2023績效考核制度5篇

2023績效考核制度5篇

2023績效考核制度篇1

20一年公司新版績效管理制度

第一章總則

一、目的和意義

1、通過薪酬績效體系的實(shí)施，持續(xù)不斷地提升和改進(jìn)公

司、門店和員工的工作績效，確保公司發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成和相關(guān)政

策、制度的有效實(shí)施。

2、通過薪酬績效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀、公正地評

價(jià)，并通過此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。

3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓(xùn)等人力資源政策提供

確實(shí)可信的依據(jù)。

二、原則

1、競爭原則：能者上平者讓庸者下

2、公平原則：用事實(shí)說話，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情

況。

3、公開原則：考核過程公開化、制度化。

4、激勵(lì)原則：以正激勵(lì)為主，負(fù)激勵(lì)為輔。

5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。

第二章員工收入構(gòu)成

一、公司總部及店長月度收入構(gòu)成：固定收入+績效獎金

二、固定收入組成：

固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐

費(fèi)補(bǔ)貼、司齡工資構(gòu)成。

1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標(biāo)

準(zhǔn)、生活費(fèi)用價(jià)格指數(shù)和各類政策性指標(biāo)確定，基本工資為員工

的最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)，隨著每年政府公布的最低保障工資標(biāo)準(zhǔn)不

同，基本工資也將隨之調(diào)整C

2、崗位津貼是指根據(jù)各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的

相對應(yīng)補(bǔ)貼，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為因崗而異。

3、交通補(bǔ)貼是指根據(jù)不同職務(wù)給予不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)

對應(yīng)如下：

4、餐費(fèi)補(bǔ)貼：金公司所有正式員工（合未轉(zhuǎn)正，但不含實(shí)習(xí)

及各種兼職或勞務(wù)人員）標(biāo)準(zhǔn)為300元/月。

5、司齡工資：司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一

種薪酬回報(bào)。

1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統(tǒng)一設(shè)定

為年月日（含）前轉(zhuǎn)正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日

期為該員工的轉(zhuǎn)正日期。

2）司齡工資發(fā)放條件：員工在司齡工資起始日期1年后開

始享受司齡工資。

3）發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：員工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作

滿一年司齡工資增加120元/年，10年封頂。

4）調(diào)整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開始調(diào)整（1日

除外），并在次月的工資

表中體現(xiàn)，離職當(dāng)月無司齡工資。

6、通訊補(bǔ)貼：公司根據(jù)崗位及實(shí)際需求，加入集團(tuán)網(wǎng)，實(shí)

現(xiàn)網(wǎng)內(nèi)通話全免費(fèi)C

7、固定收入內(nèi)所有組成形式均參與出勤核算，但各項(xiàng)組成

部分的上限為100%。

三、績效獎金：績效獎金作為公司獎勵(lì)的一種方式，其計(jì)算

方式為：

績效獎金=績效獎金基數(shù)—績效考核系數(shù)。

1、績效獎金根據(jù)不同職類職級來定，比例各不相同。

2、績效獎金參與出勤核算。

第三章績效考核

一、公司總部人員及店長的績效考核

1、績效獎金基數(shù)：按照公司與考核人商議確定的考核基數(shù)

為準(zhǔn);

2、績效考核系數(shù)：

績效考核系數(shù)分為六個(gè)等級，最高等級系數(shù)為3.5,最低等

級系數(shù)為0每個(gè)等級都與績效考核分?jǐn)?shù)掛鉤，具體關(guān)系如下：

3、績效考核分?jǐn)?shù)：

根據(jù)工作內(nèi)容的不同，每個(gè)崗位都設(shè)定不同的績效考核指

標(biāo)，根據(jù)績效考核指標(biāo)的實(shí)際得分計(jì)算最終的績效考核分?jǐn)?shù)。

4、績效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；

5、績效結(jié)果反饋：

——月度績效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓(xùn)處理，

按照當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)

