，在訂立勞動合同時附加不平等的條件。

自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協(xié)商一致達成的，任何

一方不得把自己的意志強加給另一方。自愿原則包括訂不訂立勞動合同由雙方自愿，與誰訂勞動合同由雙

方自愿，合同的合適的內(nèi)容雙方自愿約定等。根據(jù)自愿原則，任何單位和個人不得強迫勞動者訂立勞動合

同。

3.協(xié)商一致。協(xié)商一致就是用人單位和勞動者要對合同的合適的內(nèi)容達成一致意見。合同是雙方意思表

示一致的結(jié)果，勞動合同也是一種合同，也需要勞動者和用人單位雙方協(xié)商一致，達成合意，一方不能凌

駕于另一方之上，不得把自己的意志強加給對方，也不能強迫命令、脅迫對方訂立勞動合同。在訂立勞動

合同時，用人單位和勞動者都要仔細(xì)研究合同的每項合適的內(nèi)容，進行充分的溝通和協(xié)商，解決分歧，達

成一致意見。只有體現(xiàn)雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地按照合同約定履行?，F(xiàn)實中勞動合同往

往由用人單位提供格式合同文本，勞動者只需要簽字就行了。格式合同文本對用人單位的權(quán)利規(guī)定得比較

多，比較清楚，對勞動者的權(quán)利規(guī)定得少，規(guī)定得模糊。這樣的勞動合同就很難說是協(xié)商一致的結(jié)果。因

此，在使用格式合同時，勞動者要認(rèn)真研究合同條文，對自己不利的要據(jù)理力爭。

4.誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。如在訂立勞動合同時，雙方都不得有欺詐行為。

根據(jù)本法第八條的規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作合適的內(nèi)容、工作條件、工作

地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者

與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況?，F(xiàn)實中，有的用人單

位不告訴勞動者職業(yè)危害，或者提供的工作條件與約定的不一樣等等；也有勞動者提供假文憑的情況，這

些行為都違反了誠實信用原則。此外，現(xiàn)實中還有的勞動者與用人單位訂立了勞動合同，勞動者找到別的

工作后，就悔約，不到用人單位工作，這也違反了誠實信用原則。誠實信用是合同法的一項基本原則，也

是勞動合同法的一項基本原則，它也是一項社會道德原則。

二、勞動合同的效力

勞動合同的效力就是勞動合同對當(dāng)事人的約束力。根據(jù)本條的規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律效

力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。勞動合同依法訂立，就受法律保護。非依法律規(guī)定

或者征得對方同意，任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同，否則就要承擔(dān)法律責(zé)任。勞動具體勞動合

同的生效時間，當(dāng)事人可以在勞動合同中約定，沒有約定的，應(yīng)當(dāng)自雙方簽字之日起生效。在理解本條時

應(yīng)當(dāng)注意，勞動合同的生效時間和勞動關(guān)系的建立是兩回事。勞動合同是勞動關(guān)系的表現(xiàn)形式，有的情況

下勞動關(guān)系已建立，但并沒有簽訂勞動合同；有的情況下勞動合同已生效，但并沒有實際用工，勞動關(guān)系

尚未建立。因此，違反勞動合同可以分為兩種情況，一種是違反已經(jīng)履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系已建

立，違反勞動合同約定，就要按照本法的規(guī)定承擔(dān)違法責(zé)任，如本法第八十六條規(guī)定：”用人單位違反本

法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償

金?！绷硪环N就是違反己生效但尚未履行的勞動合同。這時勞動關(guān)系尚未建立，勞動合同法沒有對這種情

況下違反勞動合同的責(zé)任作出規(guī)定，這就需要合同雙方在訂立勞動合同時約定。這時勞動合同約定了違約

責(zé)任的，按約定辦，沒有約定違約責(zé)任的，就無從承擔(dān)責(zé)任。因此，在訂立勞動合同時，雙方應(yīng)當(dāng)在合同

中約定履約責(zé)任。

第四條用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安

全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理管控等規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工

代表大會或者全體職工討論，提出解決方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通

過協(xié)商作出修改完善。

直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定。

一、用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理管控的規(guī)則和制度的總和。也稱

為內(nèi)部勞動規(guī)則，是企業(yè)內(nèi)部的“法律規(guī)章制度合適的內(nèi)容廣泛，包括了用人單位經(jīng)營管理管控的各個

方面。根據(jù)1997年11月勞動部頒發(fā)的《勞動部關(guān)于對新開辦用人單位實行勞動規(guī)章制度備案制度的

通知》，規(guī)章制度主要包括：勞動合同管理管控、工資管理管控、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎

懲，以及其他勞動管理管控規(guī)定。用人單位制定規(guī)章制度，要嚴(yán)格執(zhí)行國家法律、法規(guī)的規(guī)定，保障勞動

者的勞動權(quán)利，督促勞動者履行勞動義務(wù)。制定規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)一致、獎勵與懲罰結(jié)合，不

得違法法律、法規(guī)的規(guī)定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規(guī)定：“用人單位制度的直接勞

動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損

害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！?/p>

二、規(guī)章制度和重大事項的決定程序

規(guī)章制度的制定程序關(guān)鍵是要保證制定出來的規(guī)章制度合適的內(nèi)容具有民主性和科學(xué)性。規(guī)章制度的

大多數(shù)合適的內(nèi)容與職工的權(quán)利密切相關(guān)，讓廣大職工參與規(guī)章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨

斷專行，防止用人單位利用規(guī)章制度侵犯勞動者的合法權(quán)益。

1,關(guān)于規(guī)章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業(yè)民主管理管控，是企業(yè)管理管控制度的一個重要

