2024年公司經(jīng)營管理層績效考核方案

2024年公司經(jīng)營管理層績效考核方案

關(guān)于績效考核的特點(diǎn)：

同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點(diǎn)不同，

導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。

公司經(jīng)營管理層績效考核方案（精選5篇）

為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開展，就需要我們事先制定方案，方案屬于計(jì)劃

類文書的一種。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？以下是我精心整理的公司經(jīng)營管理層績效考核

方案（精選5篇），歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

公司經(jīng)營管理層績效考核方案1

一、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職

位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對用非所長

的，則予以調(diào)整。

2、績效考核為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)"和

"量"，借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，

以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)

考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績效考核內(nèi)容

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

Q)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育

⑶士氣(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、螂，委員會構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其前g上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績效考核方法

1、中層干音刷員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期

工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)

想。

3、量表評價(jià)法是將考核區(qū)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,

使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做

出評價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匚總計(jì)算總分。

4、根據(jù)"階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則"，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核

結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)二（四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù)）x20%+本季度考核分?jǐn)?shù)x60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果

分?jǐn)?shù)）x5%+（十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù)）x5%+年度考核分?jǐn)?shù)x75%

5、個(gè)人臼評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總在同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列

表一并上交人力資源部.

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并

將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行，口砥、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核

人的浮動工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核

人總得分低于員工平均分的，按照差5巨比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得

私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的

職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦

公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開

展好。

公司經(jīng)營管理層績效考核方案2

一、目的意義

實(shí)施干部績效考核是干部管理的重要內(nèi)容，是全面準(zhǔn)確地識別、客觀公正地評價(jià)、有的放矢

地培養(yǎng)、人盡其才地使用、持續(xù)有效地激勵(lì)、嚴(yán)格及時(shí)地監(jiān)督干部的重要手段。目的在于通過考

核，及時(shí)肯定中層管理干部的績效成果，找準(zhǔn)績效障礙，保持系統(tǒng)及部門工作與公司整體戰(zhàn)略目

標(biāo)的一致，激勵(lì)和鞭策中層管理干部進(jìn)一步改善和提高工作績效，全面提升公司整體管理水平，

促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)又好又快發(fā)展。干部績效考核，符合中央和上級黨組織關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用和考

核工作的規(guī)定精神，對于我公司建立完善干部能上能下、優(yōu)勝劣汰的選人用人機(jī)制，強(qiáng)化管理干

部的競爭意識、責(zé)任意識和發(fā)展意識，營造干事創(chuàng)業(yè)、奮勇爭先的濃厚氛圍，提高十部隊(duì)伍的整

體素質(zhì)，保證公司改革、發(fā)展、穩(wěn)定等各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、總體思路

對職位進(jìn)行歸類，區(qū)分不同類型的職位分別建立關(guān)鍵績效指標(biāo)考核體系，按照"關(guān)鍵績效由

關(guān)鍵主體考核”的原則，在突出關(guān)鍵績效指標(biāo)考核的基礎(chǔ)上，同時(shí)實(shí)施一般績效考核。

三、考核維度

考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每個(gè)考核維度由相應(yīng)的測評項(xiàng)目組成。

1、關(guān)鍵績效維度。指考核對象所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核。

⑴任務(wù)績效：考核本職工作任務(wù)完成的情況.對不同職位的考核對象分設(shè)不同的任務(wù)績效指

標(biāo)。

⑵管理績效：考核對下屬管理和工作指導(dǎo)的績效。

⑶周邊績效：考核同相關(guān)部門的協(xié)作精神，以促進(jìn)工作流程在部門間的順利推進(jìn)。

2、能力維度。指考核對象完成各項(xiàng)專業(yè)性活動所具備的特殊能力和本職崗位所需要的專

業(yè)能力。

主要包括：

⑴組織協(xié)調(diào)能力；

⑵決策和分析判斷能力；

⑶管理和專業(yè)知識；

⑷創(chuàng)新能力；

⑸用人授權(quán)能力；

⑹人際關(guān)系能力。

3、態(tài)度維度。指考核對象對待工作的態(tài)度。

包括：

⑴遵章守紀(jì)；

⑵政策性與原則性；

⑶事業(yè)心與責(zé)任感。

公司經(jīng)營管理層績效考核方案3

為加強(qiáng)基礎(chǔ)、基層安全管理，深化、細(xì)化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實(shí)行隱患治理"關(guān)口前移、重心下

移"，實(shí)現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?充分調(diào)動各級安全管理者的工作極積性，達(dá)到"人人肩

