謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響：心理資本的中介作用和外傾性的調(diào)節(jié)作用

摘要世界格局動(dòng)蕩的大背景下科技創(chuàng)新對(duì)我國(guó)發(fā)展發(fā)揮重要推動(dòng)作用，企業(yè)員工在科技創(chuàng)新事業(yè)中扮演著不可或缺的角色。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)接受自身不足、欣賞下屬、重視下屬意見，因此，員工的創(chuàng)新行為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)面前更能被欣賞與支持。目前，學(xué)者已對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系展開研究，但相關(guān)實(shí)證研究仍相對(duì)匱乏。本研究基于社會(huì)信息加工理論，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，考察員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介作用，以及員工外傾性的調(diào)節(jié)作用。本研究通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查法收集到205名企業(yè)員工的樣本數(shù)據(jù)，采用層級(jí)回歸方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。研究發(fā)現(xiàn)：（1）謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系；（2）員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用；（3）員工外傾性正向調(diào)節(jié)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的影響。關(guān)鍵詞：謙卑型領(lǐng)導(dǎo)；員工創(chuàng)新行為；心理資本；外傾性；社會(huì)信息加工理論

目錄TOC\t"大標(biāo)題,1,1標(biāo)題,2,2標(biāo)題,3"摘要 -1-1.引言 -1-1.1研究背景 -1-1.1.1實(shí)踐背景 -1-1.1.2理論背景 -2-1.2.研究意義 -2-1.2.1理論意義 -2-1.2.2實(shí)踐意義 -3-1.3研究?jī)?nèi)容和研究方法 -4-1.3.1研究?jī)?nèi)容 -4-1.3.2研究方法 -5-1.4技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排 -6-1.4.1技術(shù)路線 -6-1.4.2結(jié)構(gòu)安排 -7-2.文獻(xiàn)綜述 -1-2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo) -1-2.1.1起源與概念 -1-2.1.2維度與測(cè)量 -2-2.1.3相關(guān)研究 -3-2.2員工創(chuàng)新行為 -3-2.2.1起源與概念 -3-2.2.2維度與測(cè)量 -4-2.2.3相關(guān)研究 -4-2.3員工心理資本 -5-2.3.1起源與概念 -5-2.3.2維度與測(cè)量 -5-2.3.3相關(guān)研究 -6-2.4外傾性 -7-2.4.1起源與概念 -7-2.4.2維度與測(cè)量 -7-2.4.2相關(guān)研究 -8-2.5文獻(xiàn)評(píng)述 -8-3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) -1-3.1社會(huì)信息加工理論 -1-3.2假設(shè)的推導(dǎo) -1-3.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為 -1-3.2.2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本 -2-3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為 -3-3.2.4員工心理資本的中介作用 -4-3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用 -4-3.2.6模型匯總 -5-4.研究方法 -1-4.1樣本與程序 -1-4.1.1樣本與程序 -1-4.2測(cè)量工具 -1-4.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo) -1-4.2.2員工心理資本 -2-4.2.3外傾性 -2-4.2.4員工創(chuàng)新行為 -2-5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果 -1-5.1驗(yàn)證性因子分析 -1-5.2描述性統(tǒng)計(jì)分析 -2-5.3假設(shè)檢驗(yàn) -2-6.結(jié)論與討論 -1-6.1研究結(jié)論 -1-6.2研究貢獻(xiàn) -1-6.2.1理論貢獻(xiàn) -1-6.2.2.實(shí)踐啟示 -2-6.3局限與展望 -3-參考文獻(xiàn) -1-致謝 -1-

1.引言1.1研究背景1.1.1實(shí)踐背景進(jìn)入21世紀(jì)之后企業(yè)所面臨的外界環(huán)境越發(fā)復(fù)雜，科技更新速度迅猛，全球企業(yè)的技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)不斷加?。ɡ仔菚?，2015）。近年來(lái)，在新冠肺炎疫情和復(fù)雜國(guó)際形勢(shì)的大環(huán)境下，全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境遭受巨大沖擊。一方面，給各國(guó)造成大量經(jīng)濟(jì)損失，以我國(guó)為例：自疫情爆發(fā)以來(lái)政府投入超3000億元為防止疫情擴(kuò)散，超1億勞動(dòng)者復(fù)工受阻（唐任伍等，2020），2020年我國(guó)GDP增速由往年的6％至7％下降到2.3％（洪競(jìng)科等，2022）。另一方面，國(guó)際原材料供應(yīng)短缺價(jià)格大幅上漲。以石油價(jià)格為例：2022年3月21日國(guó)際石油價(jià)格就上漲超7％。這將導(dǎo)致我國(guó)農(nóng)業(yè)（董秀良等，2014）、工業(yè)（賈殿村，2008）以及進(jìn)出口貿(mào)易（李曉等，2015），最終導(dǎo)致我國(guó)實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展受阻。在上述情況下，通過(guò)科技創(chuàng)新提升國(guó)家的軟實(shí)力愈發(fā)成為在國(guó)際上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)重要手段，世界各國(guó)在技術(shù)領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，然而西方發(fā)達(dá)國(guó)家長(zhǎng)期對(duì)我國(guó)進(jìn)行技術(shù)封鎖，對(duì)各行業(yè)關(guān)鍵技術(shù)實(shí)施技術(shù)壟斷，與此同時(shí)我國(guó)大量勞動(dòng)密集型企業(yè)急需向知識(shí)密集型企業(yè)轉(zhuǎn)變以擺脫復(fù)工受阻與原材料短缺的困境?！吨泄仓醒腙P(guān)于制定國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)》文件指出要把科技自立自強(qiáng)作為我國(guó)發(fā)展的戰(zhàn)略支撐點(diǎn)。要構(gòu)建新發(fā)展格局和實(shí)現(xiàn)高水平自立自強(qiáng)就離不開我國(guó)企業(yè)的自主技術(shù)創(chuàng)新（王曉艷等，2020），而員工個(gè)人的創(chuàng)新行為是企業(yè)自主技術(shù)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)（劉新梅等，2019）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種自下而上的領(lǐng)導(dǎo)方式(范樂樂等，2016)能對(duì)員工的心理自由、信任與忠誠(chéng)度等造成產(chǎn)生積極影響（馮鏡銘等，2014），很可能對(duì)員工創(chuàng)新行為也具有促進(jìn)作用。因此探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理，不僅對(duì)我國(guó)企業(yè)應(yīng)對(duì)當(dāng)前挑戰(zhàn)具有重大意義，而且對(duì)我國(guó)構(gòu)建新發(fā)展格局提升國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮推動(dòng)作用。