《Y智慧漁業(yè)公司企業(yè)員工培訓問題及優(yōu)化建議（含問卷）》13000字（論文）

Y智慧漁業(yè)公司企業(yè)員工培訓問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5641一、緒論 一、緒論（一）研究背景現今人力資源在企業(yè)中的地位越來越重要，企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展就看企業(yè)如何去吸引和留住人才，其中員工培訓變得尤為重要。員工培訓會影響新一代員工在新企業(yè)環(huán)境下的社會交往能力、學習能力和分享意愿。對員工而言，員工培訓是一條了解公司未來發(fā)展規(guī)劃、使命愿景價值觀及業(yè)務流程的快捷通道。員工能否快速適應組織氛圍，影響著其是否可以產生積極表現給組織創(chuàng)造效益。否則，培訓沒有效果會影響員工對企業(yè)的認同感，影響員工自我成就感，輕則員工不能很好的勝任崗位要求，重則員工就會產生離職的想法，造成人力資源的流失。因此，民營企業(yè)越來越關注員工培訓，希望通過培訓來提高員工對企業(yè)的歸屬感和使命感，加強員工的學習能力和分享意愿，提高員工的業(yè)務能力和崗位勝任力，進而創(chuàng)建出一個樂于分享，互助進步的組織環(huán)境，實現企業(yè)的創(chuàng)新績效和競爭優(yōu)勢。因此，研究員工培訓對優(yōu)魚來說有現實意義。（二）研究目的現代企業(yè)的競爭是人才的競爭，合理地開發(fā)人才、引進人才、使用人才是實現企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的根本保證。企業(yè)要想持續(xù)發(fā)展壯大，第一步就是做好企業(yè)的員工培訓。但是目前部分民營企業(yè)的員工培訓未能達到預期的效果，存在不少問題，隨著現時代信息技術的不斷迭代更新，為企業(yè)開展員工培訓提供了更有效、更具針對性、成本更低的方案。從目前企業(yè)的實踐來看，建立在線自學網絡平臺，構建企業(yè)內部的學習型體系，是民營企業(yè)培訓員工的新方式。優(yōu)魚（廣州）技術有限公司（以下簡稱優(yōu)魚）是一家以水質檢測、智能終端和智慧漁業(yè)管理平臺為核心的物聯網平臺服務公司。因此，參考以互聯網信息技術為核心的員工培訓體系的開發(fā)和實施，對于優(yōu)魚來說有參考意義。本文試圖結合實際案例，對優(yōu)魚的員工培訓現狀和存在問題進行分析。（三）研究方法一是案例研究法。本人利用2020年12月至2021年4月在優(yōu)魚（廣州）技術有限公司實習的機會，以優(yōu)魚公司為研究對象，發(fā)現該公司在員工培訓中存在的問題并提出解決對策。二是文獻研究法。通過查閱維普、中國知網、萬方等數據網站的相關文獻，以培訓管理體系、培訓課程體系以及培訓實施體系為理論支撐，提出解決存在問題的方案和建議。三是問卷調查法。為了了解員工對員工培訓的看法。本人于2021年2月1日在優(yōu)魚進行優(yōu)魚員工培訓的問卷調查。發(fā)出問卷27份，回收問卷27份，獲取到一手資料。（四）主要內容本文首先闡述研究背景、研究目的、研究方法、主要內容等；接著闡述員工培訓的分類和方法、員工培訓的基本流程、四層次模型理論等理論；然后分析優(yōu)魚的員工培訓現狀，探究優(yōu)魚員工培訓中存在的問題并逐一提出對應的解決對策；最后總結歸納。二、相關理論綜述（一）員工培訓的分類和方法一是員工培訓的分類。在實踐中，培訓與發(fā)展有多種形式，識別這些類型有助于我們加深對培訓與發(fā)展的理解。根據不同的標準，培訓與發(fā)展可以分為不同的類型：按照培訓對象的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為員工培訓和在職員工培訓兩大類；按照員工所處的層次不同，在職員工培訓又可以繼續(xù)劃分為基層員工培訓、中層員工培訓和高層員工培訓三類；按照培訓性質的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為傳授性的培訓和改變性的培訓；按照培訓內容的不同，可以將培訓開發(fā)劃分為知識性培訓、技能性培訓和態(tài)度性培訓三大類。