上有擔(dān)子、個(gè)個(gè)身上有責(zé)任”，層層落實(shí)安全監(jiān)督管理責(zé)任，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作，及時(shí)

發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故，特制訂本考核辦法。

一、考核范圍

分公司安全副經(jīng)理、安全科、安全組長及安全組人員。

二、考核審:耀序

安全組人員由安全組長進(jìn)行考核，安全科長審核，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員、安

全組長由安全科長進(jìn)行考核，分公司安全副經(jīng)理審核，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組

織進(jìn)行考核，公司安全副總經(jīng)理審批。

三、考核辦法

安全監(jiān)督管理人員，實(shí)行對口管理，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理，分公司

安仝副經(jīng)理考核安仝科長，安仝科長考核安仝科人員和安仝組長，安仝組長考核安仝員、測風(fēng)工、

井下發(fā)放站管理人員、檢身工、主風(fēng)機(jī)工。

考核應(yīng)根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法，以當(dāng)月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項(xiàng)、逐條認(rèn)真

考核打分?？己嘶譃?0。分，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比.工資計(jì)

算方法：月工資x考核得分％=實(shí)際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報(bào)安全部，安全

對被考核人員進(jìn)行抽查核實(shí)后報(bào)企管部核算。

四、考核要求

1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責(zé)內(nèi)的主要工作內(nèi)容，制訂具體詳細(xì)的工作考核表。

2、考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核時(shí)，要根據(jù)被考核人員當(dāng)月工作業(yè)績及各種記錄等資料進(jìn)行認(rèn)

真仔細(xì)對照查閱。

3、考核負(fù)責(zé)人對下級的考核工作要認(rèn)真、仔細(xì)，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負(fù)責(zé).上級主

管負(fù)責(zé)人要對下級考核工作進(jìn)行監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負(fù)責(zé)人罰款

500元。

4、安全組長可以對安全員、測風(fēng)工工資進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整分配，必須在公司所下達(dá)總指標(biāo)內(nèi)進(jìn)

行調(diào)整。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的.區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)，工資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)幅

度可以在指標(biāo)工資上下100元范圍內(nèi)浮動。安全員、測風(fēng)工實(shí)行未尾淘汰制，連續(xù)三個(gè)月考核

最后一名將被淘汰。

5、安全副經(jīng)理、安全科長、安全組長、安全員、測風(fēng)工的工作考核表以公司制訂的考核表

為準(zhǔn)，考核內(nèi)容可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照

公司制訂的表樣，根據(jù)工作人員各自的工作職責(zé)制訂考核表。

6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運(yùn)行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷，再進(jìn)行修訂。

后附：

L安全副經(jīng)理工作績效考核表

2、安全科長工作考核表

3、安全組人員工作考核汜（&表

4、安全組長工作考核表

5、安全員工作考核表

6、測風(fēng)工工作考核表

安全部

公司經(jīng)營管理層績效考核方案4

按照集團(tuán)公司中高層管理人員績效考核方案精神，結(jié)合礦業(yè)公司工作實(shí)際，為了切實(shí)搞好績

效管理，有效開展中層管理人員的績效評價(jià)，依據(jù)崗位職責(zé)確定工作目標(biāo)，以目標(biāo)為導(dǎo)向激勵(lì)和

促進(jìn)業(yè)績增長，從而實(shí)現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景，特制定本方案。

一、基本原則

（一）突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效、組織績效、個(gè)人績效進(jìn)行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)?/p>

重點(diǎn)，以責(zé)任目標(biāo)為導(dǎo)向，實(shí)行過程監(jiān)督，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析。

（二）逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責(zé)權(quán)限，實(shí)行自下而上逐級負(fù)責(zé)，以及自上而下的逐級考

核。在考核過程中，注重落實(shí)責(zé)任，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對于未完成責(zé)任目標(biāo)的，進(jìn)行責(zé)任

追究。

（三）指標(biāo)量化。對于所有納入績效考核的指標(biāo)均實(shí)行量化，硝定量化目標(biāo)，進(jìn)行量化考核。

對于民主評議指標(biāo)實(shí)行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型,將定性評價(jià)轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后，再進(jìn)行綜合分析評價(jià)。

