2024年薪酬績(jī)效管理

2024年薪酬績(jī)效管理

薪酬績(jī)效管理1

摘要：為了進(jìn)一步提高企業(yè)員工工作績(jī)效管理的工作效率，促使員工的工作績(jī)效得以顯著提

升，本文從薪酬管理公平性角度著手，通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理公平性的概念進(jìn)行分析，進(jìn)而著重分

析了新酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響。

關(guān)鍵詞：薪酬管理；工作績(jī)效；管理標(biāo)準(zhǔn)；核心員工

作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，薪酬管理不僅關(guān)系著員工工作的積極性，而且對(duì)于企業(yè)

關(guān)于員工績(jī)效管理的工作效率也具有重要影響。基于此，加強(qiáng)對(duì)薪酬管理公平性概念的了解和掌

握，并加強(qiáng)對(duì)其關(guān)于員工工作績(jī)效影響的研究，進(jìn)而促使企業(yè)制定科學(xué)、標(biāo)準(zhǔn)且富有競(jìng)爭(zhēng)力的薪

酬制度體系，提高員工績(jī)效，已成為其在發(fā)展過(guò)程中需要著重開(kāi)展的關(guān)鍵工作。

一、企業(yè)薪酬管理公平性概述

薪酬管理公平性即薪酬管理的結(jié)果、過(guò)程和交往的公平性，其中，結(jié)果公平即針對(duì)當(dāng)前薪酬

水平和薪酬的增幅情況，員工對(duì)其公平性進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)。過(guò)程公平即企業(yè)員工對(duì)薪酬管理

工作方式以及工作過(guò)程的公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)的情況，包括薪酬管理工作前后一致性、準(zhǔn)確性和相關(guān)

管理人員的道德性。交往公平即薪酬管理人員與員工進(jìn)行的關(guān)于薪酬管理程序的真誠(chéng)溝通，在這

一交往過(guò)程中，管理人員需要給予員工充分的關(guān)注，并針對(duì)員工提出的薪酬問(wèn)題與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和

經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行協(xié)商，同時(shí)，1各相關(guān)政策方針傳達(dá)給員工，做到薪酬信息的公平管理。

二、企業(yè)薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理的影響

1、薪酬管理公平性是員工工作績(jī)效管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在：滿(mǎn)意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值

和推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，進(jìn)

而對(duì)企業(yè)工作績(jī)效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會(huì)使員工感受到企業(yè)管理

的公平、公正與公開(kāi)性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動(dòng)員

工工作的積極性，并使其忠于職守,從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平

性，對(duì)同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進(jìn)行薪酬的區(qū)別對(duì)待，則勢(shì)必會(huì)影響員工

的滿(mǎn)意度和對(duì)企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績(jī)效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨

和離職心理，使得企業(yè)員工工作績(jī)效管理變?yōu)榭照劇Ｒ虼?，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績(jī)效

管理的基礎(chǔ)和前提。

2、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)的影響

薪酬管理工作與員工績(jī)效管理工作密不可分，一方面，具有較高績(jī)效的員工勢(shì)必會(huì)獲得較高

的薪酬，而績(jī)效較低的員工所獲薪酬則相對(duì)較低.員工因績(jī)效所獲薪酬的高低取決于薪酬管理的

標(biāo)準(zhǔn)而薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)則是衡量企業(yè)薪酬管理公平性的關(guān)鍵要素。因此提高薪酬管理的公平性，

無(wú)疑會(huì)使員工能夠更好地理解其所獲得的工作績(jī)效薪酬從而形成對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)制定工作的支

持。另一方面，薪酬管理工作具有較強(qiáng)的公平性能夠使員工正確認(rèn)識(shí)到工作績(jī)效管理的實(shí)際意義

及其自身為企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值，從而使企業(yè)在獲取員工理解與支持的基礎(chǔ)上，制定出符合自身實(shí)

際情況的工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，并以其進(jìn)一步反映出出企業(yè)薪酬管理的公平性，二者相輔相成，共

同發(fā)展。

3、薪酬管理公平性對(duì)員工工作績(jī)效管理效率的影響

薪酬分配是薪酬管理的核心內(nèi)容其必須能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)員工的崗位價(jià)值以及工作績(jī)效。

對(duì)于企業(yè)管理者與核心員工而言，肩負(fù)著企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的諸多責(zé)任，是為企業(yè)帶來(lái)直接與潛在

經(jīng)濟(jì)效益的重要保障，因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和經(jīng)營(yíng)者應(yīng)認(rèn)識(shí)到薪酬管理的公平性而非同一性，并在

此基礎(chǔ)上，將相關(guān)管理人員和核心員工的薪酬水平予以是高，從根本上調(diào)動(dòng)此部分員工的工作積

極性，并對(duì)基層員工形成機(jī)理，從而促使其提高自身工作績(jī)效，為全面提高企業(yè)員工工作績(jī)效管

理效率奠定良好基礎(chǔ)。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)薪酬管理的公平性進(jìn)行檢驗(yàn)闡述，并分別從員工工作績(jī)效

管理實(shí)施的基礎(chǔ)和前提、員工工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)和員工工作績(jī)效管理效率等方面探究了薪酬管理

公平性對(duì)企業(yè)員工工作績(jī)效管理的相關(guān)影響。研究結(jié)果表明，確保薪酬管理的公平性，有利于提

高員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度和信任度，并促使工作績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)得以規(guī)范，從而提高員工工作績(jī)效的

管理效率，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展提供可靠保障。

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薪酬績(jī)效管理2

一、供電公司薪酬與績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.薪酬激勵(lì)制度不足。當(dāng)前國(guó)家電網(wǎng)公司薪酬制度主要實(shí)行的是崗位工資制，包含技術(shù)工資、

崗位工資、工齡工資、津貼等，這幾個(gè)方面是薪酬制度的構(gòu)成部分。在當(dāng)前情況下，人力資源管

理部門(mén)在人才薪酬管理方面主要是根據(jù)人才的學(xué)歷，并且基本不會(huì)更改。津貼、補(bǔ)貼在技工工齡

薪酬的管理中是恒定不變的，人力資源管理主要依據(jù)技工所在的囪位和級(jí)別來(lái)確定他們的薪酬。

所以，在同一個(gè)崗位，技工的薪酬應(yīng)該是一樣的。在這個(gè)固定的薪酬管理制度下，薪酬制度中缺

少對(duì)員工的激勵(lì)制度。這就使得員工的工作態(tài)度不積極，一直墨守成規(guī)，不能更積極更好的進(jìn)入

到工作中。

2.缺少公平性。各地供電公司的發(fā)展過(guò)程中技工的工作向位性質(zhì)基本確定了他們的工資高低，

也就是在薪資的發(fā)放中技工的崗位價(jià)值、職級(jí)高低決定了他們的薪酬及獎(jiǎng)金。按照這種薪酬的管

理模式，基本不會(huì)出現(xiàn)薪酬的不公平。但是目前的情況是員工工作閔位的大小有的不夠真實(shí).這

導(dǎo)致員工在其工作崗位產(chǎn)生抱怨和不滿(mǎn)的情緒，工作的積極性大大的減少。

3.績(jī)效管理制度不完整。在供電公司的績(jī)效管理中人力資源管理人員對(duì)績(jī)效管理重視度不夠，

很多單位的績(jī)效管理變成了一個(gè)形式，不能較好地發(fā)揮績(jī)效管理的對(duì)員工的積極作用。造成這種

現(xiàn)象的原因是人才資源管理部門(mén)一直奉行著以前落后、較低的管理觀念，不能制作出合理穩(wěn)定的

績(jī)效考核度，使得績(jī)效獎(jiǎng)金無(wú)法發(fā)揮作用，使其變成了一個(gè)有型無(wú)實(shí)的制度。

二、完善供電企業(yè)薪酬績(jī)效管理的對(duì)策

1.崗位價(jià)值的科學(xué)、合理評(píng)估。完善供電公司績(jī)效管理制度，需要相關(guān)人員合理、公正的考

核員工及其所在崗位的價(jià)值，并根據(jù)考核的結(jié)果重新確定其崗位的價(jià)值和級(jí)別，讓供電公司的績(jī)

