2024年5月三級助理人力資源管理師考前知識點(diǎn)

第一章人力資源規(guī)劃

1、人力資源規(guī)劃廣義：廣義的人力資源規(guī)劃市企業(yè)全部人力資源支配的總稱。

2、人力資源規(guī)劃狹義:對企業(yè)人力資源的需求和供應(yīng)進(jìn)行預(yù)料指定適宜的政策和措施,

從而使企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工

的過程。

3、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：（1）戰(zhàn)略規(guī)劃（2）組織規(guī)劃（3）制度規(guī)劃（4）人員規(guī)劃

（5）費(fèi)用規(guī)劃

4、人力資源規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系：人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起確定性作用的

規(guī)戈人

5、人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動系統(tǒng)的關(guān)系：人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性,

而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的

基礎(chǔ)工作是人力資源管理活動的紐帶。企業(yè)工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源

管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對企業(yè)人員的聘請、

選拔、培訓(xùn)、調(diào)動、升降、薪資、福利和保險等各種人力資源管理活動的目標(biāo)、步驟

與方法，作出了具體而詳盡的支配，充分顯示了人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活

動中的重要地位和作用。

6、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和

環(huán)境，以及員工擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)探討，并指定出工作

說明書等崗位人事規(guī)范過程，

7、工作崗位分析概述：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位

關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工擔(dān)當(dāng)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)探

討，并指定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

8、工作崗位分析的內(nèi)容：崗位分析包括3方面（1）在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的

基礎(chǔ)上。（2）明確崗位對員工的素養(yǎng)要求。（3）最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等

人事文件。

9工作崗位分析的作用：（1）工作崗位分析為聘請、選拔、任用合格的員工奠定了基

礎(chǔ)。（2）工作崗位分析為員工的考評、晉升供應(yīng)了依據(jù)。（3）工做崗位分析是企業(yè)單

位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。（4）工作崗位分析是制定有效的人力資

源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供應(yīng)和需求預(yù)料的重要前提。（5）工作崗位分析市工作崗位評

價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。

10、工作崗位分析信息的主要來源：（1）書面資料（2）任職者的報告（3）同事的報

告（4）干脆的視察

11、崗位規(guī)范：崗位規(guī)范亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是組織中各類崗位

某一專項(xiàng)事物或?qū)δ硢T工勞動行為、素養(yǎng)要求等所做的統(tǒng)一規(guī)定。

12、崗位規(guī)范的主要內(nèi)容：［1）崗位勞動規(guī)則。（2）定員定額標(biāo)準(zhǔn)。（3）崗位培訓(xùn)規(guī)

范。（4）崗位員工規(guī)范。

13、崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式：［1）學(xué)問實(shí)力規(guī)范（2）培訓(xùn)規(guī)范（3）技術(shù)業(yè)務(wù)實(shí)力規(guī)范

（4）操作規(guī)范（5）其他

管理崗位學(xué)問實(shí)力規(guī)范：1職責(zé)要求2學(xué)問要求3實(shí)力要求4經(jīng)驗(yàn)要求

14管理崗位培訓(xùn)規(guī)范：（1）指導(dǎo)性培訓(xùn)支配（2）參考性培訓(xùn)大綱和舉薦教材

15、工作說明書：工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、

職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任務(wù)的資格條件等事項(xiàng)所作

的統(tǒng)一規(guī)定。

16、工作說明書的內(nèi)容：（1）基本資料（2）崗位職責(zé)（3）監(jiān)督與崗位關(guān)系（4）工作

內(nèi)容和要求（5）工作權(quán)限（6）勞動條件和環(huán)境（7）工作時間（8）資格（9）身體條

件（10）心理品質(zhì)要求（11）專業(yè)學(xué)問技能要求（12）績效考評

17、崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)分：崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容比工作說

明書廣泛得多，崗位規(guī)范是工作說明的重要組成部分，工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原

則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化。崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能

部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

18、工作崗位分析的程序：1打算階段（一）依據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，

對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，駕馭各種基本數(shù)據(jù)和資料（二）設(shè)計(jì)崗位調(diào)查

方案：（1）明確崗位調(diào)查的目的（2）確定調(diào)查的對象和單位（3）確定調(diào)查項(xiàng)目（4）

確定調(diào)查表格和填寫說明（5）確定調(diào)查的時間、地點(diǎn)和方法（三）為了搞好工作崗位

分析，還應(yīng)做好員工的思想工作（四）依據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干

工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。（五）組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并駕馭調(diào)查的內(nèi)容，熟識

具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法，2調(diào)查階段：應(yīng)用敏捷地運(yùn)用訪談、問卷、視察、小組

集體探討等方法，廣泛深化地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。3總結(jié)分析階段。

19、起草和修改工作說明書的具體步驟：（1）須要在企業(yè)單位內(nèi)進(jìn)行系統(tǒng)全面的崗位

調(diào)查，并起草出工作說明書的初稿。（2）企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家，包

括各部門經(jīng)理、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開工作說明書的專題研討會，對工作

說明書的訂正、修改提出具體看法。一般來說，為了保證工作說明書科學(xué)性牢靠性和

可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、其次稿到送稿增刪多次，才能形成工作說明

書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理或負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。

20、確定工作崗位存在的前提：（1）相關(guān)的技術(shù)狀態(tài)（2）勞動條件環(huán)境的狀況（3）

服務(wù)、加工的勞動對象的困難性、多樣性的影響。（4）本部門對崗位任務(wù)和目標(biāo)的定

位，主管對本崗位工作說明的安排指派，以及領(lǐng)導(dǎo)行為的影響。5本崗位不同時段、

不同經(jīng)驗(yàn)任職者思想意識、主觀推斷、個人意志等，對崗位工作任務(wù)和目標(biāo)所產(chǎn)生的

反作用。6企業(yè)生產(chǎn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)決策，對崗位工作、目標(biāo)和活動的定位與調(diào)整的影響。7

工業(yè)工程師、勞動定額師等職能性技術(shù)專家對崗位設(shè)計(jì)的影響8軟件環(huán)境的影響。

*21、工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則：（1）明確任務(wù)目標(biāo)的原則（2）合理分工協(xié)作的原則

（3）責(zé)權(quán)利相對應(yīng)的原則，一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的總?cè)蝿?wù)確

定的“因事設(shè)崗”還應(yīng)留意以下幾個方面（1）依據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求,

對現(xiàn)存的組織結(jié)構(gòu)模式以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置進(jìn)行評價，是否存在著資源配置不合理，

運(yùn)行規(guī)則不適應(yīng)，縱向管理不順暢，橫向管理不協(xié)調(diào)的地方？如有必要，應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)存

組織進(jìn)行何種調(diào)整或重大變革？（2）全部崗位工作責(zé)任和目標(biāo)是否具體、明確？是否

足以保證組織的總?cè)蝿?wù)和總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？（3）崗位設(shè)置的總數(shù)目是否符合最低數(shù)量的

要求即是否盡可能少的崗位設(shè)置擔(dān)當(dāng)盡可能多的工作任務(wù)？（4）是否可能在組織中

發(fā)揮主動有效的作用？（5）最終，再對組織中的每個工作崗位進(jìn)行剖析，它的存在是

否體現(xiàn)了科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化的設(shè)置要求？

22、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容：（一）崗位工作擴(kuò)大化與豐富化*（1）工作擴(kuò)大化（橫

向擴(kuò)大工作）（縱向擴(kuò)大工作）將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者擔(dān)當(dāng)，工作范圍

沿組織形式的方向垂直擴(kuò)大。如上參與支配制定，自行確定生產(chǎn)目標(biāo)、作業(yè)程序、操

作方法，檢驗(yàn)衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算。（2）工作豐富化：使崗位的工

作更加多樣化。為了使崗位多樣化任務(wù)還應(yīng)留意（1）任務(wù)多樣化，盡量使員工進(jìn)行不

同工序的設(shè)備操作或多種不司性質(zhì)的工作，實(shí)現(xiàn)“一專多能”；（2）明確任務(wù)的意義,

使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實(shí)際意義；（3）任務(wù)的整體性，使員工明確

