績效考核與績效管理制度

績效考核與績效管理制度

【某大型集團(tuán)公司】

發(fā)布日期：2021年01月01日實(shí)施日期：2021年01月

010

XXX人力中心發(fā)布

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目錄

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一、總則

第一條目的

I、本制度是XXX依據(jù)自身實(shí)際情況訂立的管理制度之

O

2、通過確定公司和職位的關(guān)鍵績效因素，以責(zé)任成效為

導(dǎo)向，樹立員工績效管理體系，使公司實(shí)踐經(jīng)營管理行為與計(jì)

謀目標(biāo)統(tǒng)一，員工績效與組織績效統(tǒng)一，通過員工績效的持續(xù)

提高帶來公司績效的不竭改進(jìn)，加強(qiáng)公司的核心合作力。

3、在績效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)

系，公平合理地評價(jià)員工績效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評

定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人事管理與開發(fā)提

供準(zhǔn)確的員工績效信息。

4、建立規(guī)范的饋效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績效評

價(jià)和對比信息，為員工改進(jìn)績效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員

工不斷研究，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。

第二條適用范圍

本制度適用于*************o

各子公司、項(xiàng)目公司可參照本制度，自行制（修）訂其績

效制度。子公司、項(xiàng)目公司自行制（修）訂的績效制度，報(bào)集

團(tuán)人事部、人事總監(jiān)審核，總裁審批后，遵照執(zhí)行。

第三條制度內(nèi)容概要

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本制度通過對季度及月度主要工作指標(biāo)的分解和細(xì)化，并

盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，使集團(tuán)的績效管理規(guī)范、高效。

二、設(shè)計(jì)指導(dǎo)原則

第四條績效管理體系的構(gòu)成

1、績效管理體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)體系KPIs、公司績效

管理、員工績效管理、年度綜合評估等。

2、績效的有用性偏重于績效管理各環(huán)節(jié)流程制度的扶植

以及各級管理者績效管理本領(lǐng)的提升。

3、績效管理必須樹立制度化、規(guī)范化的雙向相同機(jī)制。

各部門負(fù)責(zé)人作為人事管理第一責(zé)任人，有幫助下屬提升本領(lǐng)

與完成管理任務(wù)的責(zé)任。

4、在績效管理中，突出績效考核對公司績效改進(jìn)的關(guān)鍵

作用?？冃Э己艘訩PI為基礎(chǔ)，以業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果對

員工行為結(jié)果進(jìn)行考核：績效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向，依靠績效目

標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)；績效考核強(qiáng)調(diào)主管和

員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績效輔導(dǎo)。

第五條績效管理體系的原則

1、“三公”原則，即：“公正、公開、公平”，績效管理各

環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過程公開，評價(jià)公平。

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2、團(tuán)隊(duì)傾向性原則：團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者與員工是不可分割的

利益共同體，團(tuán)隊(duì)中所有人員都對部門的KPI和涉及的業(yè)務(wù)

流程負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者要通過績效輔導(dǎo)幫助下屬提高績效，各個(gè)任

職者有責(zé)任幫助流程相關(guān)周邊人員提高績效。

3、客觀性原則：主管在評價(jià)下屬時(shí)以績效為主，以日常

管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門要逐步規(guī)范對員工日常工

作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。

4、績效考核責(zé)任成效導(dǎo)向原則：突出業(yè)績，以在正確的

期間告竣正確績效成效為依據(jù)，同時(shí)兼顧本領(lǐng)或者關(guān)鍵行為以

及個(gè)人態(tài)度對工作和團(tuán)隊(duì)的代價(jià)貢獻(xiàn)。

5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績

效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和管理對象的成長以及戰(zhàn)略的變

化而變化。

三、績效管理執(zhí)行綜述

第六條考核對象

集團(tuán)總部的考核對象為所有員工，總裁的考核方法由董事

會(huì)根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)與計(jì)劃完成情況另行確定；

第七條考核周期

集團(tuán)總部的考核周期分為三類，即：

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I、月度考核：適用于集團(tuán)總部一切員工，一般于次月10

日前完成。

2、季度考核：適用于集團(tuán)總部一切員工，于每年1、4、

7、10月的15日前完成上季考核工作。

3、年度考核：適用于集團(tuán)總部所有員工，具體方案另行

公布。

第八條考核依據(jù)與考核形式

1、集團(tuán)總部的考核采取基于計(jì)劃管理的考核方式，不同

職位層級的考核對象的考核重點(diǎn)有所差異：

2、試用期員工考核見公司勞動(dòng)用工管理制度。

第九條考核內(nèi)容

職位關(guān)鍵績效指標(biāo)：

1、職位關(guān)鍵績效指標(biāo)，源于公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計(jì)劃，

