2022年人力資源管理師（三級(jí)）技能操作考試題庫(kù)（含真題）

2022年人力資源管理師（三級(jí)）技能操作考試題庫(kù)（含

真題）

簡(jiǎn)答題

1.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：

答案：1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造

費(fèi)用3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)5.健

康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用6.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)8.1

傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等

2.簡(jiǎn)述職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容和分類。

答案：內(nèi)容：職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)是為消除、限制或預(yù)防生產(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中的危險(xiǎn)和

有害因素，保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設(shè)備財(cái)產(chǎn)

損壞，防止作業(yè)場(chǎng)所的職業(yè)危害，保證經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展而制定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。分類:

我國(guó)職業(yè)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)分為國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)、團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)標(biāo)

準(zhǔn)。國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)分為強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)、推薦性標(biāo)準(zhǔn)，行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、地方標(biāo)準(zhǔn)和團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)是

推薦性標(biāo)準(zhǔn)。

3.請(qǐng)闡述崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么來(lái)規(guī)定？

答案：崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查，分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)

總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺量

以及崗位測(cè)量，評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)

的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)。

（-）勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（詳見教材）1.

質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-1）2.產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-2）3.看管責(zé)

任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-3）4.安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-4）5.消耗責(zé)任指標(biāo)

分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-5）6.管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-6）7.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)

準(zhǔn)（表5-7）8.操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（表5-8）9.看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

（表5-9）10.產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（5-10）11.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分

級(jí)標(biāo)準(zhǔn)（5-11）（-）勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心里要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的

分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)1.體力勞動(dòng)強(qiáng)度2.公式利用率3.勞動(dòng)姿勢(shì)4.勞動(dòng)緊張程度5.工作輪

班制6.粉塵危害程度7.高溫作業(yè)危害程度8.噪聲危害程度9.輻射熱危害程度1

0.其他有害因素危害程度11.社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)

4.設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序。

答案：1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、

獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等。2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用

對(duì)象和范圍。3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)

容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等

5.（2017年5月）某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在審核2014年度

的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)備運(yùn)維案例庫(kù)、質(zhì)量控制與

安全管理案例庫(kù)、管理與技術(shù)案例庫(kù)等已通過(guò)審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人

員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分利用好案例庫(kù)這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏

針對(duì)性、培訓(xùn)方法過(guò)于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出二一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)方法，如案

例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用公司新建的案例庫(kù)系統(tǒng),

使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)，能夠認(rèn)直地汲取過(guò)去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)I,堅(jiān)持

理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說(shuō)明事件處理法的基本

程序和實(shí)施要點(diǎn)。(18分)

答案：(1)準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確定議題的大致

范圍，范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員無(wú)話可說(shuō)。③每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案

例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5?6人。⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)

員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法

進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議

后的評(píng)價(jià)。(2)實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色

及注意點(diǎn)。②各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案,包括問(wèn)題名稱及發(fā)生狀況。

③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討

論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)

作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，組員

相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)

到些什么"。(3)實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過(guò)細(xì)，以免學(xué)員們

沒(méi)有問(wèn)題可討論；議題涉及問(wèn)題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化

利用。②制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問(wèn)題

中最難解決的一個(gè)實(shí)例;應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;應(yīng)是工作上經(jīng)常發(fā)生的，難以判

斷、把握和處理，不前任其再次發(fā)生的；要簡(jiǎn)單記進(jìn)該案例的原委。由于提出個(gè)

案是為介紹其他小組，加深彼此的經(jīng)驗(yàn)，固此，不論是成功還是失敗的例子都可

以選擇，但必須選擇自己親身經(jīng)歷的案例。③記錄個(gè)案發(fā)生的背導(dǎo)時(shí)應(yīng)依據(jù)的5

W2H原則：何人(Who)x何事(What)%何時(shí)(When)、何地(Where)、何物(Which)、

如何做(How)、多少費(fèi)用(Howmuch)。④各組討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)

員不參加討論；自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案

進(jìn)行時(shí)間約為30?40分鐘；主持人在回答組員告詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生前的背

導(dǎo)情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略⑤在討論學(xué)到些什幺“時(shí)，需多花費(fèi)一些

時(shí)間。

6.簡(jiǎn)述企業(yè)制度規(guī)劃的含義及內(nèi)容。

答案：企業(yè)制度規(guī)劃即企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃，它是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生

產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的保證，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要

保證，包括人力資源管理制度體系的設(shè)計(jì)，制度建設(shè)的程序與步驟，人力資源制

度化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化管理等內(nèi)容。

7.簡(jiǎn)述集體合同的意義及訂立集體合同應(yīng)遵循的原則。

答案：（1）集體合同的意義如下：1）訂立集體合同有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。2）

加強(qiáng)企業(yè)的民主管理。3）維護(hù)職工合法權(quán)益。4）彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的不足。（2）

訂立集體合同應(yīng)遵循的原則如下：1）遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定。2）

相互尊重，平等協(xié)商。3）誠(chéng)實(shí)守信，公平合作。4）兼顧雙方合法權(quán)益。5）不

得采取過(guò)激行為。

8.簡(jiǎn)述調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序。

答案：（1）申請(qǐng)和受理。D發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書面形式向調(diào)

解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與

理由?？陬^申請(qǐng)的；調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。2）調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，

對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。

對(duì)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書

面通知申請(qǐng)人。3）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人沒(méi)有提出調(diào)解申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)可以

在征得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。（2）調(diào)查和調(diào)解。1）調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)

爭(zhēng)議一般不公開進(jìn)行。但是，雙方當(dāng)事人要求公開調(diào)解的除外。2）調(diào)解委員會(huì)

根據(jù)案件情況指定調(diào)解員或者調(diào)解小組進(jìn)行調(diào)解，在征得當(dāng)事人同意后，也可以

邀請(qǐng)有關(guān)單位和個(gè)人協(xié)助調(diào)解。3）調(diào)解員應(yīng)當(dāng)全面聽取雙方當(dāng)事人的陳述，采

取靈活多樣的方式方法，開展耐心、細(xì)致的說(shuō)服疏導(dǎo)工作，幫助當(dāng)事人自愿達(dá)成

調(diào)解協(xié)議。（3）調(diào)解協(xié)議書1）經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)

解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書應(yīng)當(dāng)寫明雙方當(dāng)事人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求事項(xiàng)、調(diào)解的結(jié)

果和協(xié)議履行期限、履行方式等。調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)

解員簽名并加蓋調(diào)解委員會(huì)印章后生效。2）調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人

和調(diào)解委員會(huì)各執(zhí)一份。3）生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人