合適的內(nèi)容。這不僅僅是我國社會主義企業(yè)管理管控的特色，而是世界范圍內(nèi)企業(yè)管理管控的一個趨勢。

職工如何參與企業(yè)管理管控，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關(guān)法律都作了規(guī)定。勞動

法第八條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理管控

或者就保護勞動者合法權(quán)益與用人單位進行平等協(xié)商。”工會法第三十八條：“企業(yè)、事業(yè)單位研究經(jīng)營管

理管控和發(fā)展的重大相關(guān)問題應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見；召開討論有關(guān)工資、福利、勞動安全衛(wèi)生、社會保險

等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加?！惫痉ǖ谑藯l第三款規(guī)定：“公司研究決定改制以

及經(jīng)營方面的重大相關(guān)問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或

者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經(jīng)規(guī)定：“規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的，

應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定?！边@樣規(guī)定曾經(jīng)引起較

大的分歧。一種意見認(rèn)為制定規(guī)章制度和決定重大事項是企業(yè)的經(jīng)營管理管控自主權(quán)，是用人單位的“單

決權(quán)用人單位在制定規(guī)章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規(guī)定經(jīng)工會、

職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統(tǒng)一，勢必造成規(guī)章制度或者重大事項久拖不決，用人

單位的管理管控將無所事從。這樣規(guī)定，限制了用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，實踐中無法操作。另一種意見認(rèn)

為，用人單位制度規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是

用人單位和職工雙方共同決定的合適的內(nèi)容，屬于“共決權(quán)我國的《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會

條例》規(guī)定，屬于職工代表大會職權(quán)范圍內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會審議通過。最后，綜合

考慮各方面意見，本法規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者

重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出解決方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)

商確定?！北痉ㄒ?guī)定是針對所有企業(yè)的規(guī)章制度的制定程序，強調(diào)通過平等協(xié)商確定，并不影響國有企業(yè)

繼續(xù)按照《全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會條例》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2.平等協(xié)商的合適的內(nèi)容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、

保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理管控等規(guī)章制度或者重大事項。規(guī)章制度如工作時間、

休息休假、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理管控等規(guī)章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、

職工培訓(xùn)等。

具體制適程序：根據(jù)本條的規(guī)定，制定規(guī)章制度或者決定重大事項，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職

工討論，提出解決方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一

步是經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出解決方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協(xié)商確

定。一般來說，企業(yè)建立了工會的，與企業(yè)工會協(xié)商確定；沒有建立工會的，與職工代表協(xié)商確定。這種

程序，可以說是“先民主，后集中

三、規(guī)章制度的異議程序

用人單位的規(guī)章制度既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的

規(guī)章制度不違法，但不合理，不適當(dāng)。如有的企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾

次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規(guī)的規(guī)定，但不合理。也應(yīng)當(dāng)有糾正機制。因此，

本條規(guī)定在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認(rèn)為用人單位的規(guī)章制度不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，

通過協(xié)商作出修改完善。

四、規(guī)章制度的告知程序

規(guī)章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執(zhí)行，應(yīng)當(dāng)讓勞動者知道。因此，本條規(guī)定，直接涉

及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知勞動者。關(guān)于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人

單位是在企業(yè)的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者；有的用人

單位是向每個勞動者發(fā)放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共

同研究解決勞動關(guān)系方面的重大相關(guān)問題。

【解讀】本條是關(guān)于勞動關(guān)系三方機制的規(guī)定。

一、關(guān)于勞動關(guān)系三方機制

勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，也稱勞動關(guān)系三方原則。根據(jù)國際勞工組織1976年144號《三方協(xié)商促進

國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》規(guī)定，三方機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實

施經(jīng)濟和社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制

共同處理所涉及勞動關(guān)系的相關(guān)問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制訂、就業(yè)與勞動條件、工資水平、

勞動標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。三方

機制協(xié)商勞動關(guān)系的機制或者說手段，是市場經(jīng)濟國家的通行做法，是“舶來品”，我們搞市場經(jīng)濟，也需

要學(xué)習(xí)它，借鑒它。在計劃經(jīng)濟條件下，勞動者與國家的利益是一體的，主要依靠行政手段調(diào)整勞動關(guān)系。

隨著改革開放的深入和社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立，國家、企業(yè)、職工三方利益格局日益明晰，企

業(yè)勞動關(guān)系發(fā)生了深刻的變化。在這種新形勢下，依靠單一的行政手段調(diào)整勞動關(guān)系，顯然與市場經(jīng)濟的

變化不相適應(yīng)。協(xié)調(diào)勞動關(guān)系已不僅僅是勞動保障部門的事情，通過政府、工會、企業(yè)組織建立三方協(xié)調(diào)

機制已成為在市場經(jīng)濟條件下，保護穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系和社會安定的必然選擇。我國于1990年批準(zhǔn)了

國際勞工組織通過的《三方協(xié)商促進貫徹國際勞工標(biāo)準(zhǔn)公約》。2001年10月27日新修正的工會法第三十

四條規(guī)定對三方機制作了規(guī)定，即：“各級人民政府勞動行政部門應(yīng)當(dāng)會同同級工會和企業(yè)方面代表，建

立勞動關(guān)系三方協(xié)商機制，共同研究解決勞動關(guān)系方面的重大相關(guān)問題。”這是目前我國推行三方協(xié)商制

度的主要法律依據(jù)。2001年8月.勞動和社會保障部、全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會聯(lián)合宣布，國家將全

面啟動勞動關(guān)系三方（國家、企業(yè)、職工）協(xié)商機制，以協(xié)商的形式解決勞動關(guān)系中存在的各種相關(guān)問題。

目前全國省級和市一級的三方機制已經(jīng)基本建立。三方機制正逐步向縣（市、區(qū)）和產(chǎn)業(yè)一級延伸，全國

將建立多層次的社會層面的三方協(xié)調(diào)機制三方機制與勞動合同制度、集體合同制度一起構(gòu)成了穩(wěn)定、協(xié)調(diào)

