《中小企業(yè)用工招聘問題及解決策略：以濟南聯(lián)通公司為例12000字》

中小企業(yè)用工招聘問題及對策—以濟南聯(lián)通通信公司為例TOC\o"1-3"\h\u5792一、引言 18839（一）研究背景 16465（二）研究目的及意義 131732二、招聘相關(guān)理論概述 131912（一）企業(yè)招聘的概念 118387（二）企業(yè)招聘的原則 126480（三）員工招聘的目的 32668（四）企業(yè)招聘的影響因素 3195701.外部因素 3133422.內(nèi)部因素 410197三、加強招聘管理在中小企業(yè)中的作用及意義 628845（一）招聘管理在中小企業(yè)中的作用 632154（二）加強招聘管理對于中小企業(yè)的意義 626146四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以濟南聯(lián)通通信公司為例 628047（一）濟南聯(lián)通通信公司基本情況 61903（二）員工招聘現(xiàn)狀 740411.濟南聯(lián)通通信公司招聘流程 73772.濟南聯(lián)通通信公司的招聘方法 797593.招聘渠道 7156754.甄選方式 7210445.招聘評估 82065（三）招聘滿意度情況調(diào)查 815633五、中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及原因分析——以濟南聯(lián)通通信公司為例 1115228（一）招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃 1117509（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面 1118394（三）缺乏招聘評估反饋制度 128927（四）招聘渠道單一 1225049六、員工招聘的相應(yīng)對策與建議 1429758（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃 1420673（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性 1415122（三）建立健全招聘評估反饋制度 143010（四）開拓多元招聘渠道 1532059結(jié)語 161762參考文獻 17內(nèi)容摘要：改革開放以來，市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，使得企業(yè)對人才的需求越來越高，擁有人才，就擁有了在這個時代發(fā)展的最大資本，人力資源這一部門的地位在公司中越來越重要。因此對于企業(yè)招聘、人才引進的研究就有極高的價值。本文以濟南聯(lián)通通信公司為例，針對其內(nèi)部招聘管理現(xiàn)狀進行調(diào)查，分析其招聘管理存在的問題，其中主要有招聘員業(yè)務(wù)水平、招聘標(biāo)準及手段、招聘需求設(shè)置等方面。針對這些問題，提出對應(yīng)的措施，如提升招聘人員素質(zhì)、完善招聘流程、制定合理的戰(zhàn)略等，切實為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源上的理論幫助，希望能夠?qū)ξ覈髽I(yè)的招聘管理優(yōu)化有所幫助。關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘管理；人才招聘一、引言（一）研究背景新經(jīng)濟時代的浪潮已經(jīng)席卷了整個世界，在這個新經(jīng)濟時代，不同于以往的特征就是人們對知識和智力資本的關(guān)注程度遠遠超過了以往任何時代。人力資源是生產(chǎn)活動中最活躍的因素，也是一切資源中最重要的資源?！叭肆Y源”一詞是由當(dāng)代著名的管理學(xué)家彼得·德魯克于1954年在其《管理的實踐》一書中首次提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了“人力資源”這一概念(李明輝,張偉杰,王欣,2022)?，F(xiàn)如今我們已經(jīng)邁入知識時代，對于企業(yè)而言，誰贏得了人才的青睞誰就可以在市場當(dāng)中站穩(wěn)腳跟。目前各企業(yè)對人力資源管理越來越重視，對于一個企業(yè)而言，其若想高效地開展人資管理工作首先就必須要關(guān)注招聘工作，人才是企業(yè)最為重要的資源，對于其參與市場競爭能夠產(chǎn)生決定性影響，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量要求，吸引人力資源的過程，是企業(yè)開展其他工作的前提和基石(劉晨曦,陳宇飛,2021)。（二）研究目的及意義隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展帶來了環(huán)境的變化，尤其在人力資源管理方面，企業(yè)的發(fā)展和進步離不開高效的人力資源管理，而經(jīng)濟的發(fā)展和社會的變化也促進了更多的人才流動。企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，需要引入優(yōu)質(zhì)的人才所以招聘問題隨之顯現(xiàn)，必須要采取多種手段加強招聘的有效性，才能夠提升人力資源管理的效率(楊莉娜,趙寧靜,黃東)。