效薪酬發(fā)揮實(shí)際作用。此外，相關(guān)管理人員要實(shí)現(xiàn)崗位的準(zhǔn)確性，保證考核的真實(shí)、可靠、客觀，

用最科學(xué)的評(píng)價(jià)考核，確定考核的詳細(xì)分值、仔細(xì)認(rèn)真的評(píng)價(jià)出考核的分值部分、評(píng)判各個(gè)崗位

之間的實(shí)際價(jià)值，為以后的績(jī)效薪酬制度發(fā)展奠定可靠、良好的基礎(chǔ)。

2.制定完善的全薪酬制度。對(duì)于當(dāng)前供電公司普遍存在的薪酬制度問(wèn)題，制訂完善的薪酬制

度對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展、人才積累具有重要的意義.當(dāng)前主要要求相關(guān)管理人員將薪酬和績(jī)效管理

相結(jié)合，制訂完善的薪酬管理制度。主要從以下兩點(diǎn)出發(fā)：

(1)對(duì)于績(jī)效工資的改進(jìn)和完善，必須依照實(shí)際的考核成績(jī)和員工對(duì)公司做出的實(shí)際貢獻(xiàn)

的多少來(lái)確定他們的績(jī)效獎(jiǎng)金，以做多少得多少的工作理念為基礎(chǔ)，多勞多得少勞少得。逐步轉(zhuǎn)

變員工的工作態(tài)度，使其向著積極和對(duì)公司有利的方面發(fā)展。

(2)改善基本工資的提升制度。在各供電公司的發(fā)展中，公司不能自主變更技術(shù)工位的級(jí)

別，因此公司必須改進(jìn)工資的提高制度。為陛在平常的工作中對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)的員工，相關(guān)人員

在對(duì)其發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金的同時(shí)，并目漸漸的熠加他們的基本工負(fù)，這樣一定會(huì)激發(fā)員工對(duì)工作的枳

極性。

3.績(jī)效管理制度的改進(jìn)和完善。通過(guò)對(duì)員工的公平、公正的獻(xiàn)考核成績(jī)，了解員工真實(shí)的

績(jī)效能力，將他們的績(jī)效評(píng)估結(jié)果和他們的工資合理的結(jié)合在一起共同來(lái)評(píng)定他們的最終薪資。

這就能更好、更合理地發(fā)揮出績(jī)效薪資的激勵(lì)性質(zhì)。通過(guò)健全績(jī)效管理制度，制定科學(xué)、合理的

規(guī)劃制度。另外，績(jī)效管理制度的擬訂需多聽(tīng)聽(tīng)員工們的意見(jiàn)，績(jī)效管理人員要多與員工接觸和

溝通，便能夠清楚的了解員工們的真實(shí)想法且能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為后續(xù)采用正確合理的函坊

法作鋪墊。

4.提高薪酬管理人員的專(zhuān)業(yè)水平。隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，以前公司的薪酬管理制度已經(jīng)不

能適應(yīng)信息化時(shí)代的要求。因此供電公司要定期讓管理員工參加技能培訓(xùn)I,通過(guò)專(zhuān)家講壇、交流

會(huì)、座談會(huì)議等一些方法來(lái)提高管理人員的溝通能力，使他們互相學(xué)習(xí)，共同提高，從而讓管理

的單一化轉(zhuǎn)化成信息時(shí)代需要的多樣化。

三、供電公司薪酬與績(jī)效管理的發(fā)展措施

1.樹(shù)立科學(xué)的人才觀。人才的積累是企業(yè)發(fā)展的必備資源，當(dāng)代企業(yè)要發(fā)展，就要制定相互

合作相互提升的人才發(fā)展制度，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)與員工潛能的開(kāi)發(fā)，為公司的發(fā)展創(chuàng)造條件。

為此，供電公司在發(fā)展中必須重視每個(gè)員工在其崗位上發(fā)揮的重要作用，了解員工的技術(shù)和知識(shí)

實(shí)行人員的合理利用，積極發(fā)掘員工潛能，為公司制定出合理的發(fā)展制度，從而加快推動(dòng)公司的

發(fā)展。

2.推動(dòng)崗位評(píng)估系統(tǒng)的科學(xué)性與合理性。供電公司員工崗位評(píng)估系統(tǒng)要從員工自身的實(shí)際出

發(fā)，注重薪酬管理的基本工作,使其朝著更科學(xué)、更合理的方向發(fā)展。第一，從每個(gè)員工崗位的

不同性質(zhì)和其崗位的作用來(lái)確定薪酬級(jí)別的高低，保證工資的機(jī)里性。就算員工在同一個(gè)工作位

置，也要通過(guò)他們的平時(shí)工作的表現(xiàn)以及實(shí)際工作中的輕重來(lái)合理劃分工資。第二，通過(guò)每個(gè)員

工崗位的類(lèi)型，合理分配員工的級(jí)別和工作類(lèi)型，給與每個(gè)員工不同的分值，促進(jìn)崗位與薪酬更

合理。第三，在一定程度上要讓那些技術(shù)難度高和復(fù)雜的崗位高些。值得一提的是不能讓個(gè)別崗

位工資太高，應(yīng)該把崗位工資和福利待遇結(jié)合在一起。一方面建立科學(xué)的工資管理體制，另一方

面制定出一個(gè)囊括薪資總額的分發(fā)方法與福利待遇等內(nèi)容的制度。制定出一套公平、容易評(píng)價(jià)的

考核體制，并和工資分配、工作的規(guī)劃、崗位的調(diào)動(dòng)和定期的學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，給公司的員工規(guī)劃

出一個(gè)科學(xué)合理化的工作平臺(tái)，讓每個(gè)人都有更大的發(fā)展空間.在績(jī)效考核時(shí)，相關(guān)人員一定要

除去主觀性并用最大的努力來(lái)減少人為因素對(duì)其造成的影響，更要減少個(gè)別主管的偏好以保證管

理制度的公平性、客觀性。另外需建立較好的激勵(lì)體制。首先，了解員工的需求，通過(guò)總結(jié)制定

出多樣化的激勵(lì)制度，對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)也要做到多樣化來(lái)應(yīng)對(duì)每員工的不同需求和不同的發(fā)

展。其次，獎(jiǎng)勵(lì)制度和處罰制度要互相配合，員工工作的正確并具備創(chuàng)新性要給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于那

些工作能力差的給予一定的處罰讓公司一直處于向前發(fā)展的趨勢(shì)，最后根據(jù)員工的不同需求，

嘉獎(jiǎng)與處罰要做到多樣化即通過(guò)物質(zhì)、精神文化等多種不同的激勵(lì)手段來(lái)加以實(shí)現(xiàn).

四、結(jié)語(yǔ)

薪酬和績(jī)效管理制度在國(guó)網(wǎng)各供電公司的健康發(fā)展中起著不容忽視的重要作用，但是在現(xiàn)實(shí)

管理活動(dòng)中仍受到舊管理模式的影響，導(dǎo)致經(jīng)過(guò)對(duì)當(dāng)前供電公司薪酬和績(jī)效管理的了解與分析，

發(fā)現(xiàn)其存在一定的問(wèn)題。對(duì)此，供電公司人力資源管理人員應(yīng)定期組織培訓(xùn)，各單位相互學(xué)習(xí)，

不斷提升管理能力完善管理中的不足，完善科學(xué)合理的薪酬和績(jī)效管理制度，為公司組建一只實(shí)

力雄厚、態(tài)度積極、充滿(mǎn)活力的員工隊(duì)伍貢獻(xiàn)自己的力量。

薪酬績(jī)效管理3

近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨(dú)立學(xué)院，以滿(mǎn)足社會(huì)對(duì)高等教育日益增長(zhǎng)的需求，由此帶來(lái)各

獨(dú)立學(xué)院競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(zhǎng)足發(fā)展，爭(zhēng)取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨(dú)立學(xué)院

在人力資源管理特別是對(duì)優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平.目前獨(dú)立學(xué)院教師以青年教師為主，

科學(xué)、合理的薪酬績(jī)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教帥的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jī)效考核得分等方式可

以體現(xiàn)出教師對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)度，同時(shí)也體現(xiàn)了學(xué)校管理層對(duì)教師教學(xué)工作的認(rèn)可，增加青年教師

的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理的激勵(lì)作用，將有力提高教師的工作

積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。

一、獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度中存在的問(wèn)題

在獨(dú)立學(xué)院教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對(duì)應(yīng)價(jià)格的平