通過KPI體系的建立使發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門以

及公司成員的具體行動(dòng)

2、職位目標(biāo)分解要體現(xiàn)：基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)；

基于職位對總目標(biāo)的貢獻(xiàn)；基于職位對流程的貢獻(xiàn)。職位KPI

必須符合SMART法則，即：具體的(Specific)、可衡量的

(Measurable)>能夠到達(dá)的(Attainable)、相干的

(Relevant).以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)。

3、績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)

應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。

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（1）對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作成效，關(guān)鍵績效指

標(biāo)的告竣率來設(shè)置。

（2）對于一般工作人員能夠考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。

（3）對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及

準(zhǔn)確性、及時(shí)性、規(guī)范性等來設(shè)置。

（4）設(shè)立績效目標(biāo)招斟酌流程協(xié)作的要求，不成僅限于

職責(zé)范圍內(nèi)。

其他目標(biāo)計(jì)劃：

1、區(qū)分于關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的一般工作內(nèi)容

2、領(lǐng)導(dǎo)交辦的相關(guān)工作內(nèi)容。

第十條考核關(guān)系

1、對于分歧的考核內(nèi)容，集團(tuán)總部考核關(guān)系分示如下：

被考核者

一般員工、基層人員

部門副經(jīng)理/經(jīng)理助理

部門經(jīng)理

總經(jīng)理XXX副總經(jīng)理

總監(jiān)/副總監(jiān)

董事長助理

副總裁

直接考核者

部門經(jīng)理/副經(jīng)理

部門經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

考核委員會(huì)

考核委員會(huì)

評定考核者

部門經(jīng)理

分管副總/總經(jīng)理

考核委員會(huì)

董事長

董事長

2、外派之人員考核：

(1)外派總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)及副總監(jiān)人員考核由

考核委員會(huì)直接考核，并由董事長評定；

C2)其它外派人員考核在子公司或項(xiàng)目公司進(jìn)行

第十一條考核責(zé)任

1、考核委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)績效考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：

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（1）考核委員會(huì)是公司為不竭提升績效而設(shè)立的非結(jié)構(gòu)

化、常設(shè)的業(yè)績管理、評價(jià)機(jī)構(gòu)。

（2）考核委員會(huì)對公司績效評價(jià)、員工績效考核、獎(jiǎng)金

評定、非物質(zhì)激勵(lì)等總體激勵(lì)機(jī)制的管理負(fù)責(zé)。

（3）本績效考核制度的制定、解釋、修改的責(zé)任和權(quán)限

在考核委員會(huì)以及由考核委員會(huì)授權(quán)的人事部門。

（4）違反本制度的處罰決定權(quán)在考核委員會(huì)。

（5）一切考核的解釋、終究評定權(quán)在考核委員會(huì)

（6）負(fù)責(zé)員工考核申訴的最終處理。

2、各級管理者是直接下屬員工績效考核的直接責(zé)任人，

承擔(dān)以下的職責(zé)；

（1）在考核中要以目標(biāo)為導(dǎo)向，對下屬進(jìn)行合理、公平

的評價(jià)。

（2）各級管理者要認(rèn)真履行對員工告竣目標(biāo)的支持和輔

導(dǎo)責(zé)任。

（3）各級管理者要不斷提高管理技能，有效與員工溝通。

(4)負(fù)責(zé)相應(yīng)各部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

(5)負(fù)責(zé)幫助下屬員工制定月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；

3、集團(tuán)人事部為績效考核具體組織和實(shí)施部門，承擔(dān)以

下職責(zé)：

(1)公司績效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)是人事部門。

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(2)負(fù)責(zé)各子公司、項(xiàng)目公司考核方案的審核，制度執(zhí)

行情況的監(jiān)督和審核；

(3)負(fù)責(zé)組織每個(gè)考核周期自上而下《績效考核表》的

制定和檢查，并及時(shí)歸檔。

(4)檢查各級管理者對績效目標(biāo)告竣進(jìn)程的檢查和輔導(dǎo)

情形，提供業(yè)績管理的技術(shù)支撐。

(5)負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)的自下而上績效評估的組織工

作。

(6)負(fù)責(zé)完成每個(gè)考核匯總和分析，及時(shí)提交考核委員

會(huì)審核，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果。

(7)根據(jù)考核委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)完成獎(jiǎng)金分派和發(fā)放。

(8)受理考核投訴，并跟蹤處理。

(9)負(fù)責(zé)回答在制度執(zhí)行過程中的問題。

（10）為每位員工建立考核檔案，作為獎(jiǎng)金發(fā)放、工資調(diào)

整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。

第十二條考核結(jié)果應(yīng)用

集團(tuán)人事部為每位員工樹立考核檔案，考核成效將作為獎(jiǎng)