本文以濟南聯(lián)通通信公司為例，針對其招聘中存在的企業(yè)吸引力不足、招聘人員的素養(yǎng)不足、招聘標(biāo)準不合理等問題進行論述，希望通過本論文的研究，能夠?qū)ふ业接行У奶嵘椒?，幫助企業(yè)解決日前存在的招題，提高招聘的有效性，增強企業(yè)對人才的吸引力，為企業(yè)帶來促進企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。二、招聘相關(guān)理論概述（一）企業(yè)招聘的概念招聘是企業(yè)獲取合格人才的渠道，是組織為了生存和發(fā)展的需要，根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的情況，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得企業(yè)所需的合格人才，經(jīng)過一段時間磨合，正式安排到具體工作崗位的過程。根據(jù)以上招聘定義可知，招聘具有以下三個特點：目的性、計劃性、系統(tǒng)性(周思敏,吳澤陽,徐瑞雪)。（二）企業(yè)招聘的原則無論什么類型的企業(yè)，作為企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)，人員招聘只有在遵循一定原則的情況下，方可確保人力資源管理工作有序推進(孫俊雅,馬梓,2021)。企業(yè)招聘的重中之重在于確保人崗相適，也就是說，招聘的人員無論在本身的素質(zhì)還是工作能力上，都同崗位需求相匹配。企業(yè)在落實招聘工作時，應(yīng)遵循如下這些原則要求:1、戰(zhàn)略性原則眾所周知，企業(yè)在發(fā)展過程中需要有人力資源作為支撐，為此，從這個視角上來說，招聘工作事關(guān)重大，具體關(guān)系到企業(yè)人力資源管理質(zhì)量高低的同時，對企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展更是存在重大影響(朱曉峰,胡思琪,郭安琪,林志)?；诖?，當(dāng)企業(yè)制定招聘計劃時，應(yīng)從自身的戰(zhàn)略規(guī)劃出發(fā)，不僅要關(guān)注招聘人員本身的情況是否能夠順應(yīng)崗位需要，同時還要考慮其同企業(yè)發(fā)展發(fā)展目標(biāo)是否契合。企業(yè)人力資源規(guī)劃必須服務(wù)于企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)。將企業(yè)招聘計劃納入戰(zhàn)略規(guī)劃，可以使招聘工作的開展更加有的放矢，能夠招到更多同企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致的員工。2、競爭性原則在企業(yè)部分崗位存在空缺的情況下，企業(yè)著手推進招聘工作，而招聘工作的開展應(yīng)當(dāng)以競爭性原則作為基礎(chǔ)。第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將招聘信息對外發(fā)布，優(yōu)化招聘的流程以及選擇采用更加科學(xué)合理的選人用人標(biāo)準，通過公眾公開公平的競爭，將所需人才吸收到企業(yè)中。企業(yè)應(yīng)綜合衡量應(yīng)聘者的德能勤績廉等素質(zhì)，盡可能選擇同崗位以及組織需求更契合的人員，以此規(guī)避部分同崗位需求不符的應(yīng)聘者采用非公平公正公開的方式占據(jù)空缺崗位(羅雨婷,馮心怡,蔡天驕)。第二，企業(yè)招聘計劃應(yīng)在行業(yè)中具有一定的競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)之間所進行的競爭，很大程度上是人才的競爭，因此，企業(yè)在制定招聘計劃的過程中，在制定招聘計劃時應(yīng)當(dāng)講究針對性和策略，以此確保本企業(yè)招聘達到預(yù)期效果，確保招聘工作開展保質(zhì)保量。3、差異化原則企業(yè)在對招聘計劃加以制定時，應(yīng)根據(jù)內(nèi)外部的條件和環(huán)境，如崗位特征、崗位重要程度等等，采取有針對性的招聘策略。如果企業(yè)在行業(yè)中發(fā)展的相對較好，那么相應(yīng)的，其招聘相比于行業(yè)中其他企業(yè)更具優(yōu)勢，反之則企業(yè)招聘工作將處于劣勢。制定計劃、開展招聘時，應(yīng)充分考慮相關(guān)政策法規(guī)、勞動力(人才）市場供求情況、地理因素等(彭子墨,龔曉曉,魏樂彤,陸雅,2021)。此外，企業(yè)本身的人力資源實際也會對招聘采用的方式和手段產(chǎn)生一定的作用和影響。總的來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)立足實際，采取更適合崗位招聘需求、企業(yè)長期發(fā)展的招聘策略。4、經(jīng)濟性原則企業(yè)招聘必然會導(dǎo)致成本費用的支出，這一點無可厚非。