湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

湖南商務職業(yè)技術學院畢業(yè)設計

目錄

1湖南源創(chuàng)實業(yè)公司的簡介..........................................1

2湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度的現(xiàn)狀......................1

2.1銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀......................................1

2.2銷售團隊的組成............................................3

3湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度存在的問題及分析............4

3.1績效薪酬對內(nèi)缺乏公平，對外缺乏競爭力......................4

3.2新員工比老員工工資高......................................4

3.3績效提成結構設計不合理....................................5

3.4績效考核制度不完善........................................5

4湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度的優(yōu)化設計..................6

4.1績效薪酬結構優(yōu)化..........................................6

4.2績效薪酬提成跨度優(yōu)化......................................6

4.3績效薪酬考核體系優(yōu)化......................................7

5總結............................................................8

參考資料.........................................................9

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湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度優(yōu)化設計

1湖南源創(chuàng)實業(yè)公司的簡介

湖南源創(chuàng)實業(yè)有限公司是一家以電力工程施工為主要業(yè)務的企業(yè)，是一家

以電力工程施工為主的企業(yè)。（需審批的項目，由有關部門審批后方可從事，但

需提供相應的審批證明）一般項目：烘爐、熔爐和電爐；烘焙爐，鍛燒爐和電

爐的銷售；生產(chǎn)一般機械（特殊機械除外）；生產(chǎn)特種裝備（除有執(zhí)照的特種裝

備）；專業(yè)從事玻璃、陶瓷及搪瓷產(chǎn)品的生產(chǎn)；智能化基本生產(chǎn)設備；智能化基

本生產(chǎn)設備的銷售；新材料技術的開發(fā)與開發(fā)；新材料技術的開發(fā)與應用；經(jīng)

營主業(yè)BusinessScope：科技服務，科技開發(fā)，科技咨詢，科技交流，科技轉(zhuǎn)

讓，科技推廣；建材專用設備的制作；工控電腦與系統(tǒng)；公司主要從事工控電

腦、電腦及電腦的制造、印刷、印刷等業(yè)務；3C印刷原料的銷售；制作手工藝

品和祭祀用具（不包括像牙類和牙類產(chǎn)品）；（除像牙類和牙類產(chǎn)品以外）手工

藝品和祭祀用具的銷售；技術進口和出口。

2湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度的現(xiàn)狀

2.1銷售人員薪酬體系現(xiàn)狀

2.1.1銷售人員薪酬構成

除銷售總經(jīng)理外，本公司的銷售員工工資系統(tǒng)如表1所示：

圖1薪酬構成

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2.1.2固定工資

工資按月支付，包括崗位工資，工齡工資，學歷工資，津貼等。職位薪金

公司將業(yè)務部分為六個不同的業(yè)務員職級（推銷員不包括在內(nèi)），按職級計算其

職級薪酬，職級薪酬按“一崗一薪”，職級高低而定，職級高而相應薪酬高。表

1中列出了詳細信息。

表1崗位工資

崗位名稱崗位級別崗位工資(元/月)