放薪資，經(jīng)培訓(xùn)考核通過后，可重新競聘上崗；

——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級，則給予員工降職降

薪或轉(zhuǎn)崗處理；

——連續(xù)2個(gè)月月度績效考核出現(xiàn)F級且考核分?jǐn)?shù)低于60

分，則員工自愿接受辭退處

罰。

二、績效考核實(shí)施

1、每月結(jié)束后，由直接上級根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)完成情況對下屬

員工作出客觀、公正的評價(jià)，肯定員工的成績與優(yōu)點(diǎn)，指出員工

的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計(jì)劃。

2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書面意見，雙方

簽字確認(rèn)。

3、各指標(biāo)提供的門（個(gè)人）在規(guī)定時(shí)限內(nèi)將指標(biāo)提供到相

關(guān)部門，由被考核人的直接上級根據(jù)被考核人各項(xiàng)考核指標(biāo)的完

成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績效面談。

4、門店所有考核表均由店長統(tǒng)一簽字確認(rèn)；部門人員部門

第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)一簽字確認(rèn)。提交人力資源部備案。

5、當(dāng)月離職人員無績效獎金。

6、當(dāng)月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1/2時(shí)，月度無績

效獎金。7、轉(zhuǎn)正當(dāng)月不參與績效考核。8、所有績效獎金均參與

考勤核算。

第四章薪酬調(diào)整政策

一、薪酬調(diào)整周期：

1、每一年一次；

2、公司會根據(jù)個(gè)人工作業(yè)績及表現(xiàn)，結(jié)合市場因素；每人

每年至少會有一次薪酬調(diào)整的機(jī)會。符合上調(diào)因素的，調(diào)整幅度

3%-30%o

二、調(diào)整的具體政策：

三、具體實(shí)施辦法：

1、薪酬調(diào)整的原則：以月度績效考核為基本依據(jù)，結(jié)合薪

酬調(diào)整的其他基本條件。2、半年度薪酬調(diào)整的基本條件：

1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉(zhuǎn)正，下半年的考

評人員必須在7月1日前轉(zhuǎn)

正。

2）若半年中月度績效考核出現(xiàn)2次（含）以上,半年

度考核等級直接定為級。3）若半年中月度績效考核出現(xiàn)3

次（含）以上，半年度考核等級直接定為“F”級。4）半年

度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于110分，且其中單月考核成績

不低于80分,

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過6天。半年度考核等級為“A”

級。

5）半年度中月度考核分?jǐn)?shù)平均值大于等于100分，且其中

單月考核成績不低于70分，

半年事假天數(shù)累計(jì)不超過12天。半年度考核等級為

級。

第五章薪酬保密規(guī)定

一、本公司實(shí)行以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)、績效為核薪計(jì)酬依據(jù)

的薪酬制度，為引導(dǎo)員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度

推行薪酬保密規(guī)定。

二、主辦核薪人員非經(jīng)核準(zhǔn)，不得私自泄露任何員工的薪酬

資料，如有違反，予以行政處分，情節(jié)嚴(yán)重的可作降職、調(diào)職直

至解雇處分。

三、任何員工探詢他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視

為違紀(jì)行為，如有違反者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處罰泄密者一個(gè)月的月度收

入，情節(jié)特別嚴(yán)重可予降職、降薪直至解雇處分。

四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應(yīng)報(bào)向人力

行政部查明處理。

第六章薪酬績效申訴規(guī)定

一、申訴主體：員工對考核結(jié)果有異議的，可向人力行政部

進(jìn)行投訴。

二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書面形式提

交。三、申訴處理：

1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內(nèi)必須分析考核是

否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，最終將處理意見反饋申訴

人。

2、申訴人員對人力行政部的處理結(jié)果不服的，可向總經(jīng)理

投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。

第七章附則

一、制定與執(zhí)行

本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與

本考核制度相關(guān)的規(guī)定、制度同時(shí)作廢。

二、解釋權(quán)

本制度的解釋權(quán)歸北京永民康醫(yī)藥技術(shù)有限公司人力行政部

所有。

三、執(zhí)行日期

從20_年月日起執(zhí)行，截止至20_年月日。

2023績效考核制度篇2

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力

以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工

作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其

貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵(lì)。

二、考核范圍：實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿3個(gè)

月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3、1以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與

方法為準(zhǔn)繩;

3、2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4、1績效考核計(jì)算公式二KPI績效(50%)+360度考核

