管理學(xué)基礎(chǔ)教學(xué)資料：第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論

第十一章領(lǐng)導(dǎo)理論

教學(xué)目的

1.掌握領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵和構(gòu)成要素，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，不成熟一成熟連續(xù)流理論、管理方

格圖理論，路徑一目標(biāo)理論、權(quán)變理論和情境理論；

2.熟悉管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別，領(lǐng)導(dǎo)的功能和作用，領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論，領(lǐng)導(dǎo)歸

因理論和三維構(gòu)面理論；

3.了解“工作中心”與“員工中心”理論，領(lǐng)導(dǎo)者的修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)概論

一、領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵和構(gòu)成要素

關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的含義，在有關(guān)管理論著中可以見到多種表述方式。例如，領(lǐng)導(dǎo)是

一種對(duì)下屬進(jìn)行指揮和控制的統(tǒng)治形式，領(lǐng)導(dǎo)是為達(dá)成目標(biāo)而實(shí)施的影響力，領(lǐng)

導(dǎo)是一門促進(jìn)下屬滿懷熱情完成任務(wù)的藝術(shù)，領(lǐng)導(dǎo)是權(quán)力、責(zé)任、服務(wù)的統(tǒng)一，

等等。

為便于準(zhǔn)確把握領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵，需要首先明確與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的三個(gè)概念，即權(quán)力、

影響和職權(quán)。所謂權(quán)力，是指個(gè)人所具有的并施加于別人的控制力；影響是人們

自覺或不自覺地運(yùn)用權(quán)力對(duì)別人施加作用的過程和結(jié)果；而職權(quán)則是組織中某一

職位所賦有的權(quán)力。三者之間具有密切的內(nèi)在聯(lián)系。例如，某醫(yī)院正式任命小張

為護(hù)理部主任，那么他就被授予指揮和管理護(hù)理部人員的職權(quán)。該部門的職工必

須在本部門活動(dòng)范圍內(nèi)確認(rèn)和接受醫(yī)院賦予小張的地位、職權(quán)和作用。同時(shí)，在

護(hù)理部內(nèi)，小張就具有了權(quán)力和影響作用，并進(jìn)而成為公認(rèn)的領(lǐng)導(dǎo)。另一方面，

權(quán)力、影響和職權(quán)之間又非絕對(duì)相關(guān)。倘若小張不具備領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和能力，不

為職工接受和認(rèn)可，那么即使被醫(yī)院授予相應(yīng)職權(quán)，也無法有效地行使領(lǐng)導(dǎo)職能。

相反的情況是，非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)常不具有某種正式職權(quán)。

由此可以得出結(jié)論：領(lǐng)導(dǎo)是擁有權(quán)力的個(gè)人或集團(tuán)運(yùn)用權(quán)力和影響力引導(dǎo)和

影響他人為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力與貢獻(xiàn)的過程。

二、管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的區(qū)別

“領(lǐng)導(dǎo)”與“管理”兩個(gè)術(shù)語在某種程度上有著相同的意義，但兩者之訶還

是有所差別。領(lǐng)導(dǎo)是管理工作的一個(gè)重要方面。卓越的領(lǐng)導(dǎo)才能是成為一個(gè)有效

的管理人員的重要條件之一。還應(yīng)加以明確的是，為了把管理的其它各個(gè)方面的

工作（從事管理的全面工作）做好，也要確保一個(gè)管理人員是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

管理人員必須充分行使他的職責(zé)，以便把人力和物質(zhì)資源結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)所要求

的群體目標(biāo)。做到這一點(diǎn)的關(guān)鍵是要有明確的職責(zé)，有一定程度的職權(quán)或自主權(quán)

以支持管理人員的行動(dòng)。有研究者提出，下屬如果有了一個(gè)共同的作為創(chuàng)造力與

指導(dǎo)源泉的領(lǐng)導(dǎo)人，他們就會(huì)在彼此間形成各式各樣的有利于工作進(jìn)程的協(xié)作。

假若沒有一個(gè)共同的權(quán)威對(duì)他們施加影響，這些協(xié)作將極難形成。

從本質(zhì)上說，管理是管理者依據(jù)法定職權(quán)規(guī)定下屬的工作方向和方式，對(duì)其

工作過程進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動(dòng)：而領(lǐng)導(dǎo)則是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力和影

響引導(dǎo)下屬為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。二者的差異主要在于其作用基礎(chǔ)的不同。

因此，在組織中，當(dāng)一個(gè)人僅僅利用職權(quán)的合法性采用強(qiáng)制手段命令下屬工作時(shí)，

他充其量只是管理者，而不是領(lǐng)導(dǎo)者。只有當(dāng)他在行使法定職權(quán)的同時(shí)，更多地

依靠自身的權(quán)力和影響力指揮并引導(dǎo)下屬時(shí)，才可能既是管理者，同時(shí)乂是一個(gè)

