《鹽津鋪子公司員工流失問題及完善對策（6200字論文）》

鹽津鋪子公司員工流失問題及完善對策摘要隨著物價的不斷上漲，用工薪酬增加，薪酬福利待遇不高的企業(yè)，經常有人辭職。伴隨著企業(yè)規(guī)模的不斷發(fā)展，雖然人力資源部門在不停的招聘，卻形成不了價值觀趨同的人才團隊，一些入職沒多久的員工，培訓結束，便很快離職，給整個公司的銷售管理工作帶來了較大的困境，同時也給公司帶來一定的經濟損失，給管理人員敲響了警鐘。豆制素食公司的員工流失問題日趨嚴重,在人員的“招-養(yǎng)-育-留”等問題上面臨著巨大的挑戰(zhàn)，相當大程度上增加了人力資源成本、影響了總體服務質量以及公司利潤的保持。當前，尤其是的員工招聘難，流失率大的問題越來越凸顯。本文對鹽津鋪子公司員工存在的員工的人才流失問題的現(xiàn)狀及其影響，并分析其原因，最后提出導致人才流失的對策進行深入分析，為豆制素食企業(yè)在留住人才，有效控制人才流失，降低人才流失率，優(yōu)化鹽津鋪子企業(yè)的人力資源結構提出借鑒的現(xiàn)實意義。關鍵詞：鹽津鋪子；豆制素食公司；員工流失；問題對策TOC\o"1-3"\h\u118201緒論 2142182員工流失的相關概述 2103852.1相關概念 2325252.1.1員工流失 2194772.1.2員工流失分類 2194512.2相關理論 3199672.2.1職業(yè)規(guī)劃理論 3242562.2.2使用配置理論 3215713鹽津鋪子公司人員流失的問題及影響 4306743.1鹽津鋪子公司人員的流失問題 4201103.1.1公司員工結構 4238233.1.2流失人員的主要類型 5134703.2鹽津鋪子公司人員的流失帶來的影響 6131013.2.1對公司自身的影響 6154803.2.2對企業(yè)員工的影響 750254鹽津鋪子公司人員流失的原因分析 7284764.1公司自身的原因 7190974.2員工自身的原因 7311425完善鹽津鋪子公司管理留住員工的對策 8179285.1完善薪酬福利制度和體系 8157365.2改善員工的工作環(huán)境 9178765.3構建和諧有凝聚力的企業(yè)文化 94967結論 107843參考文獻 101緒論對于任何行業(yè)和企業(yè)來說，人才是根本，豆制素食行業(yè)依然。人員穩(wěn)定是豆制素食行業(yè)企業(yè)銷售管理向前發(fā)展的重要保障，但目前整個豆制素食行業(yè)人員流失率很高，尤其是一線員工的流失更是嚴重，這種狀況勢必給豆制素食行業(yè)公司造成巨大損失。豆制素食行業(yè)中的人員管理已經成為了一個熱點話題。2員工流失的相關概述2.1相關概念2.1.1員工流失員工流失也稱EmployeeTurnover，從員工與組織的關系角度定義員工流失是指個體作為組織正式成員關系的中斷。是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失，因而又稱之為員工流失(李俊偉,周書銘,吳凱,2022)。員工辭職是員工的權利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般要設法控制和挽留，至少要避免這種現(xiàn)象經常發(fā)生。2.1.2員工流失分類按照員工與企業(yè)之間隸屬關系來劃分，動合同脫離任何法律承認的勞動關系的過程;員工流失可以分為:員工與企業(yè)之間解除勞員工雖然沒有與企業(yè)解除勞動合同關系，但客觀上其實際行為已構成離開企業(yè)的事實的行為過程。