了解本崗位任務(wù)與單位的總?cè)蝿?wù)。（4）賜予必要的自主權(quán)，在確保單位總目標(biāo)和部門

分目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的前提下（5）留意信息的？？溝通與反饋，上級應(yīng)當(dāng)剛好將有關(guān)信息向

下級傳輸，下情要通過確定管道上達(dá)。（二）崗位工作的滿負(fù)荷（三）崗位的工口寸制度

（四）勞動環(huán)境的優(yōu)化（1）影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素。（2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

23、改進(jìn)工作崗位設(shè)計(jì)的意義：（1）企業(yè)勞動分工與協(xié)作的須要；（2）企業(yè)不斷提高

生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的須要；（3）勞動著在平安、健康、舒適的條件下從事勞動活動

在生理上、心理上的須要。企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理

供應(yīng)依據(jù)。實(shí)現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事適宜?！笔聦?shí)上，工作崗位分

析的最終結(jié)果一一工作說明書、崗位規(guī)范以及職務(wù)晉升圖等一系列？？

24、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法：（一）傳統(tǒng)的方法探討技術(shù)對先行崗位活動的內(nèi)容和步

驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的視察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更

為平安經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種特地技術(shù)。開展方法探討的目的在于檢查和消

退崗位員工費(fèi)時費(fèi)勁的操作，克服停工方法探討是一種無須更多的資金投入，就能獲

得較好效果的崗位設(shè)計(jì)方法，步驟：記錄、分析、改進(jìn)和實(shí)施（1）選擇探討對象（2）

用干脆視察方法（3）分析視察記錄（4）通過分析（5）貫徹執(zhí)行性方法（二）現(xiàn)代功

效學(xué)的方法（三）其他可以借鑒的方法

25、方法探討具體應(yīng)用的技術(shù)，包括：（一）程序分析（1）作業(yè)程序圖（2）流程圖（3）

線圖。前三種流程圖是以宏觀的物料流程為對象。（4）人一機(jī)程序圖（5）多作一業(yè)程序

圖（6）操作人程序圖（一）動作探討。

26、動作探討美國吉爾布雷斯夫婦把人體的基本動作分成17項(xiàng)動素。

27、動作經(jīng)濟(jì)原理：是指實(shí)現(xiàn)動作經(jīng)濟(jì)原則，用以改善工作方法，它分為人體利用、

工作地布置和工作條件的改善、工具和設(shè)備設(shè)計(jì)等三方面。

28、運(yùn)用動作經(jīng)濟(jì)原理，再作好以下四方面的工作：（1）取消全部不必要的工作；（2）

合并重復(fù)的工作；（3）重新調(diào)整全部的工作，使作業(yè)更有條理、更有效率；（4）檢查

各項(xiàng)具體操作能否簡化。在此基礎(chǔ)上，擬定出新方法。

29、現(xiàn)代工效學(xué)的基本指導(dǎo)思想是：以人為本，以人為主體它包括（1）人體測量的方

法和標(biāo)準(zhǔn)；（2）勞動者作業(yè)區(qū)域、場所與作業(yè)設(shè)備、儀器、用具設(shè)計(jì)原理、原則和標(biāo)

準(zhǔn)探討；（3）動強(qiáng)度與能量代謝問題；（4）勞動者的作業(yè)實(shí)力和作業(yè)疲憊問題探討；

（5）人的感知特征和反映特征探討；（6）顯示裝置與限制系統(tǒng)設(shè)計(jì)原理及標(biāo)準(zhǔn)探討;

（7）作業(yè)環(huán)境探討；（8）人機(jī)環(huán)境系統(tǒng)探討；（9）勞動平安與心理衛(wèi)生問題探討，等

等。

30、其他可以借鑒的方法：對企業(yè)來的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采納的兩種方法之

外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程（IndustrialEngineering,簡稱IE）所闡明的基本

理論和基本方法。工業(yè)工程的目標(biāo)就是使生產(chǎn)系統(tǒng)投入的要素得到有效利用，降低成

本，保證質(zhì)量和平安，提高生產(chǎn)率，獲得最佳效益。IE的功能具體表現(xiàn)為規(guī)劃、設(shè)計(jì)、

評價、和創(chuàng)新等四個方面

31企業(yè)勞動定員：是在確定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動止常進(jìn)

行，按確定素養(yǎng)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。

32、制定企業(yè)定員的方法有：（1）按勞動效率定員。（2）按設(shè)備定員（3）按崗定員（4）

按比例定員（5）按組織機(jī)構(gòu)。企業(yè)定員與勞動定額的共同點(diǎn)，即兩者都是對人力消耗

所規(guī)定的限額，只是計(jì)量單位不同、應(yīng)用范圍不同而已。在這一意義上，可以認(rèn)為，

企業(yè)勞動定員是勞動定額的重要發(fā)展形勢

33、企業(yè)定員的原則：（一）定員必需以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)（二）定員必需以精

簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)（四）要做到人盡其才，人

事適宜（五）要創(chuàng)建一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂

34、核定用人數(shù)量的基本方法：（1）制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定各類人員用人數(shù)量的基

本依據(jù)是：制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的工作（勞動）效率。

某崗位用人數(shù)量二某崗位制度時間內(nèi)支配工作任務(wù)總量按+某類人員工作（勞動）效率

按勞動效率定員：定員人數(shù)二支配期生產(chǎn)任務(wù)總量;工人勞動效率*出勤率

⑵按設(shè)備定員：定員人數(shù)二須要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺設(shè)備開動班次+工人看管定額*

出勤率

它主要適用于機(jī)械操作為主，運(yùn)用同類型設(shè)備，采納多機(jī)床看管的工種。

（3）按崗位定員：按崗位定員具體又表現(xiàn)為兩種方法（-）設(shè)備崗位定員。這種方法

適用于在設(shè)備和裝置開動的時間內(nèi)，必需由單人看管（操作）或多崗位多人共同看管

（操作）的場合。具體定員時，應(yīng)考慮以下幾個方面的內(nèi)容：（1）看管（操作）的崗

位量。（2）崗位的負(fù)荷量不足4小時的要考慮兼崗、兼職、兼做。高溫、高壓、高空

等作業(yè)環(huán)境差、負(fù)荷量大、強(qiáng)度高的崗位，工人連續(xù)工作時間不得超過2小時，這時

總負(fù)荷量應(yīng)視具體狀況賜予寬放。（3）每一崗位危急和平安的程度，員工需走動的距

離，是否可以交叉作業(yè)，設(shè)備儀器儀表困難程度，須要聽力、視力、觸覺、感覺以及

精神集中程度。（4）生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法。對于多班制的企業(yè)單位，須要依

據(jù)開動的班次計(jì)算多班制生產(chǎn)的定員人數(shù)。照實(shí)行三班倒的班組，每5名員工須要多

配備1名員工。每1小時輪替一次，每崗就定2人，采納2人輪換；一人工作，一人

做一些較輕的打算性或協(xié)助工作。

班定員人數(shù)二共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和?工作班時間一個人須要與休息

寬放時間

（二）工作崗位定員。這種方法適用于有確定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額

的人員，如檢修工、檢驗(yàn)工、值班電工，以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、

信訪人員等。

（三）按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員

35、企業(yè)定員的新方法：（一）運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對管理人員進(jìn)行定員（二）運(yùn)用概率

推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員的人數(shù)（三）運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人

數(shù)（四）運(yùn)用零基法確定二、三線人員定員人數(shù)，即零基定員法。它是以零為起點(diǎn)按

崗位的實(shí)際工作負(fù)荷量確定定員人數(shù)的方法。

36、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級分類（一）企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分級（1）國家勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（2）

行業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（3）地方勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（4）企業(yè)勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（二）勞動定員標(biāo)

準(zhǔn)的分類（1）單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)（2）綜合定員標(biāo)準(zhǔn)

37按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式，可區(qū)分為：（1）效率定員標(biāo)準(zhǔn)（2）設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn)（3）崗

位定員標(biāo)準(zhǔn)（4）比例定員標(biāo)準(zhǔn)（5）職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn)

38、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容：人員運(yùn)用規(guī)定了素養(yǎng)要求和數(shù)量界限。明確規(guī)定出各類人

