2024年工資考核方案

2024年工資考核方案

工資考核方案1

為調(diào)動護(hù)理人員工作的積極性和主動性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平，促進(jìn)護(hù)理人員分配

制度改革，以充分調(diào)動護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制

定護(hù)士績效考核方案，具體內(nèi)容如下：

護(hù)士績效考核總分;基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

一、考核辦法

（一）基礎(chǔ)分：

護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對護(hù)士的綜合考評初評、護(hù)理部主任復(fù)評。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本護(hù)士長每月對本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，

護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分,占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)

分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、工作效

率、儀容儀表、勞動紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯(cuò)及投訴等。

（二）考核內(nèi)容見附表

護(hù)士個(gè)人績效總分:護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：

護(hù)理組根據(jù)每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù)，具

體方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護(hù)理部各層級要高度重視考核工作，護(hù)士長、護(hù)理部主任要做到江重實(shí)績、客觀公正、實(shí)事

求是，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評價(jià)。

三、護(hù)理人員獎金組成

（個(gè)人績效考核總分X績效系數(shù)+崗位系數(shù)）X獎金基數(shù):該護(hù)士的獎金數(shù)。

附件：

1、《護(hù)士績效考核表1》

2、《護(hù)士績效考核表2》

四、護(hù)理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護(hù)理部綜合考評、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查、護(hù)士長手冊等方式

對病區(qū)管理、重病人護(hù)理、急救物品、護(hù)理文件、消毒隔底、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后

出總成績進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200

元的方式進(jìn)行考核。

工資考核方案2

為加強(qiáng)教職工隊(duì)伍建設(shè)深化學(xué)校人事制度改革進(jìn)一步激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造潛能,

促進(jìn)學(xué)校事業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展，根據(jù)《江蘇省義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核指導(dǎo)意見》和《城鹽

市市直學(xué)校及直屬事業(yè)單位獎勵性績效工資分配方案（試行）》等文件規(guī)定，特制定本方案。

一、基本原則

1、堅(jiān)持按勞分配、兼顧公平的原則。在分配中堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，合理拉開收入分

配差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績的工作人員傾斜，同時(shí)要充分考慮本校教職

工的心理承受能力和學(xué)校分配制度改革的基礎(chǔ)，既要發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，又要妥善處

理學(xué)校內(nèi)部各類人員之間的收入分配關(guān)系。

2、堅(jiān)持以人為本、激勵先進(jìn)的原則。體現(xiàn)教師工作的專業(yè)性、實(shí)踐性和長期性特點(diǎn)，尊重

教職工的主體地位，堅(jiān)持激勵與約束并舉，充分調(diào)動教職二的積極性和創(chuàng)造性。

3、堅(jiān)持以德為先、注重實(shí)績的原則。注重教師師德、履行崗位職責(zé)、推動教育教學(xué)改革發(fā)

展的實(shí)際表現(xiàn)。

4、堅(jiān)持客觀公正、簡便易行的原則。根據(jù)學(xué)校實(shí)際，因地制宜，做到科學(xué)合理、嚴(yán)密規(guī)范、

民主公開、客觀公正、便于操作。

二、實(shí)施范圍

全校在編在職人員。

三、實(shí)施時(shí)間

自20xx年1月1日起實(shí)施。

四、績效工資構(gòu)成與發(fā)放辦法

（一）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工費(fèi)兩部分。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資

總量的70%,獎勵性績效工資由人事、財(cái)政部門以績效工資總量30%測算，但不是按30%標(biāo)

準(zhǔn)對應(yīng)發(fā)放到人。

（二）基礎(chǔ)性績效工資包括崗位津貼、生活補(bǔ)貼兩項(xiàng)?；A(chǔ)性績效工資由學(xué)校根據(jù)考核內(nèi)容，

與年度考核結(jié)合進(jìn)行?？己藶楹细窦耙陨系?，按月發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資?？己藶榛竞细窕虿缓?/p>

格的，自考核結(jié)果審核備案次月起分別停發(fā)3個(gè)月、6個(gè)月崗位津貼，生活補(bǔ)貼按標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。年

度考核為不計(jì)考核等次（見習(xí)期滿外）的，自考核結(jié)果審核備案次月起停發(fā)3個(gè)月崗位津貼，

生活補(bǔ)貼按原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資按月發(fā)放到個(gè)人二資卡。

（三）獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素.考核為合格及以上等次的，發(fā)放

獎勵性績效工資。對認(rèn)真履行崗位職責(zé)，完成學(xué)校額定工作量的教職工發(fā)放基本津貼。除此，學(xué)

校還將發(fā)放課時(shí)津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、教科研獎勵津貼、超工作量

津貼、后勤人員津貼等。

五、獎勵性績效工資分配辦法、考核項(xiàng)目

學(xué)校獎勵性績效工資總量包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資總額和教職工獎勵性績效工資

總額兩部分。

（-）學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干吾B獎勵性績效工資

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資總額以本校教職工人均獎勵性績效工資為基數(shù)，按學(xué)校正職1、

5倍、副職1、3倍提取，由市教育局考核分配。

（二）教職工獎勵性績效工資

教職工獎勵性績效工資由基本津貼、課時(shí)津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、

教科研獎勵津貼、超工作量津貼、后勤人員津貼等組成。

1、基本津貼：基本津貼按月計(jì),以600元為基數(shù)，根據(jù)教職工工齡和職級每月發(fā)放（具體

金額見表1、表2）,主要從德、能、勤、績四方面進(jìn)行考核，考核合格者發(fā)放基本津貼。對違

反師德經(jīng)查實(shí)的，扣除全部基本津貼。

表1:

工齡（年）0—910—1920—2930—3940以上金額（元）

600610620630640

表2:

職級12級11級10級9級8級7級6級5級4級金額（元）

01020304050607080

（1）德

①遵章守法；

②服從組織分工；

③爰崗敬業(yè)，團(tuán)結(jié)奉獻(xiàn)；

④識大體，顧大局，維護(hù)學(xué)校形象，合理表達(dá)訴求；

⑤關(guān)愛學(xué)生，不諷刺、歧視、體罰和變相體罰學(xué)生；

⑥與家長溝通交流較好，不訓(xùn)斥家長；

⑦不從事有償家教，不到社會辦學(xué)機(jī)構(gòu)兼職兼課、補(bǔ)課等；

⑧不亂收費(fèi)，不為學(xué)生代購教輔用書，不向?qū)W生推銷或變相推銷教輔材料和教具及其它商品

等；

⑨不索取或變相索取學(xué)生家長錢物，不請托家長辦私事;

