垞城電力績效考核管理制度

詫城電力績效考核管理制度

徐州詫城電力有限責(zé)任公司

績效考核管理制度

（終稿）

北大縱橫管理咨詢公司

目錄

第一章總則..........................................................1

第二章考核組織管理..................................................3

第三章考核方法......................................................5

第四章季度考核......................................................9

第五章大小修考核...................................................14

第六章年度考核.....................................................16

第七章申訴及其處理.................................................21

第八章附則.........................................................23

附件一管理績效考核指標(biāo)評定表.......................................24

附件二周邊績效考核指標(biāo)評定表.......................................25

附件三部門周邊績效考核交叉表.......................................26

附件四員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表.......................................27

附件五員工能力考核指標(biāo)評定表.......................................28

附件六績效改進(jìn)計(jì)劃書...............................................35

附件七考核表單.....................................................36

附件八考核申訴流程及表格..........................................54

第一章總則

第一條為了促進(jìn)徐州垃城電力有限責(zé)任公司（下列簡稱“公司”）的管

理規(guī)范化、現(xiàn)代化，建立科學(xué)的績效管理體系，充分發(fā)揮每位員工的積極性與制

造性，提高公司整體經(jīng)營業(yè)績，特制定徐州詫城電力有限責(zé)任公司績效考核管理

制度（下列簡稱“考核制度

第二條適用范圍

考核制度適用于除公司高層I以外的所有人員，具體包含公司各部門第一負(fù)

責(zé)人及下列所有人員。

第三條考核目的

（一）基于未來，持續(xù)改進(jìn)?？己说哪康牟粌H僅在于根據(jù)結(jié)果獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，更

重要的是在于不斷地牽引員工持續(xù)地改進(jìn)未來的工作；

（二）建立良好的企業(yè)價(jià)值評價(jià)體系，努力實(shí)現(xiàn)科學(xué)的評估價(jià)值，合理分配

價(jià)值，從而驅(qū)動(dòng)員工積極制造價(jià)值，形成良性循環(huán)；

（三）通過客觀評價(jià)員工的工作績效、態(tài)度與能力，幫助員工提升自身工作

水平與能力，從而有效提升公司整體績效，實(shí)現(xiàn)公司進(jìn)展戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略；

（四）通過績效考核促進(jìn)上下級之間的溝通與各部門之間的相互協(xié)作，增進(jìn)

團(tuán)隊(duì)合作精神。

第四條考核原則

（一）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配；

（二）以提高員工績效為導(dǎo)向；

（三）定性與定量考核相結(jié)合；

（四）多角度考核；

（五）公平、公正、公開。

第五條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配；

（二）職務(wù)晉升；

1公司高層：具體指公司總經(jīng)理、書記、副總經(jīng)理、總工程師、工會(huì)主席/紀(jì)委書記、總理經(jīng)理助理。

第二章考核組織管理

第七條考核組織

公司考核體系的考核組織包含考核與薪酬管理委員會(huì)、人力資源部、經(jīng)營策

劃部、各部門第一負(fù)責(zé)人。

第八條考核與薪酬管理委員會(huì)及其職責(zé)

考核與薪酬管理委員會(huì)是公司考核的最高決策機(jī)構(gòu)，由公司高層、人力資源

部部長構(gòu)成，負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)公司的考核管理工作，要緊承擔(dān)下列職責(zé)：

（一）考核管理制度及有關(guān)制度制定、修訂的審批；

（二）直同意理中層管理人員的考核申訴；

（三）最終處理通常員工的考核申訴；

（四）最終考核結(jié)果的串定；

（五）最終綜合權(quán)衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果。

第九條人力資源部及其職責(zé)

公司人力資源部作為考核與薪酬管理委員會(huì)的日常辦公機(jī)構(gòu)，同時(shí)也是公司

考核工作的具體組織與執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)下列職責(zé)：

（一）擬訂公司的績效考核管理制度；

（二）收集公司內(nèi)部對考核工作的反饋意見，并加以分類、匯總、分析，以

修訂與完善公司的績效考核管理制度；

（三）對各部門進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)，協(xié)助建立各崗位考核標(biāo)準(zhǔn);

（四）對各部門的考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行

糾正、指導(dǎo)與處罰；

（五）匯總統(tǒng)計(jì)考核評分結(jié)果，并撰寫公司績效考核報(bào)告；

（六）調(diào)節(jié)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

（七）對各部門的季度、年度與大小修考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（八）建立員工考核檔案，作為績效獎(jiǎng)金與年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位工資檔

級調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的根據(jù)；

（九）根據(jù)對考核結(jié)果的分析結(jié)論，制定對員工的培訓(xùn)計(jì)劃，并組織實(shí)施；

（十）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)由人力資源部履行的職責(zé)。

第十條經(jīng)營策劃部的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)制定公司與部門的績效指標(biāo)體系，組織將公司的策略行動(dòng)方案及