員的數(shù)量和比例，并提出各個工序、設(shè)備或工作崗位具體的用人標(biāo)準(zhǔn)?？刹杉{確定（數(shù)）

指標(biāo)亦可采納相對（數(shù)）指標(biāo)

39、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則：（一）定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理（二）依據(jù)要科學(xué)

（三）方法要先進(jìn)（四）計(jì)算要統(tǒng)一（五）形式要簡化（六）內(nèi)容要協(xié)調(diào)

40、定員標(biāo)準(zhǔn)的編寫依據(jù)：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)（無論是哪一個級別的標(biāo)準(zhǔn)）的指定、修訂,

都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依據(jù)國家以及各級標(biāo)準(zhǔn)化行政主管和歸口部門發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)

定、實(shí)施細(xì)則的要求，仔細(xì)組織制定、審批、發(fā)布和實(shí)施。

41、定員標(biāo)準(zhǔn)的總體編排：三大要素（一）概述（二）標(biāo)準(zhǔn)止文。它由一般要素和技

術(shù)要素構(gòu)成，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。（三）補(bǔ)充

42、定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分：勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的層次劃分可按篇、章、條段排列條文，條

文最終排列書目。從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容上看，一般來說，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括：（1）企

業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，依據(jù)不同生產(chǎn)實(shí)力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年

事物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額限

制幅度。（2）依據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例

限制幅度。（3）規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。（4）對本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語給出準(zhǔn)

確定義。（5）企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號、工作程序、范圍、職責(zé)、和

要求。（6）各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。（7）采納的典型設(shè)備與技術(shù)條件。

（8）用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。（9）人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)（等級）

43、勞動定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式設(shè)計(jì)：（1）表的編號（2）表的排列3表格的畫法4表頭的

項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）序號（2）編瑪（3）工種或崗位名稱（4）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、

車速、日（年）生產(chǎn)實(shí)力、有效作業(yè)（臺時）綠等指標(biāo)。（5）崗位主要工作職責(zé)要求。

（6）勞動定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時

間標(biāo)準(zhǔn)。（7）人員素養(yǎng)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。

45制度化管理的概念：制度化管理通常稱作“官僚制”、“科層制”或“志向的行政組

織體系”，是由德國管理學(xué)家馬克思、?韋伯提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛采納的一種管理

方式。

46、制度化管理的特征：（1）在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任,

并且把這些權(quán)利和責(zé)任作為明確規(guī)范而制度化。（2）依據(jù)各機(jī)構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)

利的大小，確定其在企業(yè)中地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度

形式固定下來。（3）以文字形式規(guī)定崗位特性（4）在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，全部權(quán)

與管理權(quán)相分別。管理人員在實(shí)施管理時有三個特點(diǎn)：一是依據(jù)因事設(shè)人的原則（6）

管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的酬勞，具有按資格、才能晉升的機(jī)會，他

應(yīng)忠于職守，而不是忠十某個人。

47、制度化管理的優(yōu)點(diǎn)：（1）個人與權(quán)利相分別，具有比傳統(tǒng)管理優(yōu)越得多的精確性、

連續(xù)性、牢靠性和穩(wěn)定性。12）制度化管理以理性分析為基礎(chǔ)。（3）適合現(xiàn)代大型企

業(yè)組織的須要。

48、制度規(guī)范的類型：依照制度規(guī)范涉及層次和范圍的不同，可分為下述五類。（一）

企業(yè)基本制度：企業(yè)基本制度是企業(yè)的（憲法）。（二）管理制度：管理制度啊比企業(yè)

基本制度層次略低的制度規(guī)范。（三）技術(shù)規(guī)范。（四）業(yè)務(wù)規(guī)范：業(yè)務(wù)規(guī)范所規(guī)定的

對象軍具有可重復(fù)性的特點(diǎn)，（五）行為規(guī)范：它是企.業(yè)組織中層次最低、約束范圍最

廣，但也是最具基礎(chǔ)性的制度規(guī)范。

49、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從基礎(chǔ)性管理制度和員工管理制度兩個方面入手，

進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計(jì)。

50、企業(yè)人力資源管理制度體系的特點(diǎn)：（一）企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力

資源管理的基本職能（1）錄用（2）保持（3）發(fā)展（4）考評（5）調(diào)整（二）企業(yè)人

力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。

51、人力資源管理制度規(guī)劃的原則：（一）共同發(fā)展原則，是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)

劃的基本原則。（二）適合企業(yè)特點(diǎn)（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）

與集體合同協(xié)調(diào)?樣（六）保持動態(tài)性。

52、制定人力資源管理制度的基本要求：（1）從企業(yè)具體狀況動身；（2）滿足企業(yè)的

實(shí)際須要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）留意系統(tǒng)和配套性；（5）保持合理性和先

進(jìn)性。

53、人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟：（一）提出人力資源管理制度草案（二）廣泛

征求看法，仔細(xì)組織探討（三）逐步修改調(diào)整、充溢完善

54、制定具體人力資源管理制度的程序：具體的人力資源管理制度一般應(yīng)由總則、主文

和附則等章節(jié)組成。Q）概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的緣由，在人力資源管理

中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。（2）對負(fù)責(zé)本

項(xiàng)目人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項(xiàng)人力資源管理

活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管

理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。（4）說明本項(xiàng)人力

資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，對采納數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和

方法，以及具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等作出簡要、準(zhǔn)確的說明和說明。（5）具體規(guī)定本項(xiàng)人力

資源管理活動的類別、層次和期限（如何時提出支配，何時確定支配，何時起先實(shí)施，

何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結(jié)上報等）。（6）對本項(xiàng)人力資源管理制度中所

運(yùn)用的報表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等具體的要求。（7）

對本項(xiàng)人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬嘉

獎、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。（8）對各個職能和業(yè)務(wù)部門本

項(xiàng)人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出具體的規(guī)定。（9）對本項(xiàng)人力資

源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理方法作出明確具體的規(guī)定。（10）對

本項(xiàng)人力資源管理制度的說明、實(shí)施和修改其他有關(guān)問題做出必要的說明。

55、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求：（一）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的合理性，（1）

應(yīng)依據(jù)政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線（2）消費(fèi)者物價指數(shù)（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)

（4）勞動爭議處理方法（5）確定工資。（二）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的精確性。審核

的根本目的是為了保證人力資源費(fèi)用預(yù)算的精確性。（三）確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的可

比性。

56、審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序：首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)

目，比如工資項(xiàng)目下的工資、加班工資、輪班津貼、崗位津貼、獎金等；勞動保險福

利基金、養(yǎng)老儲備金、員工醫(yī)療費(fèi)、失業(yè)保險費(fèi)、日常教化基金、住房基金、工會基

金等。

57、審核人工成本預(yù)算的方法：（一）留意外部環(huán)境變更，進(jìn)行動態(tài)調(diào)整（1）關(guān)注政

府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，基準(zhǔn)線、預(yù)警線和限制下線來衡量企業(yè)生產(chǎn)

經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度。

基準(zhǔn)線：對生產(chǎn)發(fā)展止常、經(jīng)營成果良好可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。

預(yù)警線：對于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長也較快的企業(yè)可以在突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)

整工資水平。

限制下線：那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)峻下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本

地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)限制在下線不予增加。（2）定期進(jìn)行勞動力工資

水平的市場調(diào)查。（3）關(guān)注消費(fèi)者物價指數(shù)，因?yàn)橄M(fèi)者物價指數(shù)與老百姓的日常生

活休戚相關(guān)。（二）留意比較分析費(fèi)用運(yùn)用趨勢（三）保證企業(yè)支付實(shí)力和員工利益

58、保證企.業(yè)支付實(shí)力和員工利益：收入一利潤=成本收入一成本=利潤

59、人工成本是企業(yè)的干脆成本，它是否影響企業(yè)的正常經(jīng)營：因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)

算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個重要因素確定的。

60、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的原則：分頭預(yù)算，總體限制，個案執(zhí)行。

61、人力資源費(fèi)用支出限制的原則：（1）剛好性原則（2）節(jié)約性原則（3）適應(yīng)性原

則（4）權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則

其次章人員聘請與配置

1、內(nèi)部聘請的特點(diǎn)：內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘％內(nèi)部聘請的優(yōu)點(diǎn):