⑩不違反計(jì)劃生育政策。

(2)能

①教育理論水平：有一定的教育理論功底，熟悉兒童的身，心特點(diǎn)，各種教育的客觀規(guī)律，科

學(xué)的教育方法，并以此指導(dǎo)自己的教育活動。

②課堂教學(xué)能力：熟悉所教學(xué)科的專業(yè)知識，有較強(qiáng)的課堂教學(xué)組織能力，能勝任該學(xué)科的

教學(xué)。

③教育科研能力：了解教育科研的常用方法，積極參與學(xué)校的課題研究工作。

④德育工作能力：善于和學(xué)生交流，能根據(jù)兒童的身心'特點(diǎn)組織開展各種各樣豐富多彩的活

動，讓學(xué)生在學(xué)校不僅獲取知識，更能養(yǎng)成良好的品行。

對教職工的"德"、‘能"考核，采取民主測評的辦法，由學(xué)校獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)

導(dǎo)小組根據(jù)測評情況研究確定結(jié)果。

⑶勤

全體教職員工須嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校的作息時(shí)間，按規(guī)定時(shí)間出勤。各類假期均需履行請(銷)假

手續(xù)，如遇特殊情況，不能及時(shí)履行書面請假手續(xù)的，必須委托年級部、處室負(fù)責(zé)人代為書面請

假。請假期滿后必須及時(shí)銷假，否則作繼續(xù)請假處理；假滿后尚需續(xù)假者，須按原請假程屏卜辦

手續(xù)，否則作曠工處理。教務(wù)處對各類人員的出勤情況詳細(xì)記載，按月公布。有下列情況的相應(yīng)

扣除出勤津貼：

①升旗儀式、出操、會議等集體活動無故缺席一次，扣除20元；集體活動和平時(shí)上班無故

遲到一次扣除5元。

②全月累計(jì)曠課1節(jié)或曠職半天，扣除100元；曠課2節(jié)或曠職1天，扣除200元；曠課

3節(jié)（含）以上或曠職1、5天（含）以上，扣除當(dāng)月基本津貼所課5節(jié)（含）或曠職兩天（含）

以上扣發(fā)全年基本津貼。

③事假月累計(jì)達(dá)1天開始扣除津貼，每天扣除50元，直到扣完全部基本津貼為止。

④病假月累計(jì)逾1天開始扣除津貼，每天扣除30元，直至扣完全部基本津貼。另外，病假

超兩個(gè)月的按蘇人通［1998R30號文件《關(guān)于我省機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員病假待遇的通知》處

理。

⑤婚假為舉行結(jié)婚儀式的當(dāng)天和前后各一天，其余時(shí)間原則上不安排婚假；產(chǎn)假按國家規(guī)定

執(zhí)行；懷孕期間和法定產(chǎn)假后如確實(shí)因身體等方面的原因需請假的，按事假處理，原則上不超過

15天。超過15天的，須由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和一名中層干部陪同當(dāng)事人到學(xué)校指定的醫(yī)院檢查，確實(shí)

有病，方可請假，按病假處理；如不履行上述手續(xù)的一律以曠職論處。人工流產(chǎn)，遵守《計(jì)算生

育條例》者按公假處理，違反《計(jì)劃生育條例》者，按病假處理。

（4）績

①數(shù)量：能承擔(dān)本學(xué)科基本教學(xué)課時(shí)數(shù)，并完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它事項(xiàng)；男55歲以下和女50

歲以下教師因故不能從事本學(xué)科教學(xué)以及個(gè)人總工作量不足三分之二的不能享受全額基本津貼

（具體由考核領(lǐng)導(dǎo)小組酌情研究確定）；教師代課憑代課通知單領(lǐng)取代課津貼，每代一節(jié)課6

元，每代一天班主任12元凡因特殊活動學(xué)校整體調(diào)整課務(wù),老師代班的不計(jì)入代課范圍。

②質(zhì)量:嚴(yán)格執(zhí)行課程計(jì)劃，按照要求完成所教學(xué)科的數(shù)育教學(xué)任務(wù)，認(rèn)真做好備課、上課、

聽課、作業(yè)布置與批改、課后反思、輔導(dǎo)學(xué)生等工作，學(xué)生不僅知識掌握扎實(shí)，而且能力得到了

發(fā)展。

③安全：無學(xué)生傷害事故及其他安全責(zé)任事故。若發(fā)生一般安全事故的，教育到位、處理及

時(shí)，未造成影響的不予處罰；如造成影響的一次酌情扣除100-1000元；發(fā)生重大事故的，每

次酌情扣發(fā)1000元以上，直至扣除全部基本津貼；發(fā)生重大事故且處理不當(dāng)再另行處理。

2、課時(shí)津貼：課時(shí)工作量按學(xué)期進(jìn)行測算，課時(shí)津貼按學(xué)年發(fā)放。課時(shí)值分為3、0元、2、

7元和2、4元三個(gè)等級（三個(gè)等級的確定辦法詳見附件1《城鹽市田家炳實(shí)驗(yàn)〃浮教學(xué)"六認(rèn)

真"工作規(guī)范及考核辦法》）o教學(xué)一線人員月課時(shí)數(shù):危（學(xué)科+備課+早讀+課外輔導(dǎo)+晚輔

導(dǎo)+作業(yè)課時(shí)+兼職+補(bǔ)貼i課時(shí)x4。

教學(xué)人員課時(shí)津貼計(jì)發(fā)辦法：課時(shí)值x月課時(shí)數(shù)x考核月數(shù)x課時(shí)系數(shù)（如下表）

教齡職稱0—910—1920—2930—3940壯

初級1、01、031、061、091、12

中級1、031、061、091、121、15

高級1、061、091、121、151、18

課時(shí)折算方式如下：

（1）周學(xué)科課時(shí)：指根據(jù)國家課時(shí)計(jì)劃指定安排和地方協(xié)調(diào)并納入課表的學(xué)科課時(shí)（含綜