故而企業(yè)應(yīng)當(dāng)從具體招聘需求出發(fā)，有針對性的制定相應(yīng)的招聘計劃，對預(yù)算進行編制，盡量縮減招聘費用開銷，在確保招聘質(zhì)量的同時盡可能花費最少的費用。經(jīng)濟學(xué)原則也就是采用最低成本支出取得最合適的崗位人才，這是招聘工作開展所要達成的最終目標(biāo)，同時也是必須遵循的一項基本原則(鄧子軒,錢曉彤,方雅)。（三）員工招聘的目的招聘的目的在于付出較為合理的成本為用人單位以及崗位找尋到可勝任崗位的員工，以此達到成本一效益最大化的目的。從企業(yè)短期的發(fā)展來說，招聘的目的在于及時補足單位崗位空缺、滿足用人需求，進而通過招聘的方式尋求能力同崗位需求一致的人員，以此確保企業(yè)運作更為有序、更加和諧。從企業(yè)的長期發(fā)展來看，招聘工作開展的是否良好同企業(yè)發(fā)展休戚相關(guān)，人力資源規(guī)劃是否合理、人才儲備體系是否完善將對企業(yè)核心競爭力造成顯著作用，同時，也會對企業(yè)實現(xiàn)和諧有序健康發(fā)展造成影響(任宇,韓梓麟,沈晨,2021)。除此之外，員工招聘還對企業(yè)文化的宣揚以及品牌形象的樹立起到積極的作用。（四）企業(yè)招聘的影響因素1.外部因素（1）國家法律、法規(guī)與政策。企業(yè)人力資源管理工作必須要遵守國家法律、法規(guī)與各項相關(guān)政策，招聘工作也是如此?！吨腥A人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)明確對招聘錄用對象進行了限定和提出了要求。（2）勞動力市場情況。招聘計劃的制定要以勞動力市場的供求關(guān)系和發(fā)育狀況為基礎(chǔ)。按照供求關(guān)系來看，目前我國企業(yè)普遍處于轉(zhuǎn)型升級階段，對高素質(zhì)人才需求較大，基本判斷勞動力市場處于供小需求的資源約束型勞動力市場，其特點為勞動力供給方處于有利地位，招聘來源有限，尤其是熱門專業(yè)和行業(yè)的人才供不應(yīng)求，招聘的工作周期就要相對加長，投入的成本也就會增多，對招聘工作的質(zhì)量要求會相應(yīng)提高(何俊瑞,任曉彤,袁雨澤,呂瑾)。反之，則為供大于求的需求約束型勞動力市場。按照發(fā)育狀況來看，當(dāng)其發(fā)育成熟完善時，能給企業(yè)和求職者提供準確的信息，使企業(yè)收集到足夠多的求職簡歷，使求職者獲得更多、更詳細的企業(yè)招聘信息(杜宇航,賴佳妍,2021)；反之，勞動力市場發(fā)育不成熟，功能就會不健全。針對現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)平臺發(fā)展，信息公開透明度高等情況，基本判斷處于勞動力市場發(fā)育成熟完善，有利于企業(yè)和應(yīng)聘者雙方更好的達成雙向選擇，求得共贏。（3）技術(shù)變革與創(chuàng)新。技術(shù)變革與新技術(shù)的采用對員工的基本素質(zhì)提出了更高的要求，對企業(yè)人員需求產(chǎn)生影響。當(dāng)前，隨著技術(shù)變革和產(chǎn)品更新?lián)Q代，企業(yè)一些工作崗位也會面臨淘汰和調(diào)整(盧晨曦,魏靜雅,邵子怡)。從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的總體變化趨勢看，軟件開發(fā)、物流、理財、通信等第三產(chǎn)業(yè)勞動力的需求在大量增加。因此，技術(shù)變革與創(chuàng)新會對人力資源職位需求分布狀況產(chǎn)生很大影響。（4）行業(yè)發(fā)展前景。如果企業(yè)屬于朝陽行業(yè)，則市場前景廣闊，對人才吸引力較大，企業(yè)在挑選人才時就有比較大的選擇余地。反之，處于夕陽產(chǎn)業(yè)之列，企業(yè)就難以有足夠大的人才挑選空間。2.內(nèi)部因素（1）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略會在宏觀角度影響招聘決策：反之，招聘決策實施情況也會制約企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。（2）企業(yè)文化。企業(yè)文化會潛移默化的影響招聘人員的態(tài)度和行為、招聘渠道的選擇、甄選方式等情況。例如，若企業(yè)文化較為開放包容，該企業(yè)就不會排斥外部人員，在招聘渠道選擇上可以以外部招聘為主；反之，若企業(yè)文化較為保守封閉，那么在出現(xiàn)職位空缺尤其是高級崗位的職位空缺時，一般會選擇內(nèi)部晉升方式。（3）企業(yè)綜合條件。企業(yè)綜合條件主要體現(xiàn)為品牌形象、發(fā)展情況和管理水平等：一是品牌形象。企業(yè)的品牌形象指企業(yè)對外的知名度和聲譽，也就人們對于企業(yè)的整體認知。好的口碑能夠為企業(yè)在行業(yè)里樹立良好的形象，能夠吸引更多的求職者關(guān)注企業(yè)和在招聘網(wǎng)站上搜索企業(yè)的職位信息(戴新宇,熊宇霖,戚瑤,2022)。二是發(fā)展情況。處于發(fā)展階段的企業(yè)，對于招聘工作具有需求類型多、招聘規(guī)模大等特點，其招聘信息要突出為員工提供晉升渠道；反之，處于衰退階段的企業(yè)，則甄選錄用質(zhì)優(yōu)和量少為原則。三是管理水平。