（1）精確性高（2）適應(yīng)較快（3）激勵性強(qiáng)（4）費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：（1）因處理不公、

方法不當(dāng)或員工個人緣由，可能會在組織中造成?些沖突，產(chǎn)生不利的影響。（2）簡

潔抑制創(chuàng)新。

2、外部聘請的特點(diǎn)：相對于內(nèi)部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大風(fēng)險。

優(yōu)點(diǎn)：（1）帶來新思想和新方法（2）有利于聘請一流人才（3）樹立形象作用。缺點(diǎn):

（1）篩選難度大（2）進(jìn)入角色慢（3）招募成本大（4）決策風(fēng)險大（5）影響內(nèi)部員

工的主動性。

3選擇聘請渠道的主要步驟：（1）分析單位的聘請要求（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)

（3）確定適合的聘請來源。（4）選擇適合的聘請方法

4、參與聘請會的主要程序/參與聘請會須做哪些工作：（1）打算展位（2）打算資料和

設(shè)備（3）聘請人員的打算（4）與協(xié)作方溝通聯(lián)系（5）聘請會的宣揚(yáng)工作（6）聘請

會后的工作

5、內(nèi)部招募的主要方法：（1）舉薦法：在企業(yè)的內(nèi)部最常見的舉薦方法是主管舉薦，

優(yōu)點(diǎn)：在于主管一般比較了解潛在候選人的實(shí)力。缺點(diǎn)：在于這種舉薦會比較主觀，

簡潔受個人因素的影響，主管們可能提拔的是自己的親信而不是一個勝任的人選。（2）

布告法：布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，須要補(bǔ)充人員，

使員工感到企業(yè)在招募員工這方面的透亮度與公允性，并有利于提高員工士氣。布告

法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所需求的條件等狀況后，將這些信息以布告

的形式，公布在企業(yè)中一切可利用的墻報、布告欄、內(nèi)部報刊上，盡可能使全體員工

都能獲得信息，全部對此崗位感愛好并具有此崗位任職實(shí)力的員工均可申請此崗位。

布告法的優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)內(nèi)更多的人員了解此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展

供應(yīng)了更多的機(jī)會，可以使員工脫離原來不滿足的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效

的管理員工，以防止部門員工的流失。缺點(diǎn)：在于這種方法花費(fèi)的時間較長，可能導(dǎo)

致崗位較長時期的空缺，影響企'Ik的正常運(yùn)營。而員工也可能由于盲目的變換工作而

丟失原有的優(yōu)勢。（3）檔案法。

6、外部招募的主要方法：（一）發(fā)布廣告：發(fā)布廣告有兩個關(guān)鍵問題，一是廣告如何

選擇，其二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì)。（二）借助中介：人才溝通中心、職業(yè)介紹所、勞

動力就業(yè)服務(wù)中心。（1）人才溝通中心，但對于如計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或

高級人才的聘請效果不太志句。（2）聘請洽談會（3）獵頭公司（三）校內(nèi)聘請：亦稱

上門聘請，主要方式有聘請張貼、聘請講座和畢業(yè)安排辦公室舉薦三種。校內(nèi)聘請通

常用來選拔工程、財(cái)務(wù)、會計(jì)、計(jì)算機(jī)、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人

員。一般來說，工作閱歷少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校內(nèi)中聘請到的。（四）網(wǎng)

絡(luò)聘請：優(yōu)點(diǎn)（1）成本較低，便利快捷；選擇的余地大，涉及的范圍廣。（2）不受地

點(diǎn)和時間的限制，在網(wǎng)上距離感好像已經(jīng)不復(fù)存在，無論你身在何處都不會阻礙你工

作的開展。（3）使應(yīng)聘者求職申請書、簡歷等重要資料的存儲、分類、處理和檢索更

加便捷化和規(guī)范化。（五）熟人舉薦

7、采納校內(nèi)上門聘請方式適應(yīng)留意的問題：（1）要留意了解高校生就業(yè)方面的一些政

策和規(guī)定。（2）一部分高校生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。（3）應(yīng)當(dāng)留意

對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)。（4）對學(xué)生感愛好的問題作好打算。

8、采納聘請洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題：（1）了解聘請會的檔次（2）了解聘請會面

對的對象（3）留意聘請會的組織者（4）留意聘請會的信息宣揚(yáng)。

9筆試的適用范圍：這種方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)學(xué)問和素養(yǎng)實(shí)力的差異，推

斷該應(yīng)聘者對聘請崗位的適應(yīng)性。

10筆試的特點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：可以增加對學(xué)問、技能和實(shí)力的考察信度和效度；花較少

的時間達(dá)到高效率；簡潔發(fā)揮正常水平；成果評定比較客觀（2）缺點(diǎn)：不能全面考察

應(yīng)聘者的工作看法、品德修養(yǎng)，以及管理實(shí)力、口頭表達(dá)實(shí)力和操作實(shí)力等。筆試往

往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成果合格者才能接著參與面試或下輪的競爭。

11、最初的資格審查和初選是（人力資源部門）通過批閱應(yīng)聘者的個人簡歷或應(yīng)聘申

請表進(jìn)行的。

12、篩選簡歷的方法：（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)（二）審查簡歷的客觀內(nèi)容：（1）個人信息、

受教化經(jīng)驗(yàn)、工作經(jīng)驗(yàn)和個人成果。（三）推斷是否符合崗位技術(shù)和閱歷要求（四）審

查簡歷中的邏輯性（五）對簡歷的整體印象

13、篩選申請表的方法：（一）推斷應(yīng)聘者的看法（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題（三）

注明可疑之處

14、筆試方法的應(yīng)用：（1）命題是否恰當(dāng)（2）確定評閱計(jì)分規(guī)則（3）閱卷及成果復(fù)

核

15面試的目標(biāo)：（一）面試考官的目標(biāo)：（1）創(chuàng)建一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能

夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平。（2）讓應(yīng)聘者更加清晰地了解應(yīng)聘單位的顯示狀況、應(yīng)

聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)學(xué)問、崗位技能和非

智力素養(yǎng)、（4）確定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。（二）應(yīng)聘者的目標(biāo)：（1）創(chuàng)建一

個融洽的會談氣氛，盡量呈現(xiàn)自己的實(shí)際水平。（2）有充分的時間向面試考官說明自

己具備的條件。（3）希望被理解、被敬重，并得到公允對待。（4）充分的了解自己關(guān)

切的問題。（5）確定是否來該單位工作等。除了要達(dá)到預(yù)定的面試目標(biāo)，還要幫助應(yīng)

聘者順當(dāng)?shù)耐瓿深A(yù)定的面試程序。（三）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行的必要說明。

16、面試的基本程序：（一）面試前的打算階段（二）面試起先階段（三）正式面試階

段（四）結(jié)束面試評價階段，

17、面試的方法：（一）初步面試和診斷面試；組織對其求職動機(jī)進(jìn)行了解，并向應(yīng)聘

者介紹組織狀況，說明崗位招募的緣由及要求。初步面試類似于面談，它比較簡潔隨

意。診斷面試則是對經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際實(shí)力與潛力的測試，它的

目的在于聘請單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充層次的信息，如應(yīng)聘者的表達(dá)實(shí)力、交際實(shí)力、

應(yīng)變實(shí)力、思維實(shí)力、個人工作愛好與期望等（二）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：非

結(jié)構(gòu)化面試無固定的模式。

18、面試問題設(shè)計(jì)中，基本問題的來源主要是聘請崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者個人

資料。提問方式7種：開放式提問、封閉式提問、清單式提問、假設(shè)式提問、重復(fù)式

提問、確定式提問、舉例式提問（這是面試的核心技巧，又叫行為描述提問）

19面試提問時，應(yīng)關(guān)注的幾個問題：（一）盡量避開提出引導(dǎo)性的問題（二）有意提

問一些相互沖突的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者做出可能沖突的回答，來推斷應(yīng)聘者是否在面試

中隱瞞了真實(shí)狀況（三）面試中特別重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)（四）所提

問題要直截了當(dāng)，語言簡練（五）還應(yīng)視察他的非語言行為

17、心理測試是指在限制的情景下，向應(yīng)試者供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，之所以引起的