領(lǐng)導(dǎo)者。顯然，卓越的領(lǐng)導(dǎo)能力是成為有效的管理者的重要條件之一。

管理人員通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制活動(dòng)等職能會(huì)取得某些成果，但如果

在他們的工作中，管理人員同時(shí)又是一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者的話，他們?nèi)〉玫某煽兙?/p>

遠(yuǎn)非一般的領(lǐng)導(dǎo)人所能比擬。這提示管理人員與領(lǐng)導(dǎo)者之間存在差異。

管理人員是被任命的，他們擁有合法的權(quán)力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和處罰，其影響力來自

于他們所在的職位所賦予的正式權(quán)力。相反，領(lǐng)導(dǎo)者則可以是任命的，也可以是

從一個(gè)群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運(yùn)用正式權(quán)力來影響他人的活動(dòng)。

在理想情況下，所有的管理者都應(yīng)是領(lǐng)導(dǎo)者。但是，并不是所有的領(lǐng)導(dǎo)者必

然具備完成其他管理職能的潛能，因此不應(yīng)該所有的領(lǐng)導(dǎo)者都處于管理崗位上。

一個(gè)人能夠影響別人這一事實(shí)并不表明他同樣也能夠有效地計(jì)劃、組織和控制。

因此，在本部分內(nèi)容的闡述中，領(lǐng)導(dǎo)者（leaders）指的是那些能夠影響他人并擁

有管理權(quán)力的人。

三、領(lǐng)導(dǎo)的功能和作用

領(lǐng)導(dǎo)的主要功能首先在于能夠給下屬以有效的激勵(lì)。在特定組織中，期望所

有下屬都同樣一心一意地努力工作是不現(xiàn)實(shí)的。經(jīng)常的情況是，下屬中很少有人

會(huì)以持續(xù)的熱情和長久的高昂士氣去工作。領(lǐng)導(dǎo)的作用就在于通過有效的激勵(lì)，

引導(dǎo)下屬以最大的努力自覺地工作。而實(shí)施激勵(lì)的基礎(chǔ)在于滿足下屬各種各樣的

個(gè)人需要。事實(shí)證明，人們往往傾向于追隨那些能夠滿足和實(shí)現(xiàn)他們?cè)竿?、要?/p>

或需要的領(lǐng)導(dǎo)者。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者了解下屬的愿望，并為此擬定和實(shí)施各種激勵(lì)方案時(shí),

下屬的工作熱情和主動(dòng)精神可以提高40%?60%。

領(lǐng)導(dǎo)的又一重要功能表現(xiàn)為鼓舞能力，即激發(fā)下屬自動(dòng)地把他們的才能和力

量用于其工作目標(biāo)。鼓舞能力與激勵(lì)作用有所不同，鼓舞能力主要來自領(lǐng)導(dǎo)者本

身，而不是源于滿足職工的需要。成功的領(lǐng)導(dǎo)者往往因其具有高尚的品格、非凡

的才智，或超人的魅力，而獲得卜屬的崇敬、信任和忠誠，贏得他們的自愿服從、

追隨和無條件的支持。這種行為是以利他主義為基礎(chǔ)的。當(dāng)組織面臨困境時(shí)，下

屬團(tuán)結(jié)在他們所信任的領(lǐng)導(dǎo)者周圍，與之同舟共濟(jì)，就是這種鼓舞力量的作用體

現(xiàn)。其他管理職能無法替代領(lǐng)導(dǎo)的這一鼓舞作用。

領(lǐng)導(dǎo)的功能還在于設(shè)計(jì)和維持一個(gè)良好的工作環(huán)境，促進(jìn)和提高組織的運(yùn)轉(zhuǎn)

水平。嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、制度和完善的管理是保證組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件。但

是，要使組織的運(yùn)轉(zhuǎn)狀態(tài)達(dá)到高度有效與和諧，必須依賴于卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)善于創(chuàng)造和形成一種有利的工作環(huán)境，包括合理的勞動(dòng)報(bào)酬、良好的工

作條件、明確的工作目標(biāo)和職責(zé)、協(xié)調(diào)的人際關(guān)系、通暢的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)、適度

的指導(dǎo)和幫助等，促使下屬對(duì)激勵(lì)做出預(yù)期反應(yīng)，下屬之間形成相互作用的合理

格局，組織的各組成部分達(dá)到高度整合狀態(tài)。正如樂隊(duì)指揮將樂手的演奏融合為

統(tǒng)一的節(jié)奏與和諧的曲調(diào)一樣，領(lǐng)導(dǎo)的功能在于促成各部門、機(jī)構(gòu)、人員之間的

協(xié)調(diào)統(tǒng)一，使之有節(jié)奏、高效率地協(xié)同工作。

四、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力指領(lǐng)導(dǎo)者有目的地影響下屬心理與行為的能力。權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基

礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮功能的基本條件。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者之所以能對(duì)下級(jí)職工施加影響,

率領(lǐng)和引導(dǎo)職工為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，原因就在于他們擁有相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力。

一般而言，組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力有五種表現(xiàn)形式：

1.法定權(quán)法定權(quán)是組織內(nèi)各等級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位所擁有的正式權(quán)力，通常由狙織

按照一定程序和形式賦予領(lǐng)導(dǎo)者。法定權(quán)力的作用基礎(chǔ)是職權(quán)的權(quán)威性。凡是處

于某一職位上的領(lǐng)導(dǎo)者都擁有一定的可在其職權(quán)范圍內(nèi)行使、運(yùn)用的法定權(quán)力。

被領(lǐng)導(dǎo)者必須服從領(lǐng)導(dǎo)者依權(quán)發(fā)布的指示、命令。法定權(quán)力不一定由領(lǐng)導(dǎo)者本人

來實(shí)施，通過制定有關(guān)政策和規(guī)章制度也可達(dá)到行使法定權(quán)力的目的。

2.獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)是決定給予還是取消獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的權(quán)力。獎(jiǎng)酬的范圍包括

增加工資和獎(jiǎng)金、提升職務(wù)，表揚(yáng)、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)、分配理想工作、改善工作條

件等。獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)建立在利益性遵從的基礎(chǔ)上。當(dāng)下屬認(rèn)識(shí)到服從領(lǐng)導(dǎo)者的意愿能帶

來更多的物質(zhì)或非物質(zhì)利益時(shí)，就會(huì)自覺接受領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者也因此享有

相應(yīng)的權(quán)力。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)獎(jiǎng)酬的控制力越大，他對(duì)下屬人員的獎(jiǎng)酬方面

擁有的權(quán)力就越大。

3.強(qiáng)制權(quán)強(qiáng)制權(quán)是一種對(duì)下屬在精神或物質(zhì)上進(jìn)行威脅，強(qiáng)迫其服從的權(quán)

力。這種權(quán)力建立在懼怕懲罰的基礎(chǔ)上，實(shí)質(zhì)上是一種懲罰性權(quán)力。在組織環(huán)境

中，當(dāng)下屬人員意識(shí)到違背上級(jí)的指示或意愿會(huì)導(dǎo)致某種懲罰，如降薪、扣發(fā)獎(jiǎng)

金、分配不稱心的工作、降低待遇、免職等，就會(huì)被動(dòng)地遵從其領(lǐng)導(dǎo)。但是研究

表明，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬采用的強(qiáng)制性權(quán)力越大，強(qiáng)制性措施越嚴(yán)厲，下屬人員對(duì)他

的不滿和敵意會(huì)越強(qiáng)烈。

4.統(tǒng)御權(quán)統(tǒng)御權(quán)是因領(lǐng)導(dǎo)者的特殊品格、個(gè)性或個(gè)人魅力而形成的權(quán)力。

這種權(quán)力建立在下屬市領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、信賴和感性認(rèn)同的基礎(chǔ)上。組織領(lǐng)導(dǎo)者公

正無私，膽略過人，勇于創(chuàng)新，知人善任，富于同情心，具有感召力，善于巧妙

運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，則易獲得下屬的尊重和依從。

5.專長權(quán)專長權(quán)是由于具有某種專門知識(shí)、技能而獲得的權(quán)力。這種權(quán)力

以敬佩和理性崇拜為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)者本人學(xué)識(shí)淵博，精通本行'Ik務(wù)，或具有某一領(lǐng)

域的高級(jí)專門知識(shí)與技能，即獲得一定的專長權(quán)。專長權(quán)的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)者的

受教育程度、求知欲望、掌握運(yùn)用知識(shí)的能力，以及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的豐富程度。領(lǐng)導(dǎo)

者擁有的專長權(quán)越多，越容易贏得下屬的尊敬和主動(dòng)服從。

上述各項(xiàng)權(quán)力中，法定權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)和強(qiáng)制權(quán)主要取決于領(lǐng)導(dǎo)者在組織中的職

位。例如，醫(yī)院科室主任所處的職位等級(jí)低于院長，他所擁有的決定、獎(jiǎng)勵(lì)和強(qiáng)

制權(quán)也少得多。醫(yī)院院長有權(quán)調(diào)配和獎(jiǎng)懲所有員工，科室主任則不能.這類由職

位賦予的權(quán)力具有外在性質(zhì)，即經(jīng)過法律、組織等直接或間接肯定而為社會(huì)所承

認(rèn)，并對(duì)權(quán)力施受雙方具有約束力。掌握權(quán)力者必須在規(guī)定范圍內(nèi)行使權(quán)力，依

權(quán)辦事；接受權(quán)力者必須服從掌權(quán)者的命令、指揮和意志，二者之間是命令與服

從的關(guān)系。在組織中，這種外在權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)者行使職能的組織保障，也是社會(huì)化