(30%)+個(gè)人行為鑒定20%

4、2績效換算比例：KPI績效總計(jì)100分占50%；360度考核

總計(jì)100分占3096；個(gè)人行為鑒定總計(jì)100分占2096。

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5、1績效考核：為了實(shí)現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事

實(shí)為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀

察、分析和評價(jià)。

5、2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通

過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、

取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5、3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信

息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評

不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5、4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反

公司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有

建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵(lì)行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個(gè)被考核人有10

項(xiàng)考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計(jì)分。占績效考

核總分的比例為50%O

6、1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理

類人員的平均分。

6、2個(gè)人行為鑒定考核

6、4、1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

6、4、2遲到、早退一次每次扣除2分

6、4、3曠工半天每次扣除5分依次類推。

6、4、4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分

6、4、5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類

推。

6、4、6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10

分、20分

6、4、7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵(lì)10分、20

分、40分

6、4、8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有

益者，根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵(lì)

6、4、9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣

除5分依次類推。

七、考核時(shí)間：

7、1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績效，7個(gè)

工作日內(nèi)結(jié)束。

7、2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日

內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8、1個(gè)人績效津貼比例：

8、1、1普通員工：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8、1、2普通職員：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8、1、3主管：占個(gè)人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8、1、4經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8、1、5副總經(jīng)理：占個(gè)人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8、1、6或者結(jié)合個(gè)人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8、2個(gè)人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼」20%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼_90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼_80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼_70雙

8、3個(gè)人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9、1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金

的依據(jù)

9、2進(jìn)入公司不滿3個(gè)月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員

類），具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資12%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9、2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)

營狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10、1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不

負(fù)責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效

獎或扣分處理。

10、2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消

極應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10、3考核工作必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)按時(shí)完成。

10、4弄虛作假考，考核者與被考核者的績效一律按總分的

50%記分。

十一、考核仲裁：

11、1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立

考核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11、2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)n

11、3被考核人對考核結(jié)果持有異議時(shí)，可在績效面談結(jié)束

之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11、4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的

第5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12、1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主

管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司

安排單獨(dú)績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)

行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核

結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印

件。

12、2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，

面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的

參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執(zhí)

行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報(bào)

總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

2023績效考核制度篇3

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。

二、績效考核目的

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有

高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的

人才管理機(jī)制。

2、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)、考核，使員工明確工作重

點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

3、及時(shí)、公正地對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評

估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)

備。

4、通過客觀公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以

業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整、考核辭退提

供參考依據(jù)。

三、績效考核原則：

1、基本原則：客觀、公正、公開、公平。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否

達(dá)成，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”C

3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數(shù)據(jù)反映工作的成效性；

4、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主

管的成績，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理，提高個(gè)人的能力及

素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

四、績效考核對象

1、公司部門經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度

1日至5日；月度考核需在月度5日前完成

六、考核責(zé)任

1、直接上級和的門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任

人，設(shè)計(jì)被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo)、目標(biāo)值、評分

標(biāo)準(zhǔn)，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改

進(jìn)，提供必要的反饋和指導(dǎo)，幫助下屬完成績效計(jì)劃和達(dá)到績效

目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計(jì)劃，制定各部門（負(fù)

責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，

對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通，考

核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計(jì)、考核分布狀況

的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo)、支持與培

訓(xùn)，受理員工的考核申訴。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標(biāo)?績效考核與評估？績效考核操作程序？績

效面談

1、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月

度績效目標(biāo)，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員

工績效考核目標(biāo)。其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且

必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考

核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實(shí)際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)

整。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下

屬工作結(jié)果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中

說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2、3、4”績效定義，得出四

個(gè)等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對

公司團(tuán)隊(duì)作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;

主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能，

使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主

動，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會、應(yīng)做、應(yīng)想的全部事情，并

完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的；無正當(dāng)埋

由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破

壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失

5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司

商業(yè)秘密或財(cái)務(wù)秘密的；未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事

故，造成公司財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；不遵守制度流程的;徇私

舞弊;被有效投訴的。

(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說明評估理由，并有

書面的事實(shí)依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝

任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到

績效考核中來，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自己評

定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2)、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考