1.1.2理論背景在國(guó)家和組織迫切渴求技術(shù)創(chuàng)新的背景下，管理學(xué)界大量研究者探究領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系，諸如變革型領(lǐng)導(dǎo)（朱健等，2022）、變革型領(lǐng)導(dǎo)（張艷等2021），包容型領(lǐng)導(dǎo)（何奎，2021；蘇屹等，2021）、仁慈型領(lǐng)導(dǎo)（蘆慧等，2021）、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)（李紅玉等，2021）等積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格被證實(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響；而威權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（蘇薈等，2021）、辱虐型領(lǐng)導(dǎo)（楊長(zhǎng)進(jìn)等，2021）等消極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格也被證實(shí)對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一新的積極型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格已成為學(xué)術(shù)界熱點(diǎn)話題。學(xué)者們就員工行為方面探討了其對(duì)員工工作重塑行為（劉夏怡等，2021）、員工建言行為（辛杰等，2021）、創(chuàng)業(yè)績(jī)效（王曦等，2019）的影響；就員工特質(zhì)方面探討了其對(duì)員工工作疏離感（陶建宏，2020）、員工創(chuàng)造力（劉新梅，2019）的影響；就其與員工的創(chuàng)新行為的關(guān)系，分別以創(chuàng)新自我效能（王富祥，2017）內(nèi)部人身份認(rèn)知和（王艷子等，2017）、積極團(tuán)隊(duì)氛圍（祝思敏等，2019）和心理特權(quán)（吳玉明等，2020）為中介變量進(jìn)行了研究，但對(duì)其他中介變量的研究較少。研究表明消極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工的心理造成負(fù)面影響，積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格會(huì)對(duì)員工心理造成正面影響（李穎等，2021）。而毅力、正義、希望等積極心理品質(zhì)對(duì)創(chuàng)新行為具有正向影響（王婷婷等，2021），由此看來(lái)心理資本作為多種積極情緒狀態(tài)的集合（尹小龍等，2012）很可能在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這種積極道德領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)新行為之間起中介作用。于是本研究引入心理資本作為中介變量研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理。1.2.研究意義1.2.1理論意義首先，本研究從社會(huì)信息加工理論的角度將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理作了補(bǔ)充。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所展現(xiàn)出的對(duì)謙卑態(tài)度和一系列行為，作為一種社會(huì)信息影響著員工對(duì)其所處環(huán)境的判斷。員工萌發(fā)出進(jìn)行創(chuàng)新行為的想法時(shí)也會(huì)考慮到創(chuàng)新行為所附帶的風(fēng)險(xiǎn)（蘇濤永等，2017），風(fēng)險(xiǎn)的大小受到他們所處的環(huán)境包容性大小的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于創(chuàng)新失敗的結(jié)果更加包容時(shí)，員工就會(huì)認(rèn)為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較低，從而增強(qiáng)創(chuàng)新行為動(dòng)機(jī)（王艷子等，2017；吳玉明等，2020）。在具體的理論之上，為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)向員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的過(guò)程提供了新的解釋路徑，為將來(lái)進(jìn)一步探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他變量產(chǎn)生影響的機(jī)理提供了新思路。其次，本研究為在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為兩者之間發(fā)揮中介作用的因素作了補(bǔ)充。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特征性的領(lǐng)導(dǎo)方式能展現(xiàn)出一種以員工為中心的態(tài)度（馮鏡銘等，2018），讓員工感受到被理解與被支持。這將使得員工擁有更加積極穩(wěn)定的心理狀態(tài)（羅云娜等，2019），使得員工心理資本增強(qiáng)。進(jìn)一步的，員工將會(huì)以更加樂觀和良好的心理狀態(tài)堅(jiān)持完成創(chuàng)新行為的各個(gè)階段（趙婭，2020；王雁飛等，2019）。員工的心理本作為一種積極情緒狀態(tài)解釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)如何間接影響了員工創(chuàng)新行為，豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)間接作用于員工創(chuàng)新行為之間的中介條件。最后，本研究從員工外傾性角度拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界。員工外傾性作為一種員工特有的人格特質(zhì)能夠以使得員工與外界保持更親密的人際關(guān)系（李鑫等，2020），進(jìn)而能夠影響員工對(duì)外界信息的獲取，進(jìn)而影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的作用有效程度。本研究就不同員工外傾性水平下謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用效應(yīng)作了推理與驗(yàn)證，進(jìn)一步豐富了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮效用的邊界。1.2.2實(shí)踐意義在公司層面上，為公司更有效地篩選有助于公司技術(shù)革新的管理者提供了新思路。在不同的環(huán)境情景下，能使得組織達(dá)到較高效率的管理風(fēng)格是不同的（張志虎等，2014）。就促進(jìn)員工創(chuàng)新行為而言，企業(yè)可以有意識(shí)地培養(yǎng)內(nèi)部各層領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)（王艷子等，2017），讓管理者多開表彰會(huì)贊揚(yáng)下屬的優(yōu)點(diǎn)及貢獻(xiàn)、定期總結(jié)自身缺點(diǎn)并制定改進(jìn)措施、積極學(xué)習(xí)所管轄領(lǐng)域的最新知識(shí)；同時(shí)也可以從外部引進(jìn)更多具有謙卑特質(zhì)的管理者，從對(duì)員工的欣賞程度、對(duì)自身缺點(diǎn)和坦誠(chéng)程度以及對(duì)新知識(shí)的接納程度方面考察應(yīng)聘者的謙卑性，從而使得有更多謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者。在管理者層面，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)行為提供了參考。領(lǐng)導(dǎo)的創(chuàng)新支持能夠?qū)T工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)（劉曄等，2022），管理者可參照謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)對(duì)員工進(jìn)行創(chuàng)新支持。首先，管理者可以加強(qiáng)與下屬的溝通，讓自身特點(diǎn)充分發(fā)揮效應(yīng)。其次，管理者可以更多地欣賞員工地創(chuàng)意并為他們的創(chuàng)意的實(shí)施提供幫助，從而讓他們更順利地將創(chuàng)意變成現(xiàn)實(shí)。最后，管理者明確員工創(chuàng)新行為成功后的獎(jiǎng)勵(lì)措施，從而使得員工在創(chuàng)新行為遇到困難時(shí)更能堅(jiān)持。