二是員工培訓的方法。培訓方法是指相互傳授知識、技能和概念的手段。為了達到最好的培訓效果，往往要對各種培訓方法進行綜合分析和運用，以達到培訓的目標。以下是常見的培訓方法：（1）實戰(zhàn)模擬法（2）多媒體教學（3）課堂講授法（4）集體合作法（5）培訓游戲法（6）案例研討法（7）輪崗體驗法（8）網絡培訓法（二）員工培訓的基本流程員工培訓可分為四個步驟進行，這四個步驟分別是：培訓需求分析、培訓規(guī)劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。培訓需求分析是指在每一次培訓活動的策劃和設計之前，由培訓部門的管理者和員工采用各種方法和技術，對各組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的識別和分析，為了確定是否需要培訓及培訓內容的活動或過程。培訓規(guī)劃是指在企業(yè)組織內部對培訓進行戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)培訓規(guī)劃必須與企業(yè)的生產經營戰(zhàn)略緊密結合，從企業(yè)的人力資源規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，確定員工培訓目標，選擇培訓內容和培訓方法。多樣化的培訓方式將比傳統的講授式培訓達到更好的效果。最后一個環(huán)節(jié)是培訓效果評估，考察培訓方案是否達到了培訓目標，評估培訓方案是否有價值，判斷培訓工作給企業(yè)帶來的經濟效益和社會效益，并確定培訓重點是否與培訓需求相一致。（三）四層次模型理論四層次模型理論，由國際著名學者威斯康辛大學教授唐柯克帕屈克于1959年提出。四層次模型為：一是反應層次，即一級評估。這是培訓評估中最低的層次?？梢酝ㄟ^對受訓者的情緒、注意力、興趣等研究，得出受訓者對培訓的看法和態(tài)度，這一層次的評估通常采用調查問卷的形式。二是學習層次，即二級評估。該層次的評估主要是用來了解受訓者通過培訓學到了什么。主要采用書面測試、操作測試、等級情景模擬測試等評估方法。三是行為層次，即三級評估。行為層次的評估是用來測定受訓者在日常工作中是否自覺運用了培訓所學到的知識和技能。主要依靠上下級、同事、客戶等相關人員對受訓者的業(yè)績進行評估來測定。四是效益層次，即四級評估。用來判斷培訓后員工工作業(yè)績提高的程度。具體可以通過事故率、產品合格率、產量、銷售量等指標來進行測定。該層次的評估需要采集大量的數據，對企業(yè)來說有一定的困難。具體見圖2.1。圖2.1四層次模型理論圖解資料來源：本文繪制三、優(yōu)魚的發(fā)展概況及員工培訓現狀分析（一）發(fā)展概況優(yōu)魚是一家以水質檢測、智能終端和智慧漁業(yè)管理平臺為核心的物聯網平臺服務公司，主營可溯源技術開發(fā)、憑借多年的物聯網施工經驗、領先的軟硬件研發(fā)實力，為傳統漁業(yè)提供智慧型互聯網＋解決方案，擁有漁業(yè)智能化測控平臺、智慧可視化管理、智慧大數據采集與展示平臺、智慧大數據分析交易服務平臺，構建了一套完整的行業(yè)服務平臺的新科技模式。優(yōu)魚致力于可溯源平臺應用和生產管理，為傳統漁業(yè)提供智慧型互聯網+解決方案，通過優(yōu)魚智慧漁業(yè)管理平臺，使用優(yōu)魚硬件設備，實現水質監(jiān)測、數據采集、生產管理等。此外，平臺還提供商品交易、金融保險等服務，為水產行業(yè)全產業(yè)鏈構建完整的信息服務體系。1.組織機構設置隨著公司的成長，優(yōu)魚在不斷地完善公司各方面的制度。為解決公司缺乏人力資源管理經驗和知識的問題，優(yōu)魚與2020年9月正式成立了人事行政部，對優(yōu)魚公司各方面制度進行了更具體、更科學的規(guī)范。從圖3.1中可知，優(yōu)魚公司為了方便公司統一管理設立了總經辦這個部門。另外，在總經辦下設技術部、研發(fā)部、人事行政部、財務部和銷售部。這五個部門下面都分別設立了小組，小組分工精細，責任清楚，各小組對自己應做的工作負責，效率較高。