應(yīng)當(dāng)履行。4）雙方當(dāng)事人可以自調(diào)解協(xié)議生效之日起15目?jī)?nèi)共同向仲裁委員會(huì)

提出仲裁審查申請(qǐng)。仲裁委員會(huì)受理后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，對(duì)程序和內(nèi)

容合法有效的調(diào)解協(xié)議，出具調(diào)解書。調(diào)解書應(yīng)當(dāng)寫明仲裁請(qǐng)求和當(dāng)事人協(xié)議的

結(jié)果。調(diào)解書由仲裁員簽名，加蓋仲裁委員會(huì)印章，送達(dá)雙方當(dāng)事人。調(diào)解書經(jīng)

雙方當(dāng)事人簽收后，發(fā)生法律效力。5）雙方當(dāng)事人未提出仲裁審查申請(qǐng)，一方

當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，另一方當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)仲裁。仲

裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)解協(xié)議進(jìn)行審查，調(diào)解協(xié)議合法有效且不損

害公共利益或者第三人合法利益的，在沒(méi)有新證據(jù)出現(xiàn)的情況下，仲裁委員會(huì)可

以依據(jù)調(diào)解協(xié)議作出仲裁裁決。6）調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解

申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約

定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。7）當(dāng)事人不愿調(diào)解、調(diào)解不成或

者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的，調(diào)解委員會(huì)

應(yīng)當(dāng)做好記錄，由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，并書面告知當(dāng)事人可以向仲裁委員

會(huì)申請(qǐng)仲裁。（4）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定。1）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法規(guī)定，

勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道

其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)

者申請(qǐng)仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)

自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。2）法律規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向

對(duì)方當(dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行

義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。當(dāng)事人協(xié)商解決勞動(dòng)爭(zhēng)議或者

請(qǐng)求勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，出現(xiàn)下列情形之一的屬于仲裁時(shí)效中斷,

從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。①一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)

事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的。②在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者

雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。③在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的。④達(dá)成和

解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的。⑤一方當(dāng)事

人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑥調(diào)解委員會(huì)受理調(diào)解申請(qǐng)后，

在受理調(diào)解申請(qǐng)之目起15日內(nèi)一方或者雙方當(dāng)事人不同意調(diào)解的。⑦在受理調(diào)

解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)以及雙方當(dāng)事人同意延長(zhǎng)的期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的。⑧

達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，一方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行調(diào)解協(xié)議的。（5）人民法

院的支付令。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項(xiàng)達(dá)成

調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法

向人民法院申請(qǐng)支付令。人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。

9.崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容。

答案：為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。（一）新員工實(shí)行三級(jí)

安全衛(wèi)生教育入廠教育、車間教育、班組教育（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)

（三）生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)

10.（2017年11月）某電子芯片加工公司的人力資源部培訓(xùn)項(xiàng)目主管小王，正在

為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓(xùn)計(jì)劃做前期的準(zhǔn)備工作，當(dāng)他在翻閱到

一份由中介提供的年度培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告時(shí)，有一段評(píng)語(yǔ)引起了他的注意：“在中高

層管理人員、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過(guò)于單一、缺乏針對(duì)性

等問(wèn)題。沒(méi)有使每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過(guò)程中缺乏相互交流

啟迪環(huán)節(jié)，無(wú)法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準(zhǔn)備在明年的中高層

人員培訓(xùn)計(jì)劃中，要針對(duì)不同培訓(xùn)內(nèi)容，選擇具體的培訓(xùn)方法，如采用案例分析

法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵(lì)受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)。請(qǐng)結(jié)合本案例，

分析說(shuō)明頭腦風(fēng)暴法的操作程序。（18分）

答案：頭腦風(fēng)暴法的操作程序是：（1）準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問(wèn)題進(jìn)行一

定的研究，弄清問(wèn)題的實(shí)質(zhì)，找到問(wèn)題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問(wèn)題所要達(dá)到的目標(biāo)。

同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5?10人為宜，不宜太多。然后將會(huì)議的時(shí)間、

地點(diǎn)、所要解決的問(wèn)題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提

前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。（3分）（2）熱身階段。這個(gè)階段的目

的是營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無(wú)拘無(wú)束的

狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說(shuō)明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家

的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。（3分）（3）明確問(wèn)題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解

決的問(wèn)題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確，不可過(guò)分周全，否則過(guò)多的信息會(huì)限制人的思

維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10?15分鐘

的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴（或震蕩）。（3分）（4）記錄參加者的思想。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的

思考后，大家對(duì)問(wèn)題已經(jīng)有了較深程度的理解。這時(shí)，為了使大家具有新思維,

能夠從新的角度思考問(wèn)題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想,

并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來(lái)。（3分）（5）暢談階段。暢談是頭腦

風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要

私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想

法；第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大

家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象.使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)

充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。

（3分）（6）解決問(wèn)題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)

過(guò)多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1?3個(gè)最佳方案。這些方案往往是多種

創(chuàng)意的優(yōu)勢(shì)組合，是大家的集體智慧綜合作用的結(jié)果，進(jìn)而提出最終解決問(wèn)題的

可行性方案。（3分）

11.崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)。

答案：崗位薪酬體系的概念:是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定薪酬等級(jí)，通過(guò)

市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來(lái)確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八

個(gè)步驟：1）環(huán)境分析2）確定薪酬的策略3）崗位分析4）崗位評(píng)價(jià)5）崗位等級(jí)劃分

6）市場(chǎng)薪酬調(diào)查7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平8）實(shí)施與反饋

12.請(qǐng)應(yīng)用概率加權(quán)法計(jì)算測(cè)定指標(biāo)的權(quán)重并求出得分，填入下表中。

相對(duì)權(quán)數(shù)A

12345

淵定指標(biāo)分值2概率權(quán)數(shù)X得分RX,

0.20.40.60.81.0

Eu200.00.00.20.30.5

￡|2150.00.00.00.10.9

150.00.00.20.20.6

200.I0.20.30.40.0

小300.00.10.20.20.5

合計(jì))00—————

答案：第一步，先對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的等級(jí)系數(shù)(相對(duì)權(quán)數(shù))的概率(aij)進(jìn)行推斷，如

指標(biāo)E11的最高權(quán)數(shù)1.。的概率為0.5,而4級(jí)權(quán)數(shù)0.8的概率為0.3,3

級(jí)權(quán)數(shù)0.6的概率為0.2o依次類推，可得出指標(biāo)E12、E13、E14、E15各個(gè)