在員工層面，為員工進(jìn)行創(chuàng)新提供了建議。從自身上，一方面，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等要素是員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法的基礎(chǔ)（吳治國(guó)等，2007）。員工可以更多地參與到組織活動(dòng)當(dāng)中，增強(qiáng)與組織其他同事以及領(lǐng)導(dǎo)之間地交流從而獲取到更多工作經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)而而獲得更有助于產(chǎn)生創(chuàng)新方法的啟發(fā)；另一方面，員工可以調(diào)整自身的心理狀態(tài)，提高自己面對(duì)不同局面的勇氣與克服各種困難的毅力，從而讓創(chuàng)新想法的落實(shí)更加具有可持續(xù)性。從外界上，員工要將他的創(chuàng)新想法實(shí)施并讓其變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)需要組織提供物質(zhì)條件以及人力協(xié)助的支持（熊勝緒等，2013），一方面，員工可以更多地鍛煉自身說(shuō)話能力，從而可以在宣傳創(chuàng)新想法的過(guò)程中讓更多人充分理解該想法的內(nèi)涵并為其提供幫助；另一方面，員工可以積極向領(lǐng)導(dǎo)展現(xiàn)他為落實(shí)創(chuàng)新想法所做的努力，讓領(lǐng)導(dǎo)了解到他對(duì)創(chuàng)新想法的信心以及對(duì)將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)的渴望，從而更主動(dòng)地為其進(jìn)行創(chuàng)新行為提供便利。1.3研究?jī)?nèi)容和研究方法1.3.1研究?jī)?nèi)容首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為一種更加關(guān)注員工的管理風(fēng)格，能夠向員工傳遞出尊重、接納和欣賞的信息；而員工接收到這些信息后會(huì)進(jìn)行處理和解釋，并調(diào)整其態(tài)度和行為以適應(yīng)這種環(huán)境。然而這種環(huán)境對(duì)員工產(chǎn)生的是正向影響還是負(fù)向影響有待進(jìn)一步驗(yàn)證，本研究試圖探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用是否成立。其次，外在因素往往通過(guò)作用于內(nèi)在因素而產(chǎn)生影響，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)給予員工肯定的同時(shí)重視員工意見，能夠讓員工建立對(duì)自己的信心并對(duì)提高自生能力充滿希望，以樂觀的心態(tài)去面對(duì)工作，堅(jiān)韌地克服壓力與困難，使得員工心理資本水平提高，員工也會(huì)因此更敢于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和收益都相對(duì)較大的創(chuàng)新行為進(jìn)行嘗試。本研究試圖驗(yàn)證心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)。最后，根據(jù)社會(huì)信息加工理論員工處理信息的過(guò)程會(huì)影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞出的信息發(fā)揮作用效果，由此推測(cè)員工獲取信息的過(guò)程同樣可能對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞出的信息發(fā)揮作用效果產(chǎn)生影響。外傾性特征更強(qiáng)的員工會(huì)與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更多的接觸，從而獲取到更多謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所傳遞出的有效信息，讓謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的影響得到更充分的發(fā)揮。因此，員工外傾性會(huì)使得謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工心理資本所產(chǎn)生的效果得到增強(qiáng)。本研究引入外傾性作為調(diào)節(jié)變量，探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生對(duì)員工心理資本的影響這個(gè)過(guò)程發(fā)生的邊界。1.3.2研究方法文獻(xiàn)法。通過(guò)在CNKI中國(guó)知網(wǎng)、萬(wàn)方論文數(shù)據(jù)庫(kù)和維普網(wǎng)中對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、外傾性、心理資本、創(chuàng)新行為等關(guān)鍵詞進(jìn)行搜索到相關(guān)研究文獻(xiàn)，通過(guò)國(guó)內(nèi)外權(quán)威文獻(xiàn)對(duì)本研究所涉及的各個(gè)概念進(jìn)行詳細(xì)界定，并對(duì)各變量研究現(xiàn)狀作了充分的了解，對(duì)文獻(xiàn)中的研究思路進(jìn)行梳理和改善從而改進(jìn)自身研究思路，對(duì)相關(guān)研究結(jié)果進(jìn)行了歸納與對(duì)比以找尋研究領(lǐng)域的欠缺部分。通過(guò)對(duì)變量進(jìn)行研究的溯源于概念的辨析，界定各個(gè)變量在本研究中的邊界。從具體的理論視角對(duì)各變量之間作用原理和效果進(jìn)行了梳理，使得研究的方向變得明了，并通過(guò)提出研究假設(shè)構(gòu)建了研究模型。問(wèn)卷調(diào)查法。根據(jù)所提出的研究模型假設(shè)，在研究地所處社會(huì)環(huán)境下分別對(duì)研究假設(shè)當(dāng)中所涉及到的自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量分別選取已被驗(yàn)證有效性的較為成熟的權(quán)威量表，整合所選取的權(quán)威量表設(shè)計(jì)出用于研究數(shù)據(jù)收集的調(diào)查問(wèn)卷。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)發(fā)與推薦功能，將問(wèn)卷發(fā)放到受試者手中,再通過(guò)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)對(duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行收取。參照各問(wèn)題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)收集到的問(wèn)卷作答情況進(jìn)行數(shù)據(jù)化轉(zhuǎn)換，并轉(zhuǎn)換后的數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的歸納整理以方便后續(xù)對(duì)問(wèn)卷數(shù)據(jù)的分析。1.4技術(shù)路線與結(jié)構(gòu)安排1.4.1技術(shù)路線本研究的技術(shù)路線如下圖1-1-1技術(shù)路線圖所示：基于問(wèn)題搜索文獻(xiàn)基于問(wèn)題搜索文獻(xiàn)確定各變量以及理論基礎(chǔ)確定各變量以及理論基礎(chǔ)提出研究假設(shè)與模型提出研究假設(shè)與模型篩選測(cè)量工具與設(shè)置問(wèn)卷篩選測(cè)量工具與設(shè)置問(wèn)卷收集數(shù)據(jù)并分析收集數(shù)據(jù)并分析總結(jié)啟示并根據(jù)局限提出展望檢驗(yàn)假設(shè)后得出結(jié)論總結(jié)啟示并根據(jù)局限提出展望檢驗(yàn)假設(shè)后得出結(jié)論圖SEQ圖\*ARABIC1-1-1技術(shù)路線圖1.4.2結(jié)構(gòu)安排第一章，引言。本章大概敘述了開展本研究的背景和意義以及本研究的大體內(nèi)容。具體如下：第1節(jié)分別從理論背景和實(shí)踐背景兩個(gè)角度介紹了開展本研究的理論和現(xiàn)實(shí)環(huán)境；第2節(jié)分別對(duì)本研究的意義和預(yù)期結(jié)果作了介紹；第3節(jié)從內(nèi)容和方法方便介紹了本研究的大體預(yù)期；第4節(jié)從大致介紹了本研究的實(shí)施計(jì)劃。第二章，文獻(xiàn)綜述。本章通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，明晰了本研究所涉及變量的定義與進(jìn)行本研究的理論邊界，分析了各個(gè)變量的研究現(xiàn)狀，具體如下：第1節(jié)回顧了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的起源與不同學(xué)者對(duì)其的定義；第2節(jié)梳理了員工創(chuàng)新行為的相關(guān)研究；第3節(jié)概述了員工心理資本的定義與測(cè)量并梳理了相關(guān)資料；第4節(jié)描述了員工外傾性的特點(diǎn)及作用并整理了相關(guān)文獻(xiàn)；第5節(jié)結(jié)合本研究具體場(chǎng)景對(duì)各個(gè)變量進(jìn)行了敘述，并從合理性和必要性等方面對(duì)本研究進(jìn)行論述。