合實(shí)踐活動課）。

（2）周備課課時(shí)：列入課表的每一節(jié)學(xué)科課時(shí)備課量折算為0、5課時(shí)；任教語、數(shù)、英

同軌班級，每增加一個(gè)班，按增加原備課量的20%計(jì)算；其他學(xué)科每增加一個(gè)班，按增加原備

課量的10%計(jì)算。

（3）周作業(yè)課時(shí)：把每班學(xué)科課堂作業(yè)批改量折合成課時(shí)計(jì)算，具體見下表。

折算科目課時(shí)數(shù)年級

數(shù)學(xué)、語文、美術(shù)、英語

一、二440、5

三、四4、56、50、53

五、六5、580、53、5

注：帶雙班語文、數(shù)學(xué)或多個(gè)班級美術(shù)、英語的教師將折算后的每班課時(shí)數(shù)x班級數(shù)。

(4)周早讀課時(shí)：除紅領(lǐng)巾廣播作為班主任正常工作職責(zé)外，各年級每節(jié)晨讀課折合為0、

5課時(shí)計(jì)。如遇特殊情況，早讀課時(shí)按實(shí)際計(jì)算。

(5)周課外輔導(dǎo)課時(shí)：指語、數(shù)、外學(xué)科教師輔導(dǎo)、訂正學(xué)生作業(yè)的工作量折算的課時(shí)。

語、數(shù)、外每周折合為3誤時(shí)，語、數(shù)雙班另加1、5課時(shí)。

(6)周晚輔導(dǎo)課時(shí)：按實(shí)際課時(shí)數(shù)計(jì)算，每節(jié)折合為1課時(shí)。

(7)周職務(wù)課時(shí)：指按照學(xué)校各層各級管理崗位的工作量折算的課時(shí)。

①教研組長：3課時(shí)

②首席班主任：2課時(shí)

③各處室干事：1—12課時(shí)

(8)周兼職課時(shí)：指本職工作之外由學(xué)校指定的經(jīng)常性兼項(xiàng)工作折算的課時(shí)。

①教學(xué)儀器、設(shè)備、器材保管員：8課時(shí)

②校級興趣活動輔導(dǎo)人員：按實(shí)際次數(shù)計(jì)算，3課時(shí)/次(含備課課時(shí)).

③校級藝體重大活動訓(xùn)練人員：根據(jù)實(shí)際工作量由校長室核定。

④治保人員：2課時(shí)

⑤圖書室管理人員：5課時(shí)

⑥關(guān)工委工作人員：5課時(shí)

⑦體育教師負(fù)責(zé)廣播音響：2課時(shí)

⑧值周:10課時(shí)(每天2課時(shí)，按實(shí)際計(jì)算)

⑨路隊(duì)護(hù)送：2課時(shí)

注：以上凡有彈性課時(shí)項(xiàng)的填寫須對照工作安排并根據(jù)部門考勤考績的實(shí)際結(jié)果如實(shí)填寫，

課時(shí)數(shù)由負(fù)責(zé)活動組織的部門負(fù)責(zé)人擬定并報(bào)相關(guān)分管校長審核確定。

(9)周補(bǔ)貼課時(shí)：指根據(jù)學(xué)校自身情況確定的補(bǔ)貼課時(shí)。

①老年補(bǔ)貼：男53、女48周歲(含)以上5課時(shí)

男57、女52周歲(含)以上8課時(shí)

②學(xué)科補(bǔ)貼：體育學(xué)科室外教學(xué)每周增加3課時(shí)，兼職者增加1課時(shí)。

③畢業(yè)班補(bǔ)貼：英語3課時(shí)，語文、數(shù)學(xué)5課時(shí)。

(10)周協(xié)助管理課時(shí)：非班主任老師承擔(dān)了教育管理學(xué)生的責(zé)任，補(bǔ)貼5課時(shí)。

(11)各項(xiàng)臨時(shí)性工作補(bǔ)助課時(shí)：由教務(wù)處及相關(guān)部」核定課時(shí)數(shù)，計(jì)入相關(guān)人員的月課

時(shí)數(shù)內(nèi)。

(12)特殊部門、特殊崗位、特殊人員需要照顧的補(bǔ)貼課時(shí)由考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組確定具體

標(biāo)準(zhǔn)。

3、班主任津貼：根據(jù)有關(guān)文件精神，班主任完成學(xué)校規(guī)定的班主任工作，經(jīng)考核為A等的

每月發(fā)放280元津貼，考核為B等的每月發(fā)放260元津貼，考核為C等的每月發(fā)放140元及

以下津貼(考核細(xì)則詳見附件2《城鹽市田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)班主任工作規(guī)范及考核辦法》)。班主

任承擔(dān)的班會課、體活課、晨會課不再計(jì)入課時(shí)津貼。

學(xué)校實(shí)行首席班主任制，首席班主任是本年級班主任工作的牽頭人，協(xié)助年級部做好本年級

學(xué)生管理和育人工作，牽頭組織各種德育活動，做好本年級班主任工作的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)等。

4、中層干部津貼：具體考核辦法參見附件3《城鹽市田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)中層干部工作規(guī)范及

考核辦法》。

5、教學(xué)骨干津貼：對在教學(xué)一線人員發(fā)放，各項(xiàng)津贓不累計(jì)。

(1)省特級教師、省333工程培養(yǎng)對象、市有突出貢獻(xiàn)的中青年專家每月發(fā)放120元津

貼；

(2)市名教師、市111工程培養(yǎng)對象每月發(fā)放100元津貼；

(3)市級學(xué)科帶頭人每月發(fā)放60元津貼；

(4)市級教學(xué)能手每月發(fā)放40元津貼；

(5)市級教學(xué)新秀每月發(fā)放20元津貼；

(6)市直(縣)教學(xué)能手每月發(fā)放20元津貼。

6、教科研獎勵津貼教科研獎勵參見附件4《城鹽市田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)教科研成果獎懲辦法》。

7、超工作量津貼：用于發(fā)放平時(shí)的突擊工作、假期中加班的加班費(fèi)用等。由考核工作領(lǐng)導(dǎo)

小組對平時(shí)參加學(xué)校各種突擊工作、假期中的加班工作的同志，結(jié)合工作的難度、強(qiáng)度、工作時(shí)

間、工作效果等方面進(jìn)行核定。

8、后勤人員津貼：非教學(xué)類專業(yè)技術(shù)人員獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標(biāo)

準(zhǔn)為：基本津貼+人均全年課時(shí)津貼x基礎(chǔ)課時(shí)值x崗位系數(shù)(參照教師課時(shí)系數(shù)標(biāo)準(zhǔn))x90%+

剩余金額分配數(shù)。

非專業(yè)技術(shù)的工勤人員的獎勵性績效工資由管理部門考核后發(fā)放。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為：基本津貼+