績效目標(biāo)達(dá)成共識(shí)；

（二）負(fù)責(zé)下達(dá)部門工作計(jì)劃，并對各部門工作的完成情況進(jìn)行考核；

（三）在考核周期內(nèi)全程參與各部門目標(biāo)值的商定、變更與管理；

（五）負(fù)責(zé)對各部門考核評分；

（六）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)由經(jīng)營策劃部履行的職責(zé)。

第十一條各部門第一負(fù)責(zé)人的職責(zé)

（一）負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（三）負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定工作計(jì)劃并確定考核標(biāo)準(zhǔn)；

（四）負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分；

（五）負(fù)責(zé)匯總本部門的考核評分；

（六）配合人力資源部協(xié)調(diào)、處理本部門員工的考核申訴；

（七）負(fù)責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋與績效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃;

（八）履行其他與考核有關(guān)的、應(yīng)該由部門第一負(fù)責(zé)人履行的職責(zé)。

第十二條回避制度

經(jīng)營策劃部回避對本部門的考核評價(jià)，其考核評價(jià)工作由經(jīng)營策劃部的分管

副總經(jīng)理或者總經(jīng)理負(fù)責(zé)完成，評價(jià)結(jié)果交人力資源部按通常程序流轉(zhuǎn)。

第三章考核方法

第十三條考核周期

考核分為季度考核與年度考核。季度考核于每季度結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)完

成；年度考核于次年一月十五日前完成。

針對參與大小修的人員另外單獨(dú)設(shè)立大小修考核。

第十四條考核維度

考核維度是對被考核人考核時(shí)的不一致角度與不一致方面，包含績效（包含

任務(wù)績效、管理績效與周邊績效）、態(tài)度、能力三個(gè)方面。

每一個(gè)考核內(nèi)容由相應(yīng)的考核指標(biāo)構(gòu)成，對不一致的考核對象、不一致考核

周期使用不一致的考核指標(biāo)。

（一）績效：包含任務(wù)績效、管理績效與周邊績效，任務(wù)績效是表達(dá)本職工

作任務(wù)完成的結(jié)果。

（1）任務(wù)績效：每個(gè)崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)，任務(wù)績效指

標(biāo)分析為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPD與工作目標(biāo)設(shè)定（GS）,具體參見《徐州詫城電

力有限責(zé)任公司崗位任務(wù)績效考核指標(biāo)庫》。

（2）管理績效：表達(dá)管理人員對下屬的管理與工作指導(dǎo)的績效，具體內(nèi)容

詳見附件一：管理績效考核指標(biāo)評定表。

（3）周邊績效：表達(dá)對有關(guān)部門或者有關(guān)崗位服務(wù)的結(jié)果，具體內(nèi)容詳見

附件二：周邊績效考核指標(biāo)評定表。周邊績效考核只在業(yè)務(wù)關(guān)系較為密切的部門

之間相互進(jìn)行，具體見附件三：部門周邊績效考核交叉表。

（二）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度與工作作風(fēng)，從積極性、協(xié)作性、

責(zé)任心與紀(jì)律性等方面考評，具體內(nèi)容詳見附件四：員工態(tài)度考核指標(biāo)評定表。

（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所需

要的素養(yǎng)能力。不一致考核對象、考核主體，能力考核指標(biāo)不一致。能力考核內(nèi)

容詳見附件五：員工能力考核指標(biāo)評定表。

第十五條關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI）

（一）KPI制定的要求

（1）制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)與短期利益的結(jié)合。

（2）KPI的制訂過程是一個(gè)從上而下的分解過程，各層級間KPI要表達(dá)其

與公司戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相一致的關(guān)系。

（3）在制訂KPI時(shí)應(yīng)充分考慮現(xiàn)有的人力資源、設(shè)備資源與其他條件，在

符合成本操縱的原則下，制定合理的KPI指標(biāo)。對需要追加的資源務(wù)必明確其

來源與需要配合的部門或者個(gè)人。

（4）KPI的制訂與過程調(diào)整，均需按規(guī)定進(jìn)行審批。

（二）各級KPI制訂過程

目前公司的KPI要緊分為公司級、部門級與崗位級三個(gè)層級。各層級的KPI

制訂過程如下：

（1）公司級KPI：由公司高層管理人員根據(jù)公司的總體進(jìn)展戰(zhàn)略予以制訂。

（2）部門級KPI：部門級KPI來源于公司級KPL是公司級KPI指標(biāo)在部

門的具體表達(dá)與實(shí)施，但并非每個(gè)部門都有KPI。

（3）崗位KPI：各職位人員根據(jù)部門KPI進(jìn)一步分解，確定崗位的KPL

但并非每個(gè)崗位都有KPL

（三）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（1）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是指可對KP1的完成狀態(tài)進(jìn)行測量，通過測量并可判定

工作狀態(tài)是否達(dá)到預(yù)期效果的一種有效尺度。

（2）KPI評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要緊從時(shí)間（效率）、數(shù)量、質(zhì)量與成本四個(gè)方面來制定。