第三章，理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)。本章依據(jù)個(gè)變量的特點(diǎn)，從理論視角出發(fā)構(gòu)建了不同變量之間發(fā)生相互作用的假設(shè)模型。具體如下：第1節(jié)結(jié)合謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)和員工創(chuàng)新行為特征從多方面論述了兩者間的正相關(guān)性；第2節(jié)員立足理論基礎(chǔ)梳理了員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)影響的原理；第3節(jié)敘述了員工心理資本發(fā)揮的積極作用；第4節(jié)分析了員工創(chuàng)行行為作為結(jié)果變量而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量的模型中員工心理資本所發(fā)揮的中介效應(yīng)；第5節(jié)從較高水平層次和較低水平層次兩個(gè)方面推理了員工心理資本作為結(jié)果變量而謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為前因變量的路徑上員工外傾性所產(chǎn)生的調(diào)節(jié)作用。第四章，研究方法。本章介紹了研究采集數(shù)據(jù)的工具以及采集數(shù)據(jù)的過(guò)程，具體如下：第1節(jié)簡(jiǎn)述了數(shù)據(jù)收集的途徑與過(guò)程，并分析了調(diào)查對(duì)象的特征比例；第2節(jié)粗略敘述了本研究為不同因子所選用的量表特征，并對(duì)量表題項(xiàng)作了舉例。第五章，理論分析與結(jié)果。本章具體展示了對(duì)所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的出的結(jié)果，分別驗(yàn)證了各個(gè)假設(shè)是否成立。具體如下：第1節(jié)對(duì)數(shù)據(jù)的各因子進(jìn)行了模型擬合；第2節(jié)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析；第3節(jié)對(duì)各個(gè)假設(shè)進(jìn)行了分別的驗(yàn)證與分析。第六章，結(jié)論與討論。本章總結(jié)描述了本研究所取得的成果，從學(xué)術(shù)視角和現(xiàn)實(shí)視角分別闡述了研究結(jié)果所能提供的幫助，多角度反思了本研究存在的不周全的考慮以及不足點(diǎn)并分別闡述了對(duì)未來(lái)研究的期望。具體如下：第1節(jié)總體描述了本研究各個(gè)假設(shè)的驗(yàn)證結(jié)果并闡述了具體的作用效果；第2節(jié)從學(xué)術(shù)領(lǐng)域和現(xiàn)實(shí)生活兩個(gè)方面分別敘述了本研究所取得成果能夠帶來(lái)的助力作用；第3節(jié)分析了本研究的局限性并分別對(duì)未來(lái)的研究展開了展望。2.文獻(xiàn)綜述2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)2.1.1起源與概念關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究領(lǐng)起源于20世紀(jì)初，國(guó)外學(xué)者們對(duì)當(dāng)時(shí)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、軍事等各個(gè)領(lǐng)域領(lǐng)袖們所具有的普遍特質(zhì)展開研究，最初學(xué)者們用“偉人”理論來(lái)解釋領(lǐng)導(dǎo)力，認(rèn)為卓越領(lǐng)袖們具有某些與生俱來(lái)的素質(zhì)與個(gè)性。到20世紀(jì)中期，國(guó)外學(xué)者們開始關(guān)注不同情景中的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)適用于不同情景中，即領(lǐng)導(dǎo)力與環(huán)境的需求有關(guān)?，F(xiàn)如今國(guó)外學(xué)者們主要研究個(gè)人特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)力之間的關(guān)系。國(guó)內(nèi)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究起步較晚，直到2000年左右國(guó)內(nèi)學(xué)者們才開始關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)研究。管理學(xué)領(lǐng)域十分重視對(duì)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)的研究，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)出的較為固定和常用的行為方式方法的總和（苗貴安，2021）。謙卑這一特質(zhì)最初于2012年被Owens等作為一種特定的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格提出。謙虛的特點(diǎn)在中國(guó)古代就已被視為一種具有積極作用的個(gè)人特點(diǎn)，認(rèn)為傲慢和自以為是的態(tài)度會(huì)對(duì)個(gè)人產(chǎn)生不好的影響，而謙虛恭敬的態(tài)度則會(huì)讓個(gè)人出于對(duì)其有利的環(huán)境當(dāng)中。在古代西方，宗教學(xué)者認(rèn)為驕傲是人們所犯下的各種罪惡的起因，而謙卑是令人光榮的品質(zhì)并且能夠使得人們得到救贖。雖然有部分學(xué)者認(rèn)為謙卑是不自信和怯懦的表現(xiàn)，但學(xué)術(shù)界普遍觀點(diǎn)仍覺得謙卑是一種具有積極效應(yīng)的優(yōu)良品質(zhì)。Owens等學(xué)者(2012)認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者在人際交往過(guò)程中刻意地塑造自身謙卑形象和展現(xiàn)謙卑行為，放下領(lǐng)導(dǎo)姿態(tài)從而拉近與員工距離，主動(dòng)向員工詢問(wèn)自身不足和改進(jìn)建議，對(duì)員工給予肯定，表達(dá)對(duì)員工的欣賞，并努力成為員工的榜樣。蘇濤永等（2017）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)主要表現(xiàn)為自我察覺、開門納言和欣賞他人三種類型的行為。辛杰等（2021）認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)為了解和接受自身不足、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、以開放和接納的心態(tài)對(duì)待新知識(shí)。經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)是一種接受自身不足、欣賞員工優(yōu)點(diǎn)和以開放的態(tài)度接納新知識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。2.1.2維度與測(cè)量Owens等（2012）提出將謙卑作為一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并把謙卑型領(lǐng)導(dǎo)劃分為承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)以及以開放的態(tài)度接納新知識(shí)3個(gè)維度。Ou等人（2014）在3維度的基礎(chǔ)上再增加3個(gè)維度，提出謙卑型領(lǐng)導(dǎo)具有接受自己的缺點(diǎn)、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)、對(duì)新觀點(diǎn)持有開放性的收受態(tài)度、降低領(lǐng)導(dǎo)者姿態(tài)、追求不斷進(jìn)步和正視自身?xiàng)l件6個(gè)維度。Oc等（2015）在新加坡的社會(huì)背景和文化背景條件下對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了新的劃分，最終從9個(gè)維度來(lái)描述謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，分別是：注重團(tuán)隊(duì)的利益、理解他人感受、態(tài)度謙虛、起榜樣作用、清晰自我認(rèn)知、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、具有可塑性、尊重他人、能教導(dǎo)員工。