人均全年課時(shí)津貼X基礎(chǔ)課時(shí)值X崗位系數(shù)(技師L1,高級工1、0,中級工0、9,初級工0、

8)x90%+乘！J余金額分配數(shù)。

六、獎勵性績效工資的核算與發(fā)放

獎勵性績效工資每年均按10個(gè)月進(jìn)行發(fā)放，除班主任津貼按月發(fā)放外，其余按學(xué)期進(jìn)行考

核，每月考核填寫考核表，年終核算并發(fā)放，計(jì)入每人分帳戶。所有獎勵性項(xiàng)目均應(yīng)在師德考核

和年度考核合格的基礎(chǔ)上發(fā)放。

每年的基本津貼、課時(shí)津貼、班主任津貼、中層干部津貼、教學(xué)骨干津貼、超工作量津貼、

教科研獎勵津貼和后勤人員津貼發(fā)放后，剩余部分按年度考核及綜合表現(xiàn)分一、二、三等發(fā)放（年

度考核獲“優(yōu)秀”格次者按一等發(fā)放，獲"合格"格次者按二等發(fā)放）。

七、考核的組織與實(shí)施

（-）加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。學(xué)校成立獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)小組在學(xué)校黨支部、

校長室的領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，專門負(fù)責(zé)獎勵性績效工資考核工作。領(lǐng)導(dǎo)小組成員由校長、工會主席、

中層干部代表、教職工代表共同組成。

1、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織擬定《獎勵性績效工資考核及分配方案》，在提交教代會通過并報(bào)上

級批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)調(diào)整涉及少數(shù)人的獎勵性績效工資發(fā)放辦法。

3、領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)對考核過程中重大事項(xiàng)的決策。

（二）明確考核分工。教學(xué)人員的基本津貼、課時(shí)津貼、教科研獎勵津貼、教學(xué)骨干津貼的

考核由教務(wù)教研處負(fù)責(zé)提供考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)；班主任津貼考核由學(xué)生處組織考核；中層干部津貼考

核由校長室組織實(shí)施；超工作量津貼考核由牽頭部門評定并報(bào)考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組確認(rèn)；非教學(xué)類

專業(yè)技術(shù)人員、職員和工人由主管部門考核；辦公室負(fù)責(zé)具體測算工作。

（三）優(yōu)化考核程序。獎勵性績效考核每年考核10個(gè)月，考核程序如下：

1、具體考核部門于每月3日將上月考核結(jié)果反饋到主管部門。

2、年級部或部門在將各部門考核結(jié)果反饋給考核對象君，填報(bào)《獎勵性績效工資考核表》，

并于每月5日將《考核表》報(bào)學(xué)校教導(dǎo)處匯總初審.

3、教導(dǎo)處于每月8日將初審后的《獎勵性績效工資考核表》報(bào)校長室和考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組

審核。

4、教導(dǎo)處將審核后的《獎勵性績效工資考核表》送會計(jì)室對應(yīng)發(fā)放。

八、考核結(jié)果的使用與反饋

1、獎勵性績效工資考核結(jié)果是獎勵性績效工資分配的依據(jù)。

2、獎勵性績效工資考核結(jié)果也是崗位聘任、職務(wù)晉升、進(jìn)修培訓(xùn)、表彰獎勵等工作的重要

依據(jù)。

3、獎勵性績效工資考核結(jié)果要反饋給教職工本人，教職工本人如對考核結(jié)果有異議，可以

在接到考核結(jié)果通知之日起10日內(nèi)向?qū)W?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)核，領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)在接到申請

復(fù)核之日1個(gè)月內(nèi)提出復(fù)核意見，經(jīng)學(xué)校負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后以書面形式通知本人。如教職工本人對

復(fù)核結(jié)果仍有異議的，向?qū)W校主管部門提出申訴。在復(fù)核日訴期間不停止對考核結(jié)果的執(zhí)行。

九、附則

本方案解釋權(quán)屬學(xué)校獎勵性績效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。

附件1:《城鹽田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)教學(xué)"六認(rèn)真”工作規(guī)范及考核辦法》

附件2:《城鹽田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)班主任工作規(guī)范及考核辦法》

附件3:《城鹽田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)中層干部工作規(guī)范及考核辦法》

附件4:《城鹽田家炳實(shí)驗(yàn)小學(xué)教科研成果獎懲辦法》

工資考核方案3

L正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計(jì)劃

2.按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度（80%以上）

5.提高服務(wù)質(zhì)量，確保客戶滿意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為考核標(biāo)準(zhǔn)

1）根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報(bào)上統(tǒng)計(jì)的

違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時(shí),該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如

實(shí)記錄的，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。成本控制達(dá)成率預(yù)算控制20%

1）根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部門

實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時(shí)扣罰50%,成本上升5%以上時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。通

過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實(shí)

記錄的，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

工資考核方案4

企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部

門，最終落實(shí)到每T立員工身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績效考核就是對企業(yè)人員完成目標(biāo)

情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時(shí)效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評

價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。

員工績效考核實(shí)施方案主要包含員工績效考核程序、員工績效考核方法設(shè)計(jì)、員工績效考核

和培訓(xùn)、員工績效考核與績效管理、員工績效考核與晉升方案、員工績效考核培訓(xùn)講座、中高層

員工績效考核表等等。

一、績效考核目的

1、加強(qiáng)和提升員工的工作績效和公司績效，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、檢查員工對工作崗位的適應(yīng)性和勝任性，公開評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調(diào)

整工作提供依據(jù)。

3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。

4、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進(jìn)員工的升遷、

賞罰的公平合理。

二、績效考核原則

1、一致性一在一E殳連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持一年內(nèi)

考核的方法具有一致性。

2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實(shí)際情況。

3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

4、公開性——員工應(yīng)知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果。

三、績效考核形式

1、考核時(shí)，要按部門、按職務(wù)、按職責(zé)分類進(jìn)行考核，以達(dá)到良好的考核目的。

2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依

據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。

3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí),考核者要總結(jié)被考核者在考

核期內(nèi)的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結(jié)與評價(jià)。面談結(jié)束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)

展規(guī)劃等.