等級(jí)的概率。第二步，將各等級(jí)的相對(duì)權(quán)數(shù)(Ai)與對(duì)應(yīng)的概率值相乘，匯總出概

率權(quán)數(shù)(Xi)。其計(jì)算公式為4"

例如，指標(biāo)的權(quán)數(shù)為

X|=!.0x0.5+0.8x03+0.6x0.2=0.86

指標(biāo)&2的權(quán)數(shù)為

距=1.0x0.9+0.8x0.]=0.98

指標(biāo)83的權(quán)數(shù)為

跖=1x0.6H).8x0.2+0.6x0.2=0.88

指標(biāo)的權(quán)數(shù)為

X=0.8x0.4+0.6x0.3+0.4xO.2+O.2x0.1=0.60

指標(biāo)Es的權(quán)數(shù)為

X尸1.0XO.5+O.8X0.2+0.6x0.2-4).2x0.1=0.82

Eli=P,Xt=20x0.86=17.2

￡12=P2X2=15x0.98=14.7

&3=PX3=15x0.88=13.2

￡u=^4^=20x0.60=12.0

EK=210X0.82=24.6

第三步，用各測(cè)定指標(biāo)分值(絕對(duì)權(quán)數(shù)PJ乘以各門概率權(quán)數(shù)(X)即可求出要素總分.

￡=￡EX,=17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7

13.培訓(xùn)課程的實(shí)施步驟包括哪些？

答案：（一）前期準(zhǔn)備工作1.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。

確認(rèn)場(chǎng)地和設(shè)備。3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。須考慮因素：能配合員工的工作狀態(tài)；合適

的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度；符合培訓(xùn)內(nèi)容；教學(xué)方法的運(yùn)用；時(shí)間控制。4.相關(guān)資料的準(zhǔn)

備。5.確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。（二）培訓(xùn)實(shí)施階段1.課前措施2.培訓(xùn)開始的介紹

工作（具體包括：培訓(xùn)主題；培訓(xùn)者自我介紹；后勤安排和管理規(guī)則介紹；培訓(xùn)

課程的簡(jiǎn)要介紹；目標(biāo)和日程安排的介紹；“破冰”活動(dòng)；學(xué)員自我介紹）3.

培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管（三）知識(shí)或技能的培訓(xùn)培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)注意：注意觀察講

師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)及時(shí)與講師溝通協(xié)調(diào)：協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制：

做好上課記錄（四）對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估（五）培訓(xùn)后的工作：向講師致謝,

作問(wèn)卷調(diào)查，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，清理、檢查設(shè)備，培訓(xùn)成果評(píng)估。

14.簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用支出控制的原則。

答案：1.及時(shí)性原則。人力資源費(fèi)用支出的控制，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)費(fèi)用預(yù)算與實(shí)際

支出之間的差異，結(jié)合有關(guān)制度規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)調(diào)整、消除偏差，減少失控期間

的損失。2.節(jié)約性原則。在控制招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等人力資源管理費(fèi)用

支出時(shí)，通過(guò)切實(shí)有效的控制活動(dòng)降低成本，使費(fèi)用利用價(jià)值最大化。3.適應(yīng)

性原則。隨著時(shí)間的推移和內(nèi)外部條件的變化，使人力資源費(fèi)用支出控制適應(yīng)這

種變化，并能在變化的條件下較好地發(fā)揮控制作用。4.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。實(shí)施

人力資源費(fèi)用支出的控制時(shí)，嚴(yán)格把握各項(xiàng)費(fèi)用的出處及去向，各部門在享有使

用費(fèi)用權(quán)利的同時(shí)，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用。

15.ZX橡膠公司成立于1982年，現(xiàn)有員工3400人，管理人員近400人。在企業(yè)

發(fā)展壯大過(guò)程中，企業(yè)重視管理人員的培養(yǎng)，并根據(jù)不同的管理人員的特征采取

了一系列的培訓(xùn)方法，如角色扮演、工作輪換、案例研究等培訓(xùn)方法，積累了豐

富的經(jīng)驗(yàn)。如果您是ZX公司的培訓(xùn)主管，您如何選擇適合的培訓(xùn)方法？

答案：如果我是ZX公司的培訓(xùn)主管，會(huì)按以下程序選擇合適的培訓(xùn)方法：（1）

確定培訓(xùn)活動(dòng)的領(lǐng)域企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)

時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的領(lǐng)域進(jìn)行整理和分類，并把它們與培訓(xùn)課程

相對(duì)照，研究選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法和技巧，以適應(yīng)培訓(xùn)目標(biāo)所設(shè)定的領(lǐng)域。（2）

分析培訓(xùn)方法的適用性培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段。它

必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培

訓(xùn)對(duì)象的要求。從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)

中的培訓(xùn)方法可作如下分類：①與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；②

與解決問(wèn)題能力培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；③與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；④

與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法；⑤與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶冶人格情操教育相適應(yīng)

的培訓(xùn)方法；⑥基本能力的開發(fā)方法。（3）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法每一種

培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮以下幾

點(diǎn)要求：①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來(lái)選擇；②

保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)；③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群

體特征相適應(yīng)；④培訓(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)；⑤培訓(xùn)方法的選擇

還取決于培訓(xùn)資源與可能性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。

16.簡(jiǎn)述情境模擬法的分類及特點(diǎn)。

答案：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況

相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被測(cè)者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測(cè)者處理

可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力

等綜合素質(zhì)。（1）情境模擬法的分類根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為：

①語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試。側(cè)重于考察語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、介紹能力

測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能刀測(cè)試等。②組織能力測(cè)試。側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，

如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門利益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。③事務(wù)處

理能力測(cè)試等。側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理能力測(cè)試、沖突處理能力

測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備的要求。（2）

情境模擬法的特點(diǎn)①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓應(yīng)聘

者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀

察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言

表達(dá)能力等綜合素質(zhì)，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、

銷售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜且費(fèi)時(shí)耗資，因此目前在招

聘中高層管理人員時(shí)使用較多。②情境模擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是

針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是

在那些書面測(cè)試（如智力測(cè)試與心理測(cè)試）中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)導(dǎo)能

力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)

造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

17.楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經(jīng)理要采

取一對(duì)一的面試方式，對(duì)候選人進(jìn)行最終篩選，要求招聘專員負(fù)責(zé)組織面試考場(chǎng)

（*）a（o

的布置工作。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）結(jié)合圖1

（a）、（b）、（c）,對(duì)常見的一對(duì)一面試座位排列方式做出說(shuō)明。（2）如果

您是楊一平，此次面試，您將會(huì)選擇何種座位排列方式？為什么？（3）如果面

試考察重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，你會(huì)選擇何種座位排列方式？

答案：（1）圖1（a）、（b）、（c）為常見的一對(duì)一面試座位排列方式，其特

點(diǎn)分別為：（a）面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而坐，距離較近。（b）面試考官與應(yīng)聘