招聘過程是否規(guī)范有序，不僅反映了招聘工作質(zhì)效，也反映了企業(yè)的管理水平。高質(zhì)效的招聘工作會給求職者留下良好印象，增加其求職的堅定性。（4）面試官的能力水平。面試環(huán)節(jié)是招聘過程中的關(guān)鍵步驟，該環(huán)節(jié)不僅是企業(yè)全方位考察應(yīng)聘者綜合素質(zhì)的方式，同時也是應(yīng)聘者深入了解企業(yè)的主要渠道，因此面試官的形象和素質(zhì)直接決定了招聘質(zhì)量[4]。面試官是應(yīng)聘者與企業(yè)深入接觸的第一步，其專業(yè)度會影響應(yīng)聘者對企業(yè)的第一印象。（5）企業(yè)的薪酬體制。在企業(yè)招聘過程中，合理的工資、完善的福利待遇會促使應(yīng)聘者盡快簽訂入職協(xié)定。如果企業(yè)某崗位長時間空缺，多次招不到合適的人，就應(yīng)該檢查自己的薪酬福利待遇是否低于同行業(yè)的薪酬水平。通過改善薪酬評價體制，讓體制更公平穩(wěn)定(龔寧馨,毛子韜,包志)。（6）企業(yè)的地理位置。央視曾在北京各大高校中做過就業(yè)意向調(diào)查，結(jié)果表明大學(xué)生首選的就業(yè)城市任然為北上廣深等經(jīng)濟發(fā)達的一線城市，大家普遍認為這些城市開放程度高，企業(yè)綜合實力強，職業(yè)發(fā)展前景好。而其余三四線城市，即便能夠提供合適崗位，對他們吸引力也不夠。三、加強招聘管理在中小企業(yè)中的作用及意義（一）招聘管理在中小企業(yè)中的作用首先,完善中小企業(yè)的招聘機制。中小企業(yè)如果不能進行良好的招聘管理,難以在風(fēng)險較高的市場競爭中占據(jù)重要地位。不斷加強招聘管理水平,提高自身招聘能力,擴大企業(yè)人才實力，在面對風(fēng)險時幫助中小企業(yè)應(yīng)對危機和緊急狀況，增加穩(wěn)步向前發(fā)展的動力。其次,創(chuàng)造組織內(nèi)部競爭優(yōu)勢。中小企業(yè)通過完善的招聘規(guī)劃，定期招聘優(yōu)秀人才進入工作崗位中可以增加崗位上各員工之間的緊迫感和壓力感,互相之間增加考核過程中的競爭力,提高員工對待工作的積極性。通過不斷創(chuàng)造組織內(nèi)部的競爭環(huán)境促進每一位員工的不斷進步和發(fā)展。最后,塑造良好的組織形象。中小企業(yè)內(nèi)部的員工整體水平?jīng)Q定了企業(yè)的發(fā)展高度以及企業(yè)在市場中的競爭力(黎夢雪,蔣睿妍,2021)。通過合理的招聘管理制度可以保證企業(yè)在市場中擁有良好的組織形象﹐招聘并不是簡單的人才補充而是通過招聘選拔優(yōu)秀的人才來給予企業(yè)不斷創(chuàng)新的動力。（二）加強招聘管理對于中小企業(yè)的意義優(yōu)秀的人才可以為中小企業(yè)創(chuàng)造互相發(fā)展、互相進步、互利共贏的條件和契機。通過招聘選拔機制為企業(yè)不斷輸入新鮮優(yōu)秀的人才,使企業(yè)的人力資源處于動態(tài)變化之中,通過企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動更容易找準每一位員工在企業(yè)中的定位，找尋自身發(fā)展的方向和空間，從而更好地為企業(yè)的未來以及個人的未來而努力進步,最終為企業(yè)創(chuàng)造一個良好的發(fā)展前景,為自己贏得一個美好的未來。四、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀——以濟南聯(lián)通通信公司為例（一）濟南聯(lián)通通信公司基本情況濟南聯(lián)通公司是山東通信行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕通信領(lǐng)域多年，濟南聯(lián)通在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家通信企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了“濟南市優(yōu)質(zhì)通信企業(yè)”。濟南聯(lián)通的發(fā)展是我國通信企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國通信企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于通信市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于通信行業(yè)前沿，引領(lǐng)通信行業(yè)的發(fā)展。（二）員工招聘現(xiàn)狀1.濟南聯(lián)通通信公司招聘流程1.濟南聯(lián)通公司人力資源部根據(jù)各個部門用人需求，制定招聘計劃，然后在網(wǎng)上發(fā)布信息。2.每天查看網(wǎng)站簡歷的投遞情況，對簡歷進行初步的篩選，之后對符合條件人選進行電話具體溝通，對有意向的進行預(yù)約。3.濟南聯(lián)通人力資源部對應(yīng)聘者進行初試。初試過關(guān)之后再推薦給相關(guān)的部門，進行復(fù)試。4.復(fù)試成功后人力資源部門再負責(zé)后續(xù)的入職手續(xù)辦理等。5.