電大《人力資源管理》形考題庫

電大《人力資源管理》形考題庫題目1：具有內耗性特征的資源是（）。題目2：一個國家或地區(qū)有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術能力的人口總稱為（）。題目3：體育、文藝和特種工藝等單位須招用未成年人工作，一般在依法履行完審批程序后這些單位就可以招用未成年工了，那么中國政府規(guī)定的未成年的年齡是多大？（）題目4：通過對人力資源的開發(fā)和配置，消除勞動力耗費并獲得勞動力生產的能力。這是指人力資源的什么特性？（）題目5：人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)、不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。這是人力資源的那一特點（）題目6：某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀80年代是勞模，但到本世紀后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有（）的特點。題目7：人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現在（）。題目8："只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己"。這句話表明現代人力資源管理把人看成什么？（）題目9：以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的？（）。題目10：結構規(guī)劃的目的是要（）。題目11：由于組織規(guī)模擴大，原有人員的退休、離職，組織中經常會出現新的或空缺的職位，這就需要組織制定（）。題目12：根據國家相關政策要求、組織未來發(fā)展戰(zhàn)略確定的人力資源管理的總目標和總政策、實施步驟及總預算的安排，稱為（）。題目13：在基于戰(zhàn)略分析的基礎上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標及方向，這是指？（）題目14：對公司人力資源管理的現狀、優(yōu)勢和不足進行全面分析，并在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán)境、內部資源的基礎上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選擇的關鍵問題。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略的哪個步驟？（）題目15：既體現了一個組織所處的競爭環(huán)境苦也體現了一個組織的使命、遠景和發(fā)展方向；還表明了一個組織，要實現戰(zhàn)略目標和為了實現戰(zhàn)略目標要進行的資源配置。這指的是組織的哪一方面？（）題目16：（）是一種基于統(tǒng)計資料的定量預測方法，一般是利用過去5年的員工雇傭數據進行預測。題目17：（）將人力資源需求量的歷史數據按時間順序排列，即可形成一個時間數列。題目18：勞動生產率分析法的主要依據是（）。題目19：工作負荷法的優(yōu)勢在于（）。題目20：制定利益相關者（包括股東、管理層、員工、監(jiān)管機構、客戶等）、財務增長標準、市場增長標準、品牌增長標準等指標體系、方法和工具。這是制定人力資源管理戰(zhàn)略中的哪個步驟？（）題目21：關注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經營發(fā)展系統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪~方面？（）題目22：根據組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現。這指的是什么？（）題目23：接續(xù)計劃法的優(yōu)勢在于（）。題目24：馬爾科夫鏈預測分析的優(yōu)勢在于（）。題目25：供給預測矩陣法的優(yōu)勢在于（）。題目26：人力資源的特征有（）。題目27：私人部門和公共部門人力資源管理的區(qū)別，主要有以下幾方面:（）題目28：對人力資源進行質的管理主要是對人的（）進行有效的管理題目29：狹義上，從數量上講，人力資源包括：（）題目30：人力資源管理發(fā)展的趨勢包括題目31：下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的種類？題目32：下列選項中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的原則？題目33：人力資源規(guī)劃的作用，主要表現為以下哪些方面題目34：影響人力資源需求預測的宏觀影響因素包括（）題目35：人力資源需求預測定性方法包括（）。