（四）客觀公正。對于指標(biāo)體系的確定、指標(biāo)值的核定、績效的評價(jià)以及考核的來源依據(jù)、考

核結(jié)果的使用等均采取客觀、公正、公開、科學(xué)、合理的方式，達(dá)到社會公允。

二、考核范圍

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程

師等中層管理人員。

對各單位、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)一被考核人自我評價(jià)一人

事部初評一礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)，

對其他中層管理人員的考核流程是考核部門提供考核數(shù)據(jù)一波考核人目我評價(jià)一單位主管

意見一人事部初評一礦業(yè)公司經(jīng)理評價(jià)。

三、考核內(nèi)容、方法

對領(lǐng)導(dǎo)班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標(biāo)為考核依據(jù)，從方法上是以目標(biāo)管理為

基礎(chǔ),從時(shí)間上是以年度為考核周期,采取日常跟蹤、月度累計(jì)、季度分析、半年警示和年度考

評五種方式，以便及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督、提示、調(diào)整、評價(jià).年度考評要催續(xù)推行中層管理人員述職述

廉制度，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤。

（一）對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

經(jīng)營指標(biāo)（權(quán)重60%）:體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績。重點(diǎn)包括：成本

費(fèi)用、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量、工程項(xiàng)目等。

管理指標(biāo)（權(quán)重20%）:體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績。重點(diǎn)包括：質(zhì)量

管理、安全環(huán)保、績效管理、自主管I里、對標(biāo)挖潛、管理達(dá)標(biāo)等企業(yè)管理指標(biāo)。

黨委指標(biāo)（權(quán)重10%）:體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用，主要考核管理者的思想政治工

作。重點(diǎn)包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)、紀(jì)檢工作等。

日?？己耍?quán)重5%）:體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的開展

落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核

扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入色度考核。

評議指標(biāo)（權(quán)重5%）:體現(xiàn)單位領(lǐng)導(dǎo)班子思想、作風(fēng)、廉政建設(shè)情況以及民主意識、領(lǐng)導(dǎo)品

質(zhì)、經(jīng)營管理水平。主要考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體

效果。

（二）對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的考核

1、專業(yè)指標(biāo)（權(quán)重70%）:體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效。考核內(nèi)容主要包括承接礦

業(yè)公司與之相對應(yīng)的專業(yè)管理指標(biāo)和部室費(fèi)用指標(biāo)。

2、管理指I示（權(quán)重15%）:體現(xiàn)部室管理水平及自身建設(shè)效果。考核內(nèi)容主要包括管理達(dá)標(biāo)、

績效管理、對標(biāo)挖潛等。

3、日?？己耍?quán)重10%）:體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項(xiàng)管理制度的執(zhí)行力及整訓(xùn)活動的

開展落實(shí)情況。主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢查考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究

考核扣分，經(jīng)月份累計(jì)折算后納入年度考核。

4、評議指標(biāo)（權(quán)重5%）:體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風(fēng)建設(shè)，主要考核職能部室作

用的發(fā)揮、專業(yè)管控能力和服務(wù)意識。

（三）對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職、主任工程師、專責(zé)主管、專責(zé)工程師等中層管理人員的考核主要

包括崗位績效管理指標(biāo)（權(quán)重85%）、日常考核（權(quán)重10%）和評議指標(biāo)（權(quán)重5%）三部分。其中，

崗位績效管理指標(biāo)重點(diǎn)包括：承接本部門與之崗位職責(zé)相對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)和管理指標(biāo)。日常考核

主要是將管理達(dá)標(biāo)日常檢餐考核扣分、工作差錯(cuò)、失誤考核扣分和工作責(zé)任追究考核扣分，經(jīng)月

份累計(jì)折算后納入年度考核。

四、考核分析、評價(jià)

首先，；匚總各單位、部室領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;

然后，分別進(jìn)行對比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后，根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子、經(jīng)營管理者和其他中層管

理人員的統(tǒng)一評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分別進(jìn)行綜合分析與評價(jià)。

（一）關(guān)于對單位經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)

1、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（五大主體考核得分x1.05系數(shù)），

領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、單位經(jīng)營指標(biāo)全面完成且綜合考核得分在90分以上的（五大主體考核得分x1.05系數(shù)），

領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為艮好。

3、單位經(jīng)營指標(biāo)未完成,或綜合考核得分在90分以下的（五大主體考核得分x1.05系數(shù)），

領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。（注：以上含本數(shù)，以下不含本數(shù)）

（二）關(guān)于對部室管理者及領(lǐng)導(dǎo)班子的綜合分析與評價(jià)

1、部室專業(yè)管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在95分以上的（生產(chǎn)部室考核得分x1.05

系數(shù)），領(lǐng)導(dǎo)班子為一流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為優(yōu)秀。