面試成功之后由人事和濟南聯(lián)通公司相關(guān)部門對招聘人員進行培訓(xùn)，人事負責(zé)講解公司的規(guī)章制度以及工作時間等，相關(guān)部門主要培訓(xùn)專業(yè)的知識以及崗位職責(zé)、工作分配等。2.濟南聯(lián)通通信公司的招聘方法管理職位的招聘方法：濟南聯(lián)通通信公司招聘管理的崗位時，往往是通過內(nèi)部的選拔提升，或者是外部直接招聘的形式進行。而在內(nèi)部選拔提升方面則以張貼公告、郵件發(fā)送、領(lǐng)導(dǎo)推薦等形式為主。濟南聯(lián)通辦公室職員的招聘方法：辦公室職員的招聘一般是以外部招聘為主，在相關(guān)網(wǎng)站，如BOSS直聘網(wǎng)、前程無憂等平臺發(fā)布人才招聘消息。聯(lián)通公司一線員工的招聘方法：一線員工的招聘仍然是公司內(nèi)部提拔與外部招聘相結(jié)合的方式為主。濟南聯(lián)通通信公司行政人事部負責(zé)開展工作分析，根據(jù)濟南聯(lián)通公司組織架構(gòu)，對公司總部各崗位進行分析，針對具體崗位的說明包含任職條件和崗位要求兩大類，信息來源一方面是與濟南聯(lián)通該崗位上級進行談話了解，總結(jié)上級對該崗位的要求，另一方面是行政人事部招聘人員根據(jù)崗位一般特性進行整理；對事業(yè)部、子公司中高層員工及特殊崗位則根據(jù)總部領(lǐng)導(dǎo)對項目要求并結(jié)合層級通用特性進行分析概括。工作分析較為簡單，未能形成一對一完整崗位說明書。3.招聘渠道目前，濟南聯(lián)通通信公司在人員招聘過程中，主要招聘渠道有公司官網(wǎng)、微信公眾平臺、專業(yè)招聘網(wǎng)站、現(xiàn)場招聘、校園招聘等。高層管理人員及特殊崗位招聘主要是獵頭公司招聘；管培生主要通過校園招聘，首先會在濟南聯(lián)通公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，然后，根據(jù)提前制定的校園招聘行程，前往各相關(guān)高校參加大型專場招聘會；一般管理人員的招聘主要是社會招聘，會在聯(lián)通公司官網(wǎng)和微信公眾平臺上發(fā)布招聘公告，其次會根據(jù)招聘的具體情況還會通過專業(yè)招聘網(wǎng)站、員工推薦等渠道進行招聘。4.甄選方式目前，濟南聯(lián)通通信公司員工招聘工作采用的甄選方式主要為筆試和面試。筆試的考核內(nèi)容主要包括：崗位相關(guān)知識、濟南聯(lián)通通信公司相關(guān)情況、通識知識等；面試評選標(biāo)準主要由用人部門和行政人事部確定，包括素質(zhì)評測、專業(yè)技能、溝通能力等。濟南聯(lián)通的網(wǎng)絡(luò)招聘與現(xiàn)場招聘以面試為主，校園招聘以筆試和面試相結(jié)合的方式，面試主要是采用多對一，面試官主要由濟南聯(lián)通通信公司用人部門相關(guān)人員、招聘專員人員組成。5.招聘評估濟南聯(lián)通通信公司在實際招聘管理中，最后一步通常是在入職人員試用期滿時進行一次考核或座談，關(guān)注的焦點主要在于招聘的人員是否符合招聘條件。系統(tǒng)全面的招聘評估工作運用較少，因此實際工作中也沒有制定評價指標(biāo)體系。（三）招聘滿意度情況調(diào)查本次問卷調(diào)查對象確定為招聘人員和入職員工兩大類：前一類為參與濟南聯(lián)通公司招聘工作的人員，包括行政人事部工作人員、用人部門、參與面試成員，這類人員多次參與招聘工作，對招聘工作各方面較為熟悉，應(yīng)該對招聘管理體系有深入認知，能夠做出有效評價；第二類為近3年進入濟南聯(lián)通公司的員工，這類人員是招聘工作實施對象，應(yīng)當(dāng)對于濟南聯(lián)通通信公司招聘管理工作有自己的評判。表1A問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表崗位類別參與招聘年限人數(shù)聯(lián)通人力資源工作人員2年及以下12至5年35年及以上5聯(lián)通公司其他職能部門2年及以下02至5年05年及以上6表2B問卷有效問卷調(diào)查對象構(gòu)成表年齡段劃分入職年限人數(shù)聯(lián)通公司行政管理崗入職1年及以下4入職1至2年3入職2至3年2聯(lián)通公司財務(wù)管理崗入職1年及以下1入職1至2年2入職2至3年1聯(lián)通公司營銷策劃崗入職1年及以下1入職1至2年3入職2至3年2對兩類問卷第二部分進行分析，統(tǒng)計結(jié)果詳見附錄3。從A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：針對濟南聯(lián)通公司招聘工作人員，73%的調(diào)查對象對濟南聯(lián)通通信公司人力資源規(guī)劃評價為一般或不太合理。66%的調(diào)查對象對招聘需求管理評價為一般或者不太規(guī)范；60%的調(diào)查對象對招聘渠道評價為比較多樣化或一般；超過半數(shù)的調(diào)查對象對招聘流程和招聘選拔標(biāo)準評價為一般或不太規(guī)范合理；46%的調(diào)查對象對面試小組成員結(jié)構(gòu)、分工評價為合理且專業(yè)；只有20%的調(diào)查對象對招聘評估工作評價為比較合理或合理。27%的調(diào)查對象對聯(lián)通公司招聘整體工作評價為比較滿意或者滿意。