除此之外，從圖中可以看出總經辦還管理著其他地方的分公司。圖3.1優(yōu)魚組織架構圖資料來源：優(yōu)魚內部資料優(yōu)魚的組織架構屬于直線型。這種組織架構的優(yōu)點是結構比較簡單，責任與職權劃分明確，利于負責人管理決策的實施。這種組織架構缺點是它需要負責人掌握多種知識以及技能，親自處理各種業(yè)務。這在企業(yè)業(yè)務比較復雜繁重、企業(yè)規(guī)模比較大的情況下，把所有管理職能都集中到最高負責人一人身上，負責人顯然是難以勝任的。而對于目前的優(yōu)魚來說，這種組織架構是合理的，優(yōu)魚現在正處于高速發(fā)展當中，直線型的組織架構使得下屬部門只接受一個上級的指令，這樣的權力高度集中，能保證大家都朝著同一個方向及目標前進。但我們需要知道這種直線型組織架構不利于優(yōu)魚后續(xù)的長遠發(fā)展，隨著優(yōu)魚的業(yè)務快速擴張這種組織架構務必會拖慢優(yōu)魚成長的速度。2.員工結構近年來，優(yōu)魚公司為了進行技術研發(fā)和市場拓展，公司通過社會招聘、學校招聘等方式引進各類人才。從優(yōu)魚員工培訓問卷調查數據可見，公司現有員工27人，平均年齡25歲左右，其中大專14人占51.85%；本科9人占33.33%；碩士1人占3.7%；大專以下3人占11.11%。在招聘員工的過程中，優(yōu)魚優(yōu)先考慮公司自身的特點和身處漁業(yè)行業(yè)的專業(yè)需求。因此，優(yōu)魚所招聘的員工以大專和本科生為主。圖3.2優(yōu)魚員工學歷圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的問卷調查對于員工崗位的分配，因為近年來優(yōu)魚先以產品技術開發(fā)為主，因此在職27人員工中技術部13人、研發(fā)部4人、人事行政部3人、財務部1人、市場部6人。技術部的人數最多，基本上占了公司一半的員工人數。從優(yōu)魚員工培訓問卷調查數據可見，男生占66.67%，女生占33.33%，男女比例達到2:1（見圖3.3）。這樣的比例差距，其原因是優(yōu)魚是一家物聯網平臺公司，為進行技術的開發(fā)，公司需大量招聘程序員開發(fā)軟硬件設備。優(yōu)魚因受勞動力市場上程序員男女比例的影響，故優(yōu)魚公司男女比例呈2:1比例分布。優(yōu)魚的員工結構決定著優(yōu)魚員工培訓體系設計的總體思路。只有契合公司情況的培訓體系，才能最好的發(fā)揮培訓的效果。圖3.3男女比例圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的調查問卷優(yōu)魚員工主體為90后占公司員工的92.59%（見圖3.4）。90后一代的特點是自我認知高、獨立意識強。優(yōu)魚公司是高新技術企業(yè)，屬于漁業(yè)領域的高科技公司。90后一代是現在勞動力市場最年輕的群體。優(yōu)魚公司所做的高新技術也最容易吸引90后一代年輕人的加入。因此，優(yōu)魚員工的年齡都較為年輕，是個有活力，充滿朝氣的群體。圖3.4優(yōu)魚員工年齡結構圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的調查問卷（二）員工培訓現狀分析優(yōu)魚目前現行的員工培訓的內容有優(yōu)魚創(chuàng)業(yè)故事、組織發(fā)展藍圖、未來發(fā)展規(guī)劃、公司介紹、產品介紹、公司規(guī)則制度、企業(yè)文化等。具體安排如下圖3.5：圖3.5員工培訓課程表資料來源：優(yōu)魚官方資料優(yōu)魚開展的員工培訓課，由上表中可以看到，只是停留在講一講公司歷史、公司文化、公司制度、產品類型、薪資福利，然后就開始上崗工作。除此之外，優(yōu)魚并未開設另外的培訓課。因管理者認為，公司目前在快速發(fā)展的階段，只有快速的創(chuàng)造利益才是公司的重中之重。值得注意的是在我參加第一次員工培訓的時候，技術部的13名員工，因員工培訓時間與公司U魚智慧漁業(yè)平臺系統上新時間沖突，集體請假了第一次的員工培訓，并且之后優(yōu)魚也沒有再次開展員工培訓課程。因此優(yōu)魚公司的13名技術部員工沒有參加過員工培訓。