按照員工離開企業(yè)的個人意愿不同來劃分，員工流失分可為主動流失、被動流失和自然流失(鄭佳怡,王麗莎,馮偉杰,2023)。圖1員工流失分類圖2.2相關理論2.2.1職業(yè)規(guī)劃理論職業(yè)生涯規(guī)劃可以定義為這樣一個過程：先覺知、有意愿、量己力、衡外情、訂目標、找策略、重實踐、善反省、再調整、重出發(fā)的生涯規(guī)劃循環(huán)歷程。即①意識到自己需要制定職業(yè)目標；②進行自我探索，重點探索自己的職業(yè)興趣、能力、性格和價值觀(陳敏娜,褚曉峰,盧博文,宋曉,2021)；③進行職業(yè)世界探索，收集并排列備選職業(yè)；④綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標，⑤按計劃實施工行動；⑥做評估調整，為實現(xiàn)目標做行之有效的安排。美國職業(yè)心理學家施恩（Schein）教授提出外職業(yè)生涯與內職業(yè)生涯。外職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的工作時間、工作地點、工作單位、工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及其變化過程(何宏志,張涵煜,劉星辰,2021)。內職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)時的知識、觀念、經驗、能力、心理素質、內心感受等因素的組合及其變化過程。大學生職業(yè)生涯其主要核心是內職業(yè)生涯的發(fā)展，是職業(yè)知識、觀念、經驗、能力、心理素質等培養(yǎng)與提高(孔浩然,楊倩瑤,朱佳)。內職業(yè)生涯各項因素的取得，可以通過別人的幫助而實現(xiàn)，但主要的還是靠自己努力追求而得以實現(xiàn)。內職業(yè)生涯的各構成因素內容一旦取得，別人便不能收回或剝奪(徐欣欣,鄧夢潔,田志強,曹蕾)。內職業(yè)生涯是真正的人力資本所在，提高內職業(yè)生涯而取得的工作成績，會轉化為外職業(yè)生涯。2.2.2使用配置理論美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授洛克（E.A.Locke）和休斯在研究中發(fā)現(xiàn)，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。目標能引導活動指向與目標有關的行為，使人們根據難度的大小來調整努力的程度，并影響行為的持久性(潘景輝,章子瑜,袁麗雯,2021)。于是，在一系列科學研究的基礎上，他于1967年最先提出“目標設定理論”（GoalSettingTheory），認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而能實現(xiàn)目標。這種使需要轉化為動機，再由動機支配行動以達成目標的過程就是目標激勵。目標激勵的效果受目標本身的性質和周圍變量的影響。許多學者作了進一步的理論和實證研究，如尤克爾（G1A1Yukl)和萊瑟姆（G1P1Latham)認為，目標設置應與組織成員參與、注意個別差異和解決目標艱巨性等因素結合運用，并提出了目標設置的綜合模式(冉宇辰,龔靜妍,葉辰光,程嘉)；班杜拉（A1Bandura)和洛克等人則認識到目標對動機的影響受自我效能感等中介變量的影響；德韋克(C1S1Dweck)及其同事在能力理論基礎上，區(qū)分了目標的性質，并結合社會認知研究的最新成果，提出了動機的目標取向理論等等(陸雪晴,滕文浩,杜芳菲,2021)。