《A企業(yè)績(jī)效考核探究開(kāi)題報(bào)告》2500字

A企業(yè)績(jī)效考核研究開(kāi)題報(bào)告文獻(xiàn)綜述理論：1、一般理論體系（1）人際關(guān)系理論。美國(guó)行為學(xué)者梅奧在1924年對(duì)效率展開(kāi)了深入研究，并對(duì)生產(chǎn)效率影響因素進(jìn)行了詳細(xì)分析，同時(shí)提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，他表明：一是人在社會(huì)中的屬性為社會(huì)人，需要從社會(huì)、心理等眾多方面來(lái)大大提高生產(chǎn)效率，并不僅僅局限于物質(zhì)；二是企業(yè)中包含兩種不同的組織體系，分別為非正式組織和正式組織，只有這兩種組織相互協(xié)調(diào)和相互依存，才能夠大大提高生產(chǎn)效率；三是企業(yè)可以通過(guò)提升員工的滿意度，來(lái)促使員工更加積極的投入到工作中，從而大大提高生產(chǎn)效率。（2）需要層次理論。需要層次理論主要是由美國(guó)學(xué)者馬斯洛提出的，其在《人類激勵(lì)理論》中首次提出了這一理論，在理論中他指出：人類在不同的情況下會(huì)表現(xiàn)出不同層次的需求，而這些需求中最主要的是以下幾種：安全需求、生理需求、自我實(shí)現(xiàn)社交需求、自尊需求。在不同的時(shí)期內(nèi)不同的需求所占有的地位有所不同，這些需求也并不是固定不變的，很可能因?yàn)橥饨绛h(huán)境和自身因素發(fā)生改變。（3）期望理論。美國(guó)學(xué)者弗魯姆提出了期望理論，他表明人們只有想要達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的時(shí)候，才能夠被激勵(lì)起來(lái)完成某些事情。一個(gè)人在完成某一件事情時(shí)所具有的動(dòng)力，主要來(lái)源于其全部結(jié)果的期望值乘以那個(gè)人預(yù)期的這種結(jié)果，也就是說(shuō)，激勵(lì)水平的高低主要受到期望值和校價(jià)的影響。2、直接理論體系（1）目標(biāo)管理理論。彼得·德魯克最早提出了目標(biāo)管理理論，他表明對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展具有直接影響的目標(biāo)管理都是必須的。在工作中并不是根據(jù)工作來(lái)制定目標(biāo)，而是通過(guò)目標(biāo)來(lái)更好的完成工作，確定目標(biāo)之后才能夠更加明確每個(gè)員工的工作內(nèi)容，才能夠更好的投入到工作中，最終實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。該理論具有三個(gè)方面的特征，分別為：一是目標(biāo)管理是自我控制與管理相互結(jié)合在一起的新型的管理方式；二是在目標(biāo)管理實(shí)施的整個(gè)過(guò)程中，強(qiáng)調(diào)了個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)的相互統(tǒng)一；三是目標(biāo)管理所最終實(shí)現(xiàn)的目的為考核。（2）激勵(lì)理論。激勵(lì)理論所研究的核心主要為如何滿足人的各種不同需求、如何充分調(diào)動(dòng)起人的積極性。激勵(lì)所達(dá)到的最終目的主要為充分調(diào)動(dòng)起人的工作積極性和創(chuàng)造性，并最終產(chǎn)生最大的績(jī)效。其主要包含三種理論，分別為：一是雙因素理論。美國(guó)學(xué)者赫茲伯格提出了雙因素理論，他指出員工在工作中或者工作關(guān)系中出現(xiàn)了不滿情緒，主要是因?yàn)闊o(wú)法達(dá)到可接受最低標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)導(dǎo)致員工在工作中失去積極性。如果想要改善員工的抵觸情緒則需要充分激發(fā)起員工積極性和工作熱情；二是公平理論，這一李璐首次出現(xiàn)是在《社會(huì)交換中的不公平》這一書(shū)中，他的作者是美國(guó)的學(xué)者亞當(dāng)斯，他表明人們工作積極性受到關(guān)注公平性的影響，當(dāng)人們做出成績(jī)并得到了相應(yīng)回報(bào)之后，會(huì)對(duì)所得到的報(bào)酬值和自己想要達(dá)到的報(bào)酬值進(jìn)行比較，所得到的比較結(jié)果將會(huì)對(duì)人們的工作積極性起到絕對(duì)性作用。意義：績(jī)效考核是企業(yè)績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程?？?jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手段。建立績(jī)效考核體系的過(guò)程要保證其科學(xué)性、規(guī)范性，并且結(jié)合相應(yīng)的理論依據(jù)，進(jìn)而明確企業(yè)員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、職能范疇及制定方式。