2、部室管理指標(biāo)全面完成，且綜合考核得分在90分以上的（生產(chǎn)部室考核得分x1.05系數(shù)），

領(lǐng)導(dǎo)班子為二流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為良好。

3、部室管理指標(biāo)未完成，或綜合考核得分在90分以下的（生產(chǎn)部室考核得分xL05系數(shù)），

領(lǐng)導(dǎo)班子為三流班子，管理領(lǐng)導(dǎo)者為基本稱職。

（三）關(guān)于對其他中層管理人員的綜合分析與評價(jià)

L崗位績效管?琳全面完成，且評議指標(biāo)為良好以上的;或崗位績效管理指標(biāo)完成95分

以上，且評議指標(biāo)為優(yōu)秀的，綜合考核評價(jià)為優(yōu)秀。

2、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以上，且評議指標(biāo)為良好以上的，綜合考核評價(jià)為良好。

3、崗位績效管理指標(biāo)完成90分以下,或是業(yè)績平平且評議指標(biāo)為一般的，綜合考核評價(jià)

為基本稱職。

4、年度內(nèi)受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的中層管理人員，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴(yán)重或產(chǎn)生較大影響

的，直接列為基本稱職。

五、考核結(jié)果使用

（一）對部室領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整。

（二）對單位領(lǐng)導(dǎo)班子年度綜合考核分析評價(jià)為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整,并按《黨

委工作目標(biāo)責(zé)任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

（三）領(lǐng)導(dǎo)班子被評為一流班子的前三個(gè)單位，其領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員均以個(gè)人基本年新為基數(shù)，

獎(jiǎng)勵(lì)績效年薪3%.

（四）個(gè)人年度綜合考核分析評價(jià)為優(yōu)秀的中層管理人員，以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，獎(jiǎng)勵(lì)績效

年薪2%,如果本人所在單位領(lǐng)導(dǎo)班子受到整體獎(jiǎng)勵(lì)的，個(gè)人評為優(yōu)秀的不再重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。

（五）綜合考核分析評價(jià)為基本稱職的中層管理人員,以個(gè)人基本年薪為基數(shù)，扣罰績效年薪

2%。若連續(xù)兩年被評價(jià)為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘，

（六）對中層管理人員關(guān)鍵經(jīng)營指標(biāo)（專業(yè)管班旨標(biāo)），若上半年未完成，對其提醒談話;若年度

未完成，對其亮黃牌進(jìn)行誡勉談話;如果實(shí)際目標(biāo)值遠(yuǎn)低于年度目標(biāo)值或因工作失誤造成較大影

響的，年度內(nèi)就調(diào)整。

公司經(jīng)營管理層績效考核方案5

隨著系統(tǒng)內(nèi)分支機(jī)構(gòu)的不斷壯大，管理類人員日益增加，為使系統(tǒng)內(nèi)各分支機(jī)構(gòu)對所管轄的

管理類人員的績效考核達(dá)到統(tǒng)一，以便于橫向管理，特制訂此績效考核標(biāo)準(zhǔn)，各分支機(jī)構(gòu)的高管

人員需以此標(biāo)準(zhǔn)為藍(lán)本進(jìn)行所管轄的管理類人員績效考核工作。

一、被考核人員范圍

1.各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2.隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

3.崗位重要的科級人員。

二、考核程序

L各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員;隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人

員考核人為總經(jīng)理；

2.崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、考核方法

L所有被考核人員均米取目我述職報(bào)告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2.述職報(bào)告：須按規(guī)定時(shí)間要求交書面述職報(bào)告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3.上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、考核時(shí)間

1.季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個(gè)人本季度的工作述職報(bào)告及下季度的工作計(jì)劃交

直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后,報(bào)管

理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2.年度考核：于每年12月25日前將個(gè)人全年工作述職報(bào)告及下年度個(gè)人工作計(jì)劃交蘸

上級,直接上級于12月30日前完成上級評價(jià)并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報(bào)管理小組

并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個(gè)人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年

終獎(jiǎng)金。試用期員工不參加年終考核。

五、考核內(nèi)容

1.崗位職責(zé)考核

指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)彳方平

價(jià)?；疽赜晒ぷ髂繕?biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2.能力考核

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗(yàn)性能力進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的

理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗(yàn)性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3.品德考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個(gè)人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4.學(xué)識考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管

理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一的口識等。

5.鎮(zhèn)紀(jì)律考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評。基本要素包括遵

紀(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、考核等級

1.A級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2.B級（良好級）85-94分工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3.C級（合格級）75—84分工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4.D級（較差級）60—74分工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5.E級（極差級）64分以下工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、考