反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為做出評價的方法；心理測試的類型:

（一）人格測試：因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的緣由，往往不在于智力、實(shí)力和閱歷不足，而在

于人格特質(zhì)不適合。（二）愛好測試（三）實(shí)力測試：實(shí)力測試是在于測定從事某項(xiàng)特

殊工作所謂具備的某種潛在實(shí)力一種心理測驗(yàn)（四）情景模擬測試法

19、實(shí)力測試的內(nèi)容一般可以分為：（1）一般實(shí)力傾向測試（2）特殊職業(yè)實(shí)力測試（3）

心理運(yùn)動機(jī)測試：包括：一是心理運(yùn)動實(shí)力，如反應(yīng)時間、肢體運(yùn)動速度、四肢協(xié)調(diào)、

手指靈活、手臂穩(wěn)定、速度限制等。二是身體實(shí)力，包括動態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度敏

捷性、動態(tài)敏捷性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。

20、情景模擬測試的概念：情景模擬測試法是一種特別有效的人員選拔方法，情景模

擬測試是依據(jù)被測試者可能擔(dān)當(dāng)?shù)膷徫?，編制?套與崗位實(shí)際狀況相像的測試項(xiàng)目，

將被測試者支配在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被測試者處理可能出現(xiàn)的各種問

題用多種方法來測試其心理素養(yǎng)、實(shí)際工作實(shí)力、潛在實(shí)力等綜合素養(yǎng)。

21、情景模擬測試與筆試、面試方法相比，主要是針對被測試者明顯的行為、實(shí)際的

操作及工作效率進(jìn)行測試

22、情景模擬測試的分類：依據(jù)測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達(dá)實(shí)力測試、組織

實(shí)力測試、事務(wù)處理實(shí)力測試等。其中語言表達(dá)實(shí)力：側(cè)重于考察表達(dá)實(shí)力，包括講

演實(shí)力介紹實(shí)力測試、勸服實(shí)力測試、溝通實(shí)力測試等；組織實(shí)力測試：側(cè)重于協(xié)調(diào)

實(shí)力，主持實(shí)力測試、利益協(xié)調(diào)實(shí)力測試；事務(wù)處理實(shí)力：側(cè)重于考察事務(wù)處理實(shí)力

23、情景模擬測試的優(yōu)點(diǎn)：11）可從多角度了解應(yīng)聘者，企業(yè)就有可能得到最佳人才

（2）通過這種是選拔出來的人員往往可干脆上崗，為企業(yè)節(jié)約了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。

24、情景模擬測試的應(yīng)用：情景模擬測試是一種常用的實(shí)力測試方法。（一）公文處理

模擬法：公文處理模擬又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、?種有效的管理

人員的測評方法。具體步驟如下（1）發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（2）向應(yīng)試者

介紹有關(guān)的背景材料?，然后告知應(yīng)試者，他現(xiàn)在就是這個崗位的任職者，負(fù)責(zé)全權(quán)處

理文件筐里的全部材料。（3）最終，將處理結(jié)果交給測評組，按既定的考評維度標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行考評通常不是定性式的賜予評語，而是就某些維度逐確定量式的評分。這些文字

的編寫要逼真、精確，應(yīng)從單位的存檔文件、記錄、函電、報告及下場誡查搜集的信

息素菜中提煉加工。這些素材有些是己經(jīng)被實(shí)踐證明白的閱歷和教訓(xùn)，有些則是各種

信息和條件大部分具備或者完整具備，有待作出決策，并付諸實(shí)施的（二）無領(lǐng)導(dǎo)小

組探討法：無領(lǐng)導(dǎo)小組探討法是對一組人同時進(jìn)行測試的方法它將探討小組（一般由

4-6人組成）引入一間只有一桌數(shù)椅的房間，不指定誰充當(dāng)組織探討的組長，也小布

置會議的議題與議程，則是發(fā)給一個簡短案例。

25、應(yīng)專心理測試的基本要求：（一）要留意對應(yīng)聘者的隱私加以愛護(hù)（二）要有嚴(yán)格

的程序（三）心理測試的結(jié)果不能作為唯一評定的依據(jù)。

26、人員錄用的主要策略有：（一）多重淘汰式：多重淘汰式中多重淘汰的方法都是

淘汰性的，應(yīng)聘者必需在每中測試中都達(dá)到確定水平方能合格。（二）補(bǔ)償式（三）結(jié)

合式

27、留意事項(xiàng)：（1）盡量運(yùn)用全面衡量的方法（2）削減作出錄用決策的人員。（3）不

能求全責(zé)怪。

28、成本效益評估：成本效益評估是指聘請成本效益評估是鑒定聘請效率的一個重要

指標(biāo)。（一）聘請成本。它分為聘請總成本與聘請單位成本，聘請總成本即是人力資源

的獲得成本，它由兩部分組成。一部分是干脆成本，另一部分是間接成本（二）成本

效用評估。計(jì)算方法：（1）總成本效用二錄用人數(shù)/聘請總成本（2）招募成本效用二應(yīng)

聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用（3）選拔成本效用二被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用（4）人員

錄用效用二正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用（三）E取請收益成本比。聘請收益成本比

二全部新員工為組織創(chuàng)建的總價值/聘請總成本。

28、數(shù)量與質(zhì)量評估。（）數(shù)量評估（1）錄用比二錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%（2）聘

請完成比二錄用人數(shù)/支配聘請人數(shù)*100%（3）應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/支配聘請人數(shù)

*100%o當(dāng)聘請完成大于等于100%時則說明在數(shù)量上完成或超額完成了聘請任

務(wù)；應(yīng)聘比則說明聘請的效果，該比例越大，則聘請信息發(fā)布的效果越好，（二）質(zhì)量

評估：錄用比和應(yīng)用比也在確定程度上反映錄用人員的質(zhì)量。

29、信度與效度評估：信度與效度評估是對聘請過程中所運(yùn)用的方法的正確性與有效

性進(jìn)行的檢驗(yàn)，這無疑會提高聘請工作的質(zhì)量。信度和效度是對測驗(yàn)方法的基本要求,

只有信度和效度達(dá)到確定水平的測量，其結(jié)果才適于作為錄用決策的依據(jù)，否則將誤

導(dǎo)聘請人員影響其做出正確的決策。（一）信度評估：信度主要是指測試結(jié)果的牢靠

性或一樣性。牢靠性是指一次乂一次的測試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤,

或者產(chǎn)生同樣的錯誤，通常信度可分為：穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一樣性系數(shù)。（1）

穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試的方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一樣

性。（2）等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者運(yùn)用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，某結(jié)果

之間的一樣性。（3）內(nèi)在一樣性系數(shù)是指把同一組應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部

分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一樣性。這可用各部分結(jié)果之間相關(guān)系數(shù)來推斷。

（二）效度評估：分為三種，預(yù)料效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。內(nèi)容效度多應(yīng)用于學(xué)

問測試與實(shí)際操作測試，而不是用于對實(shí)力和潛力的測試。

30、人員配置原理：（一）要素有用原理：沒有無用之人只有沒用好之人，而配置的根

本是為全部人員找到和創(chuàng)建其發(fā)揮作用的條件。（二）能位對應(yīng)原理/實(shí)力傾向性：人

力資源管理的根本任務(wù)是合理配置運(yùn)用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。就個

體實(shí)力來說，這種差異包括兩方面：一是實(shí)力性質(zhì)二是實(shí)力水平的差異。單位或組織

的工作，一般可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。（三）互補(bǔ)增值原

理（四）動態(tài)適應(yīng)原理（五）彈性冗余原理：它要求我們既要避開工作量不飽和的狀

況，也要避開過勞的現(xiàn)象發(fā)生，因此體力勞動的強(qiáng)度要適度，不能超過勞動者能承受

的范圍。

31、企業(yè)勞動分工：有三個主要層次，即?般分工、特殊分工、個別分工

32、企業(yè)勞動分工的形式：11）職能分工：這是企業(yè)勞動組織中最基本的分工，它是

探討企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，合理配備各類人員的基礎(chǔ)。（2）專業(yè)（工種）分工：專業(yè)特點(diǎn)分