核績效定義最后評定，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考

核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資，提交總經(jīng)理簽字

后交由財(cái)務(wù)，原件為財(cái)務(wù)工資核算依據(jù)，復(fù)件為行政人事存

檔。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。

(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面

談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負(fù)責(zé)

保管/歸檔面談記錄。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放；績效定

義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員

工，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放;績效定義為4級員工，績效工

資按基數(shù)的50%發(fā)放。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

十、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到

公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1)、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi)，對存在的分歧向

直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成

一致的，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查

協(xié)調(diào)，行政人事專員接到投訴單的3個(gè)工作日內(nèi)查明原因并正式

書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難、公報(bào)私仇等行為的，將

對責(zé)任人處4級懲罰。

（2）、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)

2023績效考核制度篇4

一、目的

（一）為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，總結(jié)推

廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)，激勵(lì)各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取，自覺

地搞好安全生產(chǎn)工作，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度。

（二）安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)，控制和消除風(fēng)

險(xiǎn)取得的可測量結(jié)果。

二、適應(yīng)范圍

本制度適用于本公司各部門和人員的考核。

三、考核標(biāo)準(zhǔn)

（一）考核實(shí)行記分制，總分為100分，按以下六個(gè)要素進(jìn)行

考核記分。被考核部門或崗位不涉及的要素（子要素）按缺項(xiàng)處

理。

1、安全目標(biāo)(20分，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分；

(2)發(fā)生較大事故，不得此項(xiàng)分；

(3)發(fā)生重傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣

10分；

(4)發(fā)生輕傷事故，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣

5分；

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員)，未嚴(yán)格按“四不放過”原

則杳處的，扣2分；隱瞞事故不得此項(xiàng)分°

(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的，扣10分；

(7)未按照公司要求對危險(xiǎn)品的使用和保存的，扣10分；

2、安全檢查和隱患治理(10分，扣完為止)

(1)按規(guī)定的頻次和項(xiàng)目要求進(jìn)行安全檢查，發(fā)現(xiàn)問題和隱

患及時(shí)整改，并按要求上報(bào)，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣

完為止；

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分；

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時(shí)查處扣2分;無工作計(jì)劃扣5

分，有計(jì)劃未實(shí)施扣5分;有一項(xiàng)工作未完成扣5分。

(4)對上級下達(dá)的隱患整改項(xiàng)目，落實(shí)“五定”責(zé)任制，按

計(jì)劃完成治理，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止;

⑸對暫時(shí)不具備整改條件的隱患，制定可靠的監(jiān)控措施和

應(yīng)急方案，滿分3分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。

3、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；

(2)制度、操作規(guī)程未上墻的，扣2分；

(3)安全管理制度缺一項(xiàng)扣2分；

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項(xiàng)分；

(5)安全考核未占績效獎金總額4096以上扣5分；

(6)缺一次會議扣2分；

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究

或未處理的，扣5分；

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項(xiàng)分。

4、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分；

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分；

(3)安全生產(chǎn)個(gè)人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施、消防器材等違規(guī)使用一

例扣2分；

(4)無重大事故或危險(xiǎn)化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分；

(5)公司關(guān)注的危險(xiǎn)源無安全控制措施扣5分；

(6)無安全檔案扣4分，缺一項(xiàng)扣2分；

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分；

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ?xiàng)整治不得此項(xiàng)分；

(9)開展的不認(rèn)真，隱患整改的不徹底扣5分。

5、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工、轉(zhuǎn)崗人員、外來施工人員進(jìn)行安全或

現(xiàn)場教育扣5分；

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的，一次扣2分；

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分；

(4)未開展安全活動的扣5分：

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項(xiàng)分；

(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分；

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項(xiàng)分，發(fā)現(xiàn)一例

特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格，持《國家特種從業(yè)人員安

全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分。

6、勞動保護(hù)

(1)臺帳每缺一項(xiàng)扣3分，有一項(xiàng)達(dá)不到要求，扣3分，發(fā)

現(xiàn)使用童工不得此項(xiàng)分；

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項(xiàng)分。

7、現(xiàn)場(作業(yè))安全管埋(10分)

