經(jīng)濟性裁員應(yīng)注意哪些法律問題

經(jīng)濟性裁員應(yīng)注意哪些法律問題？提前解除勞動合同，直接關(guān)系到勞動者的切身利益及就業(yè)市場的穩(wěn)定性，因此法律在程序上對解除勞動合同的行為進行了嚴(yán)格的限制。在審判實踐中，我們常常遇到企業(yè)或勞動者混淆《中華人民共和國勞動合同法》中經(jīng)濟性裁員與其他相關(guān)條款的問題。下面，我就分別從企業(yè)和個人在經(jīng)濟性裁員中應(yīng)注意的問題和大家作分享。經(jīng)濟性裁員，是指用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，甚至出現(xiàn)資不抵債等情況，不得已要對員工進行集中性裁減，從而提前解除與員工之間勞動合同的合法解除行為。一企業(yè)應(yīng)注意的法律事項1.經(jīng)濟性裁員的條件根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定，只有當(dāng)出現(xiàn)以下四種情況時，用人單位才能進行經(jīng)濟性裁員：第一，依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；第二，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；第三，企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；第四，其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。2.裁員中容易混淆的條款《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項的規(guī)定，一般而言指的是企業(yè)在經(jīng)營中，發(fā)生包括企業(yè)遷移、改制、部門撤并、經(jīng)營方向或經(jīng)營戰(zhàn)略重大調(diào)整等情況，需要改變原有的組織結(jié)構(gòu)，從而對員工工作崗位或內(nèi)容進行合理調(diào)整，而員工經(jīng)協(xié)商拒絕接受這種調(diào)整，導(dǎo)致勞動合同無法繼續(xù)履行，用人單位提前三十日書面通知勞動者或向勞動者支付一個月工資后，即可解除勞動合同。該情形與企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營嚴(yán)重困難，甚至進入破產(chǎn)重組而導(dǎo)致的經(jīng)濟性裁員，在解除勞動合同的程序方面是有較大區(qū)別的。有這樣一則案例：一家商務(wù)咨詢公司，因出現(xiàn)巨額虧損不得不進行經(jīng)濟性裁員，擬裁員八人。2020年11月至2021年4月期間，該公司多次向勞動部門說明情況并進行報備。2020年11月，擬裁員名單中的六名員工與公司協(xié)商一致解除了勞動合同，但其余兩名已與公司簽訂無固定期限勞動合同的員工拒絕簽署《勞動合同解除協(xié)議》。2021年4月，公司對上述兩名員工發(fā)出《解除勞動合同通知函》。其中一名員工張某提起勞動仲裁。仲裁裁決認(rèn)定該商務(wù)咨詢公司系違法解除勞動合同，須向張某支付違法解除勞動合同賠償金。公司不服，向法院提起訴訟。公司稱，其已履行了《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員所需的全部法定程序。3.裁員應(yīng)遵循的基本程序根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，本案中，該商務(wù)咨詢公司在職員工共計五十人，與張某同樣從事銷售工作的有二十四人，其中有八人與公司簽訂了無固定期限的勞動合同。首先，公司雖然計劃裁減八人，但其中六人已與公司協(xié)商一致解除了勞動合同，即意味著公司無需再對該六人實施經(jīng)濟性裁員，因此裁員名單僅剩兩人，不符合法定的人員數(shù)量要求。其次，該商務(wù)咨詢公司雖向行政部門報備了裁員方案，但并未舉證證明其提前三十日向公司全體職工說明了實施經(jīng)濟性裁員的情況，并聽取職工意見。因此其采取的裁員程序也不符合法律規(guī)定。再次，某商務(wù)咨詢公司解除張某勞動合同時也未遵循社會福利的原則，優(yōu)先留用與公司訂立有無固定期限勞動合同且入職時間較長的張某。綜合上述原因，法院認(rèn)定該商務(wù)咨詢公司系違法解除與張某的勞動合同。實務(wù)中，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)在經(jīng)濟性裁員時采用了“客觀情況發(fā)生重大變化”的法律程序，導(dǎo)致解除勞動合同違法，既侵犯了勞動者的合法權(quán)益，也給企業(yè)帶來不必要的損失。4.裁員前的注意事項此外，按照《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，用人單位在宣布裁員前，至少還應(yīng)做到以下兩點：一是提前三十日就相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況、裁減人員方案向工會或者全體職工說明情況，征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善。二是向當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ闲姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的反饋，并聽取勞動保障行政部門的意見。二勞動者應(yīng)注意的法律事項在經(jīng)濟性裁員中，勞動者應(yīng)明確自己是否屬于優(yōu)先留用范圍，比如是否與單位訂立了較長時間的固定期限勞動合同；是否與單位訂立了無固定期限勞動合同；是否屬于家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者撫養(yǎng)未成年人的范疇。如果用人單位先裁減了上述范圍的人員，勞動者有權(quán)拒絕解除勞動合同或要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。需要注意的是，如果用人單位在裁員后六個月內(nèi)重新招用人員，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減人員。如果用人單位未通知錄用，勞動者有權(quán)要求用人單位進行賠償或要求恢復(fù)勞動關(guān)系。此外，《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條對具有特殊情況的勞動者給予了特殊保護。如果用人單位將特殊勞動者納入裁員范圍，則構(gòu)成違法解除勞動合同，勞動者有權(quán)要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金。在裁員過程中，企業(yè)除了應(yīng)仔細(xì)評估裁員的必要性和合理性外，更應(yīng)對照法律規(guī)定對裁員的法定程序進行反復(fù)驗證，任何一個環(huán)節(jié)的