具體如3所示。表3A問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意人力資源規(guī)劃合理性0%20%40%33%7%招聘需求管理規(guī)范性0%20%33%33%13%招聘公告規(guī)范性13%27%33%20%7%招聘渠道13%27%33%20%7%招聘流程13%27%33%20%7%面試小組分工及權(quán)限13%33%33%13%7%招聘評估工作7%13%20%47%13%招聘管理工作整體評價7%20%33%27%13%從B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)可以看出：調(diào)查對象應(yīng)聘時68%從招聘網(wǎng)站以及校園招聘兩個渠道獲知招聘信息；58%的調(diào)查對象對濟南聯(lián)通公司發(fā)布的招聘信息評價為一般或比較不準確；在面試方面，多數(shù)調(diào)查對象經(jīng)過1-2輪面試，但超半數(shù)調(diào)查對象對面試安排評價為一般或較不合理，63%的調(diào)查對象對面試官評價為一般或比較不專業(yè)。84%的調(diào)查對象對招聘甄選方法評價為一般或比較單一。58%的調(diào)查對象對濟南聯(lián)通公司招聘流程評價為一般或比較不合理。此外，多數(shù)調(diào)查對象對公司錄用工作和招聘管理工作一般或比較滿意，但是74%的調(diào)查對象對錄用跟蹤工作評價為一般或者比較不密切。具體如表4所示。表4B問卷調(diào)研數(shù)據(jù)評價非常滿意比較滿意一般不太滿意非常不滿意聯(lián)通公司招聘信息準確度11%26%26%32%5%面試安排16%42%26%11%5%聯(lián)通公司面試官專業(yè)度11%26%42%21%0%甄選方法11%42%42%5%0%招聘流程11%26%32%26%5%入職跟蹤5%5%32%42%16%五、中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及原因分析——以濟南聯(lián)通通信公司為例（一）招聘錄用缺乏長遠規(guī)劃濟南聯(lián)通通信公司公司的招聘錄用工作缺乏長遠規(guī)劃。公司需要的銷售人員本身的流動性較大，并且招聘也較為簡單，濟南聯(lián)通通信公司公司總是在缺乏了銷售人員時才去招聘，雖然確實可以招聘到銷售人員，但是從員工入職到熟練業(yè)務(wù)，這之間又消耗了很多資源。事實上，這些情況是由于缺乏人力資源規(guī)劃作為基礎(chǔ)。企業(yè)招聘人員未完全符合崗位要求或不完全理解崗位職責(zé)的，沒有合格的候選人。濟南聯(lián)通通信公司對這一環(huán)節(jié)重視不夠，因此其招聘人員的專業(yè)素質(zhì)不足，招聘意識也不到位，導(dǎo)致招聘過程中無法有效滿足人力資源規(guī)劃的要求。同時，企業(yè)對招聘人員的篩選比較粗糙，沒有按照一定的標(biāo)準進行甄選，造成其窗口形象的缺失，極大的影響了應(yīng)聘者的積極性和興趣，導(dǎo)致招聘質(zhì)量下降。其次，應(yīng)聘者缺乏職前培訓(xùn)，導(dǎo)致相關(guān)人員缺乏專業(yè)素質(zhì)，缺乏招聘目標(biāo)等因素，以及缺乏應(yīng)聘工作的必要意識，導(dǎo)致某些人才流失，降低了應(yīng)聘工作的有效性。對于濟南聯(lián)通企業(yè)內(nèi)部的一些特殊崗位，其技能要求過高或其他要求過高，都會導(dǎo)致市場缺乏這類人才，造成長期的職位空缺，因此只能縮減到次優(yōu)，這種范圍將使崗位與聯(lián)通員工特征不匹配，使員工的價值無法充分發(fā)揮，最終使企業(yè)難以實現(xiàn)業(yè)績。在錄用的前期，應(yīng)聘者沒有接受正規(guī)的培訓(xùn)，不了解企業(yè)各部門的工作流程，難以滿足用人部門的緊迫性，月度考核要求嚴格，濟南聯(lián)通新員工績效指標(biāo)無法完成。（二）甄選環(huán)節(jié)不夠全面濟南聯(lián)通通信公司公司人力資源部招聘人員對應(yīng)聘者的簡歷進行分析，了解應(yīng)聘者的個人信息、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、薪資期望等信息。采用筆試的方式對應(yīng)聘者的基本知識和專業(yè)知識進行考核，以快速區(qū)分應(yīng)聘者的知識水平，但筆試過程也不規(guī)范，是由應(yīng)聘者在一旁做題，缺乏監(jiān)督。對于銷售人員，濟南聯(lián)通通信公司公司也是采用面試的方式，讓應(yīng)聘人員展現(xiàn)如何去進行維修的推銷。這種形式過于狹窄，只能了解到應(yīng)聘人員的大致情況，沒有對其進行產(chǎn)品相關(guān)知識的檢測，也沒有在實地進行展現(xiàn)。僅僅在短時間內(nèi)想知道某個人的銷售水平，是很難做到的。對于售后人員，濟南聯(lián)通通信公司公司則是采用了實地檢測的方式，讓應(yīng)聘人員進行維修。這種方式確實可以了解到應(yīng)聘人員的水平，但是服務(wù)意識與態(tài)度并沒有測試，而在這一方面，在招聘時有所忽略?？偟膩碚f，濟南聯(lián)通通信公司公司在招聘上不夠全面，總是忽略了某些因素，導(dǎo)致錄用之后，人員在工作崗位上出現(xiàn)某些問題。