第十六條工作目標(biāo)設(shè)定（GS）

（一）工作目標(biāo)完成效果評價(jià)，是由直接上級與員工共同商議確定員工在考

核期內(nèi)應(yīng)完成的要緊工作及其效果，考核期結(jié)束由直接上級根據(jù)所設(shè)定的目標(biāo)進(jìn)

行打分評價(jià)，是對工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對長期性，過程性，輔助性，難以量

化的關(guān)鍵工作任務(wù)完成情況的考核方法。

（二）工作目標(biāo)設(shè)定要緊用于彌補(bǔ)完全量化的關(guān)鍵績效指標(biāo)所不能反映的方

面，它能使基層人員對本崗位工作重點(diǎn)有明確認(rèn)識(shí)，從而更加全面反映員工的工

作表現(xiàn)。

（三）工作目標(biāo)設(shè)定是為了通過過程操縱，確保KPI指標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。在

不一致階段，與在公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整、KP1指標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，將做出相應(yīng)調(diào)整，

考核的側(cè)重點(diǎn)也是完全不一致的，是一個(gè)不斷改進(jìn)、不斷完善的動(dòng)態(tài)過程。

第十七條任務(wù)績效指標(biāo)的建立

（一）部門任務(wù)績效指標(biāo)的建立

（1）每年會(huì)計(jì)年度結(jié)束前，經(jīng)營策劃部按照公司下年度經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)與部

門職責(zé)組織建立各部門年度的KPI指標(biāo)庫與GS指標(biāo)庫，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì)審

批通過后下發(fā)給各部門作為下年度各部門工作的目標(biāo)。

（2）每季結(jié)束前，各部門第一負(fù)責(zé)人根據(jù)KPI指標(biāo)庫與部門年度的GS指

標(biāo)建立本部門下季度的KPI指標(biāo)與GS指標(biāo)，經(jīng)主管副總經(jīng)理或者總經(jīng)理審核同

意后交經(jīng)營策劃部審查，并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（3）部門任務(wù)績效指標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理審批同意后，在總經(jīng)理辦公會(huì)上予以公布。

（二）崗位任務(wù)績效指標(biāo)的建立

（1）考核啟動(dòng)前，直接上級根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的

工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作目標(biāo)與工作計(jì)劃。

（2）將工作計(jì)劃與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，其中任務(wù)績效指標(biāo)可從崗位任務(wù)

績效指標(biāo)庫中選取，根據(jù)實(shí)際情況，必要時(shí)對計(jì)分方法、分?jǐn)?shù)上限、數(shù)據(jù)來源等

指標(biāo)的屬性加以調(diào)整，報(bào)上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（3）工作計(jì)劃與考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報(bào)上

一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。

（三）選擇KPI的注意事項(xiàng)與原則

（1）確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說明書為基礎(chǔ)，全面熟悉該崗位工作內(nèi)容并找

出要緊工作。

（2）在能夠反映被考評人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反

映出被考評人業(yè)績的評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)。

（3）選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占

用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。

第十八條任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的要求

（一）可控性：指標(biāo)務(wù)必是考核對象能影響或者改變的；

（二）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo);

（三）業(yè)績的直接表達(dá)：指標(biāo)能直接反映員工業(yè)績，員工很清晰該如何努力

完成該項(xiàng)指標(biāo)；

（四）衡量性：指標(biāo)能夠測量或者具有明確的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，能量化的要盡可能

地量化；

（五）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級

目標(biāo)為基準(zhǔn)。

第十九條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在該崗位指標(biāo)體系中的相對重要程度，它是由該指標(biāo)

對整個(gè)績效的奉獻(xiàn)大小決定，而非工作量大小決定。

第二十條考核記錄

考核期初，直接上級向被考核人說明其考核內(nèi)容、指標(biāo)與權(quán)重，雙方討論認(rèn)

可。同時(shí)，各考核主體對被考核人的考核內(nèi)容與指標(biāo)充分熟悉，建立日?？己伺_(tái)

帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑問時(shí)作為原始

憑證，以便于考核申訴的處理。

第二十一條考核評分

（一）任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，參照考核指

標(biāo)評分說明確定。

（二）通過加權(quán)計(jì)算任務(wù)績效考核指標(biāo)得分與其他考核內(nèi)容得分，得到被考

核人的綜合得分。

（三）考核評分按考核制度的要求對應(yīng)考核系數(shù)，考核系數(shù)與績效獎(jiǎng)金、年

終績效獎(jiǎng)金等直接掛鉤，具體內(nèi)容詳見《徐州坊城電力有限責(zé)任公司薪酬管理制

度》。

第二十二條制定員工績效改進(jìn)計(jì)劃

季度考核完畢后，由上級填寫直接下級的《績效改進(jìn)計(jì)劃表》，提出下級的

績效改進(jìn)意見，見附件六：績效改進(jìn)計(jì)劃書。

第四章季度考核

第二十三條季度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加季度考核。

第二十四條部門分類

公司的所有部門按性質(zhì)劃分為職能部門與生產(chǎn)部門，其中：

（一）職能部門包含：總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、經(jīng)營策劃部、人力資源部、