金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調(diào)解、職務(wù)升降、崗位調(diào)解、員工福

利、考核辭退等的緊張依據(jù)。具體依相干制度規(guī)定執(zhí)行。

第十三條考核申訴程序

1、各類考核竣事后，被考核者有權(quán)了解自己的考核成效,

考核者有向被考核者告訴和說明考核成效的義務(wù)；

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2、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，有權(quán)在接到通知的

10日之內(nèi)，向集團(tuán)人事部提出申訴（不接受口頭申訴）；

3、集團(tuán)人事部通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在10日之內(nèi)，對申訴提

出處置懲罰發(fā)起，并將事實(shí)認(rèn)定成效和申訴處置懲罰意見反饋

給申訴單方當(dāng)事人和所在部門負(fù)責(zé)人或分擔(dān)高管，并監(jiān)督落實(shí);

4、若當(dāng)事人對結(jié)果仍持異議，可向考核委員會(huì)提請仲裁,

考核委員會(huì)仲裁結(jié)果為最終結(jié)果。

四、績效管理執(zhí)行細(xì)則

第十四條考核目標(biāo)的制定

1、公司級績效目標(biāo)以公司年度經(jīng)營計(jì)劃及年度經(jīng)營管理

目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷售收入、凈利澗、工期、質(zhì)量、安

全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)。

2、部門級績效目標(biāo)以公司級績效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)，員

工級績效目標(biāo)以部門級目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說明

書職責(zé)設(shè)定。

3、目標(biāo)在公司經(jīng)營情形產(chǎn)生調(diào)解時(shí)，可根據(jù)實(shí)踐情形進(jìn)

行修訂。

4、上級與下級應(yīng)就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，共同

探討達(dá)成績效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定

工作安排的優(yōu)先次序。

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5、每位員工根據(jù)上述要求，擬定本人月度目標(biāo)計(jì)劃和年/

季度績效目標(biāo)（附件《績效考核表》），與上司溝通并經(jīng)上司

核準(zhǔn)后執(zhí)行。

6、月度計(jì)劃總結(jié)：每月末，員工對比計(jì)劃根據(jù)實(shí)際完成

情況，進(jìn)行總結(jié)，上司作回顧溝通。

7、季度目標(biāo)評價(jià)：每季度末，上級和下級根據(jù)目標(biāo)計(jì)劃

完成情況進(jìn)行綜合評價(jià)，對結(jié)果進(jìn)行溝通、指導(dǎo)、評價(jià)。填寫

《績效考核表》并將考評結(jié)果匯總至人事部門，交管理層進(jìn)行

評估平衡以及反饋。

第十五條考核操作流程

1、績效計(jì)劃

（1）各部門管理領(lǐng)導(dǎo)計(jì)劃：各局部分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間

前（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)告訴為準(zhǔn)）將各部門月度計(jì)劃發(fā)至集團(tuán)

經(jīng)營管理部；月度例會(huì)上討論確定各部門的《月度工作計(jì)劃

表》，月度例會(huì)次日17：30前，經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)將各部門的

《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至各分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)處及人力部人事主管處；

（2）各部門經(jīng)理/副經(jīng)理計(jì)劃：程序如下（3）員工計(jì)劃。

（3）員工計(jì)劃：月度例會(huì)后2日（最遲不得超過當(dāng)月2

0）17：30前，各級員工需將個(gè)人的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)

至上級主管處，各上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、確認(rèn)后，

在限期內(nèi)將下屬的《月度工作計(jì)劃表》發(fā)至下屬本人及人事主

管處。

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2、計(jì)劃調(diào)解

（1）計(jì)劃增加：可經(jīng)雙方確認(rèn)后，在月末總結(jié)時(shí)列于總

結(jié)表內(nèi);

（2）計(jì)劃刪改：因客觀不成抗情形造成原計(jì)劃任務(wù)取消

或緊張指標(biāo)變換，被考核人需于當(dāng)月20日前填寫計(jì)劃刪改申

請，報(bào)各部門分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)處，如系分擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵任務(wù)的調(diào)解，則

需上報(bào)總裁核準(zhǔn)，否則此項(xiàng)以未完成計(jì)。

3、績效總結(jié)

（1）各部門分管領(lǐng)導(dǎo)總結(jié)：各分管領(lǐng)導(dǎo)在規(guī)定時(shí)間前

（以集團(tuán)總裁辦所發(fā)通知為準(zhǔn)）將月度總結(jié)發(fā)至集團(tuán)經(jīng)營管理

部；

（2）經(jīng)營管理部負(fù)責(zé)準(zhǔn)備各分管領(lǐng)導(dǎo)《月度計(jì)劃總結(jié)考

核表》的復(fù)印件，供考核委員會(huì)考核人考核時(shí)使用，各考核人

需將考核評分表于月度例會(huì)次日17：30前交至人事部人事主

管處；

（3）部門經(jīng)理與員工總結(jié)：需在次月5日17：30前將個(gè)