為設(shè)計(jì)人員、工藝人員、支配人員、財(cái)會人員、統(tǒng)計(jì)人員等。（3）技術(shù)分工：指每一

專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)實(shí)力和技術(shù)水平凹凸進(jìn)行的分工。

33、企業(yè)勞動分工的原則：11）把干脆生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。（2）把

不同的工藝階段和工種分開，企業(yè)的整個生產(chǎn)過程一般可以分成不同的工藝階段。依

據(jù)生產(chǎn)工藝階段的不同，又可以把工作分成不同的工種或操作崗位。（3）把打算性工

作和執(zhí)行性工作分開。（4）把基礎(chǔ)工作和協(xié)助工作分開。（5）把技術(shù)凹凸不同的工作

分開。（6）防止勞動分工過細(xì)帶來的消極影響。

34、企業(yè)勞動協(xié)作：就是采納適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來,

共同完成某種整體性的工作，

35、企業(yè)勞動協(xié)作的形式：有兩種，簡潔協(xié)作、困難協(xié)作

36、組織企業(yè)內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求：（1）盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，對協(xié)作關(guān)

系等內(nèi)容作出嚴(yán)格的規(guī)定。12）實(shí)行經(jīng)濟(jì)合同制。（3）全面加強(qiáng)支配、財(cái)務(wù)、勞動人

事等項(xiàng)管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實(shí)現(xiàn)。

37、作業(yè)組：是企、也中最基本的協(xié)作關(guān)系和協(xié)作形式。它是在勞動分工的基礎(chǔ)上把為

完成某項(xiàng)工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的組織

形式，是我們探討企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。組織工作組應(yīng)遵循的原則：（是要把生產(chǎn)

上干脆聯(lián)系的工人組合起來，不能把生產(chǎn)上沒聯(lián)系的工人走合在一起。）以下狀況須

要組成作業(yè)組。（1）生產(chǎn)作業(yè)需工人共同來完成。（2）看管大型困難的機(jī)器設(shè)備。（3）

工人的工作彼此親密相關(guān)。（4）為了便于管理和相互溝通。（5）為了加強(qiáng)工作聯(lián)系。

（6）在工人沒有固定的工作地，或者沒有固定任務(wù)的狀況下，為了便于調(diào)動和安排他

們的工作，須要組成作'也組，如廠內(nèi)運(yùn)輸組，電工組、水暖工組等。合理確定作業(yè)組

的規(guī)模，一般10—20人左右為宜。

38、對過細(xì)的勞動分工進(jìn)行改進(jìn)：（1）擴(kuò)大業(yè)務(wù)法（2）充溢業(yè)務(wù)法（3）工作連貫法

（4）輪換工作法（5）小組工作法（6）兼崗兼職（7）個人包干負(fù)責(zé)。

39、員工配置的基本方法：主要有三種（1）以人為本標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置（2）以崗位為標(biāo)

準(zhǔn)進(jìn)行配置⑶以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置。

40、員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法應(yīng)具備的兩個約束條件（1）員工數(shù)目與任務(wù)

數(shù)目相等（2）求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化等。

41、整理：是開展5s活動的第一步，它的目的是：改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜

物，行道通暢，提高工作效率；削減磕碰的機(jī)會，保障平安，提高質(zhì)量；消退管理上

的混放、混料等差錯事故；有利于削減庫存量，節(jié)約資金；變更作風(fēng)，提高工作心情。

42、素養(yǎng)：這是5s活動的核心

43、5s活動的目標(biāo)：（1）工作變換時，找尋工具、物品的時間為零。（2）整頓現(xiàn)場時,

不良品為零。（3）努力降低成本，削減消耗，奢侈為零。（4）縮短生產(chǎn)時間，交貨延

期為零。（5）無泄漏、危害、平安整齊，事故為零。（6）各員工主動工作，彼此間團(tuán)

結(jié)友愛，不良行為為零。

44、6s活動：在5s活動的基礎(chǔ)上即〃整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)〃的基礎(chǔ)上增加

了平安。

45、勞動環(huán)境優(yōu)化：（一）照明與色調(diào)。工作環(huán)境中的采光一般有自然采光和人工照明

兩種形式。在設(shè)計(jì)照明時應(yīng)盡量利用自然光，一般以人眼視察物體舒適度為標(biāo)準(zhǔn)。最

忌藍(lán)色、紫色，其次是紅色、橙色。（二）噪聲：是對人的聽覺和其他器官都有嚴(yán)峻危

害。（三）溫度和濕度（四）綠化

46、勞務(wù)引進(jìn)的管理中聘用外國人的審批：（1）擬聘用的外國人履歷證明（2）聘用意

向書（3）擬聘用外國人緣由的報告（4）擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明（5）

擬聘用外國人健康狀況證明（6）法律法規(guī)規(guī)定的其他文件。

47、聘用外國人就業(yè)的基本條件：（1）年滿18周歲，身體健康。（2）具有從事該工作

所必需的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)。（3）無犯罪記錄（4）有確定的聘用單位。（5）

持有有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

（一）選擇、填空

1培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)支配、有效地實(shí)施培

訓(xùn)的前提。

2戰(zhàn)略層次分析一般由人力資源部發(fā)起。

3通常運(yùn)用任務(wù)分析法來確定其在工作中須要的各種技能。

4面談法有個人面談法和集體會談法兩種具體操作方法。

5重點(diǎn)小組成員不宜太多，通常由8—12人組成一個小組，其中有1—2名協(xié)調(diào)員，一

人組織探討，另一人負(fù)責(zé)記錄。這些人員的選取要符合兩個條件：一是他們的看法能

代表所培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，一般是從每個部門、每個層次中選取數(shù)個代表參與；二

是選取的成員要熟識需求調(diào)查中探討的問題。

6工作任務(wù)分析法是以工作說明書、工作規(guī)范或工作任務(wù)記錄表作為確定員工達(dá)到要

求所必需駕馭的學(xué)問、技能和看法的依據(jù)。

7視察法適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對于技術(shù)人員和銷售人員則不太適用。

8在每個循環(huán)中，都須要從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進(jìn)行分析。

9培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)的基本原則：滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求好用，考慮長

遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)。

10課程實(shí)施是整個課程設(shè)計(jì)過程中的一個實(shí)質(zhì)性階段。

11培訓(xùn)剛好性信息是指培訓(xùn)和實(shí)施與需求在時間上是否相對應(yīng)。培訓(xùn)和實(shí)施必需有前

瞻性，不能何時須要何時再培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)在崗位工作須要前就做好培，以適應(yīng)新工作的

須要。

12培訓(xùn)效果信息的收集渠道：生產(chǎn)和管理支配部二、受訓(xùn)人員、受訓(xùn)人員、管理部門

和主管領(lǐng)導(dǎo)，以及培訓(xùn)老師等。

13干脆傳授型培訓(xùn)法包括講授法、專題講座法和研討法。

14講授法適用于各類學(xué)員對學(xué)科學(xué)問、前沿理論的系統(tǒng)了解。主要有灌輸式講授、啟

發(fā)式講授、畫龍點(diǎn)睛式講授三種方式。

15專題講座法適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當(dāng)前熱點(diǎn)問題等。

16實(shí)踐型培訓(xùn)法主要適用于以駕馭技能為目的的培訓(xùn)。適用于從事具體所應(yīng)具備的實(shí)

力、技能和管理補(bǔ)血類培訓(xùn)，

17工作指導(dǎo)法又稱教練法、實(shí)習(xí)法，是指由一位有閱歷的工人或干脆主管人員在工作

上對受訓(xùn)者培訓(xùn)的方法。

18案例探討法是一種信息雙向性溝通的培訓(xùn)方式。

19案例分析可分為兩種類型：1、描述評價型2、分析決策型

20用十教學(xué)的案例應(yīng)滿足以下三個要求：內(nèi)容真實(shí)；案例中應(yīng)包含確定的管理問題；

分析案例必需有明確的目的，

21解決問題的7個環(huán)節(jié)：找問題、分主次、查緣由、提方案、細(xì)比較、做決策、試運(yùn)

