5-如何構(gòu)建人才地圖

純干貨丨一文說清如何構(gòu)建人才地圖工作里人才發(fā)展的小伙伴經(jīng)常會(huì)提到“人才地圖”這個(gè)概念，招聘的小伙伴在招聘規(guī)劃前也會(huì)做“人才mapping”，培訓(xùn)的小伙伴經(jīng)常掛嘴邊“人才學(xué)習(xí)地圖”，but，這個(gè)地圖究竟是個(gè)什么形式，具體包含哪些內(nèi)容，大熊掐指一算，我估么90%的人力小伙伴應(yīng)該也說不出個(gè)具體的所以然吧，實(shí)際工作里我發(fā)現(xiàn)很多hr的人才地圖實(shí)際就是個(gè)帶評(píng)價(jià)信息的excel表格，當(dāng)然這很實(shí)用，但是你其實(shí)有更高大上和有逼格一點(diǎn)的選擇。找地址，我們會(huì)用到谷歌地圖...尋餐廳，我們會(huì)參考美食地圖...玩游戲，我們會(huì)下載游戲地圖...找妹子，我不會(huì)用地圖，用陌陌...那么...做好企業(yè)的核心人才建設(shè)，我們同樣需要一張“人才地圖”！人才地圖說通俗一點(diǎn)，就是將關(guān)鍵人才定位到不同的關(guān)鍵崗位層次和類型上，并配合人才測(cè)評(píng)的結(jié)果放到一張圖里，讓你清晰的找到，從而指明人才使用和發(fā)展的路徑，也量化人才缺口。

完整構(gòu)建人才地圖的邏輯，是從戰(zhàn)略地圖到組織結(jié)構(gòu)，從組織結(jié)構(gòu)到人才地圖，從人才地圖到學(xué)習(xí)地圖（這是我個(gè)人認(rèn)為的從戰(zhàn)略地圖到學(xué)習(xí)地圖的關(guān)鍵邏輯）。

借助于IT技術(shù)，你也完全能實(shí)現(xiàn)像谷歌地圖上直觀察看地形地貌一樣，讓老板們通過“人才地圖”能及時(shí)了解不同區(qū)域、不同職能、不能崗位的人才分布、結(jié)構(gòu)與需求，為人才資源的有效開發(fā)和優(yōu)化配置提供決策依據(jù)。

人才地圖兩個(gè)方面是必須要有的，第一，盤點(diǎn)結(jié)果的重點(diǎn)是潛力的判定，第二，發(fā)展建議就是對(duì)該人才未來的發(fā)展規(guī)劃。其具體步驟是：

1、從企業(yè)內(nèi)部和外部進(jìn)行人才供求分析。企業(yè)內(nèi)部的人才需求預(yù)測(cè)，直接受到業(yè)務(wù)規(guī)劃的驅(qū)動(dòng)。企業(yè)可根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)規(guī)劃，預(yù)測(cè)關(guān)鍵的崗位和人才在未來一定發(fā)展階段的數(shù)量需求，對(duì)企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有關(guān)鍵人才進(jìn)行數(shù)量和質(zhì)量上的盤點(diǎn)。當(dāng)然，也需要對(duì)企業(yè)外部相關(guān)人才市場(chǎng)進(jìn)行相關(guān)的分析。

2、明確人才缺口，形成人才地圖。通過對(duì)比企業(yè)關(guān)鍵人才的供求分析，明確關(guān)鍵人才的缺口并進(jìn)行量化，并結(jié)合崗位分析和通過人才素質(zhì)測(cè)評(píng)的成果，將關(guān)鍵人才定位在不同的關(guān)鍵崗位類型和關(guān)鍵崗位層次上，配合關(guān)鍵人才與崗位適配度和人才特征的標(biāo)示，形成直觀的關(guān)鍵人才地圖。

3、根據(jù)人才缺口，建議各種人才地圖的應(yīng)用策略。填補(bǔ)人才缺口一要靠外部獲取，二要靠?jī)?nèi)部培養(yǎng)，為此需要利用人才地圖的成果制定各種應(yīng)用策略，包括針對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和培訓(xùn)建議、繼任政策建議、審閱關(guān)鍵人才招聘策略、職業(yè)發(fā)展等，形成關(guān)鍵人才規(guī)劃的體系。企業(yè)可以建立跨行業(yè)、跨區(qū)域、跨職能的關(guān)鍵人才地圖，包括關(guān)鍵人才相對(duì)于崗位層次和類型的分布、關(guān)鍵人才與關(guān)鍵崗位之間的適配度、關(guān)鍵人才之間的關(guān)系、關(guān)鍵人才使用的路徑等。在人才地圖中，我們需要回答以下關(guān)鍵問題：