和規(guī)范勞動關(guān)系的機制。

二、三方機制的組成

三方機制應(yīng)當(dāng)由三方組成，即由代表政府的勞動行政部門、代表職工地方總工會和代表用人單位的企

業(yè)代表組織（企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會、商會等）。三方協(xié)商機制，實際上是一種平等對話的機制。政府、

企業(yè)組織和工會組織三方的職能不能替代，各有側(cè)重和相互獨立，相互沒有隸屬關(guān)系，切實代表基層組織

和會員的利益。

1.政府代表。工會法中明確規(guī)定政府勞動行政部門是政府的代表。一直以來，我國參加國際勞工大會的

政府代表也是勞動行政部門。由此可以看出，勞動關(guān)系三方代表中政府代表應(yīng)該由政府勞動行政部門擔(dān)任。

2.企業(yè)組織代表。計劃經(jīng)濟時期，全國各地建立了企業(yè)聯(lián)合會（企業(yè)家協(xié)會），應(yīng)該說該組織代表的是

國有企業(yè)。隨著新建企業(yè)的迅猛發(fā)展，企業(yè)所有制形式呈現(xiàn)多元化，企業(yè)組織形式也呈現(xiàn)多元化，民間的

商會、個體經(jīng)營者協(xié)會、青年企業(yè)家協(xié)會、女企業(yè)家協(xié)會等相繼出現(xiàn)，作為企業(yè)方代表，它們都可以成為

三方協(xié)商機制的一方。目前,在中央層面，還是由中國企業(yè)聯(lián)合會作為企業(yè)方代表。

3.職工代表。由于三方機制是協(xié)商勞動關(guān)系方面的重大相關(guān)問題，它超出了具體企業(yè)的范圍。因此，代

表職工參加三方機制的是各級總工會。

三、三方機制要解決的相關(guān)問題

根據(jù)工會法和本法的規(guī)定，三方機制解決的是勞動關(guān)系方面的重大相關(guān)問題。如勞動就業(yè)、勞動報酬、

社會保險、職業(yè)培訓(xùn)、勞動爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間和休息休假、集體合同和勞動合同等。

四、建立三方機制的意義

社會主義市場經(jīng)濟體制的建立與完善，對勞動關(guān)系的調(diào)整提出了與其相適應(yīng)的客觀要求，因此，在企

業(yè)從實行勞動合同制度到開展集體協(xié)商、簽訂集體合同，這些符合市場經(jīng)濟要求的法律制度，都是為了更

好地調(diào)整企業(yè)的勞動關(guān)系，促進職工隊伍的穩(wěn)定和勞動關(guān)系的和諧，以保證經(jīng)濟建設(shè)的健康和持續(xù)發(fā)展。

目前，我國勞動關(guān)系出現(xiàn)許多新相關(guān)問題，如就業(yè)壓力大，勞動關(guān)系緊張，群體性突發(fā)事件增多、用人單

位拖欠克扣勞動者工資、不為職工按時足額繳納社保金、任意延長工作時間、非法收取勞動者押金等。協(xié)

調(diào)勞動關(guān)系，一方面，要靠落實勞動合同制度，實行集體協(xié)商制度和集體合同制度。但是，僅在企業(yè)范圍

內(nèi)推行集體協(xié)商和實行集體合同制度是不夠的，從協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的整個社會化發(fā)展要求來看，還需要建立

起能夠促進勞動關(guān)系協(xié)調(diào)與穩(wěn)定的發(fā)展的三方機制。用三方協(xié)商機制來體現(xiàn)對更高層次上的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)

作用，促進各方利益主本的相對一致性，以達到三方共同利益和目標(biāo)的實現(xiàn)。建立三方協(xié)商機制不僅不會

取代和削弱企業(yè)勞動關(guān)系雙方通過協(xié)商簽訂的集體合同的主體地位，更不會破壞企業(yè)建立起來的勞動關(guān)系

的協(xié)調(diào)機制，反之，當(dāng)三方協(xié)商機制的作用發(fā)揮出來的時候，它會積極引導(dǎo)雙方更好地實現(xiàn)其簽訂的集體

合同和協(xié)議，會指導(dǎo)協(xié)助企業(yè)雙方更好地通過協(xié)調(diào)機制來達到雙方的目標(biāo)。從這個意義上講，建立有中國

特色的勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是我國社會主義發(fā)展的必然要求。

第六條工會應(yīng)當(dāng)協(xié)助、指導(dǎo)勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機

制，維護勞動者的合法權(quán)益。

【解讀】本條是關(guān)于工會在勞動合同中的作用的規(guī)定。

工會是職工自愿結(jié)合的工人階級的群眾性組織。維護職工合法權(quán)益是工會的基本職責(zé)。根據(jù)工會法的

規(guī)定，工會在全國人民總體利益的同時，代表和維護職工的合法權(quán)益。工會必須密切聯(lián)系職工，聽取和反映

職工的意見和要求，關(guān)心職工的生活，協(xié)助職工解決困難，全心全意為職工服務(wù)。工會依照法律規(guī)定通過

職工代表大會或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策，民主管理管控和民主監(jiān)督。按照勞動法、

工會法等法律規(guī)定，各級工會組織享有廣泛的權(quán)利，如在參與民主管理管控、集體合同和勞動合同的訂立

和履行、勞動合同的解除、勞動安全衛(wèi)生、解決勞動爭議等。這些權(quán)利行使的主要目的，是為了維護職工

的合同權(quán)益。因此，這些權(quán)利同時也是工會的職責(zé)。

一、協(xié)助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同

協(xié)助、指導(dǎo)勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，是工會一項具體的職責(zé)。工會法第20條也規(guī)定：

