國外企業(yè)文化研究進展

———國外企業(yè)文化研究進展也因此成為企業(yè)文化研究的權(quán)威。三九十年代國外企業(yè)文化研究的發(fā)展九十年代，隨著企業(yè)文化的普及，企業(yè)組織越來越意識到規(guī)范的組織文化對企業(yè)組織發(fā)展的重要意義，并在此基礎(chǔ)上，以企業(yè)文化為基礎(chǔ)來塑造企業(yè)形象。因此，組織文化研究在八十年代理論探討的基礎(chǔ)上，由理論研究向應(yīng)用研究和量化研究方面迅猛發(fā)展，出現(xiàn)了四個走向：1．理論研究的深入探討；2．企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究；3．企業(yè)文化測量的研究；4．企業(yè)文化診斷和評估的研究。1關(guān)于企業(yè)文化理論的深入研究九十年代，西方企業(yè)面臨著更為激烈的競爭和挑戰(zhàn)，因此，企業(yè)文化的理論研究從對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)的探討發(fā)展到企業(yè)對文化在管理過程中發(fā)生作用的內(nèi)在機制的研究，如：企業(yè)文化與組織氣氛（Schneider,1990）、企業(yè)文化與人力資源管理(AuthurK.O.yeung,1991)、企業(yè)文化與企業(yè)環(huán)境(MylesA.Hassell,1998)、企業(yè)文化與企業(yè)創(chuàng)新(OdenBirgitta,1997)等，其中具代表性的有：1990年，本杰明·斯耐得(BeenjaminScheider)出版了他的專著《組織氣氛與文化》(OrganizationalClimateandCulture),其中提出了一個關(guān)于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態(tài)度、工作行為和組織效益的關(guān)系的模型。在這個模型中,組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態(tài)度、工作行為以及對組織的奉獻精神,最終影響組織的生產(chǎn)效益。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。1990年，霍夫斯帝德（Hofstede）及其同事將他提出的民族工作文化的四個特征（權(quán)力范圍、個人主義-集體主義、男性化-女性化和不確定性回避)擴展到對組織文化的研究，通過定性和定量結(jié)合的方法增加了幾個附加維度，構(gòu)成了一個企業(yè)文化研究量表。1997年，愛德加·沙因（Edgar.H.Schein）的《組織文化與領(lǐng)導(dǎo)》（OrganizationalCultureandLeadership）第二版出版，在這一版中，沙因增加了在組織發(fā)展各個階段如何培育、塑造組織文化，組織主要領(lǐng)導(dǎo)如何應(yīng)用文化規(guī)則領(lǐng)導(dǎo)組織達成組織目標，完成組織使命等，他還研究了組織中的亞文化。1999年，愛德加·沙因與沃瑞·本尼斯（EdgarH.ScheinWarrenG.Bennis)出版了他們的專著《企業(yè)文化生存指南》（TheCorporateCultureSurvivalGuide)，其中用大量的案例說明在企業(yè)發(fā)展的不同階段企業(yè)文化的發(fā)展變化過程。1999年，特瑞斯·迪爾（TerrenceE.Deal）和愛蘭·肯尼迪（AllanA.Kennedy）再次合作，出版了《新企業(yè)文化》（TheNewCorporateCulture），在這本書中，他們認為穩(wěn)定的企業(yè)文化很重要，他們探尋企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在使企業(yè)保持競爭力和滿足工人作為人的需求之間維持平衡的途徑。他們認為，企業(yè)經(jīng)理和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所面臨的挑戰(zhàn)是建立和諧的企業(yè)運行機制，汲取著名創(chuàng)新型公司的經(jīng)驗，激勵員工，提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，迎接二十一世紀的挑戰(zhàn)。2關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究1991年，密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman發(fā)表了"文化的和諧、力量和類型:關(guān)系與效益"（Culturecongruence,Strength,andTtype:RelationshipstoEffectiveness)的研究;他們用現(xiàn)場調(diào)查的方法以334家研究機構(gòu)為樣本，研究了文化整合、文化力量和文化類型與組織效益之間的關(guān)系。1992年，美國哈佛大學(xué)商學(xué)院的約翰·科特教授和詹母斯·核斯克特教授（JohnKotterJamesHeskitt）出版了他們的專著《企業(yè)文化與經(jīng)營業(yè)績》（OrganizationalCultureandPerformance），在該書中，科特總結(jié)了他們在1987-1991年期間對美國22個行業(yè)72家公司的企業(yè)文化和經(jīng)營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型和靈活適應(yīng)型三種類型的企業(yè)文化對公司長期經(jīng)營業(yè)績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例,表明企業(yè)文化對企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績有著重要的影響,并且預(yù)言,在近十年內(nèi),企業(yè)文化很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素（JohnKotterJamesHeskitt,1992)。關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的研究還有：1995年R.K．Divedi的《組織文化與經(jīng)營業(yè)績》（OrganzationalCulturePerformance）和1997年DanielR．Denison的《企業(yè)文化與組織效益》（CorporateCultureOrganizationalEffectiveness）.3關(guān)于企業(yè)文化的測量1991年，英國的JAI出版公司的《組織變革與發(fā)展》（ResearchinOrganizationalChangeandDevelopment）第5卷刊出了五篇關(guān)于組織文化的論文,其中，有關(guān)企業(yè)文化測量的論文有三篇：（1）密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的DanielR.DenisonandGretchenM.Spreitzer“組織文化和組織發(fā)展：競爭價值的方法"(organizationalcultureandorganizationaldevelopment:acompetivevaluesapproach)，主要介紹了競爭價值框架，描述在此框架下所定義的四種主要的文化指向，目的在于探討競爭價值模型對于研究組織文化的用途;(2)克羅拉多大學(xué)工商研究生院的RayamondF.Zammuto和華盛頓．