大生產(chǎn)條件下組織管理的客觀要求，具體表現(xiàn)為決策權(quán)、用人權(quán)、指揮權(quán)、獎(jiǎng)懲

權(quán)等。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者為履行所在職位的職責(zé)，就必須擁有相應(yīng)的權(quán)力。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者調(diào)

離所在職位時(shí)，其權(quán)力也隨之解除。

統(tǒng)御權(quán)和專長權(quán)是一種與外在性權(quán)力截然不同的內(nèi)在性權(quán)力。它不以社會(huì)的

法律、組織規(guī)定為基礎(chǔ)，無須外界授予，也沒有正式的授權(quán)形式，僅僅來自于領(lǐng)

導(dǎo)者本身的因素，權(quán)力的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)人的品格、知識(shí)、才能等個(gè)人素質(zhì)。內(nèi)

在性權(quán)力對(duì)權(quán)力施受雙方均沒有強(qiáng)制性的約束力。掌權(quán)者沒有行使內(nèi)在權(quán)力的嚴(yán)

格規(guī)范，接受權(quán)力者也不會(huì)因未服從權(quán)力而受到懲罰，權(quán)力雙方為影響和依賴關(guān)

系。

第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)基本理論

20世紀(jì)以來，西方領(lǐng)導(dǎo)理論研究經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一個(gè)階段主要是

研究領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)，重點(diǎn)在于認(rèn)定領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)或特性，從而了解究竟何種人才

適合充任領(lǐng)導(dǎo)者：第一個(gè)階段主要是研究領(lǐng)導(dǎo)者的行為，重點(diǎn)在于描述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)

該做些什么以及如何做好；第三個(gè)階段是研究領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論，重點(diǎn)在于探究領(lǐng)

導(dǎo)方式與團(tuán)體組織效能之間的關(guān)系。

一、性格理論

(一)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論

怎樣成為一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)者，很難獲得一個(gè)滿意的答案。多數(shù)人會(huì)說，領(lǐng)導(dǎo)者

具有一系列的品質(zhì)特征，如堅(jiān)強(qiáng)、意志力、智慧、領(lǐng)袖魅力、決策力、熱情、勇

氣、正直和自信等等。這些回答或多或少反映出領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論(traittheories)

的本質(zhì)。特質(zhì)理論首先考慮的是領(lǐng)導(dǎo)者的特征，即關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人特性，認(rèn)為

這是與成功的領(lǐng)導(dǎo)密切關(guān)聯(lián)的。為了進(jìn)一步研究區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)或

特性，特質(zhì)論的研究者采用了很多復(fù)雜的方法，而不僅僅只是問詢。然而實(shí)淺證

明，幾乎不可能用這些特質(zhì)去區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者。即便是那些被公認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)

者的個(gè)體，如毛澤東、鄧小平、圣雄甘地、馬丁?路德?金、圣女貞德、納爾遜?曼

德拉、瑪格麗特?撒切爾、克林頓等人，我們也很難從他們身上分離出一個(gè)或幾

個(gè)非領(lǐng)導(dǎo)者所不具備的特質(zhì)。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，這些人都符合領(lǐng)導(dǎo)者的定義，但他們各

自表現(xiàn)出全然不同的特點(diǎn)。如果特質(zhì)概念站得住腳，就需要找到所有領(lǐng)導(dǎo)者都具

備的特點(diǎn)。眾多分離特質(zhì)的研究努力終以失敗告終。人們沒有找到一些特質(zhì)因素

總能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬，以及有效領(lǐng)導(dǎo)者與無效管理者進(jìn)行區(qū)分。可能尚還樂觀的

是，大多數(shù)人相信對(duì)于所有成功的領(lǐng)導(dǎo)者來說，都具備一系列一致而獨(dú)特的個(gè)性

特點(diǎn)，不論他們?cè)谑裁礃拥慕M織中工作。

從這個(gè)角度出發(fā)，考查與領(lǐng)導(dǎo)高度相關(guān)的特質(zhì)的研究獲得了成功。研究者發(fā)

現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者有六項(xiàng)特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者，即進(jìn)取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、正直與誠實(shí)、自信、

智慧和工作相關(guān)知識(shí)。也有一些研究，發(fā)現(xiàn)存在有三項(xiàng)基本特性范圍，即才智、

聯(lián)系技巧、評(píng)估能力。

美國管理學(xué)家吉賽利(EdwinE.Ghiselli)在其《管理才能探索》一書中，

提出了八種個(gè)性特征和五種激勵(lì)特征，分列如下：

1.個(gè)性特征①才智：語言與文辭方面的才能；②首創(chuàng)精神：開拓新方向、

創(chuàng)新的愿望；③督察能力：指導(dǎo)別人的能力；④自信心：自我評(píng)價(jià)較高；⑤適應(yīng)