“工會協(xié)助、指導(dǎo)職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理管控的事業(yè)單位簽訂勞動合同按照本法的規(guī)定，除了

公務(wù)員和參照公務(wù)員管理管控的工作人員外，勞動者與用人單位都要訂立勞動合同。本來訂立勞動合同是

勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協(xié)商確定。但是現(xiàn)階段，廣大勞動者的知識文

化水平有判別，尤其是大量進城的農(nóng)民工，很多人對什么是勞動合同，怎么簽訂勞動合同，簽訂什么樣的

勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的協(xié)助和指導(dǎo)?這些協(xié)助、指導(dǎo)不是由工會代替職工與用

人單位簽訂勞動合同，而是對職工作一些宣傳解釋工作，教育職工簽訂勞動合同的重要性，如何簽訂勞動

合同，在勞動合同中有什么權(quán)利，應(yīng)當(dāng)履行哪些義務(wù)，怎么正確地履行勞動合同，違反勞動合同要承擔(dān)什

么樣的責(zé)任，發(fā)生勞動爭議應(yīng)當(dāng)怎么辦？等等。目前，勞動合同的簽訂率不高，大量的勞動合同采取的是

口頭形式，有的根本就沒有勞動合同，發(fā)生勞動爭議，處理起來沒有依據(jù)，造成一些案件久拖不決，勞動

者的合法權(quán)益無從保護。針對現(xiàn)實中的這些情況，本法規(guī)定所有的勞動合同必須要有書面形式，并對勞動

合同的合適的內(nèi)容作了明確的規(guī)定，要求比較嚴(yán)格，貫徹實施勞動合同法，用人單位和勞動者都有一個適

應(yīng)過程。因此，更需要工會發(fā)揮作用，由工會協(xié)助、指導(dǎo)職工簽訂勞動合同，有利于勞動法、勞動合同法

等法律的宣傳和貫徹執(zhí)行，有利于使簽訂的勞動合同更加符合法律、法規(guī)的規(guī)定，有利于勞動者和用人單

位雙方利益的平等，有利于減少勞動爭議的發(fā)生。需要注意，這里的工會包括各級總工會和基層工會組織。

二、與用人單位建立集體協(xié)商機制

集體協(xié)商機制是工會作為職工方代表與企業(yè)方就涉及職工權(quán)利的事項，為達到一致意見而建立的溝通

和協(xié)商解決機制。建立集體協(xié)商機制，維護用人單位職工具體的權(quán)利。它的層面比三方機制要低。主要是

由企業(yè)工會與用人單位建立。當(dāng)然，也不排除地方總工會與用人單位之間建立集體協(xié)商機制。工會法規(guī)定，

工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，維護企業(yè)職工的勞動權(quán)益。集體協(xié)商的合適的內(nèi)容包

括職工的民主管理管控；簽訂集體合同和監(jiān)督集體合同的履行；涉及職工權(quán)利的規(guī)章制度的制定、修改；

企業(yè)職工的勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工的特殊保護、

職工培訓(xùn)及職工文化體育生活；勞動爭議的預(yù)防和處理以及雙方認(rèn)為需要協(xié)商的其他事項。企業(yè)工會與用

人單位建立集體協(xié)商機制，定期或不定期地就上述事項進行平等協(xié)商，經(jīng)協(xié)商達成一致意見的，工會一方

應(yīng)當(dāng)向職工傳達，要求職工遵守執(zhí)行；企業(yè)方也應(yīng)當(dāng)按照協(xié)商結(jié)果執(zhí)行。

第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的規(guī)定。

用人單位是是指依法招用和管理管控勞動者，形成勞動關(guān)系，支付勞動報酬的勞動組織。根據(jù)本法的

規(guī)定，本法的用人單位包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織；國家機

關(guān)、事業(yè)單位、社會團體以及勞務(wù)派遣單位。勞動者是指達到法定年齡，具有勞動相關(guān)能力，并實際參加

社會勞動，以自己的勞動收入為生活資料主要來源的自然人。勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位在實現(xiàn)勞動

過程中建立的社會經(jīng)濟關(guān)系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因

從事勞動而結(jié)成的社會關(guān)系都屬于勞動關(guān)系的范疇。本法所稱的勞動關(guān)系，是指用人單位招用勞動者為其

成員，勞動者在用人單位的管理管控下提供有報酬的勞動而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系的一方（勞動

者）必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；

而另一方（用人單位）則必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動

者的物質(zhì)文化生活。勞動關(guān)系的基本合適的內(nèi)容包括勞動者與用人單位之間的工作時間和休息時間、勞動

報酬、勞動安全衛(wèi)生、規(guī)章制度、勞動保險、職業(yè)培訓(xùn)等。此外，與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的關(guān)系還包括勞動

行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議和社會保險等方面的關(guān)系，工會與用人單位、職工之

間因履行工會的職責(zé)和職權(quán)，代表和維護職工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。本條規(guī)定了勞動關(guān)系的建立時間

和建立職工名冊備查兩項合適的內(nèi)容。

一、勞動關(guān)系自用工之日起建立。

自用人單位招用勞動者從事勞動合同約定的工作之日起，勞動關(guān)系即確立。雙方可以就按照約定享受

權(quán)利和履行義務(wù)，接受勞動法律、法規(guī)的約束。

二、用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊

對于與本單位建立勞動關(guān)系的勞動者，用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。職工名

冊一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、政治面貌、職務(wù)、級別等合適的內(nèi)容。建