李勝蘭等（2016）將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分為謙卑行為、德行榜樣、沉穩(wěn)睿智、下屬導(dǎo)向4個(gè)維度。馮鏡銘（2021）基于中國(guó)傳統(tǒng)文化背景將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)從中文表達(dá)途徑劃分為3個(gè)維度，分別是立人達(dá)人、敏而好學(xué)和以陽(yáng)居陰，較為特別地是，從中國(guó)哲學(xué)視角上以陽(yáng)居陰具體代表了聞過(guò)改善和得志不驕兩個(gè)層面的含義。本研究采用謙卑型領(lǐng)導(dǎo)被普遍認(rèn)同的3個(gè)劃分維度：接受自己的缺點(diǎn)與錯(cuò)誤、欣賞和贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)以及以開放的態(tài)度接受新知識(shí)。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量方面,目前被廣泛采用的權(quán)威量表是Owens等（2013）開發(fā)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表被我國(guó)學(xué)者廣泛運(yùn)用于中國(guó)環(huán)境下的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量當(dāng)中。除此之外還有李勝蘭（2016）和馮鏡銘（2019）基于中國(guó)背景研發(fā)的量表。表2-1-2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的維度研究者與年份維度Owens等（2012）承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和不足、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)、以開放的態(tài)度接納新知識(shí)Ou等（2014）接受自己的缺點(diǎn)、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)、對(duì)新觀點(diǎn)持有開放性的收受態(tài)度、降低領(lǐng)導(dǎo)者姿態(tài)、追求不斷進(jìn)步和正視自身?xiàng)l件Oc等（2015）精準(zhǔn)的自我認(rèn)識(shí)、欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)與貢獻(xiàn)、可被塑造矯正、具有示范效應(yīng)、展現(xiàn)出謙虛的一面、以集體利益為重、善解人意平易近人、尊重過(guò)他人注重公平、能教育員工和訓(xùn)練員工李勝蘭等（2016）德行榜樣、謙卑行為、沉穩(wěn)睿智、下屬導(dǎo)向馮鏡銘等（2021）以陽(yáng)居陰（聞過(guò)改善、得志不驕）、立人達(dá)人、敏而好學(xué)注：源于本文整理2.1.3相關(guān)研究在影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的前因變量方面，領(lǐng)導(dǎo)者的自身因素和環(huán)境因素會(huì)影響謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的作用效果（Owens等2012）。在自身因素方面，羅瑾璉等（2016）在研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力的影響時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工具有較高的自我效能時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)員工創(chuàng)造力產(chǎn)生的影響更大。在環(huán)境因素方面，楊付等（2018）在研究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作績(jī)效的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)關(guān)系需求滿足、自主需求滿足和能力需求滿足的作用過(guò)程受到有機(jī)式的工作單位結(jié)構(gòu)的正向影響。在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的結(jié)果變量方面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)分別對(duì)與員工個(gè)人和員工所在組織產(chǎn)生影響。在個(gè)人層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的工作疏離感（陶建宏，2020）、員工的建言行為（辛杰等，2021）、員工個(gè)人的創(chuàng)造力（劉新梅，2019）等因素有影響；在組織層面，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)氛圍（祝思敏等，2019）、團(tuán)隊(duì)沖突性（蔡地等，2018）等因素有影響。2.2員工創(chuàng)新行為2.2.1起源與概念創(chuàng)新行為從組織層面和個(gè)人層面來(lái)劃分（楊英等，2011），員工創(chuàng)新行為是個(gè)人層面的。關(guān)于員工創(chuàng)新行為的研究起源于上世紀(jì)80年代末，人力資源管理學(xué)科和心理學(xué)科許多學(xué)者關(guān)注到個(gè)體層面的創(chuàng)新行為（顧遠(yuǎn)東等2010）。Scott等（1994）提出個(gè)體創(chuàng)新行為包含了從創(chuàng)新方法產(chǎn)生到獲得創(chuàng)新結(jié)果的全過(guò)程，集體來(lái)說(shuō)包含了從工作和生活中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、以創(chuàng)新思維方式思考出解決問(wèn)題的新方法、找尋有助于創(chuàng)新方法實(shí)施的支持因素和最終按照計(jì)劃執(zhí)行創(chuàng)新方法。Zhou等（2001）提出個(gè)體創(chuàng)新行為包含了創(chuàng)新想法本身、創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、推廣和最終落實(shí)。吳治國(guó)等（2007）認(rèn)為，員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)為，在企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)過(guò)程中產(chǎn)生新的解決問(wèn)題的辦法并將之實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。通過(guò)對(duì)文獻(xiàn)的梳理，本研究認(rèn)為員工創(chuàng)新行為是員工發(fā)現(xiàn)有待解決的問(wèn)題，產(chǎn)生創(chuàng)新性的解決辦法，尋求外界對(duì)其想法的幫助并最終將想法付諸實(shí)踐的全過(guò)程。2.2.2維度與測(cè)量Scott等（1994）將員工創(chuàng)新行為劃分為產(chǎn)生創(chuàng)新方案、尋求外界支持、創(chuàng)新方案落實(shí)3個(gè)維度。吳治國(guó)等（2007）將心理資本劃分為受組織啟發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新想法、將創(chuàng)新想法落實(shí)2個(gè)維度。Zhou等（2001）將員工創(chuàng)新行為劃分為兩個(gè)維度，分別是具體的創(chuàng)新方法以及想出、傳遞、實(shí)施創(chuàng)新想法的過(guò)程。Kleysen等（2001）將員工創(chuàng)新行為劃分5個(gè)維度，分別是發(fā)現(xiàn)難以解決的問(wèn)題、構(gòu)思新奇的解決方案、安排具體的計(jì)劃、向他人尋求支持與幫助和實(shí)施解決方案。關(guān)于員工的創(chuàng)新行為的測(cè)量中較為權(quán)威且受到廣泛認(rèn)可的是Scott等（1994）開發(fā)的創(chuàng)新行為量表。表2-2-2員工創(chuàng)新行為的維度研究者與年份維度Scott等（1994）產(chǎn)生創(chuàng)新方案、尋求外界支持、創(chuàng)新方案落實(shí)Zhou等（2001）具體的創(chuàng)新方法以及想出、傳遞、實(shí)施創(chuàng)新想法的過(guò)程Kleysen等（2001）發(fā)現(xiàn)難以解決的問(wèn)題、構(gòu)思新奇的解決方案、安排具體的計(jì)劃、向他人尋求支持與幫助、實(shí)施解決方案吳治國(guó)等（2007）受組織啟發(fā)產(chǎn)生創(chuàng)新想法、將創(chuàng)新想法落實(shí)注：源于本文整理2.2.3相關(guān)研究學(xué)術(shù)界目前主要研究對(duì)員工創(chuàng)新行為造成影響的因素。