者相對(duì)而坐，距離較遠(yuǎn)。（c）桌子按一定斜度排列，面試考官與應(yīng)聘者相對(duì)而

坐，距離較近。（2）如果我是楊一平，會(huì)選擇（c）座位排列方式。原因如下:

①對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，如果與招聘者對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給他造成一

種心理壓力。選擇G）座位排列方式可以減少如（a）的被質(zhì)問(wèn)的感覺，減低緊

張氣氛，有利于自如發(fā)揮應(yīng)有的水平。②對(duì)面試考官來(lái)說(shuō)，如果與應(yīng)聘者相距甚

遠(yuǎn)，則不利于他觀察應(yīng)聘者，選擇（c）座位排列方式能夠避免如（b）造成的心

理上的遠(yuǎn)距離，有利于從應(yīng)聘者的表情、言語(yǔ)中獲得信息，從而有利于雙方更好

地合作。③選擇（c）座位排列方式，桌子按一定的斜度排列，招聘者與應(yīng)聘者

斜坐著，視線形成一定角度，既能緩和緊張氣氛，在心理上避免沖突，也能較近

距離從應(yīng)聘者的表情、言語(yǔ)中獲得信息,為錄用決策提供依據(jù)。④無(wú)數(shù)實(shí)踐證明，

企業(yè)在實(shí)際招聘工作中采用（c）座位排列方式有利于更好地進(jìn)行面試。所以，

楊一平采用（c）座位排列方式能更加證明其專業(yè)勝任能力。（3）如果面試考察

重點(diǎn)是應(yīng)聘者的壓力承受力，我會(huì)選擇圖（a）座位排列方式。因?yàn)閳D（a）中,

面試考官與應(yīng)聘者相視而坐，眼睛直視對(duì)方，使應(yīng)聘者有被質(zhì)問(wèn)的感覺，由此帶

來(lái)緊張的感覺，從而達(dá)到測(cè)定其承受壓力能力的目的。

18.培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)在哪些層面建立？

答案：（1）反應(yīng)層面的評(píng)估。反應(yīng)層面的評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最基本評(píng)估，主

要測(cè)評(píng)受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感受，測(cè)評(píng)的方法采用問(wèn)卷調(diào)查法。（2）學(xué)習(xí)層面的評(píng)

估。在培訓(xùn)中，傳授的內(nèi)容主要包括知識(shí)、技能和態(tài)度。所以在培訓(xùn)評(píng)估體系設(shè)

計(jì)中，學(xué)習(xí)層面評(píng)估的主要方面相應(yīng)為：學(xué)到了什么知識(shí)?改進(jìn)了哪些技能?哪些

態(tài)度改變了？正確評(píng)估學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果在培訓(xùn)評(píng)估中十分重要，因?yàn)槿绻麤](méi)有知

識(shí)、技能或態(tài)度的獲得和改變?yōu)榛A(chǔ)，就很難導(dǎo)致行為和結(jié)果的改變。（3）行

為層面的評(píng)估。行為層面的評(píng)估更多地考慮學(xué)員在接受培訓(xùn)回到工作崗位后產(chǎn)生

的變化，這實(shí)際上是知識(shí)、技能和態(tài)度的轉(zhuǎn)移。出于外部環(huán)境的限制和影響，很

難判斷員工的行為何時(shí)何地發(fā)生變化，也很難預(yù)測(cè)這種改變就是培訓(xùn)導(dǎo)致的，如

上級(jí)的嘉獎(jiǎng)也會(huì)導(dǎo)致行為的改變。這種從培訓(xùn)到行為轉(zhuǎn)移時(shí)間上的滯后使得行為

層面的評(píng)估十分復(fù)雜，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)制定也比較困難。（4）結(jié)果層面的評(píng)估。結(jié)果

層面的評(píng)估主要測(cè)評(píng)培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效帶來(lái)的變化。這個(gè)層面評(píng)估的優(yōu)點(diǎn)顯而易見,

因?yàn)槠髽I(yè)及企業(yè)高層主管在培訓(xùn)上的根本目的就是工作績(jī)效的提高。如果能在這

個(gè)層面上拿出翔實(shí)而令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層主管投資培訓(xùn)的疑

慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程開發(fā)，把有限的培訓(xùn)費(fèi)用用到最可以為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)

效益的課程上來(lái)。結(jié)果層面的評(píng)估是柯氏評(píng)估模型中最困難的測(cè)評(píng),主要原因是：

一方面，這個(gè)層面的評(píng)估需要大量時(shí)間，在短期內(nèi)很難有結(jié)其；另一方面，對(duì)這

個(gè)層面的評(píng)估，企業(yè)才開始嘗試，缺乏必要的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)。加之無(wú)法分辨哪些指

標(biāo)的提高是培訓(xùn)產(chǎn)生的結(jié)果，因而很難取得直接部門的配合。對(duì)于以上培訓(xùn)效果

的四個(gè)評(píng)估，應(yīng)在不同時(shí)間段進(jìn)行，如反應(yīng)層在培訓(xùn)中進(jìn)行；學(xué)習(xí)層在培訓(xùn)結(jié)束

時(shí)進(jìn)行；行為層一般在培訓(xùn)結(jié)束3個(gè)月之后進(jìn)行；而結(jié)果層面則應(yīng)在培訓(xùn)半年甚

至一年后從工作績(jī)效考核中進(jìn)行。（5）培訓(xùn)成本收益的計(jì)算。評(píng)估培訓(xùn)的成本

收益實(shí)踐操作比較困難，其原因在于：首先，培訓(xùn)效果對(duì)企業(yè)收益的影響很難分

解，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)的改變有可能來(lái)源于培訓(xùn)項(xiàng)目，但其他不可測(cè)的非培訓(xùn)因素亦

會(huì)對(duì)業(yè)績(jī)改進(jìn)有所貢獻(xiàn)；其次，除生產(chǎn)型或銷售型企業(yè)、部門的業(yè)績(jī)改進(jìn)可以直

觀地以產(chǎn)量、銷售量表現(xiàn)外，對(duì)于其他企業(yè)或部門培訓(xùn)后的效果大多是隱性且難

以最化的，將業(yè)績(jī)提升的衡量指標(biāo)轉(zhuǎn)化成為貨幣價(jià)值用以衡量收益成本往往比較

復(fù)雜，且需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間對(duì)部門工作進(jìn)行分析、記錄，并結(jié)合本地區(qū)同行業(yè)狀