3鹽津鋪子公司人員流失的問題及影響3.1鹽津鋪子公司人員的流失問題3.1.1公司員工結構1.級別結構：管理層25人，主管及領班49人，員工203人;圖2公司員工級別分布餅狀圖2.學歷結構圖3公司員工學歷分布餅狀圖3年齡結構鹽津鋪子公司30歲以下的員工169人占61%,30-40歲之間的員工56人占20%,40-50歲之間的員工33人占12%,50歲以上的員工19人占7%。公司員工年齡構成比例，比較理想。圖4公司員工年齡分布餅狀圖3.1.2流失人員的主要類型1.年齡小，不成熟的員工鹽津鋪子公司員工的年齡構成非常簡單，但跨度較大。18--25歲的員工共1169人(77.1%)；25-30歲間的員工273人(18.0%)；5名臺籍干部為30--40歲之間，包括大陸籍中層管理人員16人在內的30--40歲員工共68人(4.5%)其中總經理也是在些年齡段;40--45歲3人(0.2%)，年齡在50以上3人(0.2%)，可此可看出，鹽津鋪子公司的員工年齡比率很不合理，絕大部分員工處在沖動時期，這時期的的員工年輕，思維敏捷，頭腦靈活，接受新觀念和新事務的速度快。而處在成熟期的中壯年員工比率太小(賀琪琳,邵宇軒,侯靖雯,洪銘哲,毛天)。圖5公司員工學歷構成2.離職次數(shù)多的員工鹽津鋪子公司中大部分的員工都有過1-2次主動離職的經歷，個別員工有5次以上的主動離職。從未離過職的人員當中，多數(shù)是剛剛參加工作的年輕員工，鹽津鋪子公司這部分人的工作熱情還處于高漲階段，一旦這種熱情隨著時間的推移而消退，鹽津鋪子食品集團公司的員工隊伍的不穩(wěn)定性就會逐漸顯現(xiàn)出來。3.2鹽津鋪子公司人員的流失帶來的影響3.2.1對公司自身的影響大部分的離職者選擇離開都是因為對鹽津鋪子企業(yè)存在某些方面的不滿，這種不滿在員工離開后或多或少都會流露出來，給鹽津鋪子食品集團企業(yè)帶來負面的宣傳。此外，過高的鹽津鋪子員工流失率也會讓業(yè)主認為企業(yè)不夠人性化，影響鹽津鋪子食品集團豆制素食企業(yè)在業(yè)主心目中的形象。作為一個新型的豆制素食行業(yè)公司，鹽津鋪子員工的流失無疑會對服務質量產生極大的影響。一般來說，在決定離職之前，鹽津鋪子食品集團公司員工不會像以前那樣認真負責，服務水平自然會下降(蔣雪兒,姜偉杰,呂佳敏,2021)。此外，鹽津鋪子員工在離開之后，一般存在一定的空缺期，離職者的工作不得不由其他在職者兼任，這種由一人兼職兩人工作的情況肯定會影響其服務質量。另外，由于鹽津鋪子公司新老員工在工作經驗上的差異，新員工由于對工作業(yè)務和業(yè)主情況不熟悉很難在短時間內達到原有的服務水平。3.2.2對企業(yè)員工的影響鹽津鋪子人員的流失特別是在組織中具有較高威信和號召力的員工的流失肯定會影響到其他在職人員的情緒和工作積極性，對其工作團隊的凝聚力產生一定的影響(蔡澤宇,雷靜婷,胡彥)。鹽津鋪子食品集團員工流失率過高，長時間得不到解決，也會產生“馬太效應”，即人才越多的地方會越聚越多，而人員流失多的地方也會產生連鎖反應人才越來越少，產生集體流失現(xiàn)象。4鹽津鋪子公司人員流失的原因分析4.1公司自身的原因1.招聘管理系統(tǒng)過于簡單，招聘質量難以保證鹽津鋪子企業(yè)中，大部分的豆制素食企業(yè)都沒有科學的工作分析，招聘條件不清晰，招聘方法單一，缺乏長期的人員規(guī)劃，需要招聘時，往往提不出明確的人員要求。當發(fā)生人員流失時，鹽津鋪子公司對人員的招聘就顯得比較隨意，不進行深入評價就入職，給日后鹽津鋪子公司的人員流失埋下隱患(潘星辰,常樂,駱家,徐宏,2022)。2.缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃鹽津鋪子員工的滿意度的排名很重要，其中最不滿意的就是缺乏公正公開的晉升通道。大部分人認為鹽津鋪子豆制素食公司在用人、晉升、薪酬分配等方面都是靠“論資排輩”，而那些擁有工作熱情和能力的年輕人卻無用武之地。這種缺乏公平公正的晉升通道嚴重挫傷了他們的積極性。4.2員工自身的原因1、工作性質不符合自身發(fā)展的需要鹽津鋪子工作主要是傳統(tǒng)企業(yè)工作，工作內容瑣碎、單調，沒有成就感。在一份關于“鹽津鋪子企業(yè)員工滿意度”調查中發(fā)現(xiàn)，員工對工作本身滿意度得分最低。無論是工作強度（8小時/天，30天/月，隨時需要加班）、成就感、穩(wěn)定性還是才能發(fā)揮空間方面表現(xiàn)都不佳。對于喜歡追求新鮮，想在工作中干出一番事業(yè)的鹽津鋪子公司年輕人來說，這樣的工作顯現(xiàn)不是他們最終的選擇，因此，一旦有了更利于發(fā)揮自己才能的工作，他們便會選擇離開(潘星辰,常樂,駱家,徐宏,2021)。2、工作壓力大導致鹽津鋪子企業(yè)員工工作壓力大的原因主要來自鹽津鋪子的工作文化較為壓抑，工作文化是狼性文化。很多員工在工作過程中遇到的不順心的事情，鹽津鋪子的工作人員只能選擇把委屈埋在心里，壓力積累太多無法化解時，大多數(shù)人就會選擇離職。3、城市小，發(fā)展機會不多由于發(fā)展空間不大，大部分年輕人都不會選擇長期留下，他們更向往更加繁榮發(fā)達的一線城市，所以選擇離開是遲早的事。5完善鹽津鋪子公司管理留住員工的對策5.1完善薪酬福利制度和體系首先，進行職位分析，根據不同職位的不同價值制定薪酬標準。職位分析是找出各種崗位的共同付酬因素，根據既定的評價方法，按每個崗位的貢獻大小確定其具體的價值，將分析結果作為確定薪酬的基礎。鹽津鋪子公司每個職位都有確定的職責和工作說明書，不同崗位的工作難度、替代性等有很大差異，可以制定一個統(tǒng)一的標準對不同職位進行價值評估，根據評估結果得出職位等級序列，區(qū)分不同工資檔級或制定各職位之間的工資比率，使職位之間具有可比性，合理體現(xiàn)各崗位之間的相對價值(趙承軒,錢蘊青,孫紹,2021)。另外，鹽津鋪子公司在制定薪酬標準時還要考慮到不同工作崗位的專業(yè)難度以及工作環(huán)境的差別等因素，重要職位的薪資標準應該酌情提高。其次，要貫徹公平原則。對于員工來說，薪酬的公平性是他們評價薪酬合理與否的重要因素。我們知道，鹽津鋪子屬于微利行業(yè)，這樣的行業(yè)性質決定了豆制素食企業(yè)不會提供非常誘人的薪資福利，而公司的薪酬標準在豆制素食企業(yè)中僅僅處于中等水平，在這樣的標準下，如果其它豆制素食企業(yè)的相同崗位提供稍有競爭力的薪資，員工就會考慮離開(郭潔雯,蔣瑞澤,魏紫薇,況志,2022)。因此，鹽津鋪子公司可以選擇與自己有競爭關系的企業(yè)做一次調查，重點考慮離職員工的流失去向，了解鹽津鋪子公司薪酬的對外競爭力。如果能適當提高員工的薪資標準，無疑會對穩(wěn)定員工隊伍起到積極的作用，也會在一定程度上吸引優(yōu)秀員工加入。第三，健全績效考核制度，增加績效工資的比例。鹽津鋪子公司員工目前的薪資分為基本工資和績效工資兩部分，但是真正的績效工資制度卻沒有得到有效的貫徹實行，不管員工工作效果好壞，照發(fā)全額績效工資。所以員工根木沒有“績效”的概念，認為每月拿固定的工資是理所應當?shù)?楊婧琪,龔志強,陳怡君,邱子睿)。因此，鹽津鋪子公司績效工資根本起不到對員工的激勵和約束作用。要將員工流失率控制在合理范圍內，增加團隊向心力，就必須要設計出一個完整、合理的績效考核方案。