在自身因素方面，張志鑫（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任的外在歸因?qū)σ种茊T工創(chuàng)新行為，而社會(huì)責(zé)任感的內(nèi)在歸因則促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。盛宇華等（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)生涯適應(yīng)力通過(guò)影響員工的目標(biāo)接納進(jìn)而影響員工的創(chuàng)新行為。李廣平等（2022）在研究中發(fā)現(xiàn)資質(zhì)過(guò)剩感通過(guò)增強(qiáng)員工的離職傾向而對(duì)抑制員工創(chuàng)新行為。在環(huán)境因素方面曹勇等（2021）在研究工作壓力對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)挑戰(zhàn)性壓力能增強(qiáng)員工創(chuàng)新行為，阻斷性壓力會(huì)抑制員工創(chuàng)新行為。王博林（2021）在研究中發(fā)現(xiàn)組織創(chuàng)新支持對(duì)員工創(chuàng)新行為起促進(jìn)作用。邵芳等（2022）在研究雇傭模式對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)，無(wú)固定雇傭期限員工比固定雇傭期限員工表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。2.3員工心理資本2.3.1起源與概念心理資本的概念源自積極心理學(xué)，美國(guó)心理學(xué)家Seligman上世紀(jì)90年代末提出心理資本的概念。該概念的定義最早由經(jīng)濟(jì)學(xué)家Goldsmith（1997）給出，他認(rèn)為心理資本是一種個(gè)體特征，會(huì)對(duì)個(gè)人的生產(chǎn)表現(xiàn)和生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響，能夠?qū)ぷ鲬B(tài)度和行為動(dòng)機(jī)產(chǎn)生一定的影響，這種特征的表現(xiàn)相對(duì)穩(wěn)定，一定程度上還能反映個(gè)人的自我認(rèn)知和自尊程度。Luthans(2004)認(rèn)為心理資本是一種可使員工在組織中產(chǎn)生對(duì)自身和組織有益積極行為的心理狀態(tài)，會(huì)使得員工的工作績(jī)效和工作滿意度得到提高。綜合前人的觀點(diǎn)，本研究認(rèn)為員工心理資本是能對(duì)員工生產(chǎn)和生活產(chǎn)生積極影響的心理狀態(tài)。2.3.2維度與測(cè)量Goldsmith等（1997）將心理資本劃分為兩個(gè)維度，分別是自尊和控制點(diǎn)。自尊維度主要由長(zhǎng)相、善良、社會(huì)交往能力、個(gè)人價(jià)值觀和身心健康組成；控制點(diǎn)則由內(nèi)控和外控組成。Luthans等（2007）以積極組織行為學(xué)為基礎(chǔ)，將心理資本劃分為自我效能、樂觀、希望和韌性四個(gè)維度?？陆值龋?009）將心理資本劃分為事務(wù)型心理資本和人際型心理資本兩大類，其中事務(wù)型心理資本包含自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng)4個(gè)維度；人際型心理資本包含謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻(xiàn)4個(gè)維度。吳偉炯等（2012）在Luthans等人提出的4個(gè)維度基礎(chǔ)上增加了4個(gè)維度，引入情緒智力、自謙、利他、感恩，總共將心理資本劃分為8個(gè)維度。心理資本的權(quán)威測(cè)量量表有Luthans等（2007）開發(fā)的心理資本問(wèn)卷，除此之外還有肖雯等（2010）和侯二秀等（2013）基于中國(guó)環(huán)境開發(fā)的心理資本量表。表2-3-2心理資本的維度研究者與年份維度Goldsmith（1997）自尊、控制點(diǎn)Luthans等（2007）自我效能、樂觀、希望和韌性柯江林等（2009）自信勇敢、樂觀希望、奮發(fā)進(jìn)取、堅(jiān)韌頑強(qiáng)、謙虛沉穩(wěn)、包容寬恕、尊敬禮讓、感恩奉獻(xiàn)吳偉炯等（2012）自信、樂觀、希望、堅(jiān)韌、情緒智力、自謙、利他、感恩注：源于本文整理2.3.3相關(guān)研究對(duì)心理資本產(chǎn)生影響的前因變量方面，袁琳等（2021）在對(duì)研究師范生在學(xué)習(xí)時(shí)的投入程度以及師范生的對(duì)職業(yè)所持有的使命感展開研究時(shí)發(fā)現(xiàn)，師范生對(duì)職業(yè)持有的使命感對(duì)正向影響師范生的心理資本；徐禮平等（2022）在研究心理資本與人口學(xué)變量之間的關(guān)系時(shí)志愿者心理資本水平上男性高于女性、高齡高于低齡、經(jīng)驗(yàn)豐富者高于經(jīng)驗(yàn)較少者；任永燦等（2022）在研究教育實(shí)踐滿意度與師范生職業(yè)認(rèn)同感之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)教育實(shí)踐滿意度對(duì)師范生的心理資本起促進(jìn)作用；心理資本產(chǎn)生的結(jié)果變量方面，史華偉等（2021）在研究心理資本與基層醫(yī)務(wù)人員幸福感之間關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)心理資本對(duì)基層醫(yī)務(wù)人員主觀幸福感起促進(jìn)作用；徐超等（2022）在對(duì)殘疾人大學(xué)生的心理資本以及他們就業(yè)的績(jī)效之間存在的關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的就業(yè)績(jī)效受到心理資本的促進(jìn)作用；金曼等（2022）在對(duì)護(hù)士的組織公民行為、心理資本以及工作的投入程度之間關(guān)系進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的組織公民行為受到他們心理資本的促進(jìn)。2.4外傾性2.4.1起源與概念關(guān)于外傾性的研究起源于人格特質(zhì)理論，其因素來(lái)源于上世紀(jì)學(xué)者Thurstone關(guān)于心理因素展開的研究（俞恩奇，2011），到了上世紀(jì)90年代經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者的共同研究提出了五大人格因素模型，包括外傾性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性和經(jīng)驗(yàn)開放性，其中外傾性表現(xiàn)為活潑、健談、富有冒險(xiǎn)精神與熱愛社交（McCrae等，1992），具體來(lái)說(shuō)McCrae等（1992）認(rèn)為高外傾性表現(xiàn)為有激情、情感豐富、態(tài)度樂觀、善于交談；低外傾性表現(xiàn)為含蓄、交談能力較差、情緒相對(duì)匱乏、常常獨(dú)自一人。婁熠雪等（2014）認(rèn)為外傾性是一種人格特質(zhì)，這種人格特質(zhì)表現(xiàn)為樂觀、友好、喜歡群居以及喜歡與人交往。蔣舒陽(yáng)等（2018）認(rèn)為外傾性是一種外向、喜歡群居、富有激情、樂觀、喜歡社交、喜歡冒險(xiǎn)、富有熱情和表現(xiàn)活躍的人格特征。李鑫等（2020）是一種不易發(fā)生改變的人格特質(zhì)，能夠個(gè)人與積極情緒之間存在更緊密的關(guān)聯(lián)。經(jīng)過(guò)文獻(xiàn)梳理，本研究認(rèn)為外傾性是一種熱衷于與人交往、善于交談、活潑開朗的人格特質(zhì)。研究者與年份概念McCrae等（1992）高外傾性表現(xiàn)為有激情、情感豐富、態(tài)度樂觀、善于交談；低外傾性表現(xiàn)為含蓄、交談能力較差、情緒相對(duì)匱乏、常常獨(dú)自一人婁熠雪等（2014）樂觀、友好、喜歡群居以及喜歡與人交往蔣舒陽(yáng)等（2018）外向、喜歡群居、富有激情、樂觀、喜歡社交、喜歡冒險(xiǎn)、富有熱情和表現(xiàn)活躍李鑫等（2020）讓個(gè)體與積極情緒聯(lián)系更為緊密的穩(wěn)定的人格特質(zhì)表2-4-1外傾性的概念注：源于本文整理2.4.2維度與測(cè)量外傾性是人格特質(zhì)中的一個(gè)具有自身特點(diǎn)的分支，其本身包含于五大人格所劃分的5個(gè)維度當(dāng)中，而鮮有學(xué)者再對(duì)外傾性具體劃分維度。在對(duì)外傾性進(jìn)行測(cè)量的過(guò)程當(dāng)中McCrae等（1995）年編制的五大人格量表受到較為普遍的認(rèn)可并且被廣泛運(yùn)用于多個(gè)場(chǎng)景。在我國(guó)的社會(huì)環(huán)境和文化背景之下，羅楊等（2018）在McCrae等學(xué)者的量表基礎(chǔ)上進(jìn)行了改良，結(jié)合中文的表達(dá)方式編制了簡(jiǎn)化版的五大人格量表。