哪些崗位的人才是充足的？哪些崗位的人才是目前足夠，但在未來是緊缺的？哪些是目前就出現(xiàn)了短缺？哪些人員準(zhǔn)備好承擔(dān)更高層次的工作勝任？哪些人員勝任目前的崗位？哪些人員目前崗位尚不能勝任？

同時(shí)，這些評(píng)估使員工對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)有了清晰的理解，為其當(dāng)前能力和業(yè)績(jī)提供了有意義的反饋，基于測(cè)評(píng)結(jié)果和未來崗位的要求，也為其未來發(fā)展提供了實(shí)際方法：

基于人才測(cè)評(píng)的結(jié)果，描繪最合理的職業(yè)發(fā)展路線制定個(gè)性化的能力提升計(jì)劃對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行反饋輔導(dǎo)，確保雙方對(duì)發(fā)展計(jì)劃達(dá)成一致

同時(shí)，根據(jù)人才地圖成果，還可以制訂各種應(yīng)用策略，如為關(guān)鍵人才有針對(duì)性的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展提出建議，為關(guān)鍵人才繼任提出建議，為關(guān)鍵人才外部招聘方案提出建議，為人才庫(kù)建設(shè)提出建議，為內(nèi)部人才流動(dòng)平臺(tái)建設(shè)方案提出建議。人才地圖的表現(xiàn)形式

1、常見的人才九宮格示例

最有名的非GE公司的Session

C莫屬?！癝ession

C”是GE公司的年度人力資源評(píng)價(jià)流程，“Session

C”是獲取對(duì)組織內(nèi)人員能力及潛能的了解以及對(duì)組織及其人員的現(xiàn)在和未來需求進(jìn)行計(jì)劃的一個(gè)系統(tǒng)方法，具體大家自行百度吧，大熊不贅述了，總之就是很經(jīng)典很牛逼，很多教材都寫進(jìn)去了?！癝ession

C”的重要成果就是人才“九宮格”。當(dāng)然，也有企業(yè)根據(jù)本企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化進(jìn)行變化，如Adidas(阿迪達(dá)斯)的別具特色的“人才九宮格”。

也有很多公司做了其他形式的變化，如下面兩種，但萬變不離其宗，他們的祖宗都是“Session

C”的人才“九宮格”。大熊在前公司整套管理體系都是學(xué)GE的，所以在人才管理自然也是奉行最經(jīng)典的九宮格，每年人才盤點(diǎn)會(huì)議上，經(jīng)管會(huì)核心班子在上邊敲定關(guān)鍵崗位人員的排布?，F(xiàn)公司更講究能人治理，不會(huì)在班子會(huì)上討論人才排布，但是組織部門還是會(huì)進(jìn)行分布給董事長(zhǎng)進(jìn)行單獨(dú)匯報(bào)。當(dāng)然，在人才九宮格圖上，可以增加人才分布及其動(dòng)態(tài)發(fā)展過程，如下圖所示：2、基于人崗匹配及時(shí)間序列的人才地圖

另外一種是人崗匹配度模式。這種模式把崗位所有需要考慮到的信息綜合到一起，通過對(duì)不同后備之間的直接對(duì)比，分析不同候選人的準(zhǔn)備度。準(zhǔn)備度通?？梢詣澐譃槿?jí)，已經(jīng)準(zhǔn)備好，需要1-2年，以及需要3-5年。根據(jù)不同的人才準(zhǔn)備度，我們可以進(jìn)一步形成關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃。為了更加直觀，可以采用下圖的模式來展現(xiàn)。圖表：人崗匹配分析圖表：關(guān)鍵崗位繼任計(jì)劃

再給這類方法舉個(gè)案例，同樣，可以采用下圖的模式來展現(xiàn)。3、總結(jié)

對(duì)人才地圖的理解不可僅限于方法論或模型，其核心思想即在于人才質(zhì)量的評(píng)價(jià)以及如何確保人才發(fā)展和繼任，其真正的難度在于如何有效運(yùn)營(yíng)和執(zhí)行。讓企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)相信并參與此項(xiàng)工作，通過簡(jiǎn)單明了的切入點(diǎn)，實(shí)施盤點(diǎn)，最關(guān)鍵的是在此基礎(chǔ)上的跟進(jìn)，對(duì)接反饋、改進(jìn)和人才發(fā)展計(jì)劃，從而為企業(yè)和團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)出杰出的繼任者，用人才