信息中心、技術(shù)安全部、物資中心、工會(huì)與政工部（紀(jì)委）。

（二）生產(chǎn)部門包含：運(yùn)行部與檢修部。

特別說明：生活公司的考核參照職能部門的考核方式進(jìn)行。

第二卜五條考核人員分類

適用考核制度的人員按不一致職系分為如下幾類：

（一）中層管理人員：包含公司各部門第一負(fù)責(zé)人，助理或者副職等（下列

所稱其他中層管理人員指的是除部門第一負(fù)責(zé)人以外的中層管理人員）。

（二）職能人員：包含職能部門與生產(chǎn)部門的通常管理人員、行政后勤事務(wù)

人員。

（三）專業(yè)技術(shù)人員：技術(shù)安全部的專工、檢定實(shí)驗(yàn)主管、運(yùn)行部的值長、

運(yùn)行工程師與檢修部的專工。

（四）班長（基層管理人員）：指生產(chǎn)部門各班班長。

（五）班員（技術(shù)工人）：指生產(chǎn)部門各班班員（含班組技術(shù)員）與技術(shù)安

全部實(shí)驗(yàn)班員工。

第二十六條季度考核維度、主體及權(quán)重

公司各部門及部門員工的考核維度、主體及權(quán)重見表4-1。

第二十七條季度對部門的考核結(jié)果即作為對其第一負(fù)責(zé)人的考核結(jié)果。

第二十八條季度考核流程

（一）啟動(dòng)考核：人力資源部在季度未啟動(dòng)對本季工作的考核，同時(shí)確定下

季工作計(jì)劃。

（二）確定績效目標(biāo)

（1）部門：在季度結(jié)束前10日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃與各部門

重點(diǎn)工作要求，就下季度部門要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與各部

門第一負(fù)責(zé)人討論，并填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目

標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為下季度部門的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

表47部門及員工季度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

部門任務(wù)績效經(jīng)營策劃部80%

（第一負(fù)責(zé)人）周邊績效有關(guān)同級20%

其他中層管理人員任務(wù)績效直接上級100%

任務(wù)績效直接上級70%

職能人員、專業(yè)技術(shù)

直接上級70%

人員態(tài)度30%

其他有關(guān)上級30%

任務(wù)績效70%

班長、班員直接上級

態(tài)度30%

（2）個(gè)人：在季度結(jié)束前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)部門工作計(jì)劃與實(shí)際工

作要求，就下季度要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，

共同討論填寫《季度任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確

定后雙方各持一份，作為下季度員工個(gè)人的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《季度任

務(wù)績效考核表》。經(jīng)營策劃部或者被考核人直接上級須及時(shí)掌握部門或者個(gè)人的

計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。

（三）收集資料，考核績效

每個(gè)季度末，各有關(guān)部門（包含技術(shù)安全部、財(cái)務(wù)部等）提供考核期間生產(chǎn)

經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的全面數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或者被考核人的直接上級。

（1）部門考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)各部門的各項(xiàng)指標(biāo)

實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績效考核表》中

得分部分，如需說明的，在備注欄注明。經(jīng)營策劃部由其直接上級考核。

（2）個(gè)人考核：在季度結(jié)束后5日內(nèi)，直接上級根據(jù)資料明確被考核人各

項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《季度任務(wù)績效考核

表》中得分部分，如需說明的，在備注欄注明。

（四）周邊績效考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各部門第一負(fù)責(zé)人對有關(guān)部門進(jìn)行周邊績效考核，填寫

《季度周邊績效考核表》，結(jié)果送人力資源部。

（五）季度態(tài)度考核

每季度結(jié)束5日內(nèi)，各態(tài)度考核主體對其考核對象的態(tài)度進(jìn)行考核，填寫《季

度態(tài)度考核表》，交考核對象的直接上級匯總。

（六）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

（1）部門考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部收集對各部門的任務(wù)績效與周邊績效

的評分結(jié)果，填寫《部門季度周邊績效考核統(tǒng)計(jì)表》與《部門季度考核統(tǒng)計(jì)表》,

匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各部門的季度綜合得分，即各部門第一負(fù)責(zé)人的季度綜合

得分。

（2）個(gè)人考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：各直接上級填寫《員工季度態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》與

《員工季度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出各員工的季度綜合得分，報(bào)部

門第一負(fù)責(zé)人審核后（部門第一負(fù)責(zé)人直接考核的，由部門第一負(fù)責(zé)人填寫《員

工季度態(tài)度考核統(tǒng)計(jì)表》與《員工季度考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果），送人力資