衡點(diǎn)。但由于國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)以及獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的初級(jí)階段，使學(xué)院教師處于相對(duì)弱

勢(shì)的位置。學(xué)院方面希望以相對(duì)少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而致師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人

群，希望在付出相應(yīng)的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區(qū)相對(duì)應(yīng)的收入。在獨(dú)立學(xué)院及

所屬教師博弈期的現(xiàn)階段，薪酬績(jī)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。

（一）與母體院校的平均薪酬差g巨較大

目前,大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院的表面薪酬與母體院?；境制?，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院

明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓(xùn)等各項(xiàng)補(bǔ)貼均

高于獨(dú)立學(xué)院教師，晉升通道也比獨(dú)立學(xué)院教師多樣化。因此，獨(dú)立學(xué)院的高級(jí)教育人才引進(jìn)難

度大、人才流失率高,在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補(bǔ)充，長(zhǎng)久下去這

種方式也違背了創(chuàng)辦獨(dú)立學(xué)院的初衷。各母體院校的管理層應(yīng)重視獨(dú)立學(xué)院的薪酬績(jī)效管理制度

不夠科學(xué)合理，獨(dú)立學(xué)院教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養(yǎng)出符合學(xué)院發(fā)展目標(biāo)

的教師。

（二）獨(dú)立學(xué)院薪酬績(jī)效管理制度缺乏公平性

與母體院校的整體薪酬相比較，獨(dú)立學(xué)院教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì)

對(duì)提高自身薪酬存在較高的期望然而結(jié)果卻不盡如人意，管理制度中的績(jī)效考核方式不合理，

導(dǎo)致教職工之間的績(jī)效工資沒(méi)有區(qū)別不能體現(xiàn)績(jī)效考核”多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，

教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jī)效管理制度的公平性無(wú)法體現(xiàn)，績(jī)效工費(fèi)應(yīng)有的激勵(lì)

作用不能發(fā)揮，嚴(yán)重影響了獨(dú)立學(xué)院教師工作的主觀能動(dòng)性，很少有獨(dú)立學(xué)院教師愿意在教學(xué)上

進(jìn)行創(chuàng)新。

(三)獨(dú)立學(xué)院薪酬結(jié)構(gòu)不合理

獨(dú)立學(xué)院的薪酬結(jié)構(gòu)一般只包括崗位工資和薪級(jí)工資，雖然部分學(xué)院有自助性福利和非物質(zhì)

性薪酬相應(yīng)的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨(dú)立學(xué)院教師很難享受到應(yīng)有的整體薪酬。這種現(xiàn)象

對(duì)原本有自主意識(shí)的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(zhǎng)久下去，必然會(huì)造成

優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨(dú)立學(xué)院甚至在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中未將教師、管理與工勤三種差異

很大的崗位的工資體系區(qū)分開(kāi)，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的崗位差異和付薪差異。

二、獨(dú)立學(xué)院建立科學(xué)的薪酬績(jī)效管理制度

20xx年開(kāi)始，我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國(guó)高校正式實(shí)行績(jī)效工資制度。

對(duì)于獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

符合獨(dú)立學(xué)院自身發(fā)展的目標(biāo)，同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于

母體院校和部分自創(chuàng)性收入，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)在符合自身經(jīng)濟(jì)情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)

效管理制度。

(-)設(shè)置符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位和任職條件

1.獨(dú)立學(xué)院崗位設(shè)置。目前，我國(guó)獨(dú)立學(xué)院中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部

分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨(dú)立學(xué)院的教學(xué)工作作出貢獻(xiàn)，并留住人才，獨(dú)立學(xué)1院的崗位設(shè)置應(yīng)盡量

與母體院校相似。整體上可參照我國(guó)高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各

獨(dú)立學(xué)院可根據(jù)自身實(shí)際需求再進(jìn)行細(xì)化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個(gè)等級(jí)，教授崗位一至四級(jí)，

副教授崗位五至七級(jí)，講師崗位至十級(jí)，助教崗位十一至十三級(jí)；管理崗位設(shè)置10個(gè)等級(jí),

高級(jí)管理崗位一至四級(jí)；中級(jí)崗位五至六級(jí)；初級(jí)崗位七至十級(jí)。工勤技能崗位分為5個(gè)等級(jí),

技術(shù)工崗位一至三級(jí)，普通工百位四至五級(jí)。雖然目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院達(dá)到各鹵位中高等級(jí)的人數(shù)

較少，但這樣的等級(jí)劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應(yīng)

期，同時(shí)也給獨(dú)立學(xué)院自主招聘和自身培養(yǎng)的人才有了明確的自我提升方向。

2.設(shè)定符合獨(dú)立學(xué)院自身情況的崗位任職條件。在我國(guó)，高校具有規(guī)定各類(lèi)崗位任職條件的

權(quán)利。各高校會(huì)將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負(fù)責(zé)人作為高級(jí)崗位的必需條件如教授、

副教授等。獨(dú)立學(xué)院目前的發(fā)展階段按照一般高校的規(guī)定要求來(lái)設(shè)置崗位任職條件顯然不適用。

因此，獨(dú)立學(xué)院可以參照事業(yè)單位崗位設(shè)置管理辦法，結(jié)合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設(shè)置

適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級(jí)職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國(guó)內(nèi)高

校應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是，高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)身位人員比重至少占到20%,中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至

少占到30%,初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%,鑒于目前獨(dú)立學(xué)院正處在競(jìng)爭(zhēng)激烈的

發(fā)展初期階段，可以適當(dāng)提高高、中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人

員占比30%，中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%,初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)同位人員占比下降至30%.3.

對(duì)崗位編制進(jìn)行嚴(yán)格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對(duì)崗位編制的管理必

須要嚴(yán)格執(zhí)行，評(píng)審和聘用需分離執(zhí)行，必要還可以增加監(jiān)督團(tuán)隊(duì)。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報(bào)相

關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執(zhí)行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的手續(xù)。同時(shí)，為適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院發(fā)展的

需要，對(duì)一些有突出貢獻(xiàn)的人才，可設(shè)置一些較靈活的崗位調(diào)整和職稱(chēng)聘用的方法。

（二）以3P模式為基礎(chǔ)建立科學(xué)合理的薪酬績(jī)效管理制度

根據(jù)崗位、績(jī)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責(zé)分析，確定崗位類(lèi)別，制定

具體的績(jī)效考核辦法使用績(jī)效考核工具對(duì)教職工進(jìn)行定期考核根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行工資的發(fā)放。

以此形成設(shè)崗定編、績(jī)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規(guī)范獨(dú)立學(xué)院的整體薪酬

績(jī)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面應(yīng)當(dāng)進(jìn)行充分的調(diào)直研究廣泛征集學(xué)院教職工的建議，

整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院教職工實(shí)際工作內(nèi)容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評(píng)議兩方面進(jìn)

行綜合的績(jī)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。

（三）嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績(jī)效管理制度

薪酬制度的落實(shí)可通過(guò)學(xué)期檢查及年度考核的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)薪酬制度中對(duì)教職工工作情況的

總結(jié)應(yīng)可包含優(yōu)、良、合格、不合格四個(gè)等級(jí)。各個(gè)等級(jí)均應(yīng)有一定的比例限制，如優(yōu)等不超過(guò)

10%,不合格不低于2%,以此在教職工中形成良性競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境。學(xué)期檢查主要是對(duì)各崗位教職

工的平時(shí)工作情況進(jìn)行階段性總結(jié)考核，由績(jī)效管理相應(yīng)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)根據(jù)薪酬績(jī)效管理制度，對(duì)

全院教職工和職能部門(mén)的目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查考核，并評(píng)出全院教職工優(yōu)、良、合格、不合格,

并在薪酬發(fā)放上按照一定比例進(jìn)行發(fā)放，如績(jī)效工資優(yōu)、良兩個(gè)等級(jí)全額發(fā)放，合格發(fā)放90%,

不合格發(fā)放70%，同時(shí)對(duì)不合格的教職工要進(jìn)行談話，引起該教職工的重視并鼓勵(lì)其努力工作，

爭(zhēng)取優(yōu)或良的評(píng)級(jí)。年度考核同樣也是針對(duì)全院教職工和職能部門(mén)的考核，可以分為工作總結(jié)、

業(yè)績(jī)考核、民主測(cè)評(píng)、結(jié)果審核等階段進(jìn)行。年度考核結(jié)果應(yīng)作為績(jī)效工資發(fā)放的最終依據(jù)，優(yōu)、