題目36：人力資源需求預測定量方法包括（）。題目37：公共部門人力資源規(guī)劃的程序包括（）。題目38：影響人力資源需求預測的微觀影響因素包括（）。題目39：公共部門人力資源規(guī)劃的特征包括（）。題目40：人力資源需求預測過程中，趨勢預測法具體又包括（）幾種方法。題目41：現代人力資源管理是人力資源獲取.整合.保持激勵.控制調整及開發(fā)的過程。（）題目42：在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（）題目43：人力資源不是再生性資源。（）題目44：目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（）題目45：人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上。（）題目46：依據中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（）題目47：我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造"尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造"的社會氛圍o（）題目48：泰羅在社會人假設的基礎上提出了“人際關系理論”。（）題目49：人力資源的基礎是人的體力和智力。（）題目50：如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（）題目51：人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（）題目52：圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（）題目53：人力資本關注的是收益問題，人力資關注的是價值問題。（）題目54：組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。（）題目55：戰(zhàn)略人力資源管理是人力資源管理不斷發(fā)展的成果，其具有綜合性與長遠性的特點。（）題目56：有價值的人力資源規(guī)劃既具有內部一致性，又具有外部一致性。（）題目57：人力資源規(guī)劃有利于組織對員工短缺或過剩情況進行預測。（）題目58：對人力資源的短期預測，使組織明了未來人力資源的結構，保證組織持續(xù)發(fā)展。（）題目59：培訓開發(fā)計劃的主要內容是晉升與輪換。（）題目60：一般而言，組織內部對于人才的考核方法是相同的。（）題目61：人力資源規(guī)劃決定組織戰(zhàn)略。（）題目62：收集信息是人力資源規(guī)劃的第一步。（）題目63：預測供需是人力資源規(guī)劃中較具技術性的關鍵部分。（）題目64：人力資源預測可分為人力資源需求預測和人力資源供給預測。（）題目65：經驗預測法是最簡單的預測方法，較易操作。（）題目66：簡單的單變量預測模型僅考慮人力資源需求本身的發(fā)展情況，不考慮其他因素對人力資源需求量的影響。（）題目67：人力資源預測模型越復雜就越科學。（）題目68：分合性預測法是一種較常用的預測方法，它采取先分后合的形式。（）題目69：勞動生產率分析法的關鍵部分是如何預測勞動生產率。（）題目70：馬爾科夫預測分析法可以解決工作類別復雜的大型組織中的內部人力資源供給預測。（）題目71：在進行人力資源需求預測時，定量方法的選擇和應用要經過嚴格的檢驗步驟。（）題目72：馬爾科夫鏈預測分析的基本思想是找出一段時間內人事變動的規(guī)律，以此推測未來的人事變動規(guī)律。（）題目73：供給預測矩陣法是運用一種結構化表格進行人力資源供給預測并將預測結果標在表上的常用方法。（）題目74：馬爾科夫模型能對人員的晉升與否做出確定的答復。（）題目75：馬爾科夫模型只能處理員工類別單一的組織中人力資源供給的預測問題。（）題目1：（）是組織人力資源管理的重要基礎，也是人力資源管理各項工作的起點。題目2：工作流程中不可分解的最小單元指的是（）。題目3：（）是用要概括式的方法描述員工在組織中的職責和位置。題目4：下列關于工作分析的主要元素的描述不正確的是（）。題目5：下列選項中不屬于工作分析的影響的一項是（）。題目6：下列關于工作分析的表現形式描述正確的一項是（）。題目7：（）能夠從眾多員工中迅速得到信息，節(jié)省時間和人力，費用低。題目8：（）具有保密性強、訪談形式靈活、調查結果準確、訪問表回收率高等優(yōu)點。題目9：（）適于用大量標準化的、周期較短的、以體力活動為主的工作。題目10：下列選項中屬于工作分析的核心階段是（）。題目11：在分析關鍵業(yè)績指標時，應將“預算執(zhí)行”列入到（）中。題目12：哈克曼和奧爾德姆提出了（）。題目13：（）源于古典工業(yè)工程學。題目14：（）的理論基礎是組織心理學和管理學。題目15：（）主要來源于人類工程學。