人的《月度計(jì)劃總結(jié)考核表》（以月初上交的計(jì)劃表為基礎(chǔ)）

自評后發(fā)至上級主管處，上級主管需及時(shí)與下屬進(jìn)行溝通、考

評，并在次月7日17：30前將溝通確認(rèn)的總結(jié)考核表發(fā)至下

屬本人及人事主管處;

4、績效溝通

（1）績效溝通要對照《月度計(jì)劃表》和《崗位說明書》

進(jìn)行，主要為肯定成績，指出不足、提出改進(jìn)意見，幫助員工

制定

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績效考核與績效管理制度改進(jìn)步伐并反饋下月度的《計(jì)劃

表》等；相同體式格局以面談為主，如無條件，亦可視情形采

取電話相同等體式格局；

（2）人事部對績效相同的執(zhí)行情形不定期進(jìn)行抽樣檢查,

對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效相同的管理人員，視情形賜與通報(bào)攻訐

和考核成績降級的處置懲周；

（3）如下屬（被考核人）對下級主管（考核人）所定之

計(jì)劃、或評價(jià)成效、或相同進(jìn)程存有異議，可在次月7日前向

人事部提交書面說明并按申訴程序執(zhí)行；

（4）對考核結(jié)果含D及以下的員工，必須在績效面談時(shí)

如實(shí)通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須

保留書面記錄，并由員工本人簽字確認(rèn)。

5、績效匯總與績效工資計(jì)算

（1）次月10日17：30前，人事部負(fù)責(zé)對績效考核數(shù)據(jù)

進(jìn)行匯總，編制《月度中心考核結(jié)果匯總表》并發(fā)至總裁、各

分管領(lǐng)導(dǎo)處；

（2）次月20日17：30前，人事部負(fù)責(zé)計(jì)算出各員工的

績效工資總額，并制表交財(cái)務(wù)部發(fā)放。

6、外派至各子公司的人員的績效考核

外派人員所的考核參照集團(tuán)相關(guān)級別人員考核方式操作；

7、季度考核的操作流程參照月度考核

第十六條考核結(jié)果計(jì)算

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考核成效與員工當(dāng)月績效工資掛鉤，與年度績效工資掛鉤,

與年度優(yōu)良員工等相干評比掛鉤。

1、一般情況取值方法為該項(xiàng)指標(biāo)得分=權(quán)重'實(shí)際值/目標(biāo)

值

2、要求控制、降低的指標(biāo)（如費(fèi)用等類指標(biāo)）：該項(xiàng)指

標(biāo)得分=權(quán)重’（1—實(shí)際值/目標(biāo)值）

3、部門（組織）或個(gè)人得分為綜合考評得分：總得分=2

單項(xiàng)指標(biāo)得分

注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為2。

第十七條考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)

1、考核結(jié)果包括綜合評語和考核等級（A、B、C、D、

E）o考核與評價(jià)相結(jié)合。

2、考核等級分為（A、B、C、D、E）五級，定義如下表:

等定

級義

A

B

優(yōu)

秀

良

好

合

格

基

本

合

格

不

合

格

擇要

實(shí)踐績效明顯跨越預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位

職責(zé)/分工要求（須提供事實(shí)證明）

實(shí)踐績效到達(dá)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/

分工要求

實(shí)踐績效根本到達(dá)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位

職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)

/分工要求所涉及的大部分方面符合要

求。

與基值/目標(biāo)

值的關(guān)系

明顯超過經(jīng)營目

標(biāo)值，到達(dá)內(nèi)部

管理目標(biāo)值

告竣經(jīng)營、內(nèi)部

管理目標(biāo)值

參照

分?jǐn)?shù)

>90

績效

考核

因數(shù)

120%

<90且

100%

>80C

基本達(dá)成經(jīng)營、<80且

80%

內(nèi)部管理目標(biāo)值N70D

實(shí)際績效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗

實(shí)際完成值與目<70且

位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足50%

標(biāo)值有肯定差距N60

或失誤，但能與前期平均水平基本持平。

實(shí)際績效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)

劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方

面或首要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。

達(dá)不到基值，即

達(dá)不到基于公司

目標(biāo)和該職位職

責(zé)的基本要求

E<60

【密級：□公開內(nèi)部□秘密】

績效考核與績效管理制度

3、為避免部門間考核過松或過嚴(yán)造成部門間不平衡，以

及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對考核等級設(shè)立的參考比

例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤，各部門

人員考評等級按以下比例執(zhí)行。

第十八條考核成效使用

1、月度考核成效：