源部審核。

（七）核定考核結(jié)果

人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司季度考核報(bào)告，交公司考核與薪酬

管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果。

（八）考核結(jié)果反饋

（1）部門反饋：部門考核結(jié)果由各部門的直接上級給予反饋。

（2）個(gè)人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核

人的意見并全面記錄。

（九）各考核表單詳見附件七。

第二十九條季度考核系數(shù)的確定

各被考核人的考核結(jié)果按不一致職系進(jìn)行不一致的對應(yīng)分布。

（一）中層管理人員

中層管理人員的季度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其季度考核系

數(shù),詳見表4-2。

表4-2季度考核系數(shù)對應(yīng)表之一

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

（二）職能人員

職能人員的季度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的綜合得分均值，

得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的季度考核

綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分二公司所有職能人員按自各的“二

次綜合得分”結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制分布，按表4-3得出各職能人員的季度考核系數(shù)。

表4-3季度考核系數(shù)對應(yīng)表二

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

分布比例10%20%50%15%5%

示例：A部門職能人員i的綜合得分為Ni,A部門所有職能人員的綜合得分

平均值為N,A部門第一負(fù)責(zé)人的綜合考核分為M,則職能人員i的二次綜合得

分Ni2為：

Ni2=N/NXM

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表4-2對應(yīng)得出其季度考核系數(shù)。

（四）班長（基層管理人員）

運(yùn)行部與檢修部的班長的季度考核綜合得分，在本部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運(yùn)行部與檢修部）

各班班員的季度考核綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的季度考核綜合得分

均值，得班員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與其班長的季度考核綜合得

分相乘，得班員的“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在本部門內(nèi)

強(qiáng)制分布，按表4-3得出班員的季度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班

技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的季度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

4-3得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)

類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；

（2）生活公司的季度考核分?jǐn)?shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接用于計(jì)算其月收入。

第三十條季度考核結(jié)果的用途

考核結(jié)果對應(yīng)的季度考核系數(shù)直接影響本季度的績效獎(jiǎng)金，季度考核分?jǐn)?shù)問

接影響年度考核結(jié)果。

第五章大小修考核

第三十一條大小修考核范圍

公司對參加大小修的全體人員進(jìn)行大小修考核，具體包含技術(shù)安全部、檢修

部與運(yùn)行部參加大小修的人員。

第三十二條大小修考核維度

大小修考核只考核任務(wù)績效維度。

第三十三條大小修考核主體及權(quán)重

表57檢修部大小修考核關(guān)系表

考核對象考核主體考核權(quán)重

大小修第一負(fù)責(zé)人經(jīng)營策劃部100%

其他中層管理人員直接上級100%

職能人員、專業(yè)技術(shù)人員直接上級100%

班長、班員直接上級100%

第三十四條大小修考核流程

（一）啟動(dòng)考核：經(jīng)營策劃部在大小修初啟動(dòng)考核工作C

（二）確定績效目標(biāo)

（1）項(xiàng)目：在大（?。┬拚絾?dòng)前10日內(nèi)，經(jīng)營策劃部根據(jù)公司大小修

管理辦法及本次大（?。┬薜木唧w項(xiàng)目檢修要求，就本次大〔?。┬薜囊o工作

任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與大小修第一負(fù)貢人討論，并填寫《大小修任

務(wù)績效考核表》中業(yè)績指標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作

為本次大（?。┬迿z修部的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（2）個(gè)人：在大（?。┬拚絾?dòng)前5日以內(nèi)，直接上級根據(jù)大（?。┬?/p>

工作計(jì)劃與實(shí)際工作要求，就本次大（?。┬薜囊o工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)

權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫《大小修任務(wù)績效考核表》中業(yè)績指

標(biāo)、權(quán)重、業(yè)績目標(biāo)等內(nèi)容。確定后雙方各持一份，作為本次大（?。┬迒T工個(gè)

人的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

（3）計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《大小修

任務(wù)績效考核表》。經(jīng)營策劃部或者被考核人直接上級須及時(shí)掌握檢修部或者個(gè)

人的計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議C

（三）收集資料r考核績效

大（?。┬拚浇Y(jié)束10天后，各有關(guān)部門（包含技術(shù)安全部、財(cái)務(wù)部等）

提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財(cái)務(wù)等方面的全面數(shù)據(jù)資料給經(jīng)營策劃部或者被考核人

的直接上級。

（1）項(xiàng)目：經(jīng)營策劃部艱據(jù)檢修部在大（小）修期間的各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完

成值，對比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分,

如需說明的，在備注欄注明。

（2）個(gè)人：直接上級根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對比目

標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《大小修績效考核表》中得分部分，如需說明的,

在備注欄注明。

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

各直接上級匯總，填寫《員工大小修考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果，計(jì)算出

員工的大小修考核得分，報(bào)大小修第一負(fù)責(zé)人審核（大小修第一負(fù)責(zé)人直接考核

的，由大小修第一負(fù)責(zé)人填寫《員工大小修考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果）后，

送人力資源部審核。

（五）核定考核結(jié)果

人力資源部審核考核結(jié)果后，形成大（?。┬蘅己藞?bào)告，交公司考核與薪酬

管理委員會(huì)審批。

（六）考核結(jié)果反饋

（1）項(xiàng)目反饋：對大小修項(xiàng)目的考核結(jié)果由生產(chǎn)副總經(jīng)理給予反饋。

（2）個(gè)人反饋：直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)