4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)給出綜合評定。

5、高層管理人員的考核，采取自我述職報(bào)告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎(chǔ)

給出綜合評定。

四、績效考核要求

（一）員工的考核應(yīng)以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績應(yīng)

隨時(shí)記錄和嚴(yán)密考核。

（二度核者要對被考核者的平時(shí)工作表現(xiàn)要有充分了解明確被考核者的責(zé)任內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，

應(yīng)收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關(guān)部門的日常反映等確保考核結(jié)果的準(zhǔn)確性使被考核者心服口服。

（三）考核者要以公平.公正的立場進(jìn)行考核。考核時(shí)要認(rèn)真、細(xì)致、事實(shí)求是，不可只憑

主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y(jié)果的客觀性和公平性。

（四）考核面談時(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠(yuǎn)進(jìn)步及發(fā)展，彌補(bǔ)工作中

的短處，發(fā)揚(yáng)工作中的長處。

（五）主張員工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調(diào)動員工的積極性，提高工作

效率。

（六）提倡設(shè)計(jì)"個(gè)性化考核指標(biāo)"進(jìn)行績效考核。

（七）不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。

（八）考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應(yīng)力求公平與客觀?？己嗽u語要

注意措詞及評價(jià)。

（九）在績效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項(xiàng)目對

全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項(xiàng)目的評分。同時(shí)，每一項(xiàng)目

的成績分布情形，應(yīng)考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復(fù)核人員酌情加以調(diào)整。

工資考核方案5

一、考核目的

對生產(chǎn)車間員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五人方面。

1.了解員工對組織的貢獻(xiàn)。

2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3.提高員工對企業(yè)管理制度的滿意度。

4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓(xùn)、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。

二、績效考核對象

1.已經(jīng)轉(zhuǎn)正的正式員工（計(jì)件員工除外）。

2.實(shí)習(xí)員工、試用期員工、連續(xù)出勤不滿三個(gè)月的員工以及考核期間休假停職三個(gè)月以上（含

三個(gè)月）的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

1.績效考核人員?？冃Э己诵〗M由三人組成，主體考核者（員工的直接上級）負(fù)責(zé)為員工評

分，考核小組其他兩位成員分別為人力資源部成員、部門副總參與并監(jiān)督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業(yè)各崗位員工的最終評估人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與

績效考核相關(guān)會議，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通

與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產(chǎn)車間員工績效考核內(nèi)容

生產(chǎn)車間員工績效考核指標(biāo)、評分標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的分配比例如下表所示。

五、考核時(shí)間安排

考核每月開展一次，考核時(shí)間為每月的xx曰進(jìn)行.

六、考核實(shí)施

1.收集數(shù)據(jù)：每月xx日，績效考核小組收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù)。

2.考核實(shí)施：每月xx日，績效考核小組根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)對被考核人進(jìn)行考核。

3.業(yè)績考核溝通：每月xx日，績效考核小組將考核結(jié)果與被考核人進(jìn)行充分溝通，了解被

考核人對考核結(jié)果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月xx日，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交辦公室。

5.整理考核資料：每月xx日，辦公室指定專人將考核結(jié)果整理歸類。

6.核算薪酬：次月xx日，辦公室根據(jù)員工考核得分計(jì)算上月員工工資數(shù)額，并提交至財(cái)務(wù)

部

操作工績效考核標(biāo)準(zhǔn)

本標(biāo)準(zhǔn)共計(jì)xx項(xiàng)，考核人每月抽取xx項(xiàng)進(jìn)行考評，考核總計(jì)xx分，每項(xiàng)可重復(fù)考核。可

加分，被考核人當(dāng)月加分不能超過xx分。被考核人當(dāng)月考評（氐于xx分，當(dāng)月獎金全免。被考核

人當(dāng)月工資:基本工資+獎金。具體考核項(xiàng)目：

工資考核方案6

為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高

效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。

一、績效考核內(nèi)容

1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。

4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元.

6、辦公區(qū)平時(shí)應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽杳衛(wèi)生不合格又未及時(shí)改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10

元。

7、病人信息數(shù)據(jù)打錯(cuò)與票據(jù)不符月累計(jì)5次以上的（含5次）暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元.

8、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金

1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的，不予獎勵。

2、月病、事假次數(shù)累計(jì)超2天的不予獎勵。

3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計(jì)金額達(dá)40元者，不予獎勵。

三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀

1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時(shí),應(yīng)

注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。

2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：十字語："請"，"您好"，"對不起"，"謝謝"，

"請慢走"。

(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說"您好"；

(2)請問是xx先生/女二(阿姨)嗎？

(3)您好，一共是x元x角；

(4)先生/女士(阿姨)，清問有x零錢嗎？

(5)找您xx元,請核對一下；

(6)雙手遞出單子時(shí)要說"請慢走"！

(7)請拿申請單到x樓x科作檢查；

(8)請到x科，換/開個(gè)單子。

月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善.

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分

別制定了員工工作業(yè)績考核制度、規(guī)定和辦法，然而在實(shí)際運(yùn)作中，由于認(rèn)識、理解和的差異,

往往存在著諸多盲點(diǎn)和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理、不科學(xué)。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用。

(4)勞動報(bào)酬和實(shí)際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致，

從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用。

工資考核方案7

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)工作貢獻(xiàn)做出評價(jià)的過程。

績效評估是一個(gè)完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導(dǎo)者和員工通過溝通的方式，共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營

目標(biāo)、經(jīng)理職責(zé)、管理方式和手段以及員工績效目標(biāo)等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時(shí)管理者幫

助員工排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導(dǎo)和幫助，與員工一起共同完成績效目標(biāo)，

從而實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)。績效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，

增進(jìn)組織的競爭能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存在的問題與困難

(1)考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)不一致，指標(biāo)模糊，缺乏可操作性。

目前使用的"德"、"勤"、"能"、"績"的考評標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛，考核指標(biāo)模糊，不利于

團(tuán)隊(duì)凝聚力的提升與員工工作創(chuàng)新。各崗位之間缺乏量化、統(tǒng)一的績效考評標(biāo)準(zhǔn)。即使想根據(jù)崗

位職責(zé)與內(nèi)容來確定考評指標(biāo)，也由于一些外在干擾因素，使得考核內(nèi)容具有多重解釋，無法達(dá)

成公平合理的評估，實(shí)際可操作性較差；

(2)考核的透明度和互動性不夠。

目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節(jié)，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結(jié)果，而

對考核的目標(biāo)、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)等知之甚少，只是被動的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使

得考核的透明性和權(quán)威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動性，也不利

于考核指標(biāo)的改進(jìn)和完善。

(3)激勵手段單一，發(fā)展性評價(jià)不足。

目前年終考核結(jié)果的使用大多仍停留在傳統(tǒng)的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，