2.4.2相關(guān)研究外傾性的研究涉及到心理學(xué)、管理學(xué)和社會(huì)學(xué)等多個(gè)學(xué)科，在外傾性的前因影響因素方面，彭順等（2019）在研究母親外傾性與青少年外傾性之間關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)母親外傾性正向影響青少年外傾性；蔣舒陽(yáng)等（2018）在研究家庭功能對(duì)中學(xué)生遭受校園霸凌的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)家庭功能水平更高的中學(xué)生其外傾性水平也更高。在外傾性的結(jié)果變量方面，付志高等（2012）在研究大學(xué)生外傾性與生活滿意度之間的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)外傾性對(duì)生活滿意度具有促進(jìn)作用；劉嘯蒔（2020）在研究幼兒的外傾性對(duì)其攻擊行為的影響時(shí)發(fā)現(xiàn)幼兒外傾性對(duì)起攻擊行為起促進(jìn)作用；李鑫等（2020）在將成人的外傾性與他們的生活滿意度結(jié)合起來(lái)進(jìn)行研究時(shí)發(fā)現(xiàn)生活滿意度的高低水平與其外傾性水平正向相關(guān)。2.5文獻(xiàn)評(píng)述目前學(xué)術(shù)界對(duì)員工創(chuàng)新行為變量和謙卑型領(lǐng)導(dǎo)變量都有較高的關(guān)注度，學(xué)者們已從多個(gè)角度研究了對(duì)兩者造成影響的前置因素和后置因素。但是，兩者之間具體的作用機(jī)理有待進(jìn)一步探究，相關(guān)的實(shí)證研究還相對(duì)匱乏。員工創(chuàng)新行為是一種員工自發(fā)的行為，自發(fā)是一種心理上的意愿因此員工心理層面的狀態(tài)很可能成為該行為產(chǎn)生的前提條件，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)有可能是作用于這種前提條件從而對(duì)員工創(chuàng)新行為造成了影響。學(xué)術(shù)界大部分觀點(diǎn)認(rèn)為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)多個(gè)方面的因素具有積極效應(yīng)，已有部分研究表明其對(duì)員工具有正面的影響。員工心理資本是一種積極的心理狀態(tài)，受到謙卑性領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)作用影響，進(jìn)而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極影響。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的特征行為中有一部分以員工為目標(biāo)，而另一部分則是以自身為目標(biāo)，這些行動(dòng)所暗含的信息需要除了由謙卑型領(lǐng)導(dǎo)傳達(dá)給員工之外還需要由員工自己去發(fā)現(xiàn)與獲取。外傾性水平較高的員工能與領(lǐng)導(dǎo)和組織中的其他成員有更多的接觸，從而主動(dòng)獲取到更多謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的行動(dòng)中所暗含的信息。因此本研究引入員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量探究謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本產(chǎn)生的不同作用。3.理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)3.1社會(huì)信息加工理論社會(huì)信息加工理論認(rèn)為人們的態(tài)度和行為不僅由自己的目標(biāo)和需求決定，而且受周圍社會(huì)環(huán)境的影響，并且在社會(huì)環(huán)境具有較高的不確定性時(shí)，人們的行為會(huì)更大程度上受到周圍社會(huì)信息的影響。具體來(lái)說(shuō)，社會(huì)信息加工理論包含兩個(gè)方面的主要觀點(diǎn)：一方面人們通過(guò)處理社會(huì)環(huán)境向他們提供的信息來(lái)構(gòu)建對(duì)其周圍環(huán)境的認(rèn)知，如何處理這些信息對(duì)他們的具體的態(tài)度和行為起著決定性作用；另一方面，人們所面臨的社會(huì)環(huán)境更加復(fù)雜的時(shí)候，社會(huì)信息會(huì)加劇對(duì)人們態(tài)度和行為造成的影響(Salancik等，1978)。從過(guò)程上說(shuō)，社會(huì)環(huán)境信息主要通過(guò)四條途徑對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響：第一，個(gè)體會(huì)依據(jù)社會(huì)環(huán)境釋放的描述工作環(huán)境特征的信息將這些特征同化到自身對(duì)環(huán)境的認(rèn)知上，從而使得個(gè)體的態(tài)度或者行為受到影響；第二：個(gè)體的注意力會(huì)被社會(huì)環(huán)境突出強(qiáng)調(diào)信息所吸引，使得個(gè)體對(duì)該信息的認(rèn)識(shí)強(qiáng)化，進(jìn)而對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為造成影響；第三，社會(huì)環(huán)境通過(guò)提供其他成員對(duì)環(huán)境的評(píng)價(jià)，不同的情景下人們對(duì)社會(huì)信息的解讀不同，使得社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜度增大，進(jìn)而影響個(gè)體對(duì)社會(huì)信息的處理，從而影響個(gè)體的態(tài)度和行為；第四，個(gè)體對(duì)自身需求和價(jià)值觀的理解會(huì)被社會(huì)環(huán)境中的社會(huì)互動(dòng)會(huì)塑造或加深，進(jìn)而影響個(gè)人的態(tài)度和行為（李超平等，2019）。3.2假設(shè)的推導(dǎo)3.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工的創(chuàng)新行為受到周圍環(huán)境以及自身目標(biāo)需求的共同影響。企業(yè)組織中的社會(huì)信息有很大一部分由領(lǐng)導(dǎo)者提供，員工會(huì)根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者所提供的信息來(lái)判斷不同行為對(duì)其自身的利弊（戴萬(wàn)亮等，2021）。因此員工依據(jù)社會(huì)信息對(duì)創(chuàng)新行為利弊的判斷會(huì)影響其創(chuàng)新意愿。首先，創(chuàng)新行為因?yàn)槠淇尚谐潭葟奈幢或?yàn)證，從而存在失敗的可能。個(gè)人對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)性較高的行為會(huì)持有規(guī)避的態(tài)度（王俊秀等，2020），員工進(jìn)行創(chuàng)新行為之前難免會(huì)對(duì)創(chuàng)新失敗后的后果進(jìn)行思考，其結(jié)果就包括可能面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)罵，這導(dǎo)致部分員工很可能因?yàn)槲窇謩?chuàng)新失敗而抑制其自身的創(chuàng)新行為傾向。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)ψ陨砣秉c(diǎn)和過(guò)失進(jìn)行坦然的接受（辛杰等，2021），給員工表現(xiàn)出了其對(duì)不理想狀況的包容與接受。這一社會(huì)信息被員工接收和處理之后，讓員工了解到所處環(huán)境的失敗接受度較大，也就是說(shuō)就算創(chuàng)新失敗，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)也能像接受他自己的缺點(diǎn)一樣接受員工的創(chuàng)新失敗結(jié)果。從而使員工以積極預(yù)期推測(cè)創(chuàng)新失敗的結(jié)果，增強(qiáng)員工創(chuàng)新意愿。其次，較好的結(jié)果預(yù)期能夠增強(qiáng)個(gè)人的行動(dòng)意愿（張敏等，2018），員工也很可能出于對(duì)自身利益的考慮而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)和貢獻(xiàn)，向員工傳遞出其對(duì)良好結(jié)果的獎(jiǎng)勵(lì)傾向。