果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足及需改進(jìn)之處，聽取被考核

人的意見并全面記錄。

（七）各考核表單見附件七。

第三十五條大小修考核結(jié)果的用途

（1）項(xiàng)目考核：人力資源部根據(jù)經(jīng)營策劃部對大小修項(xiàng)目的考核結(jié)果核定

實(shí)際大（?。┬蕺?jiǎng)金。

（2）個(gè)人考核：對員工個(gè)人的大小修考核結(jié)果直接影響員工的大小修獎(jiǎng)金,

間接影響年度考核結(jié)果。

第六章年度考核

第三十六條年度考核范圍

考核制度適用范圍內(nèi)的人員均參加年度考核。

第三十七條年度考核維度、主體與權(quán)重

（一）公司除檢修部外，其他部門全體人員的考核維度、主體與權(quán)重見表

6-1o

表67部門（除檢修部）人員年度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總?cè)肆Y源部75%

部門第一負(fù)責(zé)人管理績效15%

直接上級

能力10%

季度考核結(jié)果匯總75%

其他中層管理人

管理績效直接上級15%

員、班長

能力10%

季度考核結(jié)果匯總直接上級90%

職能人員、專業(yè)技

直接上級70%

術(shù)人員能力10%

其他有關(guān)上級30%

季度考核結(jié)果匯總90%

班員直接上級

能力10%

（二）檢修部人員年度考核維度、主體與權(quán)重見表6-2。

第三十八條季度考核結(jié)果匯總

每季度考核綜合得分的算術(shù)平均值為季度考核結(jié)果匯總得分。

第三十九條大小修考核結(jié)果匯總

以大小修工期為權(quán)重，加權(quán)平均大（?。┬蘅己说梅?，即得大小修考核結(jié)果

匯總得分。

示例：某員工2003年參加公司大修1次，小修3次，其大小修考核結(jié)果如

表6?3,計(jì)算得該員工的大小修考核結(jié)果匯總得分為91分。

表6-2檢修部人員年度考核關(guān)系表

考核對象考核維度考核主體考核權(quán)重

季度考核結(jié)果匯總55%

人力資源部

大小修考核結(jié)果匯總20%

部門第一負(fù)責(zé)人

管理績效15%

直接上級

能力10%

季度考核結(jié)果匯總55%

其他中層管理人大小修考核結(jié)果匯總20%

直接上級

員、班長管理績效15%

能力10%

季度考核結(jié)果匯總70%

直接上級

職能人員、專業(yè)大小修考核結(jié)果匯總20%

技術(shù)人員直接上級60%

能力10%

其他有關(guān)上級40%

季度考核結(jié)果匯總70%

班員大小修考核結(jié)果匯總直接上級20%

能力10%

表6-3大小修考核結(jié)果匯總示例

項(xiàng)目大修第1次小修第2次小修第3次小修合計(jì)

天數(shù)2877749

權(quán)重入28/497/497/497/49

得分N91849198

加權(quán)分值

5212131491

M=NXX

第四十條年度考核流程

(-)考核啟動(dòng)：人力資源部在每年元月1日啟動(dòng)年度考核。

（二）管理績效考核：在每年元月1—10日，相應(yīng)考核主體對各中層或者基

礎(chǔ)管理人員的管理績效進(jìn)行考核，填寫《年度管理績效考核表》

（三）能力考核：在每年元月1—10日，各考核主體對各被考核對象的能力

進(jìn)行考核，填寫《管理人員年度能力考核表》或者《通常員工年度能力考核表》

（四）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

（1）部門第一負(fù)責(zé)人考咳結(jié)果統(tǒng)計(jì)：人力資源部匯總各部門的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合各部門第一負(fù)責(zé)人的管理績效

與能力考核結(jié)果，填寫《部門第一負(fù)責(zé)人年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出各部門第一

負(fù)責(zé)人的年度綜合得分。

（2）其他管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄管理人員的季度考

核結(jié)果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其管理績效與能力考核結(jié)

果，填寫《其他管理人員年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出其他管理人員的年度綜合得

分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源部審核。

（3）通常員工考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)：直接上級匯總其所轄通常員工的季度考核結(jié)

果（檢修部門另加匯總大小修考核結(jié)果），并結(jié)合其能力考核結(jié)果，填寫《通常

員工年度能力考核統(tǒng)計(jì)表》與《通常員工年度考核統(tǒng)計(jì)表》，計(jì)算出通常員工的

年度綜合得分，經(jīng)部門第一負(fù)責(zé)人審核后，送人力資源審核.