題目16：（）法通常通過降低工作對信息加工的要求來改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反應性。題目17：工作設計的第一步是（）。題目18：定崗、定編、定員要以（）為導向。題目19：三定強調對崗位價值鏈的系統(tǒng)思考。這句話體現了下列哪項原則？（）題目20：（）是設計組織中的承擔具體工作的崗位。題目21：（）是組織獲得人力資源的基本途徑。題目22：確定招聘地點時，組織必須充分考慮到組織的內部和外部影響因素。內部影響因素主要是指招聘職位、（）和組織的經濟實力。題目23：根據招聘人員的來源渠道不同，招聘可以分為內部招聘和（）。題目24：（）是申請者自己設計制作的職業(yè)題目25：（）是招聘總成本與實際錄用人數之比。題目26：根據測驗的具體對象，可以將心理測驗分為認知測驗與（）。題目27：（）是筆試的首要問題，其恰當與否決定了考核的效度。題目28：評價中心的核心技術為（），主要包括公文筐測驗、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、即席發(fā)言（演講）等。題目29：依據面試營造氣氛的不同，分為壓力面試與（）。題目30：（）的目的是獲得求職者更全面、真實的信息，對于招聘工作中的做假現象能起到一定的防范作用，有助于組織招聘到真正符合用人要求的急需人才。題目31：（）是對組織員工培訓與開發(fā)活動的整體設計和統(tǒng)一安排。題目32：（）是培訓活動的內在部分，如培訓程序的選擇、教學資源的利用等，應靈活多樣。題目33：個人轉化動機是培訓成果轉化的助推器，它與（）息息相關。題目34：下列選項中屬于工作分析的主要元素的有（）。題目35：下列選項中屬于工作分析的主要原則的有（）。題目36：一般情況下，工作分析的結果包括（）等。題目37：下列屬于工作分析的表現形式的有（）。題目38：下列選項中，屬于收集工作分析信息的主要方法的有（）。題目39：下列屬于工作分析調查階段的具體工作的有（）。題目40：下列關于工作說明書的編寫要點描述正確的有（）。題目41：下列選項中屬于工作設計的方法是有（）。題目42：具體進行工作設計時，必須考慮以下（）方面的因素。題目43：“三定”是指（）。題目44：以下有關招聘的理解正確的是題目45：在進行需求預測與分析時，需要考慮以下變量：題目46：以下哪些屬于內部招聘的方式題目47：一般情況下，招聘計劃至少應該包括以下內容:題目48：以下哪些屬于招聘廣告的設計原則題目49：招聘效果評估可以分為題目50：下面哪些是招聘過程中常用的幾種心理測驗方法題目51：依據面試內容結構化（標準化）程度的不同，分為（）。題目52：常用的評價中心技術有哪些題目53：以下哪些屬于履歷分析測評技術的特點題目54：制定培訓計劃的要求包含（）。題目55：確定目標群體的培訓目標，要考慮（），并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準加以明確、清晰的描述。題目56：培訓課程的開發(fā)與設計要考慮（）。題目57：一般來說，培訓內容包括（）。題目58：培訓師的來源分為內部資源和外部資源，其中，內部資源指的是（）。題目59：培訓前期準備工作中，教材的準備需要考慮的因素有（）。題目60：實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。（）題目61：人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關系。（）題目62：工作分析既是一種方法論，也是一種具體的應用工具。（）題目63：工作分析為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。（）題目64：如果在工作分析時缺乏動態(tài)考量的能力，將導致工作分析的內容缺少時效性和經濟性。（）題目65：工作分析需要通過全面的視角加結構化的框架來進行，這體現了工作分析的政治性原則。（）題目66：工作分析有助于實現量化管理。（）題目67：以人才甄選為導向的工作分析強調對工作職責、權限的明確界定；強調將工作置于流程與戰(zhàn)略分解體系中，重新思考職位的定位；強調職位邊界的明晰化。（）題目68：以培訓開發(fā)為導向的工作分析強調對工作典型樣本、工作難點的識別，強調對工作中常見錯誤的分析，強調對任職資格中可培訓部分的界定。（）題目69：相關工作的執(zhí)行者和管理監(jiān)督者是工作分析所需資料的主要來源。（）題目70：集體訪談法不適于調查某些涉及保密、隱私、敏感性的問題。（）題目71：運用觀察法收集工作分析信息時，要有詳細的觀察提綱。（）題目72：工作分析是對工作做全面評價的過程，這個過程可以分為準備階段、調查階段、分析階段和總結階段。（）題目73：職務描述是任職者作用條件的具體說明。（）題目74：工作說明書有標準格式，制定工作說明書時一定要按標準格式編寫。（）題目75：關系工作類型是赫茨伯格提出來的工作設計理論。（）題目76：工作特征模型是工作豐富化的核心。（）題目77：工作設計的重點是工作職責。