然而，招聘工作由濟南聯(lián)通人力資源部負責(zé)，與其他部門之間在招聘需求是否合理、實施人才招聘是否恰當(dāng)、被招聘人員是否適合該職位等方面缺乏深入溝通。有時兩者之間會有一些協(xié)調(diào)，但執(zhí)行上充滿了漏洞。濟南聯(lián)通公司在招聘業(yè)務(wù)專員時，雖然邀請了業(yè)務(wù)部門的參與，但兩者并不攜手。首先，它是由人力資源部門檢查，然后它被認為是可行的，要求業(yè)務(wù)部門再來面試自己。然后，在聯(lián)通通信業(yè)務(wù)部門完成面試后，人力資源部門將接手這個工作，如果不可能的話，那么它將繼續(xù)尋找下一批人，人力資源部門的人不會問為什么。這不僅使人們無法了解部門招聘要求，而且造成濟南聯(lián)通公司招聘工作的盲目性，不利于招聘工作的開展。（三）缺乏招聘評估反饋制度招聘過后進入評估反饋階段，在此階段當(dāng)中其實就是對于招聘結(jié)果的一種反饋。在公司的招聘會議結(jié)束之后，濟南聯(lián)通通信公司就會對整個招聘的流程做出一個總結(jié)，在總結(jié)當(dāng)中招聘材料所需要的各種出處就都可以得到了系統(tǒng)的計算。一般來講，只有評估出招聘過程出現(xiàn)的問題，才可以進一步的有成效改進，比如對于濟南聯(lián)通的招聘有哪些地方是不好的，還需要進一步的加強改進的。如果濟南聯(lián)通企業(yè)不重視像這樣的一種招聘的反饋機制，那么，其招聘當(dāng)中出現(xiàn)的問題可能在下一次可能還會暴露出來。（四）招聘渠道單一過去濟南聯(lián)通通信公司公司對人才的相對需求不大，所以招聘渠道的選擇相對單調(diào)。一般人員招聘基本選擇網(wǎng)上招聘，并被選為幾家傳統(tǒng)主流招聘網(wǎng)站，部分中高級管理崗位采用獵頭招聘，其招聘渠道如圖2-1所示。圖5新員工招聘渠道分布通過訪談了解到因為銷售人員的招聘門檻較低，學(xué)歷等方面都沒有太高的要求，所以采用門口擺點的方式方便簡單，可以降低成本；濟南聯(lián)通公司中高層管理人員內(nèi)部的話就因為其熟悉公司的運作體系，認同聯(lián)通企業(yè)文化與價值觀，并且了解其在公司的表現(xiàn)，成功率較高。內(nèi)部晉升和調(diào)動渠道也是良好的人才來源，不僅可以提高士氣，降低人才流失率，而且可以顯著縮短團隊整合的啟動時間。然而，由于缺乏流程和信息共享渠道，濟南聯(lián)通通信公司內(nèi)部的工作調(diào)動相對較少。不同的渠道有不同的優(yōu)勢，不同的受眾，不同的崗位和技能水平的人才儲備。六、員工招聘的相應(yīng)對策與建議（一）制定科學(xué)合理的用人規(guī)劃根據(jù)招聘流程收集整理招聘要求，經(jīng)批準后確認招聘人員的職位和人數(shù)。根據(jù)工作特點，選擇招聘信息發(fā)布渠道、位置特征和渠道對應(yīng)是基于過去的數(shù)據(jù)收集。濟南聯(lián)通通信公司應(yīng)分析人力資源的預(yù)期開發(fā)。根據(jù)企業(yè)目前的發(fā)展目標(biāo)和實際情況，通過必要的手段，準確客觀地評估企業(yè)目前所需要的人力資源，并對此結(jié)果進行相關(guān)的規(guī)劃布局。其次，濟南聯(lián)通通信公司必須根據(jù)現(xiàn)狀進行分析，主要根據(jù)定時相關(guān)報告和現(xiàn)有數(shù)據(jù)，進一步歸納出當(dāng)前的人力資源狀況，并以報告形式進行定量分析，以便為高層次企業(yè)的后續(xù)決策提供參考。濟南聯(lián)通公司的招聘管理是在招聘管理系統(tǒng)的整體框架下進行的。招聘工作有秩序地進行，也需要適當(dāng)?shù)娜藛T負責(zé)和承擔(dān)不同的角色。在人力資源管理過程中，與部門直線經(jīng)理聘用一個職位，不僅具有建設(shè)一支高績效、高效率、高素質(zhì)的員工隊伍的共同目標(biāo)，而且對濟南聯(lián)通通信公司具有不同的職位和職能。因此，必須進行必要的分工與合作。隨著濟南聯(lián)通人力資源管理水平的不斷提高，企業(yè)在人力資源管理各個方面的分工與合作不斷加強和深化。因此，在濟南聯(lián)通通信公司的招聘管理體系中，明確人力資源部門和用人部門的保障要求具有重要意義。（二）重視甄選環(huán)節(jié)針對性與靈活性在甄選過程中，從大量候選人中挑選出最合適的候選人，并通過適當(dāng)?shù)拿嬖囂暨x出最合適的候選人，以確保他們符合所招聘的職位。濟南聯(lián)通通信公司一方面通過招聘網(wǎng)站招聘有經(jīng)驗的聯(lián)通員工，另一方面通過大學(xué)與企業(yè)的合作招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。濟南聯(lián)通通信公司開放的企業(yè)文化和員工愿意為公司推薦人才，人力資源部正在進一步制定完善的推薦機制，主要包括：確定成功推薦的標(biāo)準、多元化的推薦渠道、多元化的激勵措施、及時反饋結(jié)果、鼓勵員工推薦和設(shè)立推薦獎勵。評估應(yīng)及時，根據(jù)情況及時優(yōu)化。因此，建議濟南聯(lián)通公司每周總結(jié)數(shù)據(jù)收集情況，每月微調(diào)分析討論，每季度作出重大調(diào)整。