(1)嚴(yán)格執(zhí)行危險(xiǎn)作業(yè)許可制度，作業(yè)前進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)分析，制

定控制措施，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止；

(2)作業(yè)現(xiàn)場警示標(biāo)識符合要求，配備了必要的安全防護(hù)用

品(具)及消防設(shè)施與器材，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完

為止；

(3)嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，不違章作業(yè)，不違反安全紀(jì)律、工

藝紀(jì)律、勞動紀(jì)律和“5S”要求，滿分4分。1項(xiàng)不符合扣1

分，扣完為止；

(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安

全驗(yàn)收，并做到“工完、料盡、場地清“，滿分3分01項(xiàng)不符

合扣1分，扣完為止。

8、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)做好清潔文明生產(chǎn)，嚴(yán)防?；穼θ梭w的傷害，保證崗

位職業(yè)有害因素監(jiān)測合格率達(dá)100%,滿分2分。1項(xiàng)不符合扣

0.5分，扣完為止；

(2)按要求(組織)參加職業(yè)性健康檢查，滿分1分。1項(xiàng)不

符合扣0.5分，扣完為止；

(3)按要求對職業(yè)衛(wèi)生設(shè)施進(jìn)行定期檢查，落實(shí)專人維護(hù)保

養(yǎng)，滿分2分。1項(xiàng)不符合扣1分，扣完為止。9、事故查處考

核與獎懲

⑴生產(chǎn)安全事故未在24小時(shí)內(nèi)報(bào)告人力資源部及公司安全

員不得此項(xiàng)分；

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險(xiǎn)和事故調(diào)查一次扣2分；

(3)因管理責(zé)任造成的事故，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分;

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分；

(5)隱瞞事故1起，不得此項(xiàng)分；

(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分，有制度未執(zhí)行扣

2分。

10、增分條件

(1)風(fēng)險(xiǎn)高、管理難度大的區(qū)域可增加1?2分；

(2)及時(shí)發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生，經(jīng)公司

確認(rèn)，加1?5分。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域

級。

(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長；部門經(jīng)理副組長：分

管區(qū)域主管、安全員、班組長其職責(zé)為：

A、按本制度要求，制定本區(qū)域安全績效考核實(shí)施細(xì)則；

B、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核；

C、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完

善安全管理的依據(jù)。

11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運(yùn)營經(jīng)理副組長：設(shè)

備經(jīng)理成員：財(cái)務(wù)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理、

公司安全員其職責(zé)為：

A、對各部門進(jìn)行安全績效考核；

B、將安全績效考核的結(jié)果，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完

善安全管理的依據(jù)。

12、安全績效考核分為月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：通過日檢和周檢，對各級人員的安全績效進(jìn)

行評價(jià)，目的在于促進(jìn)各級人員自己管理；

B、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安奉

績效進(jìn)行考評；

C、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效

進(jìn)行總體考評。

D、在季度考核時(shí)，月度考核情況應(yīng)占50%,即月度考核和

季度考核總分分別折為50分，計(jì)算該季度實(shí)際得分；年度考核

時(shí)，各季度考核情況各占20%,綜合評定占20%,計(jì)算年度實(shí)際

得分。

E、按考核得分，將考核結(jié)果分為五個(gè)等級：等級優(yōu)秀（一

級）良好（二級）合格（三級）基本合格（四級）不合格（五級）考核得

分（分）95以上90?9570?8060?7060以下

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果，交運(yùn)營經(jīng)理審批

后，進(jìn)行獎懲處理。

2023績效考核制度篇5

季度績效考核制度

般員工季度考核。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部

根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均

分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應(yīng)根據(jù)考核

記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并

與該員工進(jìn)行績效溝通C

管理人員季度考評。每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源

部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度

日常考核的平均分，并將該成績連同該管理人員本季度三個(gè)月的

考核成績原件（作為附件），送至該管理人員的直接上司。直接上

司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績

效綜合考評，并與該管理人員進(jìn)行績效溝通。直接上司完成該管

理人員的季度績效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源

部。人力資源部根據(jù)季度日常考核平均分和季度綜合考評分，計(jì)

算管理人員的季度績效考核最終成績