良、合格、不合格在績(jī)效工資的發(fā)放上應(yīng)有不同的比例，優(yōu)良兩等應(yīng)有獎(jiǎng)勵(lì)性的比例發(fā)放，不合

格者應(yīng)有懲罰性的扣減，同時(shí)年度考核的結(jié)果可作為教職工解聘/續(xù)聘、工作調(diào)整，以及今后晉

級(jí)、任免、培訓(xùn)等的重要依據(jù)。對(duì)連續(xù)年度考核不合格者，應(yīng)有解除合同等較嚴(yán)厲的懲罰措施。

在薪酬績(jī)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應(yīng)有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，以此

確?？己说墓健⒐?、公開(kāi)。

（四）完善績(jī)效工資制度

績(jī)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jī)效考核可以體現(xiàn)教職工的教學(xué)成績(jī)和工作貢獻(xiàn)，

設(shè)計(jì)完善合理的績(jī)效工資制度可以對(duì)提高教職工對(duì)學(xué)院的肯定程度和工作積極性會(huì)起到非常好

的效果。在績(jī)效工資的設(shè)計(jì)中，根據(jù)崗位不同，績(jī)效工資的構(gòu)成和比例應(yīng)有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)

崗位為例,績(jī)效工資可由科研績(jī)效、教研績(jī)效、超課時(shí)量工資等部分組成,績(jī)效工資可以靈活的

設(shè)計(jì)發(fā)放的頻率和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可將年度績(jī)效平均到每月份或每季度當(dāng)中，并且按照固定比例發(fā)放，

剩余部分在本年度末根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行最終核算。獨(dú)立學(xué)院可適當(dāng)隈高績(jī)效工資在工資中的占比，

以此來(lái)體現(xiàn)薪酬績(jī)效管理制度的激勵(lì)性質(zhì),從而增加教職工的工作熱情。

（五）強(qiáng)化薪酬績(jī)效管理制度中的福利和獎(jiǎng)金

獨(dú)立學(xué)院進(jìn)行薪酬績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)時(shí)，可以增加符合獨(dú)立學(xué)院特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院經(jīng)營(yíng)

狀況和學(xué)院本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎(jiǎng)金。在傳統(tǒng)節(jié)假日分發(fā)福利給學(xué)院教職工，不僅能

夠表達(dá)學(xué)校對(duì)教職工的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，而且能夠通過(guò)少于工資獎(jiǎng)金的支出，來(lái)達(dá)到更好的增加教職

工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎(jiǎng)金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)

營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強(qiáng)教職工與學(xué)院榮辱與共的意識(shí)，增強(qiáng)代

入感，將學(xué)院發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì)現(xiàn)狀中盡量做

到穩(wěn)定現(xiàn)有人才，吸引外部人才，來(lái)達(dá)到獨(dú)立學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

（六）提高薪酬定位水平

與母體院校相比，獨(dú)立學(xué)院由于所處地區(qū)、學(xué)院收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯

的落后地位為了吸引優(yōu)秀人才以滿(mǎn)足獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展需求獨(dú)立學(xué)院應(yīng)提高其薪酬定位水平，

在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應(yīng)該

通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓(xùn)等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補(bǔ)非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工

作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。并盡量的增加達(dá)到薪酬上限的的崗位普及率，

為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨(dú)立學(xué)院提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適

應(yīng)當(dāng)前發(fā)展需要的薪酬績(jī)效管理制度的重要途徑。

（七）加強(qiáng)人力資源的管理

獨(dú)立學(xué)院加強(qiáng)薪酬績(jī)效管理的同時(shí)，還需要加強(qiáng)人力資源的管理。強(qiáng)化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性

的考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化人力資源管理職能，力瞅人力資源的積累。在薪酬績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)時(shí)，需

要強(qiáng)化學(xué)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資

源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核,以此作為提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎(chǔ)。

薪酬績(jī)效管理4

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)內(nèi)企業(yè)為適應(yīng)越發(fā)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，紛紛仿效國(guó)外的先進(jìn)

管理模式以及吸收相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)，在績(jī)效考核制度的制定以及薪酬管理方面做出了努力，但是由于

國(guó)內(nèi)外的國(guó)情有所不同用J定容易，實(shí)施困難。國(guó)有企業(yè)作為我國(guó)的代表性企業(yè)，應(yīng)該先人一步，

為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理進(jìn)步作出實(shí)際探索。

1概念與關(guān)聯(lián)

績(jī)效考核與薪酬管理是兩個(gè)不同的概念，它們共同的形成了企業(yè)內(nèi)部的薪酬發(fā)放制度，為有

效地提高企業(yè)員工的工作積極性、增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用與

影響力。

績(jī)效考核是一切考核制度的基礎(chǔ)內(nèi)容，以員工所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益為標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)

行管理制度，作為薪酬管理的重要內(nèi)容。而在制定過(guò)程中，一般參照的條件包含有員工產(chǎn)生的經(jīng)

濟(jì)效益、崗位職責(zé)、工作態(tài)度等等方面。通過(guò)科學(xué)的數(shù)據(jù)計(jì)算辦法，將員工的工作情況進(jìn)行量化

分析，作為員工薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)之一以及員工晉升重要因素。

績(jī)效考核的更進(jìn)一步發(fā)展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的直容方方面面，包含有薪資和福

利兩個(gè)大的版塊其在管理的過(guò)程中經(jīng)常的會(huì)根據(jù)實(shí)際的情況進(jìn)行改動(dòng)以達(dá)到合理利用人才，

幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的目的。

總的來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時(shí)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的狀況以及企業(yè)

內(nèi)部運(yùn)行的情況進(jìn)行調(diào)整，以保證企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2現(xiàn)狀及問(wèn)題

2.1管理力度不足

科學(xué)有效的制度需要強(qiáng)有力的管理實(shí)施，只有這樣才能夠發(fā)揮出制度應(yīng)有的效果。而在現(xiàn)在

的大多數(shù)的管理層制度的實(shí)行是一個(gè)難題制度實(shí)行不到位主要是由于管理工作沒(méi)有做到位，

管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實(shí)行沒(méi)有得到結(jié)果的情況，對(duì)

于人力、物力以及相關(guān)的資源來(lái)說(shuō)都是極大的浪費(fèi).因此，想要取得良好的成效，必須提升管理

人員的能力，使之能夠?yàn)槠髽I(yè)的效益增加作出貢獻(xiàn)。

2.2考核流于表面

績(jī)效考核制度的制定必須結(jié)合市場(chǎng)的實(shí)際情況，國(guó)有企業(yè)任務(wù)重，制度較為嚴(yán)格，但是在具

體實(shí)施的過(guò)程中彳主往缺乏變通的思想考核的實(shí)施的過(guò)程中還是照搬以往的方法，憑經(jīng)驗(yàn)辦事，

并沒(méi)有運(yùn)用科學(xué)發(fā)展的眼光結(jié)合科學(xué)的數(shù)據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整。導(dǎo)致行業(yè)績(jī)效考核的制定缺乏規(guī)

范性、科學(xué)性、合理性。尤其是國(guó)內(nèi)的一些尖端科技行業(yè)，往往因?yàn)槿狈ο鄬?duì)應(yīng)的參照，依照理

想化的想法辦事，造成了企業(yè)效益的下滑，企業(yè)實(shí)力的下降。應(yīng)該放眼世界，學(xué)習(xí)其他企業(yè)優(yōu)秀

的管理經(jīng)驗(yàn)，并進(jìn)行橫向以及縱向的對(duì)比，為制定科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)作出努力。而國(guó)有企

業(yè)正是沒(méi)有結(jié)合相關(guān)的實(shí)際情況，讓考核流于表面。

2.3考慮不夠全面

薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績(jī)效考核；一是決定除工資之外的福利

制度?？?jī)效考核需要考慮的方面很多，如崗位類(lèi)別、承擔(dān)職責(zé)、工作年限等，一個(gè)員工所處的崗

位不同，它的績(jī)效考核的方式也就有所不同。而在實(shí)際的制定過(guò)程中，并沒(méi)有將這些因素考慮進(jìn)

去，造成了不合理的資金分配，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)員工的不滿(mǎn)，給實(shí)際的生產(chǎn)管理工作帶來(lái)