立職工名冊，對于用工管理管控、解決勞動爭議、統(tǒng)計就業(yè)率和失業(yè)率等都有著很大協(xié)助，同時也便于勞

動行政部門行使勞動監(jiān)察職責(zé)。

第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作合適的內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、

安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相

關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的規(guī)定。

為了使勞動合同當(dāng)事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，

避免或減少不必要的勞動爭議的發(fā)生，本條對當(dāng)事人在訂立勞動合同前的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。所謂如

實告知義務(wù)，是指在用人單位招用勞動者時，用人單位與勞動者應(yīng)將雙方的基本情況，如實向?qū)Ψ秸f明的義務(wù)。

告知應(yīng)當(dāng)以一種合理并且適當(dāng)?shù)姆绞竭M行，要求能夠讓對方及時知道和了解。

一、用人單位的告知義務(wù)

由于我國勞動力市場供求關(guān)系不平衡，用人單位往往處于相對強勢的地位，不能平等的對待求職者。

招聘單位的情況、信息對求職者的透明度往往是極低的，甚至有些單位還故意發(fā)布虛假信息，欺騙或非法

招用求職者。因此，本法對用人單位與勞動者的如實告知義務(wù)作了規(guī)定。

用人單位對勞動者的如實告知義務(wù)，體現(xiàn)在用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作合適的內(nèi)容、

工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這些合適

的內(nèi)容是法定的并且無條件的，無論勞動者是否提出知悉要求，用人單位都應(yīng)當(dāng)主動將上述情況如實向勞

動者說明。這些合適的內(nèi)容都是與勞動者的工作緊密相連的基本情況，也是勞動者進行就業(yè)選擇的主要因

素之一。選擇一份適合自己的職業(yè)對于一個勞動者而言是相當(dāng)重要的。勞動者只有詳細(xì)地了解了用人單位

的基本情況后，才能結(jié)合自身特點來選擇一份適合自己的工作。除此以外，對于勞動者要求了解的其他情

況，如用人單位相關(guān)的規(guī)章制度，包括用人單位內(nèi)部的各種勞動紀(jì)律、規(guī)定、考勤制度、休假制度、請假

制度、處罰制度以及企業(yè)內(nèi)己經(jīng)簽訂的集體合同等，用人單位都應(yīng)當(dāng)進行詳細(xì)的說明。

二、勞動者的告知義務(wù)

勞動者的告知義務(wù)是附條件的，只有在用人單位要求了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況時，

勞動者才有如實說明的義務(wù)。勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況包括健康狀況、知識技能、學(xué)歷、職

業(yè)資格、工作經(jīng)歷以及部分與工作有關(guān)的勞動者個人情況，如家庭住址、主要家庭成員構(gòu)成等。用人單位

不能為了解情況而侵害勞動者的隱私，這樣的做法還有可能構(gòu)成對勞動者的就業(yè)歧視。

用人單位與勞動者雙方都應(yīng)當(dāng)如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，

將有可能導(dǎo)致勞動合同的無效。如：勞動者向用人單位提供虛假學(xué)歷證明；用人單位未如實告知工作崗位

存在患職業(yè)病的可能等，都屬于本法規(guī)定的采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效。

第九條用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不得扣押勞

動者的居民身份證或者其他證件。

【解讀】本條是關(guān)于用人單位不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘呦騽趧诱呤杖∝斘?，不得扣押勞動者的證

件的規(guī)定。

民法意義上的擔(dān)保是指債權(quán)人為確保債務(wù)得到清償，而在債務(wù)人或第三人的特定的物和權(quán)利上設(shè)定的,

可以支配他人財產(chǎn)的一種權(quán)利的行為。本條所稱的擔(dān)保并不是民法意義上的擔(dān)保。而是用人單位以此為名

義非法向勞動者收取風(fēng)險抵押金、扣押勞動者身份證件的行為。

在實踐中，有些用人單位為防止勞動者在工作中給用人單位造成損失，不賠償就不辭而別的情況，利

用自己的強勢地位，在招用勞動者時要求勞動者提供擔(dān)保或者向勞動者收取風(fēng)險抵押金的行為，是一種不

合法的行為0勞動監(jiān)察部門對這種情況進行了大量查處，執(zhí)法力度較大，使大多數(shù)用人單位不敢再明目張

膽地向勞動者收取抵押金，轉(zhuǎn)而采取了一些變相的方式方法或手段，達到向員工收取抵押金的目的。如收

取服裝費、電腦費、住宿費、培訓(xùn)費、集資款（股金）等，變相獲取風(fēng)險抵押金。甚至有一些犯罪分子利

用勞動者求職心切，收取高額抵押金后逃之夭夭，造成新的社會不安定因素。此外，用人單位還通過扣押

勞動者的居民身份證或者其他證件，如暫住證、資格證書和其他證明個人身份的證件等，以達到掌控勞動

者的目的。因此本條規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取

財物，不得扣押勞動者的居民身份證或者其他證件。

用人單位違法向勞動者收取財物的情況主要有兩種：一種是建立勞動關(guān)系時收取風(fēng)險抵押金等項費用，對

不交者不與其建立勞動關(guān)系，對交者在建立勞動關(guān)系后又與其解除勞動關(guān)系且不退還風(fēng)險抵押金等項費用;

另一種是建立勞動關(guān)系后全員收取風(fēng)險抵押金等項費用，對不交者予以開除、辭退或者下崗。因此，無論

是在建立勞動關(guān)系之前，還是在建立勞動關(guān)系之后，只要用人單位招用勞動者，即不得要求勞動者提供擔(dān)

?；蛞云渌x向勞動者收取財物。

勞動者有權(quán)拒絕用人單位以各種形式和名義向自己收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。根據(jù)原勞動部