說明：其他管理人員具體指中層管理人員與各班班長，部門第一負(fù)責(zé)人與其

他管理人員統(tǒng)稱管理人員；通常員工是指除管理人員以外的所有人員。

（五）核定考核結(jié)果

每年元月20日之前，人力資源部審核各考核結(jié)果后，形成公司年度考核報(bào)

告，交公司考核與薪酬管理委員會(huì)審批，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（六）考核結(jié)果反饋

直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級

要明確指出被考核人的成績與不足，與需要改進(jìn)之處，聽取被考核人的意見并全

面記錄。

（七）各考核表單詳見附件七。

（八）人力資源部于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

第四十一條年度考核系數(shù)的確定

（一）中層管理人員

中層管理人員的年度考核綜合得分直接對應(yīng)考核系數(shù)表，得其年度考核系

數(shù),詳見表6-4。

表6-4年度考核系數(shù)對應(yīng)表之一

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.70.5

綜合得分111-12096-11081-9571-8070分及下列

（二）職能人員

職能人員的年度考核綜合得分除以本部門內(nèi)所有職能人員的年度綜合得分

均值，得職能人員的“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與部門第一負(fù)責(zé)人的年

度考核綜合得分相乘，得職能人員的“二次綜合得分”，公司所有職能人員的“二

次綜合得分”強(qiáng)制分布，按表6-5得出職能人員的年度考核系數(shù)。

表6-5年度考核系數(shù)對應(yīng)表之二

等級優(yōu)良中基本合格不合格

考核系數(shù)1.41.21.00.80.5

分布比例10%20%50%15%5%

（三）專業(yè)技術(shù)人員

專業(yè)技術(shù)人員的季度考核綜合得分直接按表6-4對應(yīng)得出其年度考核系數(shù)。

（四）班長

運(yùn)行部與檢修部的班長的年度考核綜合得分，在各自部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

6-5得出班長的年度考核系數(shù)。

（五）班員（技術(shù)工人）

（1）生產(chǎn)部門（運(yùn)行部與檢修部）

班員的年度綜合得分除以本班組內(nèi)所有成員的年度綜合得分均值，得班員的

“一次考核系數(shù)”，“一次考核系數(shù)”與班長的年度考核綜合得分相乘，得班員的

“二次綜合得分”，所有班員的“二次綜合得分”在部門內(nèi)強(qiáng)制分布，按表6-5

得出班員的年度考核系數(shù)。

（2）技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班

技術(shù)安全部實(shí)驗(yàn)班員工的年度考核綜合得分，在本班組內(nèi)強(qiáng)制分布，按表

6-5得出其季度考核系數(shù)。

（六）生活公司

（1）生活公司的KPI最高值為100分；GS指標(biāo)最高分為100分，評分標(biāo)準(zhǔn)

類比總公司標(biāo)準(zhǔn)降低；

（2）生活公司的年度考核分?jǐn)?shù)不對應(yīng)考核系數(shù)，直接生于計(jì)算其年收入。

第四卜二條年度考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級升降、年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)發(fā)放、

聘任職稱、培訓(xùn)等工作的根據(jù)。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎(jiǎng)懲決定，通常有下列幾類：

（一）職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)

的后備人選；多次考核為“優(yōu)”的員工，列為職務(wù)晉升對象C

年度考核為“不合格”的員工給予行政降級處理。連續(xù)兩年考核為“不合格”

的員工或者連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工進(jìn)行待崗處理。

（二）工資等級升降

年度考核直接影響員工崗位的等級晉升與降級，詳見《徐州境城電力有限責(zé)

任公司薪酬管理制度》。

（三）年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)

在年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)時(shí)，不一致的考核結(jié)果對應(yīng)不一致的考核系數(shù)，直接影響

年度董事會(huì)嘉獎(jiǎng)，詳見《徐州詫城電力有限責(zé)任公司薪酬管理制度》。

（四）職稱聘任

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為聘任對象。

（五）培訓(xùn)

年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對象?？己藶椤安缓细瘛钡?/p>

員工，由人力資源部組織對其針對性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

第七章申訴及其處理

第四十三條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果持有異議，能夠向考核主體的直接上級進(jìn)行申訴，如

未得到妥善處理，可采取書面形式向人力資源部申訴。（人力資源部員工直接向

主管副總提出，中層員工直接向考核與薪酬管理委員會(huì)提出）；公司考核與薪酬

管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理者。通常申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查，提

出建議。

第四十四條提交申訴

員工以書面形式向人力資源部提交申訴書（其中人力資源部員工直接以書面

形式向主管副總提交申訴書；中層員工申訴直接以書面形式向考核與薪酬管理委

員會(huì)主任提交申訴書），申訴書內(nèi)容包含：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴

事由等。

第四十五條申訴受理

（一）申訴受理

人力資源部接到員工申訴后（人力資源部員工的申訴同意人為主管副總，中

層員工的申訴同意人為考核與薪酬管理委員會(huì)主任），應(yīng)在3個(gè)工作日做出是否

受理的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）申訴調(diào)查

受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工

直接上級、間接上級進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司考核與薪酬管理委

員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)

人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資

源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)公司考核與薪酬管理委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情