對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展?jié)摿Φ拈_發(fā)和評價(jià)。

針對上述存在的問題，可以發(fā)現(xiàn)如果引入績效考核，將大大改善管理中存在的這些問題。因

為績效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結(jié)果用于員工的發(fā)展和培養(yǎng)，因此績效溝通是決定績效管理發(fā)

揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從

而保證考核的科學(xué)性和有效性。

這也是南京地鐵行業(yè)引入績效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn),事實(shí)也證明了這一思路的可行性。

3地鐵行業(yè)績效考核方法的選擇

勞倫斯S?克雷曼(LawrenceS.Kleiman)在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書

中指出,企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀(jì)90年代以來,為了適

應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，越來越多的管理理念出現(xiàn)在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔

性管理、團(tuán)隊(duì)管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把

績效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來。

而要在眾多績效評估工具中作出恰當(dāng)?shù)倪x擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S?克雷曼指

出應(yīng)該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì).當(dāng)然考核的成

本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復(fù)雜、要易實(shí)行，具有可操作性。

以下筆者將著重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工

作的結(jié)構(gòu)化程度、工作目標(biāo)的可量化程度、工作環(huán)境的穩(wěn)定性。

(1)工作的結(jié)構(gòu)化程度。結(jié)構(gòu)化程度高的工作是指工作內(nèi)容、程序、完成方式都是確定的，

員工只需按照程序化的要求行動就可以達(dá)到預(yù)期的效果；反之，結(jié)構(gòu)化程度低的工作，其工作方

式和內(nèi)容自主空間大，襁定性強(qiáng)。

(2)工作目標(biāo)的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項(xiàng)工作目標(biāo)的可量化程度是不同的。

(3)工作環(huán)境的穩(wěn)定性。工作環(huán)境不穩(wěn)定指工作環(huán)境變動較大，管理者難以直接監(jiān)控。

一般而言，工作結(jié)構(gòu)化程度高適合采用工作標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)詳盡的評估方法；工作目標(biāo)可量化程度

高適合采用定量方法來評估如果工作目標(biāo)可量化程度低劉采用行為導(dǎo)向性的定性方法來評估；

工作環(huán)境越穩(wěn)定越適合采用側(cè)重行為評估的評估方法反之，則采用側(cè)重評估結(jié)果的定量方法。

對于地鐵行業(yè)來說，存在工作環(huán)境的變化大，結(jié)構(gòu)化程度不高，可量化程度不統(tǒng)一的特點(diǎn)，

因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，"關(guān)鍵性指標(biāo)+合格性指標(biāo)"的績效考核

體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員

工的行為表現(xiàn)作為切入點(diǎn)來進(jìn)行的主觀價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績，但在基本層面上能夠

反映業(yè)績，具體體現(xiàn)在"合格性指標(biāo)”的考核上。將地鐵建設(shè)的可持續(xù)發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng)新作為地鐵

行業(yè)績效考核的出發(fā)點(diǎn)在績效考核的過程中應(yīng)該更多著眼于員工的創(chuàng)新性、職業(yè)能力和業(yè)績，

提升員工的工作熱情、工作主動性和積極性。

圍繞這一觀點(diǎn)，采取了"關(guān)鍵性指1求’的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(KeyProcessIndication,

KPI)作為企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)，是衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，對企業(yè)內(nèi)部的工

作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運(yùn)作過程中實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。

針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設(shè)計(jì)、建設(shè)、監(jiān)理、運(yùn)營等一系列重要環(huán)節(jié)，具

體考察員工在各個(gè)環(huán)節(jié)工作活動中所表現(xiàn)出來的行為或行為后果(關(guān)鍵事件)記錄下來，作為工

作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績法是現(xiàn)代企業(yè)

受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績，創(chuàng)造的社會效益，以及突出的工作貢

獻(xiàn)。需要說明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應(yīng)的團(tuán)體。

4考評主體的確定

(1)直接上司評價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價(jià)員

工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是如果單純的依賴直接上司的評價(jià)結(jié)果，

那么，直接上司的個(gè)人偏見、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結(jié)果的客觀公正性。

(2)同事評價(jià):T殳而言，員工的同事能夠觀察到員工的直接上司無法觀察到的某些方面。

同事評價(jià)可以由職代會代表成員承擔(dān)。職代會代表是各個(gè)部門推選出來的，是企業(yè)管理和決策的

民間力量，為了體現(xiàn)公平、公正和公開的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會來承擔(dān)同事評價(jià)的職

能不僅是可行的，也是合理的。

(3)自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認(rèn)識總是最本質(zhì)的，認(rèn)識自己既是困難的，又是最有發(fā)言

權(quán)的，自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過程。運(yùn)用多個(gè)評價(jià)者來進(jìn)行工作業(yè)績評價(jià)可能會比單一

評價(jià)主體所得出的結(jié)論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀性和片面性，使

績效考評更全面、客觀和公正，對員工實(shí)施績效考評可借鑒360度績效考評方法，采用直接上

司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成"三角校正"關(guān)

系，從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。

績效考評綜合得分:上司評價(jià)得分x0.4+同事評價(jià)得分x0.3+自評得分x0.3

5員工績效考核方案的設(shè)計(jì)

根據(jù)地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認(rèn)為在具體的企業(yè)員工績效考核方案的設(shè)計(jì)中，可以考慮采用定

性與定量結(jié)合的"行為導(dǎo)向評估法”，同時(shí)結(jié)合"關(guān)鍵業(yè)績和關(guān)鍵事件評估法".

(1)行為錨定等級評價(jià)法：是側(cè)重行為評估的評估方法，是通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績

效和不良績效的描述性事例或維度，來對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和

量化等級評價(jià)結(jié)合起來的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。

(2)關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動中所表現(xiàn)出來的非常好的行為期E常不好的行

為（關(guān)鍵事件）記錄下來，作為工作績效的考核依據(jù)之一，主要針對事故、投訴和表揚(yáng)、獲獎等

關(guān)鍵事件。

（3）關(guān)鍵業(yè)績法：這是現(xiàn)代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績

和創(chuàng)造的社會效益,這里指日常工作之外的特殊工作或突巴的工作貢獻(xiàn)。

對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績主要通過“行為錨定等級評價(jià)"，對于有突出業(yè)績的員

工及團(tuán)隊(duì)的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會效果的事件的評價(jià)和判斷，則采用"關(guān)鍵事件"和"關(guān)

鍵業(yè)績”評價(jià)法；從而實(shí)現(xiàn)績效考評的特性和族性的統(tǒng)一。

以下具體解釋此考評設(shè)計(jì)方案見表1:

通過對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績效評價(jià)維度，每種維度被分

為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿意（U）和不予評價(jià)（N）6

個(gè)等級，最低等級的基本分為10分，每個(gè)等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600

分，最低分100分,各個(gè)指標(biāo)均“勝任"，得分是400分。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)全體員工的得分

情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線。

通過行為錨定等級評價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的

得失，改進(jìn)和調(diào)整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。

O：杰出Outstanding施所有方面的績效都十分突出并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異。

E很好（Excellent）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，對完成本部門的工作起到

了促進(jìn)和推動作用，工作績效是高質(zhì)量的.