銷售總經(jīng)理66000

大區(qū)經(jīng)理54700

重點省經(jīng)理43500

重點市經(jīng)理32500

業(yè)務員21400

促銷員120元/小時

2.1.3浮動工資

湖南源創(chuàng)實業(yè)公司按照企業(yè)的實際情況，按照員工的技術水平和貢獻，制

定了相應的薪酬標準。如果一個公司的經(jīng)營狀況良好，有足夠的資金來償還，

那么它的薪酬水平就會提高；相反，如果一個公司的利潤降低了，就降低了他

們的工資水平。薪酬的變動僅限于公司內(nèi)部。

變動的薪金基礎和比率：

(1)在綜合了每位勞動者的基礎薪酬后，增加了可變薪酬。

(2)薪酬變動分為五個檔次；0塊，50塊，100塊，150塊，200塊。

(3)浮動工資比例，一等不超過10%出的，二等不超過20%，三等不超過

25%，四等不超過35%，五等為10%。

(4)一級的基本薪酬標準是200元，二級的基本薪酬標準是150元，以此類

推。優(yōu)秀的，就是班長的工作表現(xiàn)，或者是對工人的質(zhì)量，以及他們在工作中

所遇到的問題，做出的特別貢獻。

(5)對特別勞動者或職位，可以給予特別補貼，補貼額為50元，100元，150

元，200元。

(6)培育全能型人才。通過廠里的訓練或者自己的努力，掌握多種用途的技

術，并且能夠聽從上級的安排，在平常的工作中有優(yōu)秀的業(yè)績，在特別情況下

有杰出的貢獻。生產(chǎn)部通過對各單位的評估，確定了對“多能工人”的補助標

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準，從100元到200元不等。

2.2銷售團隊的組成

到現(xiàn)在為止，湖南源創(chuàng)實業(yè)公司共有12名銷售員，其中1名是35歲及以

上，4名是30-35歲,6名是25-29歲,1名是25-25歲,1名是25-35歲。這個比

率顯示在下面的圖表中。

圖2湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員年齡構成

圖3湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員專業(yè)構成

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3湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度存在的問題及分析

3.1績效薪酬對內(nèi)缺乏公平，對外缺乏競爭力

在公司的工資發(fā)放中，公平性是非常重要的。不過，一般的公司都會重視

中高管，而不會重視底層高管，再加上他們的薪水都是通過財務部門給他們發(fā)

的，所以他們并不知道自己的薪水有多高，所以他們會認為自己付出了太多，

沒有得到應有的回報，所以才會有一種負罪感。下面是湖南源創(chuàng)實業(yè)公司和其

他同類公司的員工工資對比：

表3薪酬對比表

4.5k-7k7k-9k9k以上

S公司薪酬48.2%31.8%20%

R公司薪酬20%50%30%

D公司薪酬25.2%49.7%25.1%

從表格中可以看到，湖南源創(chuàng)實業(yè)公司的工資在4.5K到7K之間的比例要

比其它公司高得多，7K到9K之間的比例要比其它公司低得多，9K以上的比

例與其它公司相差無幾，這使得他們在人才市場上的競爭能力顯著下降。考慮

到湖南源創(chuàng)實業(yè)公司的內(nèi)外矛盾，再這么發(fā)展下去，不僅會導致公司的人才大

量流失，而且還會影響到公司的整體結構。二來，他們也不會對那些天才感興

趣，更不會愿意加入他們。如此一來，他們就會面對一個問題：“想留的人留

不住，想要的人不進來”的一個處境，不利于公司長期穩(wěn)定發(fā)展。

3.2新員工比老員工工資高

湖南源創(chuàng)實業(yè)公司之所以會招聘新人，一來是因為他們確實需要人才，二

來也是因為他們能夠為公司提供一種新的文化和理念，為公司提供一種新的動

力。而公司一般都會在新來的人進入公司以后，給予他們更多的支持，這樣才

能讓他們更好的融入到自己的崗位上，穩(wěn)步的發(fā)展。新老員工的工資所占比例

見下表，從表中可以看出，7K-9K中新員工的占比遠遠大于老員工，4.5K-7K中

老員工的數(shù)量要大于新員工，因此新員工的整體薪酬水平要大于老員工。這么

做肯定會讓那些老員工心里不舒服，會讓他們認為自己受到了公司的特殊待遇，

受到了公司的歧視。

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圖5新老員工薪酬對比表

3.3績效提成結構設計不合理

這是一個非常流行的說法：“銷售人員是以表現(xiàn)為職業(yè)的”。這是事實，的

確在一個銷售人員的薪酬組成中，底薪和業(yè)績提成是最重要的兩個組成部分，

它們在薪酬結構中所占的比例如下：

表4薪酬占比表

薪酬結構所占比重

基本工資37%-42%

績效提成48%-58%

獎金和補貼8%-10%

從這個表格中我們可以看到，銷售人員的績效工資所占比例要遠遠大于基

本工資，從而導致了員工之間的工資差異。因為底薪不會變化，分紅、津貼等

只會在比例中占據(jù)很小一部分，但業(yè)績提成卻是沒有限制的，占比最高。這將

導致銷售員工資的過度彈性。在發(fā)放薪水的過程中，高管們可以從薪水上看出

誰的實力強，誰的實力弱，不過對于一些底層的高管們來說，這并不是一種激

勵，因為每個人的潛力都是無窮的?？梢越o他們更多的鼓勵。

3.4績效考核制度不完善

雖然績效考核在整個薪酬體系中，并不算什么，但是卻也是一個很重要的

環(huán)節(jié)，考核，一般都是由上級領導來確定的，所以，考核，并不是一個很好的

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標準。對于銷售人員來說，他們的評估過程很簡單，評估中沒有任何的客觀標