性：為下屬所親近；⑥決斷能力；⑦性別(男性或女性)；⑧成熟程度。

2.激勵(lì)特征①對(duì)工作穩(wěn)定的需求；②對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求；③對(duì)指揮別人的

權(quán)力需求；④對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需求；⑤對(duì)事業(yè)成就的需求。

由于有嚴(yán)密的科學(xué)性，吉賽利(EdwinE.Ghiselli)的研究得到了廣泛的

認(rèn)同。他的研究結(jié)果指出了這些個(gè)性特征的相對(duì)重要性。表11T為他研究的總

結(jié)。需要說明的是：①才智和自我實(shí)現(xiàn)對(duì)于取得成功關(guān)系重大；②指揮別人的權(quán)

力的概念并不很重要：③督察能力基本上是指運(yùn)用管理職能來指導(dǎo)下級(jí)的能力：

④性別這一特征與管理成功與否沒有多大關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出高努力水平，擁有較高的成就渴望，他們進(jìn)取心強(qiáng)，精力充沛,

對(duì)自己所從事的活動(dòng)堅(jiān)持不懈，并有高度的主動(dòng)精神。領(lǐng)導(dǎo)者有強(qiáng)烈的愿望去影

響和領(lǐng)導(dǎo)別人，他們表現(xiàn)為樂于承擔(dān)責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)者通過真誠、無欺以及言行上的

高度一致，在他們與下屬之間建立相互信賴的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者為了使下屬相信他的

目標(biāo)和決策的正確性，必須表現(xiàn)出高度的自信"領(lǐng)導(dǎo)者需要具備足夠的智慧來收

集、整理和解釋大量信息；并能夠確立目標(biāo)、解決問題和作出正確的決策。有效

的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于公司、行業(yè)和技術(shù)事項(xiàng)擁有較高的知識(shí)水平。廣博的知識(shí)能夠使他

們作出富有遠(yuǎn)見的決策，并能理解這種決策的意義

表11-1吉賽利的個(gè)性研究

重要性個(gè)人特征

非常重要督察能力

事業(yè)、成就

才智

自我實(shí)現(xiàn)

自信

決斷能力

中等重要對(duì)工作穩(wěn)定的需求

適應(yīng)性

對(duì)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的需求

成熟程度

最不重要性別（男性或女性）

事實(shí)上，性格理論所涉及的身體特征、才智和個(gè)性對(duì)管理成功的影響不是絕

對(duì)重要的。其中大多數(shù)實(shí)際上也只不過是人們對(duì)于某一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，特別是一個(gè)從

事上層領(lǐng)導(dǎo)工作者的期望。單純的特質(zhì)對(duì)解釋領(lǐng)導(dǎo)來說并不充分，完全以特質(zhì)為

基礎(chǔ)的解釋忽視了下級(jí)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者成功與否的重要影響；沒有進(jìn)一步區(qū)分這些個(gè)性

特征對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的決定性作用；沒有考慮環(huán)境對(duì)個(gè)性的影響，包括改變個(gè)性與

否及其改變的程度。更進(jìn)一步，這些特征難以度量，人們還無法去衡量領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)

性所應(yīng)具有的程度；這些個(gè)性特征既不完善也不全面。具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個(gè)

體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)人，但他還需要采取正確的活動(dòng)。而旦，在一種情境

下正確的活動(dòng)在另一種情境下卻未必正確。因此，雖然仍有研究者對(duì)特質(zhì)論表現(xiàn)

出興趣，但從1940年以來，這類利用領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人性格或個(gè)性特征來解釋或預(yù)測

領(lǐng)導(dǎo)效能的理論，逐漸被人們放棄。自20世紀(jì)40年代末至60年代中期，有關(guān)

領(lǐng)導(dǎo)的研究著重于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者偏好的行為風(fēng)格的考查。

(二)領(lǐng)導(dǎo)歸因理論

研究者發(fā)現(xiàn)，人們頌向于把領(lǐng)導(dǎo)者描述為具有諸如智慧、進(jìn)取心、勤奮、善

表達(dá)等素質(zhì)。而且,不論情境如何,人們都傾向于將高一高(即結(jié)構(gòu)和關(guān)懷維度都

高)領(lǐng)導(dǎo)者視為最佳。當(dāng)組織績效極端低或極端高時(shí)，人們傾向于把它們歸因于領(lǐng)

導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)的歸因理論為研究者們正確看待在不同情境下領(lǐng)導(dǎo)者的作用提供了思