況得出其貨幣價(jià)值，然后進(jìn)行計(jì)算。

19.簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。

答案：（1）信息需求分析。1）勞動(dòng)關(guān)系管理部門，根據(jù)不同性質(zhì)的問(wèn)題，需要實(shí)

施不同的決策，為使勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)有效運(yùn)行，首先確定需要何種信息。

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種。2）

戰(zhàn)略規(guī)劃確定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理所要達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)施的方針；管理控制是勞動(dòng)

關(guān)系管理人員根據(jù)既定的目標(biāo)和方針，通過(guò)有效地工作，實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的過(guò)程;

日常業(yè)務(wù)管理是執(zhí)行勞動(dòng)關(guān)系管理具體業(yè)務(wù)的過(guò)程。（2）信息收集與處理。1）信

息收集。直接從信息發(fā)生源獲取信息或從系統(tǒng)外接收信息。企業(yè)組織進(jìn)行的員工

工作滿意度調(diào)查，以及在調(diào)查結(jié)果的分析中實(shí)際上就進(jìn)行了全方位的溝通。調(diào)查

結(jié)果是員工按照自己的感受評(píng)論組織的運(yùn)行狀況，可以獲得下情上傳的效果。2）

檢查核對(duì)。信息收集過(guò)程中，要對(duì)信息進(jìn)行檢查、核對(duì)，剔除可能存在的錯(cuò)誤,

確定信息來(lái)源的可靠性和內(nèi)容的真實(shí)性。3）信息加工。按照規(guī)定的方法和要求對(duì)

信息進(jìn)行加工整理，建立存儲(chǔ)檢索系統(tǒng)。勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行信息種類多、數(shù)量大，一

些信息的時(shí)間性要求也很強(qiáng)，利用后應(yīng)保存起來(lái)，有些信息雖不立即使用，但對(duì)

日后工作也有參考價(jià)值，故應(yīng)對(duì)處理過(guò)的信息進(jìn)行存儲(chǔ)。同時(shí)對(duì)存儲(chǔ)的信息要制

定一套科學(xué)的方法和手段，保證信息的查找。4）傳輸。明確規(guī)定信息傳輸渠道、

信息傳輸載體和傳輸時(shí)間。⑶信息提供。勞動(dòng)關(guān)系管理信息系統(tǒng)在完成信息處

理程序后，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系管理工作的特定要求對(duì)信息進(jìn)行必要的再加工，以信息

需求者需要的形式提供給有關(guān)職能部門和人員。

20.DD公司準(zhǔn)備對(duì)公司全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，請(qǐng)協(xié)助人力資源部培訓(xùn)經(jīng)理制定一份

培訓(xùn)課程描述表。

答案：

培訓(xùn)課程描述賽

項(xiàng)目名稱

課程名稱

課程課時(shí)

課程目的

目標(biāo)學(xué)員

學(xué)員人數(shù)要求

前期淮備：

組織者

受訓(xùn)者

培訓(xùn)齊

培訓(xùn)牧室要求

培訓(xùn)所需資料和設(shè)％

培訓(xùn)師姓名

21.確定調(diào)查目的具體包括哪些內(nèi)容。

答案：在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，然后開始組

織薪酬調(diào)查。一般而言，調(diào)查的結(jié)果可以為具體工作提供參考和依據(jù)，包括整體

薪酬水平的調(diào)整、薪酬差距的調(diào)整、薪酬晉升政策的調(diào)整、具體崗位薪酬水平的

調(diào)整等。

22.RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對(duì)公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)

的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識(shí)淡薄等一系列

問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來(lái)解決這些問(wèn)題。質(zhì)量管理的

培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，

公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn),

那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。

培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管

理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等。

公司里所有對(duì)此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人

數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因

為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)

的人員課聽到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總

結(jié)說(shuō)：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識(shí)系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入

勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過(guò)錯(cuò)。”請(qǐng)回答下列問(wèn)題：（1）你認(rèn)為這次

培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方？⑵如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)

理，你會(huì)怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目？

答案：（1）RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①?zèng)]有對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的

認(rèn)知情況。②沒(méi)有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對(duì)受訓(xùn)員工的對(duì)待問(wèn)題上，沒(méi)有

“制度性”的規(guī)定,不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，

在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒(méi)有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行全

程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。⑤對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒(méi)有

對(duì)培訓(xùn)的效果（結(jié)果）進(jìn)行評(píng)估。（2）作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)

工作中應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對(duì)質(zhì)量監(jiān)管

培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，了解員工對(duì)質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計(jì)劃，做出培

訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場(chǎng)地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③

選擇合適的管理人員對(duì)培訓(xùn)的全過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。④培

訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對(duì)培訓(xùn)的總過(guò)

程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問(wèn)題、缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。

23.簡(jiǎn)述最低工資的含義。

答案：G）最低工資是國(guó)家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提

供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。其中，所謂的正常

勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按照依法簽訂的勞動(dòng)合同的約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同

約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、

生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國(guó)家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加

社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。（2）最低工資適用于我國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、

個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)組織和

與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，都應(yīng)實(shí)行最低工資制度。（3）國(guó)家實(shí)施最低

工資制度，其基本出發(fā)點(diǎn)是維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，規(guī)范用

人單位的工資分配行為。

24.簡(jiǎn)述崗位規(guī)范的概念、主要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)模式。

答案：（1）崗位規(guī)范的概念。崗位規(guī)范是對(duì)組織中各類崗位某一專項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ?/p>

類員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（2）崗位規(guī)范的主要內(nèi)容。崗位

規(guī)范包括的內(nèi)容多，覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個(gè)方面。1）崗位勞動(dòng)規(guī)則。

即企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范。包括：①時(shí)

間規(guī)則。②組織規(guī)則。③崗位規(guī)則，也稱崗位勞動(dòng)規(guī)范。④協(xié)作規(guī)則。⑤行為規(guī)

則。2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。即對(duì)企業(yè)勞動(dòng)定員定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析以及

修訂等各個(gè)環(huán)節(jié)所作的統(tǒng)一規(guī)定。包括編制定員標(biāo)準(zhǔn)、各類崗位人員標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間

定額標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)量定額標(biāo)準(zhǔn)或雙重定額標(biāo)準(zhǔn)等。3）崗位培訓(xùn)規(guī)范。即根據(jù)崗位的性

質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求，對(duì)本崗位員工職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)所作的具體規(guī)定。4）

崗位員工規(guī)范。即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對(duì)某類崗位員任職資格以及知識(shí)水