準，更多的是依靠領導和上級的主觀判斷，沒有一個詳細的說明，所以評估的

結果肯定是模棱兩可的。

4湖南源創(chuàng)實業(yè)公司銷售人員績效薪酬制度的優(yōu)化設計

4.1績效薪酬結構優(yōu)化

對于老員工的工資低于新員工的問題，由于銷售人員之間的薪酬差異，主

要體現(xiàn)在績效提成這一點上，所以存在差異是無法避免的。大家都清楚，老員

工之所以會感到不平衡，是由于他們認為公司把更多的資源交給了新員工。因

此，公司要做的就是要讓他們的心理得到穩(wěn)定，所以他們都要從新員工入手。

第一，公司可以在薪酬結構中增加一項工齡工資，一年100元，兩年200元，

三年400元，四年以上500元。第二，就是將銷售人員新老員工均衡地穿插分

為三個小組，并設立一個小組銷售獎。這樣，一可以讓新老員工之間的關系更

加和諧，二，也可以達到互利共贏的效果。有了更多的競爭，公司的氛圍就會

更好。本公司將對員工工資進行如下調(diào)整：

圖7薪酬結構優(yōu)化調(diào)整圖

4.2績效薪酬提成跨度優(yōu)化

根據(jù)以上的各部分薪酬占比結構，可以看出，績效工資所占的比例要遠遠

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超過了基本工資所占的比例，從中可以看出，大多數(shù)的銷售人員的薪酬水平都

集中在4.5K-7K之間，就可以看出，大多數(shù)的工作人員的績效工資都不是很高。

長期下去，工作的工作熱情會受到影響，因此，企業(yè)必須要更多地對銷售人員

進行專業(yè)的培訓，從根源上提高他們的專業(yè)技能。其次，我們將我們的獎金區(qū)

間縮小，具體的劃分，如果差距過大，那些表現(xiàn)好的人，肯定會不滿，具體的

劃分，見下圖：

表5業(yè)績范圍細化表

訂單成交的毛利潤X元獎金提成

X>250004000

25000≤X<500006000

50000≤X<80000900(X-50000)*8%

80000≤X<150001200(X-50000)*10%

150000<X<2000001500(X-50000)*12%

200000≤X<3500002000(X-50000)*15%

350000≤X<5000002500(X-50000)*20%

500000≤X5000(X-50000)*30%

這樣一來，就可以最大限度地提高他們的業(yè)績，同時也可以最大限度地減

少他們之間的矛盾。人就是要吃到了好處，才能更好地工作，這也讓大家的工

作熱情大增。

4.3績效薪酬考核體系優(yōu)化

首先，我們要引入一個指紋識別系統(tǒng)，讓所有的員工，都要按照自己的上

班時間，進行身份驗證，然后我們要成立一個監(jiān)察委員會，監(jiān)察委員會的組成，

是我們的工作人員，通過選舉產(chǎn)生的。對公平性的要求更高。而且測試的結果

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是公開的，需要更多的步驟，才能讓人信服。測試的詳細過程如下：

圖8考核流程優(yōu)化圖

5總結

湖南源創(chuàng)實業(yè)公司是一個新興的公司，它的轉(zhuǎn)變是許多新興的公司共同的

一個成長歷程，所以它的轉(zhuǎn)變很有典型意義。湖南源創(chuàng)實業(yè)集團從自身的角度，

剖析了與公司的生存與發(fā)展息息相關的銷售員的業(yè)績問題，發(fā)現(xiàn)了問題的根源，

并給出了相應的改善措施