這對于員工來說是一種損失，缺少了加深對公司了解的機會，而對于員工培訓來說，這次培訓取得的效果無疑是大打折扣的。（三）員工培訓變革需求分析根據企業(yè)生命周期理論，一個企業(yè)從產生到成長再到成熟，最后到衰退可以分為六個階段，即孕育期、嬰兒期、學步期、青春期、盛年期、衰退期?；趯?yōu)魚公司的現狀的了解，可以得出結論：目前，優(yōu)魚公司處于從學步期的階段過渡到青春期這個階段，從內部的角度來看，優(yōu)魚公司成長迅速，不斷擴大企業(yè)規(guī)模和市場規(guī)模。公司已在浙江嘉興設立浙江分公司，預計2021年員工人數將增至100人左右。另一方面，優(yōu)魚公司也處在階段性變化中，企業(yè)在不斷建立和完善內部管理制度，規(guī)范企業(yè)內部規(guī)章制度，使企業(yè)變得更加規(guī)范。優(yōu)魚公司不斷地與各個地區(qū)的農業(yè)部門、學校合作，把握市場先機，不斷地加快市場占有率。目前，優(yōu)魚正處于快速擴張階段。它采用的是區(qū)域擴張模式，這就需要不斷地招聘新的人才，為企業(yè)補充新鮮的血液。此外，優(yōu)魚在年度會議上提出了2021年的三個市場目標，分別是達到3000萬銷售業(yè)績、在10個省創(chuàng)立項目、與100名鄉(xiāng)村合伙人達成合作。為了實現優(yōu)魚的目標，需要根據優(yōu)魚的業(yè)務需求引進大量的專業(yè)人才。因此，員工培訓已經成為優(yōu)魚公司目前最需要改進的地方之一。四、優(yōu)魚員工培訓中存在的問題（一）管理層對培訓重視不足從優(yōu)魚員工培訓問卷調查數據可見，員工認為直接領導對于培訓的態(tài)度，不太重視占48.15%，一般重視占33.33%，而認為重視的僅占18.52%（見圖4.1）。由此可知，在員工們的眼中，優(yōu)魚的管理層對于培訓并不重視。出現這樣的情況，可能是管理層對于員工培訓的重要性沒有充分的認識，再加上優(yōu)魚目前存在工作任務較為繁重、人手緊缺等狀況，優(yōu)魚管理層現在的關注點在于直接產生經濟效益和能夠立竿見影產生結果的方面，其他的事情認為沒有必要參加培訓而影響本職工作，因此，管理層不支持員工的培訓計劃，影響了員工的培訓效果。圖4.1直接領導對于您的入職培訓的態(tài)度資料來源：優(yōu)魚員工培訓的調查問卷從優(yōu)魚員工的培訓現狀可以得知，優(yōu)魚員工培訓工作由公司人事行政部牽頭，但問題是員工入職后已直接分配至優(yōu)魚各部門展開工作，人事的直屬管理權并不隸屬于優(yōu)魚的人事行政部，所以人事行政部在培訓規(guī)劃、安排、實施上是需要與各同級部門協調一致再去開展的，而由于的管理層并沒有足夠的重視，這也導致了培訓工作開展效率低，執(zhí)行力弱。（二）員工培訓具體流程不規(guī)范2020年12月21日優(yōu)魚公司舉行了一次員工培訓。員工培訓的具體流程是這樣的：首先，人事行政部擬定該次參與員工培訓的所有員工的名單，因公司員工較少，所以決定全體員工都需要參與培訓。在人數確定后就需要決定培訓場地及培訓時間，最終人事行政部將培訓地點定為大會議室，時間定為2020年12月21日下午14:00-17:00。接著，人事行政部著手培訓物資準備工作，先以海報的形式將員工培訓通知發(fā)至微信群告知公司全體員工，再制作培訓簽到表以供培訓簽到使用，又對員工培訓講師的課件進行匯總。最后，在培訓開展當天再次通知員工到指點場地參與培訓。優(yōu)魚公司的員工培訓流程并沒有一套非常規(guī)范的流程，培訓結束后就不了了之了。優(yōu)魚目前更關注實際的經濟效益，對于員工培訓優(yōu)魚并不以培養(yǎng)新人為重，只是把員工培訓當做是員工到崗的一個工作步驟，造成培訓計劃系統性不夠、組織專業(yè)性不強，直接影響了培訓效果。建立健全且完整的員工培訓流程對員工盡快融入到工作環(huán)境以及對優(yōu)魚的可持續(xù)發(fā)展有著重要的作用，因此優(yōu)魚的員工培訓急需一套完整的具體流程。（三）培訓方式缺乏創(chuàng)新從優(yōu)魚員工培訓問卷調查數據可見，員工喜歡的培訓方式排在前三位的分別是多媒體教學占96.3%，網絡培訓法占92.59%，輪崗體驗占88.89%（見圖4.2）。