路。

(三)領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)理論(charismaticleadership)指的是當(dāng)下屬觀察到某些

行為時(shí)，會(huì)把這些行為歸結(jié)為偉人式的或杰出的領(lǐng)導(dǎo)能力。大部分領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)

導(dǎo)研究，主要是確定具有領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者(如杰西?杰克遜和約翰?肯尼迪)，

與無領(lǐng)袖氣質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者之間的行為差異。

關(guān)于有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性特點(diǎn)，羅伯特?豪斯(RobertHouse)確定了

三項(xiàng)因素：極高的自信、支配力以及對(duì)自己信仰的堅(jiān)定信念。瓦倫?本尼斯(Warren

Bennis)對(duì)90位美國最有效和最成功領(lǐng)導(dǎo)者的研究表明，有領(lǐng)袖魅力領(lǐng)導(dǎo)者擁有

四種共同的能力：①令人折服的遠(yuǎn)見和目標(biāo)意識(shí)；②清晰地表述這一目標(biāo)，使下

屬明確理解；③對(duì)這一目標(biāo)表現(xiàn)出全身心的投入和孜孜不倦的追求；④清楚了解

自己的實(shí)力并以此作為資本。麥吉爾大學(xué)的杰?康格(JayConger)和魯賓德拉?卡

農(nóng)格(RabindraKanungo)的研究結(jié)論則是：有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者都有一個(gè)他們希

望達(dá)到的理想目標(biāo)；為此目標(biāo)能夠全身心的投入和奉獻(xiàn)；反傳統(tǒng)；非常固執(zhí)而自

信；被認(rèn)為是激進(jìn)變革的代言人而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。

有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特點(diǎn)如下：

1.自信有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們自己的判斷和能力有充分的信心。

2.遠(yuǎn)見有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者有理想的目標(biāo)，認(rèn)為未來定會(huì)比現(xiàn)狀更美好。

理想目標(biāo)與現(xiàn)狀相差越大，下屬越有可能認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者有遠(yuǎn)見卓識(shí)。

3.清楚表述目標(biāo)的能力有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠明確地陳述目標(biāo)，以使其

他人都能明白。這種清晰的表達(dá)表明了對(duì)下屬需要的了解，然后，它可以成為一

種激勵(lì)的力量。

4.對(duì)目標(biāo)的堅(jiān)定信念有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)烈奉獻(xiàn)精神，愿意從事高

冒險(xiǎn)性的工作，承受高代價(jià)，為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)能夠自我犧牲。

5.不循規(guī)蹈矩的行為有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者的行為被認(rèn)為是新穎，反傳統(tǒng),

反規(guī)范的，當(dāng)獲得成功時(shí)，這些行為令下屬們驚詫而崇敬。

6.作為變革的代言人出現(xiàn)有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者被認(rèn)為是激進(jìn)變革的代言人

而不是傳統(tǒng)現(xiàn)狀的衛(wèi)道士。

7.環(huán)境敏感性有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)π枰M(jìn)行變革的環(huán)境約束和資源

進(jìn)行切實(shí)可行的評(píng)估。

有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于員工達(dá)到高績效水平來說并不總是必須的，當(dāng)下屬

的任務(wù)中包含觀念性要素時(shí)，它最為恰當(dāng)。由此，領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者更多存在于

政治、宗教中，或在一個(gè)面臨生存危機(jī)的組織中出現(xiàn)。然而，當(dāng)危機(jī)解除之后，

有領(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者很有可能會(huì)成為組織的負(fù)擔(dān)。這是因?yàn)橛蓄I(lǐng)袖魅力的領(lǐng)導(dǎo)者

往往過分自信，常常帶來許多問題。他們不能聆聽他人所言，受到有進(jìn)取心的下

屬挑戰(zhàn)時(shí)會(huì)十分不快，并對(duì)所有問題總堅(jiān)持自己的正確性。邱吉爾在二戰(zhàn)期間獲

得了大多數(shù)英國國民的擁護(hù)和愛戴，卻在二戰(zhàn)之后失去了首相位置，就是這么一

個(gè)道理。

二、行為方式理論

也有些研究者將目光放在領(lǐng)導(dǎo)者的具體行為上，希望了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為

是否有什么獨(dú)特之處。比如，領(lǐng)導(dǎo)者傾向于更為民主還是更為專制？這些研究者

力圖比較領(lǐng)導(dǎo)者在行為上的差異，從中總結(jié)出?套最有效的辦法。硼究者在行為

類型方面進(jìn)行了大量的研究，這里只著重介紹兒種比較有代表性的理論。

(一)懷特(RalphK.White)和李皮特(RonaldLippett)的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理

論

1.權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；所有工作進(jìn)行的步驟和技術(shù)，也

由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號(hào)施令行事；工作分配及組合，多由他單獨(dú)決定；領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬較少