行。

22特殊任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)。

23案例探討法可分為案例分析法和事務(wù)處理法兩種。

24敏感性訓(xùn)練法適用于組織發(fā)展訓(xùn)練；晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練；中青年管理人員的人

格塑造訓(xùn)練：新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練：外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等。

25管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)中低層管理人員駕馭管理的基本原理、學(xué)問，提高管理實(shí)力。

一般采納專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式。

26看法型培訓(xùn)法具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。

27拓展訓(xùn)練包括場地拓展訓(xùn)練和野外拓展訓(xùn)練兩種形式。

28科技的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)。

29影響培訓(xùn)方式的選擇：參數(shù)通過學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度與學(xué)員特性特征。

30企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個培訓(xùn)文主體一企、也和員工。

31崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最基本和最重要的組成部分。核心：是培訓(xùn)、考核、

運(yùn)用、待遇?體化的配套措施的實(shí)行

32企業(yè)培訓(xùn)制度的根本作用目的在于為培訓(xùn)活動供應(yīng)一種制度性框架和依據(jù)，促使培

訓(xùn)沿著法制化、規(guī)范化軌道運(yùn)行。

33分析受訓(xùn)者群體特征：1、學(xué)員構(gòu)成2、工作可離度3、工作壓力。

34起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾方面的要求：1、培訓(xùn)制度的戰(zhàn)

略性2、培訓(xùn)制度的長期性3、培訓(xùn)制度的適用性。

35培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度。

36培訓(xùn)服務(wù)制度內(nèi)容：1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。

37須要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是：員工培訓(xùn)的考核評估必需100%進(jìn)行。

（二）簡答、論述

1培訓(xùn)需求分析的作用：1有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)。2有利于找出解決問題的方

法3有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)料分析。4有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算。5有利于促進(jìn)企業(yè)各

方達(dá)成共識。

2培訓(xùn)分析的三個層次：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。

3對員工目前實(shí)際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技

能測試成果，以及員工個人填寫的培訓(xùn)需求調(diào)查問卷等資料。

4培訓(xùn)需求分析的實(shí)施程序：⑴做好培訓(xùn)前期的打算工作①建立員工背景檔案②同各

部門人員保持親密聯(lián)系③向主管領(lǐng)導(dǎo)反映狀況④打算培訓(xùn)需求調(diào)查⑵制定培訓(xùn)需求調(diào)

查支配①培訓(xùn)需求調(diào)查工作的行動支配②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)③選擇合適的

培訓(xùn)需求調(diào)查方法④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容⑶實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作①提出培訓(xùn)需

求動議或愿望②調(diào)查、申報、匯總需求動議③分析培訓(xùn)需求④匯總培訓(xùn)需求看法，確

認(rèn)培訓(xùn)需求⑷分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果1對培訓(xùn)需求

調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理。2對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。3撰寫培訓(xùn)需求分析報告。

5分析培訓(xùn)需求須要關(guān)注以下問題：①受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀②受訓(xùn)員工存在的問題③受訓(xùn)

員工的期望和真實(shí)想法。

6培訓(xùn)需求分析報告包括以下主要內(nèi)容？1、需求分析實(shí)施的背景，即產(chǎn)生培訓(xùn)需求的

緣由或培訓(xùn)動議2、開展需求的目的和性質(zhì)。3、概述需求分析實(shí)施的方法和過程。4、

闡明分析結(jié)果，5、說明、評論分析結(jié)果和供應(yīng)參考看法。6、附錄。7、報告提要。

7培訓(xùn)需求信息的收集方法：①面談法②重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法③工作任務(wù)分析法④視察法

⑤調(diào)查問卷

8重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法在實(shí)際操作中可依據(jù)以下幾個步驟進(jìn)行：1、培訓(xùn)對象分類2、支配

會議時間及會議探討內(nèi)容3、培訓(xùn)需求結(jié)果的整理。

9工作任務(wù)分析法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：它是一種特別正規(guī)的培訓(xùn)需求調(diào)查方法，它通過

崗位資料分析和員工現(xiàn)狀對比得出員工的素養(yǎng)差距，結(jié)論可信度高。缺點(diǎn).：須要花費(fèi)

的時間費(fèi)用較多，一般只是在特別重要的一些培訓(xùn)項(xiàng)目中才會運(yùn)用。工作任務(wù)分析記

錄表的設(shè)計(jì)、工作盤點(diǎn)法。

10培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前

瞻性培訓(xùn)需求分析模型。

11績效差距分析方法的環(huán)節(jié)如下：1、發(fā)覺問題階段2、預(yù)先分析階段3、需求分析階

段。

12培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1、培訓(xùn)項(xiàng)目的確定2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)3、實(shí)施過程的設(shè)計(jì)

4、評估手段的選擇5、培訓(xùn)資源的籌備6、培訓(xùn)成本的預(yù)算。

13培訓(xùn)項(xiàng)目的確定有：1、在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先依次,

并依據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2、明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)

模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和學(xué)問技能看法水平，進(jìn)行后續(xù)的目

標(biāo)設(shè)定和課程支配。3、確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

14制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟：1、培訓(xùn)需求分析2、工作說明3、任務(wù)分析4、排序5、陳

述目標(biāo)6、設(shè)計(jì)測驗(yàn)7、制定培訓(xùn)策略8、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容9、試驗(yàn)8

年度培訓(xùn)支配的制定：1依據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)看法，制定初步支配。2

管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批。3培訓(xùn)部門組織支配企業(yè)內(nèi)部

培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)老師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作。4后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有

關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)。5培訓(xùn)部門依據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時間編

造培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。

年度培訓(xùn)支配的經(jīng)費(fèi)預(yù)算：1確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)擔(dān)當(dāng)，還是企業(yè)與員工

共同分擔(dān)2確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的安排與運(yùn)用3進(jìn)行培訓(xùn)成本一收益計(jì)算4制定培訓(xùn)預(yù)算支

配5培訓(xùn)費(fèi)用的限制及成本降低

15培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求：1、做好打算工作2、確定如何在學(xué)員之間分組；應(yīng)避

開同一部門或單位的人在一組。3、對〃培訓(xùn)者指南〃中提到的材料檢查。

16培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)：1、授課技巧培訓(xùn)2、教學(xué)工具的運(yùn)用培訓(xùn)3、教學(xué)內(nèi)容的培

訓(xùn)4、對老帥的教學(xué)效果進(jìn)行評估5、老帥培訓(xùn)與教學(xué)效果評估的意義。

17培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：1、前期打算工作2、培訓(xùn)實(shí)施階段3、學(xué)問或技能的傳授

4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估5、培訓(xùn)后的工作

18培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的前期打算工作包括：1、確認(rèn)并通知參與學(xué)員2、培訓(xùn)后勤

打算3、確認(rèn)培訓(xùn)時間4、相關(guān)資料的打算5、確認(rèn)志向的培訓(xùn)師

19培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理的培訓(xùn)實(shí)施階段包括：1、課前工作2、培訓(xùn)起先的介紹工作

3、培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管。

20如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用？1、讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者2、培訓(xùn)時間的開發(fā)與利用

3、培訓(xùn)空間的充分利用。

21培訓(xùn)效果信息的種類1、培訓(xùn)剛好性信息2、培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息3、培訓(xùn)

內(nèi)容設(shè)置方面的信息4、教材選用與編輯方面的信息5、老師選定方面的信息6、培訓(xùn)

時間選定方面信息7、培訓(xùn)場地選定方面的信息8、受訓(xùn)群體選擇方面的信息9、培訓(xùn)

形式選擇方面的信息10、培訓(xùn)組織與管理方面和信息。

22培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)：1、認(rèn)知成果；一般應(yīng)用筆試來評估認(rèn)知結(jié)果2、技能成果3、

情感成果4、績效成果5、投資回報率。

23培訓(xùn)效果信息的收集方法：1、通過資料收集信息2、通過視察收集信息3、通過訪

問收集信息4、通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息

24培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控：1、培訓(xùn)前對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋2、培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果

的跟蹤與反饋3、培訓(xùn)效果評估4、培訓(xùn)效率評估

25培訓(xùn)中對培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)

項(xiàng)目的認(rèn)知程度3、培訓(xùn)內(nèi)容4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果5、培訓(xùn)環(huán)境6、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和