從中我們可以得出大多數員工更喜歡多媒體教學、網絡培訓法和輪崗體驗的學習方式。通常新加入優(yōu)魚的員工，他們的培訓類型主要為適應性培訓。員工培訓內容主要以應用知識類為主。培訓方式比較單一，主要以多媒體教學中的PPT演練教學為主。而從問卷調查結果來看，我們可以增加網絡培訓法或輪崗體驗，從而調動員工參加培訓的積極性。圖4.2員工喜歡的培訓方式柱狀圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的問卷調查目前優(yōu)魚的培訓資源的主要形式是紙質材料和以PPT為主的電子材料。其實，很多員工在學校里就接觸過一些比較新的培訓資源，比如講解視頻、MOOC（慕課）、APP等較為先進的培訓資源，而優(yōu)魚的培訓材料還相對較為傳統。對于適應過新型培訓資源的90后，在接觸這些較為傳統的資源類型時，必然難以產生學習的興趣。（四）培訓缺乏測評與反饋培訓測評是利用科學的理論和方法，從培訓項目過程中收集和整理資料，并與組織的需求和目標相聯系起來，以確定培訓項目的完成質量和實用價值的過程。建立培訓測評體系的目的有兩個，一是培訓的最終效果要檢驗，二是培訓相關人員的行為要規(guī)范。優(yōu)魚的員工群體是“90后”，他們非常重視自己的職業(yè)發(fā)展情況，而優(yōu)魚目前缺乏測評體系，員工參加完員工培訓后就不了了之了，員工沒有任務感和危機感，導致員工在培訓過程中沒有完全投入，極大地影響了員工在員工培訓中的學習效果。“90后”員工非常注重自由、公平，而由于優(yōu)魚缺乏測評過程，只注重是否完成了培訓，而培訓完成后就算結束了，員工自己不知道的自己是否已經掌握，全憑自覺的培訓使得員工培訓的效果不明顯。反饋有兩個方向。一是根據測評結果對參與培訓的員工進行反饋。二是參加培訓的員工對公司開展的培訓課進行反饋。首先對參加培訓的員工進行反饋是培訓測評的后續(xù)步驟。只有將培訓測評的結果反饋給員工，員工才有改進的方向及目標。反饋時要注意及時性和準確性。及時性是指培訓反饋應在培訓結束后的一到兩天內反饋到給員工。準確性是指反饋的內容最好以最簡潔的話語描述清楚員工存在的問題。這樣員工能意識到自身的不足之處，以便后續(xù)的改進。其次，公司還需要參與培訓的員工對公司實施的培訓進行意見反饋。對公司而言，員工反饋是了解培訓效果、調整培訓計劃以適應受培訓員工、改進培訓方法，使培訓達到預期目標，從而有效地提高培訓質量的有效途徑之一。只有不斷地優(yōu)化員工培訓的內容及形式，才能使員工培訓的效果得到提高。（五）缺乏有效的激勵手段優(yōu)魚公司進行員工培訓工作的本意是讓員工迅速的融入企業(yè)，為員工在短時間內創(chuàng)造大范圍的有利于人才快速成長的環(huán)境，但培訓效果遠未達到預期目標，缺乏有效全面的激勵機制是主要原因之一。在調查員工認為培訓是否需要設立激勵手段時，96.3%員工認為培訓是需要設立激勵手段的（見圖4.3）。圖4.3認為培訓是否需要設立激勵手段圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的問卷調查一是缺少薪酬激勵。而在眾多的激勵手段中，薪酬激勵的作用更直觀、高效，有利于提高員工對培訓的重視程度和參與培訓學習的積極性，使員工對員工的培訓更加重視，對提高培訓效果，實現培訓目標具有不可忽視的作用。但是，優(yōu)魚目前缺乏有吸引力的薪酬激勵手段，這無疑會削弱員工的士氣和積極性，影響最終的培訓效果。二是缺少職業(yè)發(fā)展激勵。在薪酬激勵的基礎上，職業(yè)發(fā)展激勵必不可少，職業(yè)發(fā)展是員工滿足個人成長需求的方式之一。清晰的職業(yè)晉升渠道能讓員工找到努力工作的目標，激發(fā)員工的自主能動性，主動的去完成工作任務。相反，如果職業(yè)晉升渠道模糊會使員工失去努力的方向，從而失去工作的動力。五、優(yōu)魚員工培訓存在問題的對策（一）提高管理層對員工培訓的重視程度首先，針對管理層對培訓不夠重視的問題，本人認為應由人事行政部的總監(jiān)去提出召開公司管理層會議，并對各部門總監(jiān)進行員工培訓觀念的更新，強調員工培訓不是人力資源部門一個部門的事情，需要企業(yè)各個部門相互合作，共同參與來完成。