1995年《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干相關(guān)問題的意見》第二十四條的規(guī)定，用人單位在

與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）或抵押金（物）。對違反規(guī)

定的，由公安部門和勞動行政部門責(zé)令用人單位立即退還給勞動者本人。本法第八十三條也規(guī)定了向勞動

者收取財物或者扣押勞動者證件的法律責(zé)任，即：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證等證件的，

由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人；依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，要求勞

動者提供擔(dān)保、向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責(zé)令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者五百元

以上二千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

依照國務(wù)院《企業(yè)職工獎懲條例》第十七條及原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條的規(guī)定，因勞動者

本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟

損失的數(shù)額，應(yīng)由用人單位根據(jù)具體情況確定，從職工本人工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過

本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。如

果能夠迅速改正錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。

在勞動者中確實有少數(shù)違法亂紀(jì)分子利用工作條件的便利，損害用人單位的利益。同時由于他們流動

性較大，不易于管理管控和索賠，導(dǎo)致個別用人單位只能通過收取風(fēng)險抵押金、抵押物或扣押身份證等方

式來避免損失，這樣做是不合法的。如果用人單位想要避免勞動者給單位造成損失，不承擔(dān)賠償責(zé)任就離

職的風(fēng)險，應(yīng)當(dāng)通過加強內(nèi)部管理管控來解決，而不能簡單地采用收取抵押金（物）的錯誤方式。

第十條建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

【解讀】本條是關(guān)于訂立書面勞動合同的規(guī)定。

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在用人單位與勞動者建立

勞動關(guān)系的同時，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。但現(xiàn)實中有很多不按時訂立書面勞動合同的情況。由于一些用人單

位與勞動者法律意識薄弱，或者一些用人單位利用其優(yōu)勢地位，違反法律規(guī)定，故意拖延或者拒絕與勞動

者簽訂書面勞動合同，逃避應(yīng)當(dāng)履行的勞動合同義務(wù)，任意解除勞動關(guān)系，極大的損害了勞動者的合法權(quán)

益。因此，對于這種情況，本法做出了相應(yīng)的規(guī)定。

一、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)注意的相關(guān)問題

1,簽訂勞動合同要遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。平等自愿是指勞動合同雙方地位平等，應(yīng)以平等身

份簽訂勞動合同。自愿是指簽訂勞動合同完全是出于本人的意愿，不得采取強加于人和欺詐、威脅等手段

簽訂勞動合同。協(xié)商一致是指勞動合同的條款必須由雙方協(xié)商達成一致意見后才能簽訂勞動合同。

2.簽訂勞動合同要符合法律、法規(guī)的規(guī)定。在訂立勞動合同時有些合同規(guī)定女職工不得結(jié)婚、生育子女；

因工負(fù)傷協(xié)議“工傷自理”，甚至簽訂了生死合同等顯失公平的合適的內(nèi)容，違反了國家有關(guān)法律、行政法

規(guī)的規(guī)定，使這類合同自簽訂之日起就成為無效或部分無效合同。因此，在簽訂合同前，雙方一定要認(rèn)真

審視每一項條款，就權(quán)利、義務(wù)及有關(guān)合適的內(nèi)容達成一致意見、并且嚴(yán)格按照法律、法規(guī)的規(guī)定，簽訂

有效合法的勞動合同。

3.合同合適的內(nèi)容要盡量全面。本法第十七條規(guī)定了勞動合同的合適的內(nèi)容。分為必備條款和約定條款

兩部分，對于必備條款，合同必須寫明，對于約定條款，可以雙方當(dāng)事人根據(jù)勞動關(guān)系的合適的內(nèi)容和需

要來約定。合同合適的內(nèi)容要盡量全面，如果條款過于簡單、原則，容易產(chǎn)生認(rèn)識和理解上的分歧和矛盾。

4.合同的語言表達要明確、易懂。依法簽訂的勞動合同是受法律保護的，它涉及到當(dāng)事人的權(quán)利、責(zé)任

和利益，能夠產(chǎn)生一定的法律后果。因此，簽訂勞動合同時，在語言表達和用詞上必須通俗易懂，盡量寫

明確，以免發(fā)生爭議。

二、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)采用書面形式

勞動合同作為勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，也有書面形式和口頭形式之分。以書面形式訂立

勞動合同是指勞動者在與用人單位建立勞動關(guān)系時，直接用書面文字形式表達和記載當(dāng)事人經(jīng)過協(xié)商而達

成一致的協(xié)議。我國勞動法和本法明確規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立?用書面形式訂立勞動合同嚴(yán)

肅慎重、準(zhǔn)確可靠、有據(jù)可查，一旦發(fā)生爭議時，便于查清事實，分清是非，也有利于主管部門和勞動行

政部門進行監(jiān)督檢查。另外，書面勞動合同能夠加強合同當(dāng)事人的責(zé)任感，促使合同所規(guī)定的各項義務(wù)能

夠全面履行。與書面形式相對應(yīng)的口頭形式由于沒有可以保存的文字依據(jù)，隨意性大，容易發(fā)生糾紛，且

難以舉證，不利于保護當(dāng)事人的合法權(quán)益。

三、未在建立勞動關(guān)系的同時訂立書面勞動合同的情況

對于已經(jīng)建立勞動關(guān)系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)自用工之

日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動

合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，

與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定

的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。用人單位自

用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。

四、先訂立勞動合同后建立勞動關(guān)系的情況

在現(xiàn)實中也有一種情況，用人單位在招用勞動者進入工作崗位之前，先與勞動者訂立了勞動合同。對于這

種情況，其勞動關(guān)系從用工之日起建立，其勞動合同期限、勞動報酬、試用期、經(jīng)濟補償金等，均從用工

之日起計算。

第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞

動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未作規(guī)定的，用人單位應(yīng)