負(fù)面的影響。

3方案和實(shí)行

3.1建立考核制度

做好國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核問(wèn)題首先從制定完善可行的績(jī)效考核制度做起，其一，明確劃分國(guó)

有企業(yè)崗位類(lèi)別，比如說(shuō)責(zé)任劃分，自上而下依次為廠長(zhǎng)-部長(zhǎng)-主管-組長(zhǎng)-員工，從而制定相應(yīng)

的崗位工資，以部門(mén)劃分，如科研部、生產(chǎn)部、銷(xiāo)售部、米購(gòu)部、行政部等，根據(jù)工種制定不同

的考核內(nèi)容，并且制定不同的晉升標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)劃分，我們可以根據(jù)實(shí)際的情況，制定不同的考核

標(biāo)準(zhǔn)，以便于確定員工的工作情況。

3.2及時(shí)調(diào)整問(wèn)題

在制定薪酬體系的過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，比如說(shuō)人員調(diào)整，部門(mén)增減，以及

企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)出現(xiàn)調(diào)整，這時(shí)候，我們要重新的制定出符合當(dāng)下企業(yè)發(fā)展情況的考核制度，及

時(shí)的調(diào)整企業(yè)的階段目標(biāo)重新進(jìn)行生產(chǎn)任務(wù)的分配以便于企業(yè)能夠按照一定的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成目標(biāo)，

幫助企業(yè)平穩(wěn)過(guò)渡。

33做好監(jiān)督工作

在進(jìn)行績(jī)效考核的過(guò)程中，必須要有專(zhuān)門(mén)的監(jiān)督制度以及部門(mén)。其一，為制度的順利實(shí)施保

駕護(hù)航，排除阻礙，保證制度實(shí)施的公正公開(kāi)；其二，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并給予建議，對(duì)于企業(yè)相

關(guān)情況的變動(dòng)及時(shí)的通知到位，使績(jī)效考核能夠符合當(dāng)下的企業(yè)發(fā)展的情況；其三，對(duì)于實(shí)施中

出現(xiàn)的錯(cuò)誤及時(shí)的指正，監(jiān)督其工作的正確性、公平性、全面性。

通過(guò)對(duì)于國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核以及薪酬管理的具體實(shí)施辦法探討，我們可以看出，績(jī)效考核制

度的確定需要通過(guò)科學(xué)的調(diào)查方法，以企業(yè)的實(shí)際情況作為考核的根本依據(jù)，結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)的

先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)的發(fā)揮好考核人員的創(chuàng)新性，以提高企業(yè)最終的效益為最終目的，制定合理的、

可行的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]程園.淺談國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理[J].河北企業(yè)，20xx(4):20-21.

薪酬績(jī)效管理5

一、組織：生態(tài)圈

組織并非再是權(quán)力的中心，組織越來(lái)越趨于平臺(tái)化、平臺(tái)網(wǎng)絡(luò)化、網(wǎng)絡(luò)生態(tài)化、生態(tài)價(jià)值化。

領(lǐng)導(dǎo)與下屬觀念越來(lái)越淡化，碉堡式的組織結(jié)構(gòu)會(huì)各目為政，影響效率和效益，缺乏靈活機(jī)

動(dòng)性。組織的核心不再是領(lǐng)導(dǎo)，決策層不再是高管領(lǐng)導(dǎo)，員工再也不是操作層，形成倒三角方式，

從客戶(hù)、員工等產(chǎn)生決策源，再根據(jù)決策源即時(shí)調(diào)整公司戰(zhàn)略、策略等各個(gè)方面，從關(guān)注上級(jí)決

策鏈到關(guān)注客戶(hù)。組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越扁平，從而逐漸形成以客戶(hù)、產(chǎn)品為中心的組織，圍繞客戶(hù)和

產(chǎn)品形成組織生態(tài)圈。

組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力從內(nèi)部轉(zhuǎn)向外部組織網(wǎng)絡(luò)，一方轉(zhuǎn)向多方啟組織形成組織的自我管理，

組織之間的相互融合，形成網(wǎng)絡(luò)化、生態(tài)化、價(jià)值化。生態(tài)圈更具開(kāi)放性和多元化，未來(lái)企業(yè)的

競(jìng)爭(zhēng)將是組織生態(tài)圈的競(jìng)爭(zhēng)。

網(wǎng)絡(luò)型的組織更加開(kāi)放、更具有創(chuàng)新、更有效率。和君就是一個(gè)生態(tài)圈，也是一個(gè)平臺(tái)，在

和君文化與制度的牽引下，各人團(tuán)隊(duì)就象和君旗下的小公司（目前已經(jīng)工商注冊(cè)的和系企業(yè)已經(jīng)

達(dá)到百余家），和君人在和君生態(tài)圈中實(shí)現(xiàn)資源融合、自我創(chuàng)業(yè)，自我發(fā)展。

二、人力資源管理：價(jià)值圈

人力資源是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程，人力資源管理將圍繞著組織生態(tài)圈的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值

分配的價(jià)值圈展開(kāi)。

人力資源中所指的員工，也不再是企業(yè)中的在職員工，員工外延擴(kuò)大化，為企業(yè)能夠創(chuàng)造價(jià)

值者,包括渠道、客戶(hù)等都可稱(chēng)為員工。

員工參與組織生態(tài)圈組建、產(chǎn)品研發(fā)模式、營(yíng)銷(xiāo)模式等各個(gè)環(huán)節(jié)的價(jià)值創(chuàng)造，并起著主導(dǎo)作

用。

每位員工都是一個(gè)主體，都面對(duì)客戶(hù)，產(chǎn)生價(jià)值，每位員工也是自媒體，起到品牌宣傳的.

作用，即時(shí)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)建立的作用。每位員工的微信圈就可直接產(chǎn)生銷(xiāo)售流量，企業(yè)會(huì)為其產(chǎn)生的

銷(xiāo)售而付薪，在為價(jià)值付薪。

有些員工會(huì)以資源為導(dǎo)向?yàn)椴煌髽I(yè)^務(wù)，員工存在于若干組織的情況會(huì)更多，進(jìn)行組織的

資源融合，進(jìn)行不同價(jià)值的創(chuàng)造。

組織在為員工的價(jià)值創(chuàng)造付薪，在組織生態(tài)價(jià)值圈中實(shí)現(xiàn)績(jī)效、薪酬、人才培養(yǎng)等人力資源

管理工作。

三、績(jī)效：即時(shí)圈

績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)是一個(gè)即時(shí)圈即時(shí)反應(yīng)績(jī)效變化即時(shí)置也有文化導(dǎo)向和標(biāo)桿作用。

績(jī)效的激勵(lì)越來(lái)越具有即時(shí)性，員工想做完一件事情后，立刻馬上得到認(rèn)可。這就是即時(shí)思

維，也是即時(shí)激勵(lì);不但是公司領(lǐng)導(dǎo)、同事知道員工做的如何，還想讓自己的朋友、粉絲、微信

圈好友等知道。就象朋友微信圈發(fā)了一張自我下櫥的美食照片，大家即時(shí)點(diǎn)贊，當(dāng)時(shí)他的幸福感

倍增。過(guò)了一周大家再點(diǎn)贊，效果就大打折扣了.這是一種價(jià)值認(rèn)同的自我存在感，即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)方

式可以即時(shí)發(fā)放，只是精神獎(jiǎng)勵(lì)，也可以是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，有些也可以以積分的方式延遲發(fā)放，但現(xiàn)

在的表現(xiàn)能夠及時(shí)得分肯定，得到些積分，大大增加員工的自我認(rèn)同感。相應(yīng)圈內(nèi)人也能看到，

他被正向激勵(lì)了起到引導(dǎo)示范作用別的人也會(huì)向激勵(lì)方向努力所以績(jī)效也要有即時(shí)圈文化。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jī)效要有即時(shí)性，即時(shí)應(yīng)對(duì)客戶(hù)的需求與反饋，即時(shí)應(yīng)對(duì)快速變化的環(huán)境。誰(shuí)也

不會(huì)想到柯達(dá)會(huì)如此快退市，諾基亞從輝煌走向沒(méi)落，小米公司可以利用3年時(shí)間成為百億企

業(yè)，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手往往不是我們所認(rèn)為的現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，若對(duì)標(biāo)現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能是一