況告知申訴人?？己伺c薪酬管理委員會(huì)應(yīng)在接到申訴申請書的15個(gè)工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人，不能答復(fù)的，應(yīng)在25個(gè)工作日內(nèi)，對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查,

最遲明確答復(fù)不得超過35個(gè)工作日?？己伺c薪酬管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。

（四）申訴流程及表格

申訴流程及表格具體見附件八：考核申訴流程及表格。

第四十六條如因直接上級個(gè)人原因使得申訴人受到不公正待遇、使得考

核不具公平、公正性，將從嚴(yán)考核其直接上級，考核由考核與薪酬管理委員會(huì)直

接執(zhí)行。

第八章附則

第四十七條考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果

只反饋到個(gè)人，不予公布。

第四十八條考核制度由人力資源部修訂并負(fù)責(zé)解釋。

第四十九條考核制度實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止，與考核制度

有抵觸的規(guī)定一律以考核制度為準(zhǔn)。

第五十條考核制度自頒布之日起實(shí)施。

附件一管理績效考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評價(jià)等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470下列

與下屬溝通順與下屬保持良能夠與下屬溝難以與下屬溝

暢，人際關(guān)系好的關(guān)系，經(jīng)通，但是存在通，下屬不愿

與諧；下屬碰常與下屬進(jìn)行溝通不完全現(xiàn)意與上級溝

溝通效果

到各類問題愿有效的溝通象通，上級難以

意主動(dòng)與上級熟悉下屬的辦

溝通法

合理分派工根據(jù)下屬的個(gè)給下屬分派工給下屬分派工

作，充分發(fā)揮性與能力合理作基本能讓下作存在較大問

下屬潛能；對地分配工作，屬滿意，沒有題，導(dǎo)致嚴(yán)重

工作分配下屬工作中的并能給予必要明顯的忙閑不下屬不滿意；

重要問題及時(shí)的指導(dǎo)均現(xiàn)象；有的基本不能指導(dǎo)

給予指導(dǎo)時(shí)候會(huì)指導(dǎo)下下屬工作

屬工作

對下屬的絕大對大部分問題對一部分問題僅有一小部分

多數(shù)問題都能能夠與成員進(jìn)能夠提供一定問題能夠與成

業(yè)務(wù)指導(dǎo)

提供比較滿意行有效討論指導(dǎo)員進(jìn)行有效討

的指導(dǎo)論并指導(dǎo)

幫助全部下屬關(guān)心大部分下對下屬的自身不能讓下屬明

明確自己的進(jìn)屬的個(gè)人進(jìn)進(jìn)展會(huì)提出一白自己的進(jìn)展

展道路，同時(shí)展，并能提出些意見，也能方向，同時(shí)基

下屬進(jìn)展

得到下屬認(rèn)改進(jìn)的要求或偶爾提出改進(jìn)本不能指出下

同；隨時(shí)指出者建議要求屬的改進(jìn)點(diǎn)

下屬的改進(jìn)點(diǎn)

下屬行為成為能夠嚴(yán)格規(guī)范基本能夠規(guī)范難以規(guī)范下屬

管理力度其他部門員工下屬行為下屬行為行為

效仿的榜樣

附件二周邊績效考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

評價(jià)等級

ABCD

分值區(qū)間101—12085—10070—8470下列

能經(jīng)常積極主有的時(shí)候能主通常不能主動(dòng)幾乎不能主動(dòng)

動(dòng)詢問、協(xié)助動(dòng)詢問、協(xié)助詢問、協(xié)助其他詢問、協(xié)助其他

主動(dòng)性

其他部門的工其他部門的工部門的工作需部門的工作需

作需要作需要要要

經(jīng)常能及時(shí)響有的時(shí)候能及平常很難及時(shí)經(jīng)常有意怠慢

應(yīng)其它部門/時(shí)響應(yīng)其它部響應(yīng)其它部門/其它部門/人員

響應(yīng)時(shí)間人員提出的合門/人員提出的人員提出的合提出的合理工

理工作協(xié)助要合理工作協(xié)助理工作協(xié)助要作協(xié)助要求

求要求求

能急人所急，通常能急人所很少能急人所幾乎不能急人

想人所想，盡急，想人所想，急，想人所想，所急，想人所

解決問題

快協(xié)助他人處盡快協(xié)助他人盡快協(xié)助他人想，盡快協(xié)助他

時(shí)效性

理事宜、解決處理事宜、解處理事宜、解決人處理事宜、解

問題決問題問題決問題

經(jīng)常能及時(shí)反通常能及時(shí)反很少能及時(shí)反幾乎不能及時(shí)

信息反饋

饋協(xié)助工作完饋協(xié)助工作完饋協(xié)助工作完反饋協(xié)助工作

及時(shí)性

成情況成情況成情況完成情況

對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)對協(xié)助工作結(jié)

服務(wù)質(zhì)量

果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意

附件三部門周邊績效考核交叉表

政

檢

總

財(cái)

經(jīng)

信

技

物

生

人

運(yùn)工

修

務(wù)

息

資

活

行

經(jīng)