當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

【解讀】本條是關(guān)于約定不明時勞動報酬應(yīng)當(dāng)如何確定的規(guī)定。

在實踐中，有很多用人單位與勞動者已經(jīng)建立了勞動關(guān)系，但并未訂立勞動合同。對勞動報酬的具體

事項，包括勞動報酬的金額、支付方式、支付時間等，僅僅作了口頭約定，或者約定的不明確，一旦發(fā)生

爭議，往往無據(jù)可查，無法確定。針對這種情況，本條作了相關(guān)規(guī)定。

本法第十條明確規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞

動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。第十七條規(guī)定，勞動合同中應(yīng)當(dāng)具備“勞動報

酬'’的條款。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同中記載

著勞動合同期限、工作合適的內(nèi)容、工作地點、工作時間以及勞動報酬等重要事項，是用人單位與勞動者

履行勞動合同的依據(jù)，也是發(fā)生勞動爭議時的有力證據(jù)。其中的勞動報酬，作為勞動合同的核心合適的內(nèi)

容，是滿足勞動者及其家庭成員物質(zhì)文化生活需要的主要來源，也是勞動者付出勞動后應(yīng)該得到的回報。

根據(jù)本條規(guī)定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新

招用的勞動者的勞動報酬應(yīng)當(dāng)按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度。集體合同是指企業(yè)職工一

方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商達成的

書面協(xié)議。集體合同實際上是一種特殊的勞動合同，它具有以下幾個方面的特征：首先，它是一項勞動法

律制度；其次，它適用于各類不同所有制企業(yè)；第三，集體合同的訂立，主要通過勞動關(guān)系雙方的代表或

雙方的代表組織自行交涉解決；第四，集體合同制度的運作十分靈活，沒有固定模式，并且經(jīng)法定程序訂

立的集體合同，對勞動關(guān)系雙方具有約束力；第五，集體合同制度必須遵循的一項重要原則，就是勞動關(guān)

系雙方在平等自愿的基礎(chǔ)上相互理解和相互信任。

根據(jù)本法第五十五條規(guī)定：“集體合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)厝嗣裾?guī)定的最低標(biāo)

準(zhǔn)；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。'‘集

體合同制度對于保障勞動者的權(quán)益，調(diào)整和協(xié)調(diào)勞動關(guān)系發(fā)揮了很大作用，其中一項重要的作用，就是彌

補勞動合同的空白。對于一些雙方當(dāng)事人沒有在勞動合同中約定的事項，可以依照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來

確定。在用人單位和勞動者還沒有訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確的情況下，就可以按照集體合同

規(guī)定的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)來確定。

在勞動者的勞動報酬無法確定時，用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)本單位與其相同崗位、付出相同勞動、取得相同

業(yè)績的勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，向勞動者支付勞動報酬。

當(dāng)然，并不是每個企業(yè)、行業(yè)或是每個區(qū)域都簽訂了集體合同，即使簽訂了集體合同，其中可能也沒

有關(guān)于勞動報酬的事項。如果用人單位與勞動者尚未訂立勞動合同，約定的勞動報酬不明確，而且沒有集

體合同或者集體合同未作規(guī)定的，依照本法的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者實行同工同酬。

勞動法第四十六條規(guī)定，工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實行同工同酬。這里的“同工同酬”，是指

用人單位對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可

以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作合適的內(nèi)容相同；二是在相同的工作

崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業(yè)績。

一般而言，同工同酬的合適的內(nèi)容包括以下幾個方面：第一，男女同工同酬。在勞動報酬分配上的性別歧

視由來已久，而且難以根除；第二，不同種族、民族、身份的人同工同酬。直至今天，某些國家和地區(qū)也

還存在這種分配歧視。我國自解放以來，基本消除了這種歧視現(xiàn)象；第三，地區(qū)、行業(yè)、部門間的同工同

酬。由于各地的經(jīng)濟水平與生活水平差異很大，各個行業(yè)、部門的特點也都有所不同，因此，存在著地區(qū)、

行業(yè)、部門間“同工不同酬”的現(xiàn)象；第四，企業(yè)內(nèi)部的同工同酬。這是同工同酬中最重要的合適的內(nèi)容。

在同一企業(yè)中從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業(yè)績的勞動者，有權(quán)利獲得同等的勞動報酬。

第十二條勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。

【解讀】本條是關(guān)于勞動合同期限的規(guī)定。

一、什么是勞動合同的期限

勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。任何勞動過

程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現(xiàn)代化社會中，勞動時間被認(rèn)為是衡量勞動效率和成果的一把

尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協(xié)商確定。是勞動合同的一項重要合適的內(nèi)容，有著十分重要的

作用。

二、為什么勞動合同應(yīng)有期限

勞動合同期限是勞動關(guān)系當(dāng)事人雙方享有權(quán)利和履行義務(wù)的時間。勞動合同訂立后，雙方當(dāng)事人便建

立了勞動關(guān)系，各自要依據(jù)自己的勞動行為來享受權(quán)利和履行義務(wù)。但是，這種權(quán)利義務(wù)關(guān)系不可能無頭

無尾，成為永恒不變的關(guān)系，尤其是市場經(jīng)濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關(guān)系可能是較長期限

的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現(xiàn)出來，這就產(chǎn)生了勞動合同的期限。

勞動合同如果沒有期限，雙方當(dāng)事人享有權(quán)利和履行義務(wù)處于不確定狀態(tài)，不利于維護各自的合法權(quán)益。

勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現(xiàn)勞動合同合適的內(nèi)容的保證。勞動合同是以實現(xiàn)勞