美國醫(yī)學(xué)院學(xué)會的JackY．Krakower"組織文化的定量研究和定性研究"(QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture)他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例;(3)密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的RobertE．QuinnandGretchenM.Spreitzer“競爭價值文化量表的心理測驗和關(guān)于組??幕?隕?鈧柿坑跋斕姆治觥保═hePsychomentricsofTheCompetingValuesCultureInstrumentandanAnalysisoftheImpactofOrganizationalCultureonQualityofLife）表明不同文化類型與生活質(zhì)量之間的密切關(guān)系。1997年，PierreDuBoisAssociatesInc.出版了一套組織文化測量和優(yōu)化量表（OrganizatioalCultureMeasurementandOptimization）其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括七個方面：（1）社會-經(jīng)濟環(huán)境(包括社會文化環(huán)境和市場競爭等）；（2）管理哲學(xué)（包括使命、價值觀、原則等）；（3）對工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）；（4）對工作情景的知覺（包括對工作的知覺和對管理的知覺）；（5）反應(yīng)：組織行為（包括工作滿意度、工作壓力.工作動機和歸屬感等)；（6）企業(yè)經(jīng)營業(yè)績（質(zhì)和量兩方面）；（7）個人和組織變量（包括年齡、職位、個人價值觀等）。4企業(yè)文化的診斷和評估1992年，RogerHarrisonHerbStokes出版了《診斷企業(yè)文化——量表和訓(xùn)練者手冊》（DiagnosingOrganizationalCulture__InstrumentandTrainer'sManual）他們確定了大部分組織共同具有的四種文化，在此基礎(chǔ)上，針對不同企業(yè)進行相應(yīng)的變化，這種診斷可用于團隊建設(shè)、組織發(fā)展、提高產(chǎn)量等。1998年，KimS．CameraonRobertE．Quinn出版了《診斷和改變企業(yè)文化：基于競爭價值理論模型》(DiagnosingandChangingOrganizationalCulture:BasedontheCompetingValuesFramwork)，這部專著為診斷組織文化和管理能力提供了有效的測量工具，為理解企業(yè)文化提供了理論框架，同時也為改變組織文化和個人行為方式提供了系統(tǒng)的策略和方法。關(guān)于組織文化評估的專著還未見正式出版，但是，1997年，DavidE．Birren.RichardSeel，Cliffrh等在因特網(wǎng)上的討論卻十分熱烈，主要是關(guān)于企業(yè)文化評估的維度和方法。1999年7月18-21日，在美國波士頓召開了企業(yè)文化大會，這是一次企業(yè)文化研究專家與企業(yè)管理人員共同探討的會議，其主要議題有：TerrenceE．Deal的“理解現(xiàn)存文化的類型：確定你的組織的優(yōu)勢和缺陷”（ReadingExistingCulturePattern:identifyingYourOrganizational'sStrengthsandWeaknesses），.JerryGreenfieldde的“增加BenJerry公司員工與顧客的忠誠”(IncreasingEmployeeandCustomerLoyaltyatBenJerry)，GaryBosakde的“塑造和維持Sears公司的文化”(CreatingandSustainingCultureChangeatSears,oebuckandCo)。2000年7月3-7日，愛德加·沙因(EdgarH.Schein)教授在美國的CapeCod2000論壇舉辦為期一周的講座，其主題為“過程咨詢、對話和組織文化”(ProcessConsultation,DialogueandOrganizationalCulture)。從國外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究二十年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。八十年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關(guān)系的研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的關(guān)系進行量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。與國外企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展相比，中國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱，這表現(xiàn)在：第一，中國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，雖然也有一些關(guān)于企業(yè)文化的研究，但是大多數(shù)是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辨證關(guān)系為主，真正有理論根據(jù)的定性研究和規(guī)范的實證研究為數(shù)甚少；第二，中國企業(yè)文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內(nèi)部自己探討，雖然也有專家學(xué)者的介入，但是由于對該企業(yè)文化發(fā)展的內(nèi)在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入的研究，所以，企業(yè)文化實踐缺少真正的科學(xué)理論的指導(dǎo)，缺少個性，同時也難以對企業(yè)長期發(fā)展產(chǎn)生文化的推動力。因此，應(yīng)該借鑒國外企業(yè)文化研究，加強中國企業(yè)文化研究，促進中國企業(yè)文化的發(fā)展。根據(jù)對國外企業(yè)文化研究的了解和對國內(nèi)企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀的分析，二十一世紀中國企業(yè)文化的研究應(yīng)該堅持理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的原則，主要側(cè)重于以下三個方面：一，在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎(chǔ)理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代社會文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系等；二，加強企業(yè)文化的應(yīng)用研究，關(guān)于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；三，加?企業(yè)文化的