培訓(xùn)人員，包括培訓(xùn)的管理人員和培訓(xùn)老師

26培訓(xùn)效果評估主要包含：1、評估受訓(xùn)者原委學(xué)習(xí)或駕馭了哪些東西？2、評估受訓(xùn)

者的工作原委發(fā)生了多大的改進(jìn)？3、評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進(jìn)？

27總結(jié)是對培訓(xùn)監(jiān)控狀況的闡述，主要包括的內(nèi)容：1、簡要聲明培訓(xùn)目的2、簡要培

訓(xùn)對象和培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容3、簡要介紹培訓(xùn)方法4、對本次培訓(xùn)的綜合分析與評估5、結(jié)

論和建議6、附件。

28培訓(xùn)的方法：1、干脆傳授型培訓(xùn)法：講授法、專題講座法、研討法2、實(shí)踐型培訓(xùn)

法：工作指導(dǎo)法、工作輪換法、特殊任務(wù)法、個別指導(dǎo)法3、參與型培訓(xùn)法：自學(xué)、

案例探討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法4、看法型培

訓(xùn)法：角色扮演法、拓展訓(xùn)練5、科技時代的培訓(xùn)方式：網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)6、其他

方法

29講授法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)問比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培育人

才；對培訓(xùn)要求不高；有利于老師的發(fā)揮；學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通；也能夠向

老師請教疑難問題；員工平均培訓(xùn)費(fèi)用較低。缺點(diǎn)：傳授內(nèi)容多，學(xué)員難以完全消化、

汲?。粏蜗騻魇诓焕诮虒W(xué)雙方互動；不能滿足學(xué)員的特性需求；老師水平干脆影響

效果，簡潔導(dǎo)致理論相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一。

30專題講座法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)不占用大量的時間，形式比較敏捷；可隨時滿足

員工某一方面的培訓(xùn)需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。缺點(diǎn):

講座中傳授的學(xué)問相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

31研討法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、多向式信息郊游、要求學(xué)員主動參與，有培育學(xué)員的

綜合實(shí)力3、加深學(xué)員對學(xué)問的理解4、形式多樣，適應(yīng)性強(qiáng)，可針對不同的培訓(xùn)目的

選擇適應(yīng)的方法。缺點(diǎn)：1、對研討題目、內(nèi)容的打算要求較高2、對指導(dǎo)老師的要求

較高。

32研討法的類型：1、以老師或受訓(xùn)者為中心的研討2、以任務(wù)或過程為取向的研討。

33以受訓(xùn)者為中心的研討常常采納分組講座的形式。有兩種方法：一是由老師提出問

題或任務(wù)，受訓(xùn)者獨(dú)立提出解決方法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，受訓(xùn)者就某議題進(jìn)行

自由講座，相互啟發(fā)。

34實(shí)踐法的優(yōu)點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)，受訓(xùn)者邊干邊學(xué)，一般無需特殊打算教室及其他培訓(xùn)設(shè)施；

好用、有效，受訓(xùn)者通過實(shí)干來學(xué)習(xí)，使培訓(xùn)的內(nèi)容與受訓(xùn)者將要從事的工作緊密結(jié)

合，而且受訓(xùn)者在實(shí)踐的過程中，能快速得到關(guān)于他們工作行為的反饋和評價。

35實(shí)踐法的常用方式：1、工作指導(dǎo)法2、工作輪換法3、特殊任務(wù)法4、個別指導(dǎo)法。

36工作指導(dǎo)法的優(yōu)點(diǎn)是：可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級管理人員培訓(xùn)。

37工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、能豐富受訓(xùn)者的工作閱歷，增加對企業(yè)工作的了

解2、使受訓(xùn)者明確自己的特長和弱點(diǎn)，找到適合自己的位置3、改善部門間的合作，

使管理者能更好地理解相互間的問題。缺點(diǎn)；工作輪換法激勵〃通才化〃，適合于一般

直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員。

38特殊任務(wù)法具體形式：1、委員會或初級董事會。為有發(fā)展前途的中層管理人員供

應(yīng)的，一般〃初級董事會〃由10—12名受訓(xùn)者組成。2、行動學(xué)習(xí)。4一5名受訓(xùn)組成一

個小組，定期開會，就探討進(jìn)展和結(jié)果進(jìn)行探討。

39個別指導(dǎo)法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、新員工在師傅指導(dǎo)下起先工作，可以避開盲目摸

索2、有利于新員工盡快融入團(tuán)隊(duì)3、可以消退剛從高校畢業(yè)的受訓(xùn)者起先工作時的驚

慌感4、有利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風(fēng)的傳遞5、新員工可從指導(dǎo)人處獲得豐富的閱歷。

缺點(diǎn)：1、為防止新員工對自己構(gòu)成威逼，指導(dǎo)者可能會有意保留自己的閱歷、技術(shù),

從而使指導(dǎo)浮于形式2、指導(dǎo)者本身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有極大影響3、指導(dǎo)者不

良的工作習(xí)慣會影響新員工4、不利于新員工的工作創(chuàng)新。

40參與型培訓(xùn)法主要形式有：自學(xué)、案例探討法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性

訓(xùn)練法和管理者訓(xùn)練法。

41自學(xué)的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、費(fèi)用低2、不影響工作3、學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)4、可體現(xiàn)學(xué)習(xí)

的個別差異5、有利于培育員工的自學(xué)實(shí)力。缺點(diǎn)：1、學(xué)習(xí)和內(nèi)容受到限制2、學(xué)習(xí)

效果可能存在很大差異3、學(xué)習(xí)中遇到疑問和難題往往得不到解答4、簡潔使自學(xué)感到

單調(diào)乏味。

42事務(wù)處理法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)，變學(xué)員被動接受為主動參與；將學(xué)員解決

問題實(shí)力的提高融入學(xué)問傳授中；教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)；學(xué)員之間能夠通過

案例達(dá)到溝通的目的。缺點(diǎn)：案例打算的時間較長且要求高；案例法須要較多的培訓(xùn)

時間，同時對學(xué)員實(shí)力有確定的要求；對培訓(xùn)顧問的實(shí)力要求高；無效的案例會奢侈

培訓(xùn)對象的時間和精力。

43頭腦風(fēng)暴法操作要點(diǎn)：只規(guī)定一個主題，把參與者組織在一起自由自在地提出解決

問題的建議或方案。

44頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)過程中為企業(yè)了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收

益；可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難；培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)；小組探討有利

于加深學(xué)員對問題理解的程度；集中了集體的才智，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的。缺點(diǎn)：

對培訓(xùn)顧問要求高，不擅長引導(dǎo)探討?？赡軙固接懧o邊際；培訓(xùn)顧問主要扮演引

導(dǎo)的角色，講授的機(jī)會較少；探討的主題能否提到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制；主

題的選擇難度大，不是全部的主題都適合用來探討。

45模擬訓(xùn)練法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：學(xué)員在培訓(xùn)中工作技能將會獲得提高；通過培訓(xùn)有利

于加強(qiáng)員工的競爭意識；可以帶動培訓(xùn)中的學(xué)習(xí)氣氛。缺點(diǎn)：模擬情景打算時間長，

而且質(zhì)量要求高；對組織者要求高，要求其熟識培訓(xùn)中的各項(xiàng)技能。

46角色扮演優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1、學(xué)員參與性強(qiáng)，學(xué)員與老師之間的互動溝通充分，可

以提高學(xué)員培訓(xùn)的主動性2、角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增加培訓(xùn)效果

3、在角色扮演過程中，學(xué)員之間須要進(jìn)行溝通、溝通與協(xié)作，因此可增加彼此之間的

感情溝通，培育他們和溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社會交往實(shí)力4、在角色扮演過

程中，學(xué)員可以相互學(xué)習(xí)，剛好相識到自身存在的問題并進(jìn)行改正，明白本身的不足,

使各方面實(shí)力得到提高5、提高學(xué)員業(yè)務(wù)實(shí)力，同時加強(qiáng)了其反應(yīng)實(shí)力和心理素養(yǎng)6、

具有高度的敏捷性，實(shí)施者只可以依據(jù)培訓(xùn)的須要變更受訓(xùn)者的角色，調(diào)整