動過程為目的，勞動過程是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產(chǎn)或

工作任務(wù)的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞

動合同的必備條款之一作出規(guī)定。

三、勞動合同期限的分類

根據(jù)本條規(guī)定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種。固定期

限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位

與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動

者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

四、如何確定勞動合同期限

合理地確定勞動合同期限，對當(dāng)事人雙方來說，都是至關(guān)重要的。由于勞動合同期限需要雙方當(dāng)事人

協(xié)商確定，因此，應(yīng)當(dāng)遵循一定的原則，用統(tǒng)一的目標(biāo)來約束當(dāng)事人的意志。確定勞動合同期限除了堅持

勞動合同訂立的原則外，還要掌握這樣兩條原則：第一，有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則。訂立勞動合同的目

的是建立勞動關(guān)系，實現(xiàn)社會生產(chǎn)勞動，使勞動者獲得物質(zhì)上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質(zhì)

利益，都必須依賴企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)，取得好的經(jīng)濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產(chǎn)實際出

發(fā)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)和工作的需要來確定。第二，兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則。在堅持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)

的原則下，要兼顧當(dāng)事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業(yè)和勞動者雙方的事情，關(guān)系到雙方的利益。

確定勞動合同期限時，不能只強調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)工作需要，也應(yīng)當(dāng)兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意

愿?？傊?，當(dāng)事人雙方都應(yīng)當(dāng)處理好眼前利益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系，合理確定勞動合同的期限。

科學(xué)合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發(fā)展都有很大協(xié)助。用人單位可以根據(jù)生

產(chǎn)經(jīng)營的長期規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)，對勞動力的使用進行科學(xué)預(yù)測，合理規(guī)劃，使勞動合同期限能夠長短并用，

梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據(jù)自身的年齡、身體狀況、專業(yè)相關(guān)技術(shù)水平、自身發(fā)展

計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

【解讀】本條是關(guān)于固定期限勞動合同的規(guī)定。

固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。具體是指勞動合同雙方當(dāng)

事人在勞動合同中明確規(guī)定了合同效力的起始和終止的時間。勞動合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。如

果雙方協(xié)商一致，還可以續(xù)訂勞動合同，延長期限。固定期限的勞動合同可以是較短時間的，如半年、一

年、二年，也可以是較長時間的，如五年、十年，甚至更長時間。不管時間長短，勞動合同的起始和終止

日期都是固定的。具體期限由當(dāng)事人雙方根據(jù)工作需要和實際情況確定。

固定期限的勞動合同適用范圍廣，應(yīng)變相關(guān)能力強，既能保持勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定，又能促進勞動力

的合理流動，使資源配置合理化、效益化，是實踐中運用較多的一種勞動合同。對于那些常年性工作，要

求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作，相關(guān)技術(shù)性強的工作，適宜簽訂較為長期的固定期限勞動合同。對于一般

性、季節(jié)性、臨時性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位，適宜簽訂較為短期的固定期限勞動合同.

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。訂立哪一種期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)由

用人單位與勞動者雙方共同協(xié)商確定。有的用人單位為了保持用工靈活性，愿意與勞動者簽訂短期的固定

期限勞動合同。而有的勞動者為了能有一份穩(wěn)定的職業(yè)和收入，更愿意與用人單位簽訂無固定期限勞動合

同。無論雙方的意愿如何，究竟簽訂哪一種類型的勞動合同，需要由雙方協(xié)商一致后，作出一個共同的選

擇。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，

就可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意

續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)

工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限

勞動合同。

【解讀】本條是關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定。

一、無固定期限勞動合同的含義

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

由于缺乏對無固定期限勞動合同制度的正確認(rèn)識，不少人認(rèn)為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、"終身制”，

認(rèn)為無固定期限勞動合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動者把無固定期限勞動合同視為“護身符”，

千方百計要與用I人單位簽訂無固定期限勞動合同。另一方面，用人單位則將無固定期限勞動合同看成了“終

身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務(wù)。

這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，

但并不是沒有終止時間。只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞

動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

二、如何解除和變更無固定期限勞動合同

無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提

出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據(jù)本法第三十六條的規(guī)定解除勞動

合同。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)，或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出

現(xiàn)，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。如勞動者有本法第三十九條規(guī)定的情形之

一出現(xiàn)時，用人單位就可以解除勞動合同。用人單位有本法第三十八條規(guī)定的情形之一時，勞動者就可以

解除勞動合同。由此可見，無固定期限合同并不是沒有終止時間的“鐵飯碗”，只要符合法律規(guī)定的條件，

勞動者與用人單位都可以依法解除勞動合同。

另外，有很多錯誤觀點認(rèn)為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同無固定期限勞動合同和其他類型

的合同一樣，也適用勞動法與本法的協(xié)商變更原則。按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可

以變更勞動合同約定的合適的內(nèi)容。除了勞動合同期限以外，雙方當(dāng)事人還可以就工作合適的內(nèi)容、勞動

報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進行變更。在變更合同條款時，應(yīng)當(dāng)按照自愿、

平等原則進行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的合適的內(nèi)容不

違法，否則，這種變更是無效的。

三、無固定期限勞動合同的優(yōu)勢

訂立無固定期限的勞動合同，勞動者可以長期在一個單位或部門工作。這種合同適用于工作保密性強、

相關(guān)技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位。這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，

減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失.對于勞動者來說，也有利于實現(xiàn)長期穩(wěn)定職業(yè)，鉆研業(yè)

務(wù)相關(guān)技術(shù)。

四、無固定期限勞動合同的訂立

訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

(一)用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

根據(jù)本法規(guī)定，訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，沒

有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關(guān)規(guī)定，就可以訂立無固