每半年全面總結(jié)一次下一年的人力資源戰(zhàn)略，為整體優(yōu)化提供依據(jù)，為濟南聯(lián)通公司今后的招聘工作提供參考，避免過去的錯誤，得到優(yōu)化和改進。（三）建立健全招聘評估反饋制度濟南聯(lián)通通信公司需建立健全招聘評估反饋制度。可采用定性與定量相結(jié)合的招聘工作反饋評價。在定性評價方面，主要評價應(yīng)聘者和濟南聯(lián)通的用人部門對招聘工作的感受、意見和建議。要確保優(yōu)化后的招聘渠道和招聘流程真正支持企業(yè)發(fā)展，不斷適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的需要，還必須在優(yōu)化戰(zhàn)略實施過程中實現(xiàn)高效、持續(xù)的改進，這就需要人力招聘部門在聯(lián)通公司內(nèi)部建立良好的自上而下的溝通和反饋機制,及時了解公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的趨勢和目的，主動考慮戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型對招聘的需求，積極提出可行的招聘戰(zhàn)略建議，以協(xié)調(diào)和調(diào)整公司整體人力資源戰(zhàn)略，及時提供戰(zhàn)略實施的結(jié)果、每周進行一次反饋和溝通，按比例考核實施效果。濟南聯(lián)通通信公司的招聘渠道和流程優(yōu)化策略的設(shè)計才剛剛起步，只有在實踐中不斷優(yōu)化和完善，才能最終形成一套完善的體系來支撐濟南聯(lián)通通信公司的戰(zhàn)略發(fā)展。（四）開拓多元招聘渠道濟南聯(lián)通通信公司公司可以通過不同的方式招聘和獲取人才，每個渠道都會得到不同的效果。如果濟南聯(lián)通通信公司公司使用正確的渠道，將招聘到想要的人才，增加企業(yè)的財富。相反，會導(dǎo)致成本的浪費，不值得損失。濟南聯(lián)通通信公司公司現(xiàn)有的招聘渠道窄而單一，人才需求缺口大。要迅速增加大規(guī)模的招聘渠道，創(chuàng)造性地利用新渠道，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供充足的人才供給。濟南聯(lián)通通信公司對于招聘渠道的拓寬，主要有著以下幾種途徑。其一，濟南聯(lián)通通信公司與獵頭公司進行合作，運用獵頭公司的專業(yè)性發(fā)現(xiàn)人才，然后邀請到濟南聯(lián)通通信公司面試，這樣既可以加快效率，也可以更加保障招聘的人才真實性。其二，濟南聯(lián)通通信公司通過官網(wǎng)微博、微信公眾號、抖音等渠道進行招聘廣告的宣傳，讓更多的求職者看到招聘信息，拓寬求職者的來源。其三，濟南聯(lián)通通信公司可以豐富人才儲備。濟南聯(lián)通通信公司可以利用大數(shù)據(jù)獲取更多應(yīng)屆畢業(yè)生的信息，然后對這些人才進行分析，當(dāng)企業(yè)有了職業(yè)空缺時，可以及時與他們進行聯(lián)系，降低招聘投入的成本，也提高招聘的效率。結(jié)語隨著中國更深一步融入世界貿(mào)易的國際競爭中，擁有高素質(zhì)的人才就意味著獲得了核心的競爭力，人力資源在企業(yè)中的重要作用越來越突出。企業(yè)人力資源招聘問題的研究是一個現(xiàn)實的命題，企業(yè)需要重視員工的招聘，不斷加入的高素質(zhì)人才為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供推動力，增加了企業(yè)人才資本，提升整個企業(yè)的核心競爭力，完善發(fā)展戰(zhàn)略促使企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。本文是以中小企業(yè)濟南聯(lián)通通信公司為研究的對象，通過上面的分析，分析了濟南聯(lián)通通信公司當(dāng)前招聘中存在的問題，雖然公司在該行業(yè)中屬于知名企業(yè)業(yè)績優(yōu)秀，但是招聘的現(xiàn)狀卻是不容樂觀的，本文根據(jù)實際的情況找出該公司人力資源招聘中存在的問題，然后針對相應(yīng)的問題提出解決的對策，對濟南聯(lián)通通信公司有著實際的指導(dǎo)意義，幫助公司提高競爭力。通過提高招聘的有效性，加強了聯(lián)通企業(yè)對人才的吸引力，為濟南聯(lián)通通信公司帶來促進企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。參考文獻[1]李明輝,張偉杰,王欣.HRBP的中國式發(fā)展探析[J].現(xiàn)代國企研究,2017(10):101.[2]劉晨曦,陳宇飛.大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源招聘探析[J].中國商論,2017(36):186-187.[3]楊莉娜,趙寧靜,黃東.PDCA循環(huán)在提高醫(yī)院人才招聘有效性中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代醫(yī)院,2016,16(09):1359-1361.[4]周思敏,