（）題目78：一般來說，員工工作滿意度下降和積極性較低、工作情緒消沉等情況，都是需要進行工作設計的現象。（）題目79：定崗、定編、定員的目的是實現“人、崗、事”三者之間的合理匹配，以實現“人盡其才，才盡其用”的目標。（）題目80：“三定”的硬約束是經濟投入。（）題目81：人力資源管理要做的是，在一定時期內，如何運用有限的資本投入獲得任務目標、工作崗位和員工人數三者之間的最佳組合。（）題目82：招聘是有目的、有計劃的組織行為。（）題目83：招聘有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。（）題目84：目前，網絡招聘已經成為組織招聘的一種重要方法。其主要優(yōu)點是能快速、及時地傳遞信息，傳播面極其廣泛。（）題目85：組織在招聘過程中應當平等對待所有的應聘者，營造公平競爭的氛圍，還要使用公平競爭的手段選拔合適的應聘者。（）題目86：根據招聘崗位的重要性、應聘者素質測評的實際需要，決定是否安排面試以及面試的形式、內容和面試次數。（）題目87：按國家勞動法規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關系，必須訂立勞動合同。（）題目88：招聘效果評估是招聘過程的最后一個環(huán)節(jié)，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。（）題目89：招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數之比。如果招聘實際費用少，錄用人數多，則招聘單位成本高。（）題目90：根據心理測驗應用的具體領域，有教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗、研究性測驗。（）題目91：投射測驗，是一種結構明確的測驗。該方法的原理是，由于人的許多行為傾向隱藏在深層次意識中，不易控制，因此，需要將一種含義不明確、可做多種解釋的、被稱為“投射物”的物件在短時間內暴露在應聘者眼前，要求其在迅速觀察后立即解釋對這種投射物的理解。（）題目92：在課程內容的設計上，要特別注意課程體系的順序和范圍。（）題目93：培訓方法的選擇與培訓課程的目標和方向直接相關。題目94：進行培訓需求評估是培訓效果評估的第一步。（）題目1：根據調查方式不同，可將薪酬調查分為（）題目2：依據調查的組織者不同，薪酬調查可以分為（）題目3：依據調查的具體內容和對象不同，薪酬調查可分為（）題目4：（）與地域范圍是界定相關勞動力市場的兩個重要維度。題目5：以下不屬于貨幣性薪酬的是（）題目6：以下不屬于非貨幣性薪酬的是（）題目7：事先把組織工作建立一連串的等級，并編寫工作等級說明，賦予各個等級定義，然后根據工作等級差別比較工作，把崗位確定到等級中，直至安排到最合適之處。這是崗位評價中的（）題目8：（）是較為復雜的一種量化崗位評價技術，直接將市場薪酬調查和崗位評價兩個步驟結合在一起。題目9：自20世紀40年代開始運用以來，（）一直是組織中最常用的崗位評價方法。題目10：一般來說，（）適用于崗位不雷同、崗位設置不穩(wěn)定、對精確度要求較高的組織。題目11：（）適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場薪酬標準的組織。題目12：員工的薪酬主要根據其所擔任的職務或崗位的重要程度、任職要求以及勞動環(huán)境對員工的影響等的相對價值來決定薪酬水平，這是（）題目13：（）是將人的資質，也就是員工具備的工作能力與潛力作為薪酬等級結構的主要依據。題目14：在（）中薪酬等級直接反映服務（工種）的技術（業(yè)務）復雜程度和從業(yè)人員所需具備的勞動熟練程度。題目15：績效管理的核心環(huán)節(jié)是（）。題目16：假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布的績效考核方法為（）。題目17：將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為（）。題目18：（）是將所有員工分別按評價維度逐一進行配對比較，即兩兩比較，按比較中被評的結果來確定等級名次。題目19：（）層面是平衡計分卡突破傳統(tǒng)績效考核的顯著特征之一。題目20：用日常的工作記錄來收集績效信息，一般用于操作性的工作，這是哪一種績效信息收集的方法？（）題目21：工作結構化程度高，工作內容、程序、完成方式比較固定，個人發(fā)揮空間較小，容易對其行為進行量化評估和分析，則一般以采用（）績效考核方法為宜。題目22：員工工作結構化程度低，工作方式和內容較靈活，個人發(fā)揮空間大，不容易對行為進行量化分解，采用（）績效考核方法較為合適。題目23：如果組織文化偏向于關心和合作，管理者強調關懷員工發(fā)展，采用（）考核方法更加適合。題目24：有的組織經營業(yè)績較差，需要在短時間內提高銷售額，迅速提升利潤率，這時需要采用（）的考核方法。