優(yōu)魚的管理層應該把對員工的培訓看作是一項具有無限潛力的長期投資，這是保證自身企業(yè)核心競爭力的關鍵，而不是把培訓當作一種經營成本。只有在面對員工流失的問題時，培訓才應該被視為救命稻草。此外，現有研究表明，持續(xù)培訓是開發(fā)人力資源的關鍵。優(yōu)魚公司應該意識到這一點，對員工進行定期的培訓，而不是只注重形式而不注重效益。如果管理人員能夠重視的話，那么對于員工的培訓，無論是公司戰(zhàn)略的制定還是具體的財務支持，都會為員工培訓帶來更大的便利和重要的支持。優(yōu)魚公司應該從制度上支持員工培訓工作，將其作為一項重要工作來執(zhí)行。明確各部門的職責，建立規(guī)范的員工培訓制度尤為重要。員工培訓開始前應由總經辦下發(fā)文件，闡明對這次培訓的重視度，嚴禁員工請假和中途離場，并根據培訓結果進行考察、錄入，考察結果可作為個人晉升等參考標準。而對于各部門領導，員工參與培訓時也應一同參與培訓。如果工作過于繁重實在無法抽身參與培訓，各部門領導可以在培訓開始前進行簡短的倡導，告訴自己部門的員工，希望通過這次的培訓達到怎樣的一個目標或效果。讓部門內的員工帶著任務去參與培訓，這樣能夠使員工更加重視培訓，也能使培訓達到更好的效果。只有企業(yè)各部門齊心協力對員工培訓加以重視和支持，建立完整的員工培訓制度，才能保證員工培訓按培訓計劃有序進行下去。（二）打造規(guī)范的員工培訓流程員工培訓需分為四個步驟進行，這四個步驟分別是：培訓需求評估、培訓規(guī)劃制定、培訓的實施、培訓效果評估。下面我將從這四個方面對優(yōu)魚的員工培訓流程進行規(guī)范。一是培訓需求評估。對于員工培訓而言，培訓是有必要的。有兩點原因：第一是來自優(yōu)魚公司的需求，作為一家有自身企業(yè)文化的公司，對于新入職的員工，如果不能將企業(yè)文化傳遞給員工，那么員工的行為很可能出現與企業(yè)方向背離的情況，基于這個原因，每個新入職的員工都很應該接受員工培訓，了解企業(yè)的使命愿景價值觀；第二是來自員工的需求，作為一名員工，初來乍到，面對陌生的環(huán)境難免會產生抵觸情緒，參加企業(yè)的員工培訓，可以加速自己對陌生環(huán)境的認知，盡快地熟悉環(huán)境，適應公司的氛圍，這樣才能在后續(xù)的工作開展當中事半功倍。優(yōu)魚公司的大部分員工對于員工培訓都有著清晰的認識，認為參加員工培訓是有必要的占96.3%（見圖5.1）。優(yōu)魚公司應該滿足員工的培訓需求，開展定期的員工培訓課程，以此來加深員工對公司的忠誠度。二是培訓規(guī)劃制定。培訓規(guī)劃的制定是在培訓需求分析后，在培訓需求的基礎上進行的。這需求考慮到培訓目標、培訓內容、培訓對象等等進行提前設定。首先是培訓目標的設定。優(yōu)魚企業(yè)的員工培訓目標是促進新入職的員工熟悉優(yōu)魚的文化、掌握優(yōu)魚的伙伴公約手冊、掌握崗位工作流程和提高崗位技能操作能力。培訓的目標可以分步驟實現，可以對員工培訓分課次進行，每節(jié)課達到一個或兩個目標即可。其次是培訓內容的設定。根據培訓目標進行培訓內容的設定。首先，對于文化和規(guī)章制度的了解學習，可以安排在一節(jié)課，進行專門的入職培訓。其次，對于崗位的工作流程和提高崗位技能操作能力，需求給員工進行分類后才能進行。最后是培訓對象的設定培訓對象的不同，采取的培訓方式也有所差別。有針對性的制定培訓計劃，能夠使培訓事半功倍。由圖5.2可知，優(yōu)魚的員工多為90后，確定了培訓對象后，根據其工作類別進行針對性的培訓。三是培訓的實施。從優(yōu)魚的員工培訓現狀可知，優(yōu)魚培訓實施的流程并不完善，對此我認為應該按照圖5.2所示的流程，進行培訓實施。四是培訓效果評估。整個培訓過程最重要的一步是培訓效果評估，進行效果評估有利于提高培訓的效果，也有利于完善以后的培訓流程，并且通過培訓效果評估可以看出員工存在哪些地方的不足，進而進一步的完善自我。具體操作可按照“5.5.2建立評估和反饋機制”中的評估流程進行。