G:勝任（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，工作表現(xiàn)符合崗位要求。

I：需要改進(jìn)（ImprovernentNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高

的地方。

U:不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需

要提高自身的工作能力。

N:不做評論(NotRated)在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)得出結(jié)論，無法評價(jià)或沒能完成本

職工作，或缺乏完成本職工作的技能。

相對而言，工作行為錨定等級評價(jià)是主觀判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià)，而"關(guān)鍵

事件"和“關(guān)鍵業(yè)績"評價(jià)是客觀的，針對工作重要環(huán)節(jié)中的事件和業(yè)績的，是客觀的，是有目

共睹，能夠形成一致共識的。"關(guān)鍵事件"和"關(guān)鍵業(yè)績"評價(jià)更多是客觀的，著眼于激勵，鼓

勵創(chuàng)新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng)造力，挖掘新的工作機(jī)會，發(fā)現(xiàn)和研究新的工作問題,獲得更顯著

的學(xué)術(shù)成果和社會效益。

6總結(jié)

職工績效考核不應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)與員工的二元對立，而應(yīng)該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟(jì)，每

一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機(jī)構(gòu)發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導(dǎo)的成功是通過員工的成功來衡量的，所

以，筆者提出的績效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹立

"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng)新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提步,打

造公共交通領(lǐng)域中可持續(xù)發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng)新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。

工資考核方案8

(-)餐飲店長績效考核

1、營業(yè)收入達(dá)到預(yù)期目標(biāo)和計(jì)劃要求

2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當(dāng)?shù)挠?jì)劃執(zhí)行

3、店內(nèi)銷售計(jì)劃達(dá)成率

4、做到每天數(shù)據(jù)一通報(bào)，每周一總結(jié)

5、時(shí)刻關(guān)注數(shù)據(jù)報(bào)表，及時(shí)督促并按時(shí)完成工作完成率

每日流程：

1、按時(shí)召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3、顧客/員工關(guān)系維護(hù)，關(guān)注服務(wù)細(xì)節(jié)

4、當(dāng)日計(jì)劃跟蹤，積極鼓勵員工,提高完成速度

5、總結(jié)當(dāng)日工作，制定明日目標(biāo)

6、完成當(dāng)日工作計(jì)劃

1）通過每日、周、月、工作計(jì)劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進(jìn)行把關(guān)與考核，上級需要及時(shí)填寫下

級各崗位的工作計(jì)劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。

2績效為日考核方式每日計(jì)劃未完成或遺漏工作事項(xiàng)未處理的都記為一次每次扣分25%

分；超過4次時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實(shí)施計(jì)劃

2、按照部下的能力和個(gè)性合理安排工作

3、員工重大過失違規(guī)

4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿,團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)

2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4、員工滿意度（80%以上）

5、提高服務(wù)質(zhì)量，確保客戶滿意度

6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀(jì)行為

考核標(biāo)準(zhǔn)：

1）根據(jù)實(shí)際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報(bào)上統(tǒng)計(jì)的

違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標(biāo)的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象田10分，超過10次時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不

如實(shí)記錄的，雙方或多方該項(xiàng)指標(biāo)合格率當(dāng)月清零。

成本控制達(dá)成率：

1）根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點(diǎn)，有效的傳達(dá)到各店各部

門實(shí)施，總經(jīng)理負(fù)責(zé)月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時(shí)扣罰50%，成本上升5%以上時(shí)，該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率為零。

通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時(shí)，績效指標(biāo)獎勵50%;上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不

如實(shí)記錄的,該項(xiàng)指標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月清零。

（二）餐飲店長績效考核

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店長進(jìn)行考核時(shí)，不能簡單依據(jù)某個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多

方面對餐飲門店店長進(jìn)行整體考核，這樣才能作出客觀的評價(jià)。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)

容時(shí)，要盡可能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內(nèi)容有：

1、能力考核

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗(yàn)。對餐

飲門店店長的能力進(jìn)行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇

到的突發(fā)事件應(yīng)如何處理和應(yīng)對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，提出有利于門

店擴(kuò)張和發(fā)展的方案和計(jì)劃等。

能力考核不僅是一種公開評價(jià)的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考

核，將有能力的人提拔到更重要的崗位上,把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進(jìn)小火鍋店

更好地發(fā)展。

2、品質(zhì)考核

對餐飲門店店長進(jìn)行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐

飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯(cuò)必改；是否

遵紀(jì)守法，維護(hù)公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；

是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛。

3、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀(jì)律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來

說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因?yàn)殚T店所處的區(qū)域各異面對的市場也存在一定的差異，

這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應(yīng)具有創(chuàng)新和變化，與此相對應(yīng)，店長也應(yīng)當(dāng)能在變化的市場中

隨時(shí)把握商機(jī)，與時(shí)俱進(jìn)，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)其，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境

中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實(shí)現(xiàn)預(yù)定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連

鎖餐飲門店店長的考核和評價(jià)，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標(biāo)有營業(yè)額

和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個(gè)體的主觀努力與否，還深深地

受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響。

工資考核方案9

一、考核組織與機(jī)構(gòu)

我校成立績效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員由校領(lǐng)導(dǎo)、各處室負(fù)責(zé)人、工會、少先隊(duì)輔

導(dǎo)員及其他教師代表組成?？己朔桨赣山搪毠ご髸ㄟ^、考核小組由教職工大會選舉產(chǎn)生。績效

考核由考核小組組織實(shí)施。

二、考核對象、標(biāo)準(zhǔn)