個(gè)錯(cuò)誤。未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手可能在產(chǎn)生后的一二年內(nèi)就成為行業(yè)老大。在互聯(lián)網(wǎng)沖擊之下，環(huán)境在

變化，戰(zhàn)略在變化、組織在變化。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更要有即時(shí)反應(yīng)能力，要有即時(shí)圈。

績(jī)效的即時(shí)圈也是價(jià)值創(chuàng)造、評(píng)價(jià)、分配的價(jià)值圈的體現(xiàn)，倉(cāng)惟價(jià)值給予即時(shí)評(píng)價(jià)，并給予

獎(jiǎng)勵(lì)。

小米考核案例

小米在微博客服上有個(gè)規(guī)定：15分鐘快速響應(yīng)。還專(zhuān)門(mén)開(kāi)發(fā)了一個(gè)客服平臺(tái)。不管是用戶(hù)

的建議還是吐槽，很快就有小米的人員進(jìn)行回復(fù)和解答。從我開(kāi)始，每天會(huì)花一個(gè)小時(shí)的時(shí)間回

復(fù)微博上的評(píng)論。包括所有工程帥，是否按時(shí)回復(fù)論壇上的帖子是工作考核的重型旨標(biāo)。

小米還讓工程師們直面每一段代碼成果在用戶(hù)面前的反饋，當(dāng)一項(xiàng)新開(kāi)發(fā)的功能發(fā)布后，工

程師們馬上就會(huì)看到用戶(hù)的反饋。小米甚至要求工程師參加和粉絲聚會(huì)的線下活動(dòng)。這樣的活動(dòng)

讓工程師知道他做的東西在服務(wù)誰(shuí)，他感受到了用戶(hù)不僅僅是一個(gè)數(shù)字，是一張張臉，是一個(gè)實(shí)

實(shí)在在的人物，有女用戶(hù)、女粉絲非常熱情的拉他們簽名、合影。這些宅男工程師就覺(jué)得他寫(xiě)程

序不是為了小米公司寫(xiě)，是為了他的粉絲在做T牛工作的時(shí)候，這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)是很重要的。

四、薪酬：外包圈

為價(jià)值付薪回歸雇傭本質(zhì)都是為了價(jià)值交換若沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值就沒(méi)有存在的必要,

企業(yè)為何要為你的無(wú)價(jià)付薪呢.

員工外延擴(kuò)大后短可組織上的人都可以成為本組織的員工。企業(yè)中的員工不在企業(yè)中坐班，

我們可以節(jié)省更多的辦公成本，不坐班的員工可以創(chuàng)造出比坐班員工更大的價(jià)值，組織何樂(lè)而不

為呢。

外包的外延也擴(kuò)大化，只要對(duì)組織產(chǎn)生價(jià)值即為外包.互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使外部員工參與公司生

產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)各方面的方式越來(lái)越多，全世界的人才資源都可為公司所用。公司的研發(fā)可外包，公司

的品牌宣傳可外包，微信圈分享產(chǎn)生銷(xiāo)售也是外包。如果把工作外包出去了，假使沒(méi)有完成我所

認(rèn)為滿(mǎn)意的工作內(nèi)容，我是不會(huì)付薪的;請(qǐng)你送快遞，快遞沒(méi)有送到，不管是什么客觀原因，無(wú)

論是發(fā)生了洪災(zāi)還是地震，我是不會(huì)付快遞費(fèi)的;我找獵頭公司推薦人才，沒(méi)有推薦合適人才，

是不會(huì)付薪的。而你只是公司粉絲，但在微信圈分享而產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;因?yàn)槟悴辉谄髽I(yè)

中任職但介紹了客戶(hù)產(chǎn)生銷(xiāo)售，我為你付薪;你為公司的研發(fā)產(chǎn)生價(jià)值，我為你付薪。

你沒(méi)有創(chuàng)造價(jià)值，我可以K付薪;你創(chuàng)造了價(jià)值,即使不在企業(yè)內(nèi)部任職，我也可以為你付

薪，這就是薪酬的外包圈。

薪酬績(jī)效管理6

一、生產(chǎn)、行政區(qū)標(biāo)語(yǔ)：

L資源是會(huì)枯竭的，唯有文化才會(huì)生生不息。

2、只有不完美的產(chǎn)品，沒(méi)有挑剔的客戶(hù)。

3、挑戰(zhàn)滿(mǎn)足感，創(chuàng)造卓越心。

4、強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，營(yíng)造卓越精神。

5、累積點(diǎn)滴改進(jìn)，邁向卓越品質(zhì)。

6、21世紀(jì)——質(zhì)量卓越者的世紀(jì)。

7、顧客滿(mǎn)意是企業(yè)永恒的追求。

8、卓越的品質(zhì)是企業(yè)最好的推銷(xiāo)員。

9、產(chǎn)品質(zhì)量無(wú)缺陷，顧客服務(wù)無(wú)抱怨。

10、人的能力是有限的，而人的努力是無(wú)限的。

11、追求卓越的過(guò)程，享受完美的結(jié)果。

12、自我提升、良性競(jìng)爭(zhēng)，相互欣賞、相互支持。

13、沒(méi)有卓越的現(xiàn)在，便沒(méi)有輝煌的未來(lái)。

14、全員參與，強(qiáng)化管理，精益求精，追求卓越。

二、餐廳標(biāo)語(yǔ)：

1、快樂(lè)生活每一天，開(kāi)心享受每一餐。

2、飲水要思源，吃飯當(dāng)節(jié)儉。

3、一粒米干滴汗，粒粒糧食汗珠換。

4、浪費(fèi)猶如河缺口，節(jié)約好比燕銜泥。

5、你的工作你照顧，你的胃口我照顧。

6、注重禮儀，文明用餐，愛(ài)護(hù)環(huán)境，人人有責(zé)。

7、微笑不花錢(qián)，卻能賺人緣。

三、消防標(biāo)語(yǔ)（重要隱患處）：

1、消除火災(zāi)隱患，永保冢底平安。

2、貫徹消防法規(guī)，落實(shí)消防責(zé)任。

3、防火兩大忌，麻痹和大意。

4、安全自檢，隱患自改，責(zé)任自負(fù)。

5、強(qiáng)化消防監(jiān)督，消除火災(zāi)隱患。

四、安全保衛(wèi)標(biāo)語(yǔ)：

L提高員工整體素質(zhì)，力嚙自愛(ài)自律行為。

2、提高員工防范意識(shí)，共同建設(shè)和諧環(huán)境。

3、落實(shí)防盜規(guī)章制度，強(qiáng)化防偷防范措施。

薪酬績(jī)效管理7

一、考核目的

1.為了公平、有效地評(píng)價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改

進(jìn)工作方法，激勵(lì)爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu),優(yōu)化整體客服團(tuán)隊(duì),從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本

考核方案。

電商客服績(jī)效考核方案

2.對(duì)客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升

和崗位調(diào)動(dòng)的決策依據(jù)。

3.將績(jī)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，增進(jìn)管理效

率、推動(dòng)公司良好運(yùn)作.

二、考核原則

本看公平、公正、引導(dǎo)、激勵(lì)的原則實(shí)施考評(píng)，客服人員的考評(píng)結(jié)果將與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)

績(jī)直接掛鉤，業(yè)績(jī)考評(píng)也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接決定著個(gè)人收入。

三、考核形式

以業(yè)績(jī)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對(duì)象

本方案適用于電商客服人員，如有特殊情況酌情調(diào)整。

五、考核周期

基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jī)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體

考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績(jī)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服

人員的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度。基于客服肉位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，客服人員績(jī)效考樹(shù)旨

標(biāo)主要分為以下幾個(gè)方面：

1.指標(biāo)完成率:即特定月內(nèi)通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計(jì)劃所要完成的銷(xiāo)售額之間

的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計(jì)劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。

2.詢(xún)單轉(zhuǎn)化率：即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個(gè)比率，表示為最終下單

人數(shù)/詢(xún)單人數(shù)。

3.最終下單成功率：即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例，表示為最終付款人

數(shù)/下單人數(shù)。

4.客單價(jià)：即特定時(shí)間內(nèi)銀個(gè)客戶(hù)購(gòu)買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售

總額與下單付款的客戶(hù)總?cè)藬?shù)之間的比例，表示為特定時(shí)期內(nèi)銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數(shù)。它充分

體現(xiàn)了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。

5.H土吐回復(fù)率：即客服人員通過(guò)吐吐作出回復(fù)的客戶(hù)數(shù)與總接待的客戶(hù)數(shù)之間的比率，表小

為回復(fù)客戶(hù)數(shù)/總接待客戶(hù)數(shù)。如對(duì)所有接待的客戶(hù)都予以回復(fù)，則回復(fù)率為100%.