接觸。

2.民主式領(lǐng)導(dǎo)主要政策由組織成員集體討論決定，領(lǐng)導(dǎo)者采取鼓勵(lì)與協(xié)助

態(tài)度；通過討論，使其他人員對(duì)工作全貌有所認(rèn)識(shí)，在一定范圍內(nèi)，下屬人員對(duì)

于具體工作步驟和工作方法，有相當(dāng)?shù)倪x擇權(quán)力。

3.放任式領(lǐng)導(dǎo)組織成員或群體有完全的決策權(quán)，領(lǐng)導(dǎo)者放任自流，只管給

組織成員提供工作所需的資料條件和咨詢，而盡量不參與、也不主動(dòng)干涉，只偶

爾表示意見。工作進(jìn)行幾乎全依賴組織成員自己。

三種領(lǐng)導(dǎo)方式中，沒有絕對(duì)的好壞，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)因時(shí)因地制宜。

(二)利克特的“工作中心”與“員工中心”理論。

自1947年起，利克特及密執(zhí)安大學(xué)社會(huì)研究所的有關(guān)研究人員，曾進(jìn)行了

一系列的領(lǐng)導(dǎo)研究，研究對(duì)象包括企業(yè)、醫(yī)院及政府各種組織機(jī)構(gòu)。研究結(jié)果表

明，可以把領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心"(Job-centered)的領(lǐng)

導(dǎo)與“以員工為中心“(Employee-centered)的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點(diǎn)是：任務(wù)分配

結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵(lì)、依照詳盡的規(guī)定行事；而后者的特點(diǎn)是：重視人

員行為反應(yīng)及問題、依靠群體實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，給予組織成員較大的自由選擇空間。

據(jù)此，利克特倡議員工參與管理。他認(rèn)為有效的領(lǐng)導(dǎo)者是注重于面向下屬的，

他們依靠信息溝通使所有各個(gè)部門像一個(gè)整體那樣行事。群體的所有成員(包括

管理人員在內(nèi))實(shí)行一種相互支持的關(guān)系，在這種關(guān)系中，他們感到在需求價(jià)值、

愿望、目標(biāo)與期望方面有真正共同的利益。由于這種領(lǐng)導(dǎo)方式要求對(duì)人采取激勵(lì)

方法，因此利克特認(rèn)為，它是領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)群體的最為有效的方法。利克特假設(shè)了四

種管理方法，以此作為研究和闡明他的領(lǐng)導(dǎo)原則。

1.“利用一命令式”方法管理人員發(fā)布指示決策中沒有下屬參與；主要用

恐嚇和處分，有時(shí)也偶爾用獎(jiǎng)賞去激勵(lì)人們；慣于由上而下地傳達(dá)信息，把決策

權(quán)局限于最高層等等。

2.“溫和一命令式”方法用獎(jiǎng)賞兼某些恐嚇及處罰的方法去鼓勵(lì)下屬；允

許一些自下而上傳遞的信息：向下屬征求一些想法與意見，并允許把某些決策權(quán)

授予下屬，但加以嚴(yán)格的政策控制。

3.“商議式”方法管理人員在做決策時(shí)征求接受和采用下屬的建議；通常

試圖去酌情利用下屬的想法與意見；運(yùn)用獎(jiǎng)賞并偶爾兼用處罰的辦法和讓員工參

與管理的辦法來激勵(lì)下屈：既使下情上達(dá)，乂使上情下達(dá)：由上級(jí)主管部門制定

主要的政策，但讓較低一級(jí)的主管部門去作具體的決定，并采用其他一些方法商

量著辦事。

4.“集體參與”方法管理人員向下屬提出挑戰(zhàn)性目標(biāo)，并對(duì)他們能夠達(dá)到

目標(biāo)表示出信心；在諸如制定目標(biāo)與評(píng)價(jià)目標(biāo)所取得的進(jìn)展方面，讓群眾參與其

事并給予物質(zhì)獎(jiǎng)賞；既使上下級(jí)之間的信息暢通，又使同級(jí)人員之間的信息暢通;

鼓勵(lì)各級(jí)組織作出決定，或者將他們自己與其下屬合起來作為一個(gè)群體從事活

動(dòng)。

利克特發(fā)現(xiàn)，那些用管理方法之四去從事管理活動(dòng)的管理人員，一般都是極

有成就的領(lǐng)導(dǎo)者，以此種方法來管理的組織，在制定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)方面是最有

成績的。

(三)阿吉里斯(ChrisArgyris)的不成熟一成熟連續(xù)流理論

阿吉里斯的不成熟一成熟連續(xù)流理論，主要集中在個(gè)人需求與組織需求問題

上的研究。阿吉里斯認(rèn)為一個(gè)組織不為人們提供使他們成熟起來的機(jī)會(huì)，或不提

供把他們作為已經(jīng)成熟的個(gè)人來對(duì)待的機(jī)會(huì)，那么人們就會(huì)變得憂慮、沮喪、并

且將會(huì)以違背組織目標(biāo)的方式行事。因此，阿吉里斯主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助