考核對象為與單位簽訂聘用合同的本區(qū)在編在崗人員。

根據(jù)綜合考核教師平時(shí)履行崗位職責(zé)、工作量、出勤和完成彳王務(wù)的實(shí)績（德、能、勤、績、

廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績）等共同因素來確定教師獎勵性績效工資。考核時(shí)，要適當(dāng)拉開

分配距離，充分體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。

考核參照以下四個(gè)量表及規(guī)定執(zhí)行。分別為：

附件一：學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)績效評價(jià)量表

附件二：學(xué)校教師教育教學(xué)績效評價(jià)量表

附件三：學(xué)校一般工作人員績效評價(jià)量表

附件四：浪滄區(qū)教師周課時(shí)工作量標(biāo)準(zhǔn)

三、考核方式及辦法

（一）考核方式

考核為采取多個(gè)評價(jià)主體的綜合評價(jià)，包括多個(gè)有機(jī)結(jié)合的評價(jià)方式，即績效考核小組評價(jià)、

學(xué)科組評價(jià)和年級組評價(jià)、教職工評價(jià)、學(xué)生評價(jià)。

具體辦法如下：

1.績效考核小組評價(jià)是建立在學(xué)校常規(guī)管理和考核小組成員對學(xué)校教職工的深入了解基礎(chǔ)

上的基本評價(jià)手段。具有全面、及時(shí)、客觀的特點(diǎn)。

2.學(xué)科組和年級組評價(jià)是績效評價(jià)的重要內(nèi)容，建立在各個(gè)學(xué)科組、年級組同事之間的團(tuán)隊(duì)

協(xié)作和教學(xué)教研活動、交流的基礎(chǔ)上，被評價(jià)的對象參加對自己的工作進(jìn)行評價(jià)。

3.教學(xué)工作的服務(wù)對象是全體學(xué)生，是為了全體學(xué)生的全面發(fā)展，教師的教學(xué)工作應(yīng)得到學(xué)

生和家長的認(rèn)可，在考核中應(yīng)對被評價(jià)人在學(xué)生、家長中進(jìn)行滿意度測評，以獲得學(xué)生、家長對

教職員工的'意見和建議。

4.教職工評價(jià)是評價(jià)學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)績效的有效渠道。通過評價(jià)了解學(xué)校教職員工對學(xué)校行政

領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)及成績的滿意度，獲得相應(yīng)的意見和建議。

(二)考核辦法

1.學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)辦法

學(xué)校的行政領(lǐng)導(dǎo)包括校長、副校長、書記、副書記等校級領(lǐng)導(dǎo)和教導(dǎo)主任、總務(wù)主任、副主

任等中層領(lǐng)導(dǎo)，學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)人數(shù)不可超過組織人事部門的規(guī)定。

學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的工作績效評分由教學(xué)工作績效評分和行政工作績效評分兩部分組成層權(quán)重

分配為校長教學(xué)工作為0.3,副校長教學(xué)工作為0.5,學(xué)校中層教學(xué)工作為0.6。

(1)學(xué)校行政領(lǐng)導(dǎo)的績效考核總分為L,其中學(xué)校行改領(lǐng)導(dǎo)的行政工作績效評分為L1,按

附件一由考核小組和全體教職工進(jìn)行測評，教學(xué)工作績效考核總分為L2，按附件二由考核小組、

年級組和學(xué)科組進(jìn)行教育教學(xué)績效評價(jià)。

(2)L1和L2的考核分(去掉最高分和最低分)計(jì)算算術(shù)平均值，滿分分別為100分。

(3)L:Llx行政工作權(quán)重+L2x教學(xué)工作權(quán)重

2.專任教師的評價(jià)辦法

專任教師包括具有教師資格并在教學(xué)一線從事教學(xué)活動的人員.專任教師教育教學(xué)績效評價(jià)

總分為J，由教師剛性指標(biāo)考核得分、考核小組評價(jià)、年級組和學(xué)科組評價(jià)三部分分值綜合構(gòu)成，

滿分為100分。

(1)教師的剛性指標(biāo)J1主要包括教師課時(shí)工作量、社會工作量、繼續(xù)教育情況、學(xué)生滿

意度測評情況、應(yīng)參加的教育教學(xué)活動完成情況(如學(xué)科組活動、聽課評課等)，具體由學(xué)?？?/p>

核小組派專人負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)，并在學(xué)校范圍內(nèi)公示。本部分滿分100分，在總分中的權(quán)重為50%（另

附表）。

（2）考核小組評價(jià)按附件二評分，考核小組對所評教師評分（去掉最高分和最低分）計(jì)算

算術(shù)平均值J2,滿分分別為100分，在總分中的權(quán)重為30%。

（3）年級組和學(xué)科組評價(jià)按附件二評分，專任教師所在年級和學(xué)科所有教師對所評教師評

分（去掉最高分和最低分）計(jì)算算術(shù)平均值J3,滿分分別為100分，在總分中的權(quán)重為20%。

（4）J=Jlx50%+J2x30%+J3x20%

3.學(xué)校員工評價(jià)辦法

學(xué)校員工的工作績效評分為X,由學(xué)?？己诵〗M和所有教職工按附件三評分，滿分為100

分。

（1）考核小組對其評分（去掉最高分和最低分）計(jì)算算術(shù)平均值XI,滿分分別為100分，

在總分中的權(quán)重為60%。

（2）所有教職工對其評分（去掉最高分和最低分）計(jì)算算術(shù)平均值X2,滿分分別為100

分，在總分中的權(quán)重為40%。

（3）X=Xlx60%+X2x40%

4、分配額度及辦法

績效工資的30%為獎勵性績效工資（含班主任津貼每月300元），每學(xué)期末進(jìn)行考核，一

年中兩次考核取平均值作為年終考核的結(jié)果（如有調(diào)動，原單位考核結(jié)果隨調(diào)動人員至新單位,

與新單位考核結(jié)果一并計(jì)算）。

1.基本績效類（55%）

遵守教師職業(yè)道德，履行教師職責(zé)，完成學(xué)校分配的教育教學(xué)工作量、服從并認(rèn)真完成學(xué)校

臨時(shí)性工作的教師發(fā)放基本績效獎。工勤人員、試用期人員按50%計(jì)發(fā)。

基本績效獎與考核結(jié)果掛鉤。

每學(xué)期病事假累計(jì)超過一個(gè)月（22個(gè)工作日）領(lǐng)取50%的基本績效工資；每學(xué)期病事假累

計(jì)超過二個(gè)月不參與基本績效工資的分配。

2