針對崗位職責制定出關鍵績效指標，并通過定期考核反映出每個鹽津鋪子公司員工的工作結果，并將考核結果與工資收入相掛鉤，杜絕“干好干壞一個樣，干多千少一個樣”的問題。對于鹽津鋪子食品集團公司來說，目前首先要做的就是細化考核標準和評價方法，使績效考核有據可依，兼顧公正和公平。5.2改善員工的工作環(huán)境工作環(huán)境對于鹽津鋪子公司員工的離職傾向也有很重要的影響。一個舒適的工作環(huán)境，可以提升員工的自豪感和歸屬感，好的勞動條件能讓員工在工作中保持心情愉快，提高工作積極性，對工作效率也起到非常大的促進作用，公司形象也會因此得到提升。對大多數(shù)員工來說，在鹽津鋪子食品集團公司工作的時間要遠遠超過在家的時間，很多人都把公司當做第二個家來看待(周子涵,陶晨曦,韓海濤,2022)。誠然，大家都希望自己在安全、舒適的環(huán)境中工作，溫度、光線、噪聲、空氣等都要控制在合理的范圍內。環(huán)境屬于雙因素理論中的保健因素，如果不能得到滿足，一來會影響到員工的身心健康，也會使鹽津鋪子公司員工對工作產生不滿從而考慮離職。鹽津鋪子要盡可能給員工創(chuàng)造一個良好的工作生活條件?？梢詾楣ぷ魅藛T其配備飲水機、電風扇、洗衣機等生活設備和物品，為工作人員增發(fā)遮陽帽、防曬霜，改善休息室環(huán)境等。盡可能的滿足鹽津鋪子公司員工的合理要求，提高勞保用品質量，甚至可以發(fā)放戶外工作補貼。另外，適當調整班次，完善值班制度，合理安排加班時間，及時補休，保證鹽津鋪子員工能得到足夠的休息時間。5.3構建和諧有凝聚力的企業(yè)文化首先，要給鹽津鋪子員工提供參與企業(yè)文化建設的機會。鹽津鋪子食品集團企業(yè)文化是員工所擁有的共同理念，它是微觀的文化氛圍，發(fā)揮著凝聚、規(guī)范、激勵和導向作用。員工在鹽津鋪子公司員工中所占的比例最大，在實施企業(yè)文化建設中無疑是分量最重的。在鹽津鋪子食品集團企業(yè)文化建設的過程中，管理者應隨時認真傾聽員工的意見,鹽津鋪子公司近期開展了一項“合理化建議有獎征集”活動，全體員工不論職位，不論級別，都可以向鹽津鋪子食品集團公司直接提交合理化建議，鹽津鋪子公司將設立不同的獎金額度來褒獎那些有新意或是被采納的建議。這對調動員工的積極性，增強參與意識起到了很好的作用。只有員工樂于參與、企業(yè)理念才能被更好的接受。其次，要激發(fā)鹽津鋪子公司員工的敬業(yè)精神。鹽津鋪子屬于服務型行業(yè)，它主要產品就是服務，而服務型企業(yè)要發(fā)展，最需要的就是員工的敬業(yè)愛崗精神，員工是提供服務的主體，只有當鹽津鋪子員工有了敬業(yè)精神，才會盡心盡力為業(yè)主服務。鹽津鋪子企業(yè)應該充分肯定員工的價值，尊重員工的選擇，使每一位員工真正成為企業(yè)的主人。只有這樣，鹽津鋪子食品集團員工才能最大限度地將自已的聰明才智和辛勤汗水與公司的需要有機結合在一起。還可以要大力宣傳優(yōu)秀員工的優(yōu)秀事跡，給予鹽津鋪子員工一個看得見、夠得著的楷模，以激發(fā)員工的工作積極性。結論隨著鹽津鋪子市場競爭的日益激烈,鹽津鋪子員工流失嚴重己經成為擺在鹽津鋪子企業(yè)面前最嚴峻的問題,可喜的是許多物管企業(yè)已經認識到了在激烈的競爭中員工的重要性,怎樣去激勵人、尊重人和開發(fā)人等問題已經得到了不少豆制素食企業(yè)領導者的重視。但是要想與發(fā)達地區(qū)的標桿企業(yè)參與競爭,鹽津鋪子企業(yè)的路還很漫長,由于管理、資金和觀念等多方面的差距,這預示著鹽津鋪子企業(yè)將要走一條漫長、充滿荊棘、崎嶇的路。本文針對鹽津鋪子公司員工流失