平、工作經(jīng)驗(yàn)、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所作

的統(tǒng)一規(guī)定。（3）崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式。按崗位規(guī)范的具體內(nèi)容，崗位規(guī)范有以

下幾種基本形式。1）管理崗位知識(shí)能力規(guī)范。對(duì)各類崗位的知識(shí)要求、能力要求、

經(jīng)歷要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。該種規(guī)范內(nèi)容一般包括以下幾類：①知識(shí)要求。②能

力要求。③經(jīng)歷要求。2）管理崗位培訓(xùn)規(guī)范。它主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容。①指導(dǎo)

性培訓(xùn)計(jì)劃。②參考性培訓(xùn)大綱和推薦教材。3）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范。它

是我國(guó)傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)所使用的一種勞動(dòng)規(guī)范，也稱生產(chǎn)崗位技能規(guī)范，主要包

括以下三項(xiàng)內(nèi)容。①應(yīng)知。②應(yīng)會(huì)。③工作實(shí)例。4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生

產(chǎn)崗位工作規(guī)范（標(biāo)準(zhǔn)），主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容。①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②

崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方

法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。5）其他種類的崗位規(guī)范，如管理崗位考核規(guī)

范、生產(chǎn)崗位考核規(guī)范等。

25.簡(jiǎn)述企業(yè)參加招聘會(huì)的主要程序。

答案：（1）準(zhǔn)備展位。為了吸引求職者，參加招聘會(huì)的關(guān)鍵是在會(huì)場(chǎng)設(shè)立一個(gè)有

吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭(zhēng)取選擇一個(gè)盡量好的位置，并且有一個(gè)

比較大的空間。在制作展臺(tái)方面最好請(qǐng)專業(yè)公司幫助設(shè)計(jì)，并且要留出富余的時(shí)

間，以便可以對(duì)設(shè)計(jì)不滿意的地方進(jìn)行修改。在展臺(tái)上可以利用放像機(jī)或計(jì)算機(jī)

投影等方式放映公司的宣傳片。在展位的一角可以設(shè)計(jì)一個(gè)相對(duì)安靜的區(qū)域，單

位的人員可以和一些有必要進(jìn)行較為詳細(xì)交談的人員在那里交談。（2）準(zhǔn)備資料

和設(shè)備。在招聘會(huì)上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請(qǐng)表，這些資料需要事

先印制好，而且準(zhǔn)備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。有時(shí)在招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)需要用到

計(jì)算機(jī)、投影儀、電視機(jī)、放像機(jī)、錄像機(jī)、照相機(jī)等設(shè)備，這些都應(yīng)該事先準(zhǔn)

備好，并且要注意現(xiàn)場(chǎng)有無(wú)合適的電源設(shè)備。其他特定設(shè)備也要在會(huì)前一一準(zhǔn)備

好。（3）招聘人員的準(zhǔn)備、參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也

要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場(chǎng)人員都應(yīng)該做好充分的準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括要對(duì)

求職者可能會(huì)問(wèn)到的問(wèn)題了如指掌、對(duì)答如流，并且所有人在回答問(wèn)題時(shí)口徑要

一致。另外，招聘人員在招聘會(huì)上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（4）與協(xié)作

方的溝通聯(lián)系。在招聘會(huì)開始之前，一定要與協(xié)作方進(jìn)行溝通。這些協(xié)作方包括

招聘會(huì)的組織者、負(fù)責(zé)后勤事務(wù)的單位，還可能會(huì)有學(xué)校的負(fù)責(zé)部門等。在溝通

中一方面了解協(xié)作方對(duì)招聘會(huì)的要求，另一方面提出需要協(xié)作方提供幫助的事項(xiàng),

以便提前做準(zhǔn)備。（5）招聘會(huì)的宣傳工作。如果是專場(chǎng)招聘會(huì)，會(huì)前要做好宣傳

工作，可以考慮利用報(bào)紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會(huì)信息。

如果是在校園里舉行招聘會(huì)，一定要在校園里張貼海報(bào)。這樣才能保證有足夠的

人員參加招聘會(huì)。（6）招聘會(huì)后的工作。招聘會(huì)結(jié)束后，一定要用最快的速度將

收集到的簡(jiǎn)歷整理一下，通過(guò)電話或電子郵件方式與應(yīng)聘者取得聯(lián)系。因?yàn)楹芏?/p>

應(yīng)聘者都在招聘會(huì)上給多家公司遞了簡(jiǎn)歷，反應(yīng)速度比較快的公司會(huì)給應(yīng)聘者留

下公司管理效率較高的印象。

26.已知某車間報(bào)告期內(nèi)工時(shí)消耗及產(chǎn)品產(chǎn)量的統(tǒng)計(jì)資料如下：合格品(Q1)90

00件，非因員工過(guò)失而造成的廢品(Q「)150件?；径~(tn，)2.0小時(shí),

追加定額(tn)0.5小時(shí)。實(shí)耗工時(shí)總數(shù)(t1)18000小時(shí)。試計(jì)算生產(chǎn)工人勞

動(dòng)定額完成程度指標(biāo)和企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)。

“a

答案：由題意，生產(chǎn)工人勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)二,=22875/18000=

127.1%。企業(yè)勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)二Q1tn'/t1=18000/18000=100.0%

27.長(zhǎng)新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是

典型的直線制企業(yè)。總經(jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及

后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠(chéng)度很高，在企業(yè)的

發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制；銷售人員只

有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)

金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但

也遇到很多發(fā)展中的問(wèn)題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法

生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同

行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半

年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織

結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資

按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作

安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重

新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)

企業(yè)改革之前存在哪些問(wèn)題？（2）請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)。（3）請(qǐng)

對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

答案：（1）企業(yè)改革之前存在的問(wèn)題主要有：①組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展；

②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒(méi)有合理的績(jī)效考核制度；④原有管

理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市

場(chǎng)水平；⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才；⑦沒(méi)有為人才提供

良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。（2）對(duì)企業(yè)改革措施

的評(píng)價(jià)如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一

種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(zhǎng)（經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(zhǎng)

（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。②總經(jīng)理已經(jīng)

意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問(wèn)題，應(yīng)該根據(jù)崗

位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。③對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的

老員工的處理方式過(guò)于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮到個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和

資歷等因素。④能意識(shí)到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位

要求的認(rèn)識(shí)，沒(méi)有明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度

可進(jìn)行如下改革：①對(duì)企業(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)

部公平性。特別是對(duì)企業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并

作為招聘的依據(jù)。②進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，提高

企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。③根據(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬福利