6.旺旺響應(yīng)時(shí)間：指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應(yīng)這一過(guò)程之間的時(shí)間差的均值。它

直接關(guān)系著對(duì)客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。

7.協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)：本項(xiàng)只作為一種工作情況的參考,會(huì)根據(jù)具體情況做具體調(diào)整。

8.執(zhí)行力：即客服人員特定時(shí)間內(nèi)所完成上級(jí)主管交代任務(wù)的情況，本項(xiàng)則由上級(jí)主管基

于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。

七、考核實(shí)施流程

1.考核者必須熟悉績(jī)效考核制度、量化指標(biāo)及考核流程，熟凍使用績(jī)效考核工具，并在考

核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭(zhēng)客觀、公正地完成考評(píng)工作，保證考評(píng)

工作的順利、有效開(kāi)展。

2.考核者依照制定的考梭函及標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)各客服人員所對(duì)應(yīng)的各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)

予以評(píng)估、打分，賦予各項(xiàng)指標(biāo)以具體分值。

整個(gè)客服評(píng)估滿(mǎn)分100分，其中根據(jù)重要程度各項(xiàng)指標(biāo)得分占比不同。

以上程序完結(jié)后，還需要員工做出自我評(píng)定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成績(jī)及平時(shí)表

現(xiàn)對(duì)員工做出客觀評(píng)定。員工自評(píng)和主管評(píng)定也將作為個(gè)人最終等級(jí)評(píng)定及獎(jiǎng)懲的參考依據(jù)。

3.對(duì)各個(gè)被考評(píng)者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據(jù)加總分值，將

客服人員分為初級(jí)客服、中級(jí)客服和高級(jí)客服等等級(jí)。客服人員考核等級(jí)不同，所對(duì)應(yīng)的薪資水

平、崗位獎(jiǎng)金等也不同，旨在鼓勵(lì)創(chuàng)優(yōu)爭(zhēng)先。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序。對(duì)

于部門(mén)及主管負(fù)責(zé)人做出的考評(píng)結(jié)果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主

管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調(diào)直,予以協(xié)

調(diào)，切實(shí)保證考評(píng)結(jié)果的客觀、公正。

九、考評(píng)結(jié)果及獎(jiǎng)懲

客服人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果將直接與薪資、提升獎(jiǎng)金及后期培訓(xùn)、職位晉升掛鉤，具體考核等級(jí)

評(píng)定及獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤

薪酬績(jī)效管理8

摘要：針對(duì)當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵(lì)體系不

夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等方面，并

基于廣告公司的實(shí)際需要特征，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核方式，以期能夠

不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：需要特征廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案績(jī)效考核

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)廣告公司的發(fā)展速度越來(lái)越快，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時(shí)代背

景下，也對(duì)廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，人才成為了影響廣告公司發(fā)展

的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒(méi)有完善的薪酬體系與績(jī)效考核方案，直接影響了廣

告公司員工工作的熱情與積極性。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認(rèn)識(shí)到薪酬體系優(yōu)化與績(jī)效

考核的重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求進(jìn)行管理方式設(shè)計(jì)，以期能夠不斷提升廣告公司

薪酬管理的質(zhì)量，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。

一、廣告公司薪酬體系管理中存在的問(wèn)題

廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵(lì)體系不夠健全，績(jī)效考核模式不夠全面，職

業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展以及公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏等問(wèn)題。

1.薪酬激勵(lì)體系不夠健全

當(dāng)前我國(guó)很多廣告公司在實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，普遍存在著員工工作積極性較差、責(zé)任心不強(qiáng)

等問(wèn)題，這些因素均成為了限制廣告公司友展的關(guān)鍵性因素。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化

方案，有助于提升廣告公司人力管理的效果。

有效的薪酬管理制度能夠增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感，提升員工的工作質(zhì)量，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)

度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。反之，則會(huì)阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的

問(wèn)題。全面的薪酬激勵(lì)體系，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問(wèn)題?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究

能夠看出，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項(xiàng)問(wèn)題中具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平，

薪酬對(duì)外影響力較小，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵(lì)效果不夠突出等方面。

(1)薪酬管理不夠公平。大量的實(shí)踐調(diào)查研究中顯示，當(dāng)前很多員工認(rèn)為薪酬管理中存在

著不公平的現(xiàn)象，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會(huì)直接影響員工的工作熱情、工作積極性。

(2)薪酬對(duì)外影響力較小。薪酬管理中，需要結(jié)合公司的實(shí)際管理情況進(jìn)行綜合分析，提

升廣告公司薪酬管理中的對(duì)外影響力，吸引更多的廣告人才。但是實(shí)際管理中，廣告公司的薪酬

管理方式對(duì)外影響力卻相對(duì)較小，易于造成人才流失等問(wèn)題，無(wú)法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的

實(shí)際價(jià)值。

(3)薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶?shí)踐調(diào)查研究能夠看出，廣告公司中的層級(jí)管理

方式會(huì)直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中，卻存在著職業(yè)之間

的層次劃分不夠清晰等問(wèn)題。員工的實(shí)際工作能力、工作年限等沒(méi)有和其薪資相互聯(lián)系，這些問(wèn)

題會(huì)在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量、工作態(tài)度等等。

(4)薪酬激勵(lì)效果不夠突出。薪酬激勵(lì)的價(jià)值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量、工作積極

性與工作效率，但是當(dāng)前實(shí)際的廣告公司薪酬管理中，實(shí)際的薪酬激勵(lì)效果卻不夠突出，沒(méi)有切

實(shí)展現(xiàn)工作效率與工作能力對(duì)員工薪資的較大影響，進(jìn)而也會(huì)降低廣告公司員工工作的積極性。

2.績(jī)效考核模式不夠全面

績(jī)效考核對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響科學(xué)的績(jī)效考核管理方式能夠保證考核的

公平性與有效性，促進(jìn)廣告公司的全面發(fā)展。但是當(dāng)前廣告公司在^際管理的過(guò)程中，雖然很多

公司已經(jīng)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但是實(shí)際的管理效果仍然不夠理想。產(chǎn)生這種問(wèn)題的原因主

要在于績(jī)效考核模式不夠健全，沒(méi)有基于廣告公司的實(shí)際需求進(jìn)行管理方式的創(chuàng)新，難以真正展

現(xiàn)廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

3.職業(yè)斕工作未能開(kāi)展

每一位員工的實(shí)際的公司活動(dòng)中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展，但是當(dāng)前的廣告公司管理過(guò)

程中，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開(kāi)展的問(wèn)題。廣告公司比較注重經(jīng)濟(jì)方面的管理，企業(yè)文

化管理，但是對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足，具體問(wèn)題表現(xiàn)在兩個(gè)方面。

(1)優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財(cái)富，但是廣告公司實(shí)際管理過(guò)

程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問(wèn)題，沒(méi)有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個(gè)人職業(yè)生

涯發(fā)展規(guī)劃，這些問(wèn)題會(huì)直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果。

(2)公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度，會(huì)直接影響廣告公司員工工作的熱情度，

但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒(méi)有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系,一些廣告公司中甚至存在著晉升制

度不公開(kāi)透明問(wèn)題、對(duì)于員工個(gè)人的晉升國(guó)家職稱(chēng)問(wèn)題單位零管理等，長(zhǎng)此以往則會(huì)對(duì)廣告公司

的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。

4.公司培訓(xùn)活動(dòng)較為匱乏

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，每一個(gè)企業(yè)都需要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要價(jià)值，通過(guò)積極的培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)員

工工作的能力與工作的質(zhì)量，為廣告公司的仝面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。但是在廣告公司實(shí)際管理

的過(guò)程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力、績(jī)效考核的情況，但是卻

忽視公司培訓(xùn)活動(dòng)的問(wèn)題。缺乏有效的培訓(xùn)活動(dòng)，會(huì)直接造成員工知識(shí)、能力與其實(shí)際工作、發(fā)