題目25：全面薪酬主要由（）構成。題目26：全面薪酬體系具有以下特征（）題目27：下列選項中，哪些屬于薪酬調查方式的常用方式？（）題目28：下列選項中，屬于貨幣性薪酬的有（）題目29：非貨幣性薪酬包括（）題目30：薪酬數據的分析方法一般包括（）題目31：以下屬于分級考核法的有（）題目32：以下不屬于分級考核法的有（）題目33：下列選項中屬于360度考核實施維度的有（）題目34：通常，一個組織的KPI體系包括以下哪幾個層次（）？題目35：平衡計分卡的內容包括（）四個方面。題目36：薪酬是員工為雇主或組織提供勞動而獲得的一種回報或補償。這里的勞動包括員工為實現績效付出努力的時間，以及運用的學識、技能、經驗與創(chuàng)造力。（）題目37：公務員的貨幣性薪酬主要由基本薪酬、獎金和福利三部分構成。就每部分在總薪酬中的占比而言，直接工資所占的比重相對較小，福利保障所占的比重相對較大。（）題目38：公務員實行國家統(tǒng)一規(guī)定的工資制度，財政預算具有法定性的特點，不僅制定預算要依照法定程序，確定收支范圍和方向也要依據相應法規(guī)。（）題目39：開展薪酬調查時，既要調查貨幣性薪酬，如工資、獎金、津貼、補貼、勞動分紅等；又要調查非貨幣性薪酬，如為員工提供的住房、培訓、社會保險和商業(yè)保險等（）題目40：組織聘請專業(yè)咨詢公司進行薪酬調查，雖然能大幅提高信息的真實性和準確性，但費用較高。（）題目41：組織直接購買專業(yè)薪酬調查機構的薪酬數據庫或調查報告，優(yōu)點是數據吻合度不高，缺點是預算較高。（）題目42：在數據收集過程中，可能會遇到被調查者不愿提供敏感信息的情況，調查者要將敏感問題轉化為有助于數據分析又不太敏感的信息。（）題目43：寬帶薪酬結構中通常只設計2～4個層級。（）題目44：在寬帶薪酬制度中，薪酬水平主要由任職者的實際工作績效和市場的平均薪酬水平兩方面因素決定，尤其是以績效為核心因素。（）題目45：國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險模式是一種由社會共同負擔、社會共享的保險模式，目前，為世界上大多數國家所使用。（）題目46：健康醫(yī)療保險的目的是減少員工生病或遭受事故時本人或其家庭遭受的損失。企業(yè)通常以兩種方式提供這方面的福利：集體投保或者加入健康維護企業(yè)。（）題目47：企業(yè)補充養(yǎng)老保險也稱為企業(yè)年金，是指企業(yè)及其職工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的一種補充養(yǎng)老保險制度。（）題目48：績效管理就是績效考核，兩者并沒有什么區(qū)別。（）題目49：績效管理關注未來績效，側重于事先溝通與承諾。（）題目50：在績效考核中，評語法針對每個個體的實際情況，無對照標準，無相互對比，因此一般做定性描述。（）題目51：目標準備是推行目標管理最重要的階段。（）題目52：反饋階段決定了360度考核法的有效性，能否改善被考核者的業(yè)績在很大程度上取決于考核結果的反饋。（）題目53：績效信息收集時數量越多越好。（）題目54：如果組織面對的外部環(huán)境復雜多變，行業(yè)競爭激烈，組織為了迎接外部的挑戰(zhàn)，必須強調工作的結果和效率，采用結果導向型績效考核方法更為合適。（）題目55：近因效應是考核者根據員工在考核期間初期的表現進行考核，而忽略了其在整體考核周期的行為。（）題目56：刻板印象誤差效應就是考核者將某一方面績效的評價概括為整體的績效考核。（）題目57：績效反饋面談時間不宜過長，以１～２小時為宜。（）題目58：績效考核結果需要與工資獎金掛鉤，將績效管理制度與薪酬制度有效連接起來。（）題目1：企業(yè)和勞動者訂立的勞動合同，要以法律為依據，切實維護雙方的利益，這個屬于（）原則。題目2：根據《勞動合同法》的（），勞動合同可以分為三種類型：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。題目3：（）是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。題目4：職業(yè)錨理論認為（）。題目5：美國心理學家、著名的職業(yè)指導專家霍蘭德于1959年提出了具有廣泛社會影響的（），該理論將職業(yè)環(huán)境劃分為六種。題目6：通過分析組織和個人內部的優(yōu)勢與劣勢，以及外部環(huán)境的機會與威脅，來制定職業(yè)生涯規(guī)劃的方法，稱為（）。題目7：職業(yè)生涯規(guī)劃的5W法（）。題目8：對員工的言語能力、數理能力、空間判斷能力、覺察細節(jié)能力、書寫能力、運動協(xié)調能力、動手能力、社會交往能力、組織管理能力進行測評的方法是（）。題目9：職業(yè)生涯目標可以分為長期目標、中期目標和短期目標，一般中期目標跨度為（）。題目10：克內菲爾坎姆與斯列皮茲認為，在員工個人與組織的不同發(fā)展階段，需要有針對性地進行相關的