的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安

全感。④在公司內(nèi)部建立合理、公平和有效的績(jī)效管理制度，員工的獎(jiǎng)金（浮動(dòng)

薪酬部分）根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人的公平性。⑤為重要崗位上的員

工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力。⑥對(duì)那些曾經(jīng)為

企業(yè)做出過(guò)重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在薪酬上要體

現(xiàn)出對(duì)這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。

28.簡(jiǎn)述福利管理的基本程序。

答案：福利管理的一個(gè)重要方面是如何對(duì)現(xiàn)存的福利項(xiàng)目和措施進(jìn)行管理，包括

福利申請(qǐng)的受理和處理、與員工進(jìn)行福利溝通以及在環(huán)境變化時(shí)對(duì)福利進(jìn)行監(jiān)控

和修訂等。

29.BB公司要根據(jù)2014年的生產(chǎn)情況制定2015年各項(xiàng)管理費(fèi)用預(yù)算。請(qǐng)為該公

司制定一份人力資源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表。

答案：答案：

BB公司人力費(fèi)源部管理費(fèi)用項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)表

活動(dòng)項(xiàng)目費(fèi)用項(xiàng)目

1.招的廣告費(fèi)、招轉(zhuǎn)會(huì)經(jīng)費(fèi)、高校獎(jiǎng)學(xué)金

2.工資水平市場(chǎng)調(diào)直調(diào)研費(fèi)

3.人員治評(píng)潴評(píng)費(fèi)

4.培訓(xùn)教材費(fèi)、枚外勞務(wù)費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)（差旅費(fèi)）

5.公務(wù)出國(guó)護(hù)照費(fèi)用、簽證費(fèi)

6.調(diào)而專題研亢會(huì)議費(fèi)用、專業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員費(fèi)用

7.勞動(dòng)合同簽訂勞動(dòng)合同費(fèi)用

8.辭退補(bǔ)償費(fèi)

9.殘疾人安置殘疾人就業(yè)保障金

10.勞動(dòng)糾紛法律咨詢費(fèi)

II.辦公業(yè)務(wù)辦公用品費(fèi)與設(shè)*投貨

30.簡(jiǎn)述筆試的優(yōu)缺點(diǎn)。

答案：（1）筆試的優(yōu)點(diǎn)是一次考試能提出十幾道乃至上百道試題，由于考試題

目較多，可以增加對(duì)知識(shí)、技能和能力的考察信度與效度；可以對(duì)大規(guī)模的應(yīng)聘

者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率；對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，心理壓力較小，容

易發(fā)揮正常水平；同時(shí)，成績(jī)?cè)u(píng)定也比較客觀，且易于保存筆試試卷。正是由于

上述優(yōu)點(diǎn)，筆試至今仍是單位經(jīng)常使用的選擇人員的重要方法。（2）筆試的缺

點(diǎn)是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能

力和操作能力等。因此，還需要采用其他選擇方法進(jìn)行補(bǔ)充。一般來(lái)說(shuō)，在人員

招聘中，筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競(jìng)爭(zhēng)，成績(jī)合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪

的競(jìng)爭(zhēng)。

31.學(xué)習(xí)型組織作為未來(lái)企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其原則包括哪

些？

答案：學(xué)習(xí)型組織作為未來(lái)企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略

的制定可以歸結(jié)為四個(gè)原則:第一，系統(tǒng)地從過(guò)去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)

習(xí)；第二，鼓勵(lì)使用數(shù)量化的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn);第三,

視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù);第四，促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間

的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享。

32.簡(jiǎn)答直線制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)。

答案：（1）組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性。⑵組織內(nèi)部缺乏橫向交流。⑶缺乏專業(yè)化分工，

不利于管理水平的提高。（4）經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個(gè)人，要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人

必須是經(jīng)營(yíng)管理全才，但這是很難做到的，尤其是在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大時(shí)，管理工作

會(huì)超過(guò)個(gè)人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。

33.簡(jiǎn)述政府薪酬數(shù)據(jù)的缺點(diǎn)。

答案：1.這類調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，調(diào)查結(jié)構(gòu)和執(zhí)行過(guò)程均體現(xiàn)了

較強(qiáng)的行政色彩;公布的結(jié)果只是一小部分，大部分的結(jié)果沒(méi)有公布，而且對(duì)調(diào)

查的設(shè)計(jì)、執(zhí)行及統(tǒng)計(jì)結(jié)果的意義缺乏說(shuō)明；2.調(diào)查只是集中在工資上面，對(duì)于

其他形式的薪酬沒(méi)有涉及，因此很難描述各地區(qū)各行業(yè)職工的實(shí)際收入水平；3.

數(shù)據(jù)的處理方法簡(jiǎn)單，僅僅是算出平均數(shù)或比例，沒(méi)有作進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析。

34.簡(jiǎn)述穩(wěn)定系數(shù)的概念。

答案：穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的

結(jié)果的一致性。一致性可用兩次結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來(lái)測(cè)定。相關(guān)系數(shù)高低既與

測(cè)試方法本身有關(guān)，也跟測(cè)試因素有關(guān)。此法不適用于受熟練程度影響較大的測(cè)

試，因?yàn)楸粶y(cè)者在第一次測(cè)試中可能記住某些測(cè)試題目的答案，從而提高了第二

次測(cè)試的成績(jī)。

35.（2017年11月）某知名重型機(jī)械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人

占80%,公司的發(fā)展策略是以過(guò)硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)，因此公司的價(jià)值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)

量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完

整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問(wèn)題比較突出，如一線工人工資3

年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少

一個(gè)樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，

公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗(yàn)判斷決定企業(yè)發(fā)展中的各種問(wèn)題，在薪酬方面從未進(jìn)行過(guò)全

面深入研究，但現(xiàn)在公司一線員工人數(shù)增加了好多，如果還靠過(guò)去的老辦法進(jìn)行

管理，采用單一的薪酬制度，顯然會(huì)挫傷員工的積極性和主動(dòng)性。為此，人力資

源部聘請(qǐng)專家進(jìn)行了會(huì)診，專家們建議公司應(yīng)建立以崗位薪酬制為基礎(chǔ)的，以多

種激勵(lì)方式相結(jié)合的薪酬制度。請(qǐng)結(jié)合本案例說(shuō)明崗位薪酬體系設(shè)計(jì)的步驟。（1

8分）

答案：一般來(lái)說(shuō)，崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下步驟：（1）環(huán)境分析。通過(guò)調(diào)查

分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)。它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)。