展難以有效搭配的問(wèn)題，不利于廣告公司的全面發(fā)展。

二、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績(jī)效考核策略

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司可以通過(guò)明確公司友展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式，通過(guò)公司

績(jī)效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量，不斷促進(jìn)公司發(fā)展，滿(mǎn)足廣告公司的實(shí)際發(fā)展

需求。

1.明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式

薪酬管理制度的設(shè)計(jì)，需要基于廣告公司的實(shí)際發(fā)展需求、未來(lái)發(fā)展需要，結(jié)合員工的特點(diǎn)

進(jìn)行針對(duì)性管理0在廣告公司薪酬體系設(shè)計(jì)的過(guò)程中，需要遵循著公開(kāi)、公平與公正的原則，保

證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認(rèn)識(shí)到薪酬與個(gè)人能力直接的密切聯(lián)系，使員工保持

良好的工作態(tài)度與工作積極性，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。

在績(jī)效管理的過(guò)程中，可以基于廣告公司各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作要求、崗位特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析,

引入績(jī)效考核等相關(guān)管理要求。比如廣告公司對(duì)員工銷(xiāo)售人員的實(shí)際銷(xiāo)售能力、績(jī)效水平要求較

高，則可以將廣告公司員工銷(xiāo)售人員個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水

平相互聯(lián)系。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系，比如某

員工工作年限高于1年，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,則可以底薪增加200元

等保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性降低員工離職等問(wèn)題為廣告公司帶來(lái)的直接損失。薪酬體系的設(shè)計(jì)，

還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時(shí)體檢等內(nèi)容，比如可以為工作高于1年的員工，每年開(kāi)

展一次身體檢查活動(dòng)，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動(dòng)

等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感，感受到公司對(duì)他們的關(guān)心與支持。薪酬管理的過(guò)程

中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距。比如績(jī)效水平相對(duì)較強(qiáng)的員工，則其薪資水平也會(huì)顯著

高于績(jī)效水平相對(duì)較差的員工，通過(guò)拉開(kāi)薪資水平的方式，留住更多的優(yōu)秀人才，為廣告公司的

全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

在此基礎(chǔ)上，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如可以基于其他廣告公司的

薪資待遇，增加本廣告公司中的福利待遇，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進(jìn)廣

告公司的發(fā)展。

2.創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)量

公司績(jī)效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，基于當(dāng)前廣告公司的特點(diǎn)

以及廣告公司績(jī)效考核中普遍存在的問(wèn)題，廣告公司可以通過(guò)基于實(shí)際發(fā)展需求，創(chuàng)新績(jī)效考核

模式,全面提升績(jī)效考核管理的質(zhì)量。

(1)構(gòu)建完善的績(jī)效考核管理指標(biāo).基于需要特征的廣告公司績(jī)效考核管理目標(biāo)，需要包

含針對(duì)性、個(gè)性化以及發(fā)展性的特點(diǎn)，明確各項(xiàng)管理要求，從實(shí)際出發(fā)，從細(xì)節(jié)人手，將廣告公

司實(shí)際管理中的各項(xiàng)事物引入其中，制定完善的績(jī)效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實(shí)際績(jī)效水

平。例如可以將員工的工作能力、工作態(tài)度、合作能力、獨(dú)立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到

綜合考核活動(dòng)中。比如在為員工位置某項(xiàng)廣告設(shè)計(jì)工作后，員工個(gè)人設(shè)計(jì)的總體時(shí)間、客戶(hù)滿(mǎn)意

度等等，將這些元素融入薪資體系管理過(guò)程中。

(2)及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況。及時(shí)反饋績(jī)效評(píng)價(jià)的具體情況，有助于深入分析問(wèn)題、

及時(shí)解決問(wèn)題，真正展現(xiàn)績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過(guò)程中，需要制定完善的

公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)反饋制度，基于廣告公司的績(jī)效考核評(píng)價(jià)情況進(jìn)行針對(duì)性分析，提升廣告公司

的整體競(jìng)爭(zhēng)能力，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下俁持良好的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

(3)制定針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法。針對(duì)性的績(jī)效考核管理方法，主要是基于不同的部

門(mén)發(fā)展需求、工作需求，進(jìn)行制度的設(shè)計(jì)與全面管理。廣告公司實(shí)際發(fā)展的過(guò)程中，不同的部門(mén)

也會(huì)具有不同的員工管理需求，比如市場(chǎng)部門(mén)需要重點(diǎn)考察員工的語(yǔ)言溝通能力、表達(dá)能力，市

場(chǎng)部門(mén)則可以將員工銷(xiāo)售能力引入績(jī)效考核中；設(shè)計(jì)部門(mén)則比較注重員工的設(shè)計(jì)能力、思維能力

以及合作能力等等，設(shè)計(jì)部門(mén)則可以將員工的廣告設(shè)計(jì)數(shù)量、客戶(hù)滿(mǎn)意度等融入總體績(jī)效考核中。

通過(guò)針對(duì)性的績(jī)效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果，增強(qiáng)廣告公司團(tuán)隊(duì)凝聚力。

(4)開(kāi)展獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核模式。獎(jiǎng)懲結(jié)合的績(jī)效考核方式，能夠在激勵(lì)員工的同時(shí)，

保持艮好的公司管理模式，及時(shí)懲處具有不艮工作態(tài)度的員工，發(fā)揮激勵(lì)的價(jià)值，保證公司的全

面發(fā)展。

3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，減少優(yōu)秀人才流失

職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的目標(biāo)，對(duì)人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。缺乏有

效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會(huì)使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點(diǎn)，不利于人才個(gè)人的發(fā)展，同時(shí)也對(duì)

公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯

規(guī)劃的重要意義，通過(guò)職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺(tái)，將員工個(gè)人的發(fā)展與廣告公司的

愿景密切聯(lián)系，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面、同步發(fā)

展。

比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃，為優(yōu)秀人才打造個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展路徑，比如

可以在優(yōu)秀人員進(jìn)入公司1年以?xún)?nèi)，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計(jì)劃；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司3

年內(nèi),成為公司的骨干；優(yōu)秀員工進(jìn)入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等，使每一位優(yōu)秀人才都能

夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，積極參與各項(xiàng)公司管理與發(fā)展活動(dòng)，提升員工工作的積極性與

職業(yè)的自豪感。

4.開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

全面的員工培訓(xùn)活動(dòng)能夠不斷提升員工的知識(shí)與技能掌握能力，對(duì)員工綜合工作質(zhì)量的提升

能夠產(chǎn)生重要的影響。當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的

重要價(jià)值，基于廣告公司的實(shí)際需要特征，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，并使培訓(xùn)活動(dòng)能夠

具有針對(duì)性、層次性特點(diǎn)，使培訓(xùn)活動(dòng)能夠成為常態(tài)。

比如廣告公司可以基于不同部門(mén)的員工發(fā)展需求，開(kāi)展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動(dòng)，注重培

養(yǎng)員工的職業(yè)道德，深層次提升員工個(gè)人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進(jìn)技術(shù)的熏陶?？梢圆?/p>

取培訓(xùn)效果評(píng)估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進(jìn)方法即：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評(píng)估，以?xún)?nèi)容回

做及直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為主，針對(duì)培訓(xùn)后行為改善程度的長(zhǎng)期效果評(píng)估，以培訓(xùn)I內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化，

業(yè)績(jī)提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用?？梢圆捎眉?lì)機(jī)制即：在公司建立

內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師，推行激勵(lì)包括按課時(shí)發(fā)放的月度培訓(xùn)

津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎(jiǎng)勵(lì)考量。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋、跟蹤工

作，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果，切實(shí)發(fā)揮員工

培訓(xùn)教育活動(dòng)的價(jià)值，同時(shí)也對(duì)員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。

綜上所述，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下薪酬管理的價(jià)值與績(jī)效考核的作用越來(lái)越突出，在當(dāng)前激烈的市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每一個(gè)廣告公司都需要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。在實(shí)際的管理過(guò)程中，

可以通過(guò)明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計(jì)薪酬管理模式；創(chuàng)新公司績(jī)效考核方式，全面提升管理質(zhì)

量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，流少優(yōu)秀人才流失以及開(kāi)展員工培訓(xùn)教育活動(dòng)，不斷促進(jìn)公司發(fā)展

等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績(jī)效考核中所存在的問(wèn)題，制定完善的公司績(jī)效考核TF價(jià)

反饋制