人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)，如表11-2所示。

表11-2阿吉里斯的不成熟一成熟連續(xù)流

(四)美國俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論

美國俄亥俄州立大學(xué)的研究者們從1945年起，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)問題進(jìn)行了廣泛的研

究。他們發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為可以利用兩個(gè)構(gòu)面(dimensions)加以描述：①關(guān)懷

(consideration)；②“定規(guī)”(initiatingstructure)0一般稱之為“俄亥俄

學(xué)派理論"或“二維構(gòu)面理論”(twodimensiontheory)<>

所謂“關(guān)懷”是指領(lǐng)導(dǎo)者與下級(jí)關(guān)系中表現(xiàn)出來的友誼、相互信任、尊重和

熱情。這類領(lǐng)導(dǎo)行為以人為中心，以領(lǐng)導(dǎo)者幫助組織成員實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)為特征，

強(qiáng)調(diào)組織成員個(gè)人需要的滿足，致力于建立良好的人際關(guān)系與和諧的組織氣氛

等。從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無數(shù)不同程度的關(guān)懷。而所謂“定規(guī)”

是指領(lǐng)導(dǎo)者明確規(guī)定自己與組織其他成員的關(guān)系，并建立明確的組織類型、信息

渠道和工作程序方法。這類領(lǐng)導(dǎo)行為以工作為中心，以領(lǐng)導(dǎo)者推動(dòng)組織成員實(shí)現(xiàn)

組織目標(biāo)為特征，強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)的達(dá)成。定規(guī)也有高度和低度的區(qū)別。因此，二

維構(gòu)面可構(gòu)成一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為坐標(biāo)，如表11-3所示，大致可分為四個(gè)象限或四種

領(lǐng)導(dǎo)方式。

表1卜3俄亥俄州立大學(xué)的二維構(gòu)面理論

高關(guān)懷高關(guān)懷

低定規(guī)高定規(guī)

低關(guān)懷低關(guān)懷

低定規(guī)高定規(guī)

這些學(xué)者企圖發(fā)掘這些領(lǐng)導(dǎo)方式與一些績效指標(biāo)，例如曠職、意外事故、申

訴、流動(dòng)率等之間的關(guān)系。他們發(fā)現(xiàn)，在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作技巧評(píng)定結(jié)果與定規(guī)

程度呈正相關(guān)；而與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)。但在非生產(chǎn)部門內(nèi)，這種關(guān)系恰恰相反。

一般來說，高定規(guī)和低關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式效果最差。

(五)布萊克和穆頓的管理方格圖理論

管理方格圖是由美國管理學(xué)家布萊克(R.R.Blake)和穆頓(J.S.Mouton)于

1964年，在“四分圖”的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)而成。管理方格圖的橫坐標(biāo)表示對(duì)工作的

關(guān)心程度，縱坐標(biāo)表示對(duì)人的關(guān)系程度。圖中任何一個(gè)方格都代表著“關(guān)心工作”

和“關(guān)心人”兩個(gè)基本因素按不同程度相結(jié)合的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。“關(guān)心工作”是

指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)各種工作事務(wù)所持有的態(tài)度。這些工作事務(wù)包括質(zhì)量、程序與過程，

研究的創(chuàng)造性，下屬人員的服務(wù)質(zhì)量、工作效率，以及產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)量等等。“關(guān)

心人”是指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬或工作人員個(gè)人事務(wù)所持有的態(tài)度，例如是否注重保持

職工的自尊，是否建立以信任而非控制為基礎(chǔ)的職責(zé)，是否著力于保持良好的工

作環(huán)境，以及是否著力于維系和諧的人際關(guān)系等。在管理方格圖中有5種特殊的

組合，分別代表著五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式(圖117)。

高

,

9.9

1.9

對(duì)

人

的

關(guān)5.5

心

9.1

1.1

,

---高

----

----

----

關(guān)心

作的

對(duì)工

---

----

-----

低

格圖

理方

-1管

圖11

只做一

心，

不關(guān)

都極

和人

工作

對(duì)對(duì)

導(dǎo)者

”。領(lǐng)

管理

型的

“貧乏

稱為

型又

1?1

。

一事

如少

事不

多一

錯(cuò)，

出差

要不

，只

工作

領(lǐng)導(dǎo)

度的

低限

些最

工作目

心，以

為關(guān)

務(wù)極

作任

對(duì)工

導(dǎo)者

”。領(lǐng)

管理

務(wù)型

為“任

又稱

方式

9.1型

后者

可能使

，并盡

滿