（2分）（2）確定薪酬策略。薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水

平的政策和策略。（3分）（3）崗位分析。崗位分析是人力資源管理最基礎(chǔ)的活動(dòng)

之一，一般通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志

法等獲取相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制包含該崗位基本信息、工作環(huán)境、任職資格

等內(nèi)容的崗位說(shuō)明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。（3分）

⑷崗位評(píng)價(jià)。常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、

海氏評(píng)估法等。（2分）（5）崗位等級(jí)劃分。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，企業(yè)可以得出組織不

同崗位的價(jià)值的大小，從而為組織確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。（2分）（6）市場(chǎng)薪酬

調(diào)查。通過(guò)調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)和水

平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度。（2分）（7）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平。

市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的就是為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提供參考。（2分）（8）

實(shí)施與反饋。薪酬體系設(shè)計(jì)完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，

通過(guò)實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)。（2分）

36.簡(jiǎn)述集體合同與勞動(dòng)合同的區(qū)別。

答案：1.主體不同。協(xié)商、談判、簽訂集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方

是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表；勞動(dòng)合同的當(dāng)事人則是企業(yè)和勞

動(dòng)者個(gè)人。2.內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約

定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。它可以涉及集體勞動(dòng)關(guān)系的各方面,

也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某一方面；勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利義

務(wù)。3.功能不同。協(xié)商、訂立集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)條件，為

勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的基礎(chǔ)和指導(dǎo)原則；勞

動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4.法律效力不同。集體合同規(guī)

定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效,

故集體合同的法律效力高于勞動(dòng)合同。

37.（2016年11月）簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的主要內(nèi)容。（14分）

答案：績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全面監(jiān)測(cè)分析

的過(guò)程。評(píng)估的具體內(nèi)容包括以下五個(gè)方面：（1）對(duì)管理制度的評(píng)估。如現(xiàn)行的

績(jī)效管理制度在執(zhí)行的過(guò)程中，哪些條款得到了落實(shí)，哪些條款遇到了障礙難以

貫徹，績(jī)效管理制度存在著哪些地方需要修改調(diào)整。（2分）（2）對(duì)績(jī)效管理體

系的評(píng)估。如績(jī)效管理體系在運(yùn)行中存在著哪些問(wèn)題，各個(gè)子系統(tǒng)之間健全完善

的程度如何,各子系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)配合的情況如何，目前亟待解決的問(wèn)題是什么等。

（3分）（3）對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估。如績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系與考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否

全面完整、科學(xué)合理、切實(shí)可行，有哪些指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)需要修改調(diào)整等。（3分）

⑷對(duì)考評(píng)全面、全過(guò)程的評(píng)估。如在執(zhí)行績(jī)效管理的規(guī)章制度以及實(shí)施考評(píng)的

各個(gè)環(huán)節(jié)中，有哪些成功的經(jīng)驗(yàn)珂以推廣，有哪些問(wèn)題亟待解決；考評(píng)者自身的

職業(yè)品質(zhì)、管理素質(zhì)、專業(yè)技能有哪些提高，還存在哪些不足等；在企業(yè)績(jī)效管

理的各項(xiàng)活動(dòng)中，員工持有何種態(tài)度，通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變,

在實(shí)際工作取得何種成果，職業(yè)品質(zhì)和素養(yǎng)有哪些提高等。（3分）（5）對(duì)績(jī)效

管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。主要觀察績(jī)效管理與培訓(xùn)、薪

酬、年度先進(jìn)評(píng)選、人事變動(dòng)等工作是否銜接得當(dāng)。（3分）

38.哪些情形下，職工雖然受到傷害或死亡，但不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷？

答案：（1）故意犯罪的。（2）醉酒或者吸毒的。（3）自殘或者自殺的。

39.簡(jiǎn)述外部招募的優(yōu)勢(shì)。

答案：（1）帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種

嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織

文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、

自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水

的局面。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原

有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“魚占魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引

進(jìn)，這點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。（2）有利于招聘一流人

才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一

些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）起到樹立形象的作用。

外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界

人士中樹立良好的形象。

40.某大型企業(yè)過(guò)去5年一直沒(méi)有招聘，今年決定招聘一批新員工，在對(duì)應(yīng)聘人

員的選拔過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?，公司決定采用心

理測(cè)試方式對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行

人員招聘時(shí)，需注意哪些基本要求？（2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用哪些

情境模擬測(cè)試方法？

答案：（1）應(yīng)用心理測(cè)試法進(jìn)行人員招聘時(shí)，需注意的基本要求有：①要注意對(duì)

應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。②要有嚴(yán)格的程序。③心理測(cè)試的結(jié)果不能作為唯一的

評(píng)定依據(jù)。（2）對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行能力測(cè)試時(shí)，可采用的情境模擬測(cè)試方法有：①

公文處理模擬法。②無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。③角色扮演法。

41.簡(jiǎn)述薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容。

答案：薪酬市場(chǎng)調(diào)查報(bào)告包括調(diào)查對(duì)象的基本資料和相關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。具體內(nèi)容可

以分為兩大部分:一是薪酬調(diào)查概述，包括薪酬調(diào)查的背景、調(diào)查對(duì)象的資料、

調(diào)查開展的具體過(guò)程、調(diào)查方法、調(diào)查樣本量的描述、調(diào)查的職位（崗位）描述;

二是薪酬數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)資料，包括薪酬數(shù)據(jù)的匯總表格、結(jié)構(gòu)圖、趨勢(shì)圖，主要是通

過(guò)最低薪酬額度、最高薪酬額度、頻率、中位數(shù)、均值、眾數(shù)等數(shù)據(jù)進(jìn)行描述。

42.制定培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度需要考慮哪些問(wèn)題？

答案：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)

活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任。③

培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受

訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即

誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償.

43.簡(jiǎn)述培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含的內(nèi)容。

答案：（1）培訓(xùn)目的：說(shuō)明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)。（2）培訓(xùn)目標(biāo)：解決員工

培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)（根據(jù)培訓(xùn)目的，結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目

的具體化、數(shù)量化、指標(biāo)化和標(biāo)準(zhǔn)化）。（3）受訓(xùn)人員和內(nèi)容：明確培訓(xùn)誰(shuí)、

培訓(xùn)什么。（4）培訓(xùn)范圍：包括四個(gè)培訓(xùn)層次，即個(gè)人、基層、部門、企業(yè)。

（5）培訓(xùn)規(guī)模：培訓(xùn)規(guī)模受人數(shù)、場(chǎng)地、培訓(xùn)性質(zhì)、工具及費(fèi)用等的影響。（6）

培訓(xùn)時(shí)間：時(shí)間安排受培