圖5.1是否需要員工培訓圖資料來源：優(yōu)魚員工培訓的調查問卷圖5.2員工培訓的具體流程資料來源：本文繪制（三）開展其他類型的培訓方式眾所周知，現在互聯網占據了人們的大部分時間，隨時隨地都能看到有人拿著手機上網沖浪。而網絡上有豐富的在線培訓資源，這也為低成本的持續(xù)培訓系統的實現提供了實現機會。優(yōu)魚公司可以依靠豐富的網絡培訓資源，打造一個供優(yōu)魚自用的在線自學網絡平臺。在這個網絡平臺上，員工可以隨時隨地分享自己擅長領域的經驗和知識，分享自己創(chuàng)新的方法。此外，這個網絡平臺可以永久保存這些員工分享的經驗、知識和方法。這樣，員工加入優(yōu)魚后可以直接搜索和瀏覽前人留下的“寶藏”。這樣的平臺符合現代知識工作者的學習習慣和他們對互聯網工具應用的依賴。它即可以增強員工學習的動力，使員工自主、自律地學習，實現自我訓練，又可以以較低的成本實現對員工的動態(tài)培訓，使公司的員工培訓體系具有持續(xù)性和動態(tài)性。同時，新老員工在平臺上留下的知識也可以不斷更新和完善，企業(yè)知識庫也可以與時俱進?；谝陨蠈?yōu)魚培訓方式缺乏創(chuàng)新的問題以及相應的解決對策分析，我運用企業(yè)微信中的“騰訊樂享”平臺，為優(yōu)魚公司建立了一門線上的“員工培訓”，選擇“騰訊樂享”這個學習網絡平臺，有三點原因：第一點是這個平臺打開非常的方便，只需要添加優(yōu)魚的企業(yè)微信，就能在工作臺找到課程入口，沒有下載企業(yè)微信APP的員工也可以直接在微信中打開平臺進入學習；第二點是任何加入企業(yè)微信的員工都能自主的在平臺上上傳和開設自己的課程，這也很好地實現了企業(yè)知識庫的與時俱進；第三點是這個平臺有一定的私密性，沒有加入優(yōu)魚公司企業(yè)微信的外部人員是無法獲取學習資料的，這也在一定程度上設置了壁壘，防止員工的智慧結晶被盜取。（四）建立完整的考核、評估、反饋機制一是建立考核機制針對優(yōu)魚缺乏考核機制的問題，我做出如下措施：編寫員工考核試題并在“騰訊樂享”平臺上，進行試題發(fā)布，讓員工能在線上學習完“員工培訓”課程后，馬上檢驗自己的學習成果。員工考試是根據優(yōu)魚公司的使命、愿景、價值觀及優(yōu)魚公司的伙伴公約手冊的內容進行編寫的，能夠檢測員工在員工培訓中是否有關注優(yōu)魚的企業(yè)文化和應該遵守的規(guī)章制度。試題滿分為150分，90分為及格，不及格的員工需要重新進行考試，員工考試與試用期轉正掛鉤。二是建立評估和反饋機制從優(yōu)魚的員工培訓現狀可知，優(yōu)魚目前缺少的是員工培訓的評估和反饋機制。因此，根據四層次模型理論，從反應層面、學習層面、行為層面和結果層面，這四個方面入手進行全面的評估和反饋。反應層面的評估和反饋。在員工培訓結束后，人事行政部要向學員發(fā)放一份調查問卷，問卷的內容應該包括：培訓時間地點是否合適，培訓流程是否科學，培訓內容是否合理，培訓是否能給他們帶來一些啟示等。人事行政部需要及時對反饋的信息進行收集和分析，并根據反饋的信息和實際情況相對比，對原培訓方案進行有效地調整，力求能讓新的培訓方案更合理、更科學。學習層面的評估和反饋。人事行政部需要監(jiān)督員工在培訓后參加考核測試，考核結果需記錄存檔，以便后期作為晉升依據。培訓考核的目的是檢查員工對培訓內容的接收，如果存在考核不合格的員工，公司要對其進行重新培訓。直至試用期結束，如果員工仍未通過考核即該員工不適合在本公司發(fā)展。行為層面的評估和反饋。培訓后，人事行政部針對考核合格已投入崗位工作的員工，通過行為層面對其工作進行檢查。主要檢查員工的行為是否符合公司需求，以及其操作技能的運用能力。對于通過了考試，但在崗位操作中出現問題的員工，人事行政部需對操作失誤的問題進行收集匯總，并分析問題出現的原因，檢驗培訓目標是否存在偏差，從而判斷培訓的有效性，并根據結果進行相應的調整。人事行政部對結果的分析和調整，將會作為后續(xù)培訓方案設計和調整的依據。結果層面的評估和反饋。具體來說，是通過產品的完成率和合格率以及工作事故率等指標來進行檢測的。這一層面的評估是對公司的員工水平和操作能力的把關。通過結果層面的評估，來了解員工的崗位技能水平、勝任能力等，是對培訓效果最直接、最根本的檢驗。（五）完善培訓激勵機制合理、完善的激勵機制有利于提高員工參與培訓的積極性。