綜述：1、國(guó)內(nèi)研究綜述在國(guó)內(nèi)研究方面，學(xué)者們主要基于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)對(duì)績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行現(xiàn)狀分析。如今我國(guó)的考核機(jī)制普遍存在對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠、考核指標(biāo)設(shè)置不合理等問(wèn)題，導(dǎo)致考核體系阻礙了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，因此國(guó)內(nèi)學(xué)者紛紛對(duì)該問(wèn)題進(jìn)行分析研究并提出以下觀點(diǎn)：宋子衡（2019）以SU公司為研究對(duì)象，表明由于公司管理者對(duì)績(jī)效考核制度不重視，導(dǎo)致公司出現(xiàn)“離職潮”，造成人才過(guò)度流失。儀秀琴和周克（2019）認(rèn)為，績(jī)效考核結(jié)果能反映一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況和現(xiàn)存問(wèn)題，同時(shí)，還能體現(xiàn)出員工行為的改善、業(yè)務(wù)能力的提升以及企業(yè)組織管理能力的提高情況，有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[3]。杜盛楠（2018）的研究指出，Z公司在制定績(jī)效考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核監(jiān)督機(jī)制上存在諸多問(wèn)題，阻礙了Z公司的良性健康發(fā)展，這表明了設(shè)置科學(xué)有效的績(jī)效考核體系將會(huì)大大提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。從物業(yè)企業(yè)的角度出發(fā)，郝金玉（2018）提出了應(yīng)用平衡計(jì)分卡構(gòu)建出適合物業(yè)公司新員工自身發(fā)展的績(jī)效考核體系，能夠更為客觀的反映員工績(jī)效水平，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用。同樣是物業(yè)行業(yè)，史偉峰（2018）卻在研究中發(fā)現(xiàn)引入積分制來(lái)設(shè)置各項(xiàng)目和各部門(mén)的考核指標(biāo)權(quán)重比例，優(yōu)化全體職員的考核內(nèi)容，建立職員績(jī)效申訴機(jī)制，能有效降低人才流失率。劉東奇（2017）提出了中小企業(yè)在建立KPI績(jī)效考核機(jī)制的基礎(chǔ)上，有效的減少KPI考核指標(biāo)中的人為主觀因素、合理設(shè)定KPI考核指標(biāo)等能有效的提高企業(yè)的績(jī)效管理水平和員工的崗位勝任力。2、國(guó)外研究綜述在國(guó)外研究方面，學(xué)者們更多的是借助數(shù)據(jù)模型來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核進(jìn)行問(wèn)題分析研究，國(guó)外學(xué)者認(rèn)為建立績(jī)效考核體系主要是合理性，非正確性，因此得出以下觀點(diǎn)：GirishKeshavPalshikar,ManojApte,SachinPawar,和NitinRamrakhiyani（2019）的研究表明利用HiSPEED的新型系統(tǒng)，使用自動(dòng)統(tǒng)計(jì)，數(shù)據(jù)挖掘和文本挖掘技術(shù)來(lái)分析績(jī)效考核數(shù)據(jù)，以生成新穎且可操作的考核模式，有助于提高考核過(guò)程的質(zhì)量和有效性。而HaiyingLong,和WeixiaLuan（2019）認(rèn)為績(jī)效考核是一個(gè)有用的工具，可以幫助員工進(jìn)行自我批評(píng)，從而做到將來(lái)工作更滿意，由此認(rèn)為評(píng)估員工績(jī)效的工作應(yīng)以“解決問(wèn)題并獲得最佳結(jié)果”為前提。綜上所述，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)績(jī)效考核問(wèn)題的研究角度大不相同。國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究偏向于績(jī)效考核理論的實(shí)踐價(jià)值，而國(guó)外學(xué)者的研究卻是以新穎的角度出發(fā)，并運(yùn)用新型數(shù)據(jù)模型對(duì)企業(yè)、員工進(jìn)行分析。主要內(nèi)容：準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果能有效地激勵(lì)銷售人員，只有建立制度化的、有效的銷售人員績(jī)效考核體系，才可以產(chǎn)生鼓勵(lì)員工的積極作用，避免銷售人員因待遇不公平和賞罰不分明而產(chǎn)生不良心理情緒，減少消極抵觸心理，發(fā)掘出真正具