通過激勵機制鼓勵他們認真學習培訓內容，掌握專業(yè)技能，是確保培訓目標順利實現的重要保證。激勵機制主要有兩種，分別是薪酬激勵和職業(yè)發(fā)展激勵。加強薪酬激勵是員工培訓中最直接、最有效的激勵手段，可以充分調動員工的學習熱情。而加強對員工職業(yè)發(fā)展的激勵，優(yōu)魚公司可將員工培訓的考核結果與員工的職業(yè)發(fā)展相結合，培訓后的考核結果將作為優(yōu)魚公司未來選拔優(yōu)秀人才的標準之一。這樣無疑是激發(fā)了員工參與培訓的積極性，也確保了培訓的順利實施。針對優(yōu)魚缺乏激勵機制的問題，人事行政部計劃推出積分激勵制度。它適用于全體正式員工。它對員工的入職時間進行了劃分，在優(yōu)魚工作滿一年的基礎分為100分，工作滿3年的基礎分為300分。1個積分等于1元。積分按年度結算，可自愿選擇進行當年度折現或順延至下一年度結算。積分的來源主要是日常工作中積極參與公司活動，為公司引進人才，又或是擔任項目負責人都是積分的來源。除了能將積分兌換為金錢之外，積分最重要的一個作用是員工晉升的考核依據，從員工個人的積分可以很明顯的看出，該名員工在職期間對于公司各項活動的支持，以及規(guī)章制度的遵守。積分激勵旨在通過外在的驅動積極影響員工的日常行為，使員工不斷優(yōu)化自己的工作能力與模式，不斷突破自己的不足，開發(fā)自身的潛能。優(yōu)魚將在2021年度起實行員工積分激勵制度，對日常工作中表現正面、優(yōu)秀的員工，將給予及時的肯定和鼓勵，用積分實時記錄員工的成長點滴，將公司的戰(zhàn)略目標、價值觀轉化為員工行動。六、結論員工培訓是優(yōu)魚公司不可忽視的，有利于優(yōu)魚的可持續(xù)發(fā)展，是選拔人才，吸收新鮮血液，提高企業(yè)績效的有力工具?，F在“90后”員工具有鮮明的個性和強烈的自我意識等獨特的特點，目前優(yōu)魚公司的員工培訓體系和計劃，已經不能滿足企業(yè)和員工的需求，必須進行改革。本文探究優(yōu)魚員工培訓存在的問題，管理層對培訓重視不足；員工培訓具體流程不規(guī)范；優(yōu)魚培訓方式缺乏創(chuàng)新；培訓結束后缺乏測評與反饋階段；培訓缺乏有效的激勵手段。針對上述問題，找出解決對策，從培訓觀念角度來說，優(yōu)魚公司應當加強管理層對培訓的重視并要求管理層以身作則支持培訓的開展；從培訓流程角度來說，優(yōu)魚應該根據基本流程從培訓需求分析入手，制定行之有效的培訓規(guī)劃，按完整的培訓流程實施，重視培訓效果的評估，以此來改進和逐步完善培訓；從培訓方式角度來說，優(yōu)魚應拓寬員工培訓的呈現方式，依托強大的互聯網系統，構建自我學習網絡平臺，形成優(yōu)魚獨特的教學數據庫，提升員工對培訓的積極性；從考核評估反饋機制方面來說，優(yōu)魚應建立健全員工的考核評估反饋機制，以保證員工順利達到培訓目標，也保證培訓能適合員工；從激勵機制方面來說，應當完善薪酬和職業(yè)發(fā)展方面的激勵機制，激勵員工積極的參與培訓。只有這樣，優(yōu)魚才能建設好人才培訓體系，在可持續(xù)的道路上越走越遠?！緟⒖嘉墨I】張興沛，孫虹.大型電力企業(yè)基層新員工培訓存在問題及對策研究[J].中外企業(yè)家，2019(34):226.張哲，夏萌.電力企業(yè)新員工培訓模式探究與實踐創(chuàng)新[J].科技經濟導刊，2020，28(31):237+236.段飛，王冬怡.基于“95后”大學生職業(yè)價值觀的企業(yè)新員工培訓建議[J].科技經濟導刊，2019，27(19):178-179.周偉圓.民營企業(yè)新員工培訓存在的問題與對策研究[D].華東交通大學，2019.王嵋.M公司新員工培訓存在的問題及對策研究[D].東北石油大學，2016.趙倩.XT銀行新員工培訓存在問題及對策研究[D].河北工程大學，2020.袁媛.A銀行新員工培訓體系優(yōu)化設計[D].昆明:云南財經大學，2015.王少華，姚望春.員工培訓實務[M].北京:機械工業(yè)出版社，2008.辛達.ZJ公司新員工培訓體系研究[D].北京:北京交通大學，2011.王超.淺談關于新員工培訓對企業(yè)發(fā)展的影響——以喜家德為例[J].