一方面，員工親眼目睹了領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其他同事做出貢獻(xiàn)后給予贊賞，從而渴望像其他同事一樣被領(lǐng)導(dǎo)稱贊；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的貢獻(xiàn)的嘉獎(jiǎng)除了精神層面的表?yè)P(yáng)還有物質(zhì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)的欣賞態(tài)度會(huì)讓員工增強(qiáng)自身創(chuàng)新行為后獲得物質(zhì)獎(jiǎng)賞的預(yù)期，從而使得其產(chǎn)生創(chuàng)新行為的動(dòng)機(jī)增強(qiáng)。出于對(duì)其他組織成員被贊賞產(chǎn)生的羨慕和對(duì)自身創(chuàng)新行為成功之后受益程度的良好預(yù)期，員工創(chuàng)新行為傾向得到強(qiáng)化?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：H1:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.2謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本根據(jù)社會(huì)信息加工理論的觀點(diǎn)，員工周圍環(huán)境向其傳達(dá)的社會(huì)信息會(huì)影響到員工對(duì)于工作和生活的態(tài)度。個(gè)人的心理狀況同時(shí)受到自身?xiàng)l件因素和環(huán)境向其傳達(dá)的信息的影響（鄒艷春等，2018）。領(lǐng)導(dǎo)制造的社會(huì)信息很可能對(duì)員工心理資本產(chǎn)生影響。首先，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)欣賞和贊揚(yáng)員工的優(yōu)點(diǎn)。當(dāng)個(gè)體認(rèn)為別人對(duì)自己的評(píng)價(jià)較高時(shí)其自信水平也更高（李爽等，2014），員工被領(lǐng)導(dǎo)贊揚(yáng)之后，一方面更容易產(chǎn)生對(duì)自我能力肯定的價(jià)值觀；另一方面體驗(yàn)到了被領(lǐng)導(dǎo)贊賞的喜悅和被其他組織成員羨慕的自豪，從而更加清晰地認(rèn)識(shí)到自己被進(jìn)一步贊賞地需求。這不僅會(huì)促進(jìn)員工建立起深度的自信；而且會(huì)讓員工對(duì)再此被領(lǐng)導(dǎo)贊賞充滿渴望，從而增強(qiáng)其為了達(dá)到這一目標(biāo)而克服各種困難的韌性。最終使得員工心理資本增強(qiáng)。其次，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)以開放的態(tài)度接納新知識(shí)。領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人較好的學(xué)習(xí)態(tài)度能夠促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力的提升（趙晨等，2014），員工接收到了領(lǐng)導(dǎo)積極學(xué)習(xí)的社會(huì)信息后，一方面領(lǐng)導(dǎo)的積極學(xué)習(xí)能夠促進(jìn)整個(gè)組織的進(jìn)步與發(fā)展，使得員工對(duì)未來(lái)工作環(huán)境的改善充滿希望；另一方面，領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)學(xué)習(xí)的行為為員工作了表率，使得員工對(duì)自身的學(xué)習(xí)狀態(tài)進(jìn)行反思，進(jìn)而讓員工的學(xué)習(xí)意愿增強(qiáng)，員工的能力在學(xué)習(xí)過(guò)程中不斷提高，從而讓員工對(duì)將來(lái)的事業(yè)發(fā)展持樂觀態(tài)度。最終使得員工心理資本增強(qiáng)。基于以上分析，本研究提出假設(shè)：H2:謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.3員工心理資本與員工創(chuàng)新行為員工某種特定行為的產(chǎn)生受到多方面影響，除了社會(huì)信息本身的特征會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程產(chǎn)生影響之外，員工自身的條件也會(huì)對(duì)這個(gè)過(guò)程造成影響（周建濤等，2018）。擁有較強(qiáng)的心理資本的員工更加的自信、樂觀、充滿希望和堅(jiān)韌（Luthans等，2007）。首先，對(duì)自身的實(shí)力更加自信的員工會(huì)更加相信自己能將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)，從而用更好的預(yù)期來(lái)推測(cè)創(chuàng)新行為的結(jié)果。這將使員工提高對(duì)創(chuàng)新行為有利程度的評(píng)估，讓其有更大的意愿產(chǎn)生創(chuàng)新行為。其次，員工的樂觀心態(tài)和充滿希望的情緒能夠?qū)€(gè)人的創(chuàng)新效率產(chǎn)生促進(jìn)作用（李云等，2017）。這將使得員工在針對(duì)問(wèn)題思考解決方法時(shí)消除悲觀思維，放大別人眼中小可能事件的成功概率。進(jìn)而員工將采用更多別人意想不到的小可能事件去設(shè)計(jì)解決問(wèn)題的方案，使得構(gòu)思出創(chuàng)新性解決方案的概率大大增加，最終促進(jìn)創(chuàng)新方案的產(chǎn)生。最后，員工堅(jiān)韌的意志能夠增強(qiáng)員工克服各種困難實(shí)現(xiàn)自身想法的決心與毅力。一方面，基于較小可能性而產(chǎn)生的創(chuàng)新方案在尋求他人的幫助時(shí)很可能遭受質(zhì)疑與嘲笑；另一方面，由于創(chuàng)新性解決方案的可行性并未得到別人的驗(yàn)證，因此在實(shí)施方案的過(guò)程中很可能遇到未知的打擊與風(fēng)險(xiǎn)。在面對(duì)這些挫折與阻礙時(shí)擁有更大決心與更強(qiáng)毅力的員工更能夠堅(jiān)持到最后，最終成功地將創(chuàng)新方案實(shí)現(xiàn)?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H3：?jiǎn)T工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間存在直接正相關(guān)關(guān)系。3.2.4員工心理資本的中介作用基于社會(huì)信息加工理論，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)由于其自身特征而產(chǎn)生的態(tài)度和行為是一種可被員工接收到的社會(huì)信息，這些社會(huì)信息被員工接收并加工處理之后影響了員工的自信、樂觀、堅(jiān)韌、充滿希望等心理水平。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的優(yōu)秀之處報(bào)以欣賞的態(tài)度（蘇濤永等，2017），領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可會(huì)增強(qiáng)員工的自信與堅(jiān)韌意志；謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其未曾接觸過(guò)的新知識(shí)秉持接納的態(tài)度（王艷子等，2016），領(lǐng)導(dǎo)對(duì)知識(shí)的渴望會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)環(huán)境樂觀和對(duì)事業(yè)充滿希望。員工對(duì)自身實(shí)力的信心，會(huì)讓員工產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的創(chuàng)新意愿；對(duì)工作環(huán)境改善充滿希望，能夠使得其對(duì)進(jìn)行創(chuàng)新行為的環(huán)境有較好的預(yù)期，從而增大其對(duì)創(chuàng)新成功率的判斷以及進(jìn)行創(chuàng)新行為的意愿；對(duì)自身發(fā)展的樂觀心態(tài)，能夠使其降低對(duì)創(chuàng)新行為失敗后受到損失的預(yù)期，從而促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)新行為；努力再次獲得領(lǐng)導(dǎo)表?yè)P(yáng)的堅(jiān)韌意志，能夠讓其在過(guò)程不順利時(shí)不輕易放棄，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新方案的完成?；谝陨戏治觯狙芯刻岢黾僭O(shè)：H4：?jiǎn)T工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的直接關(guān)系中起中介作用。3.2.5外傾性的調(diào)節(jié)作用根據(jù)社會(huì)信息加工理論，員工在面臨較為復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)出的社會(huì)信息對(duì)員工的態(tài)度和行為的影響效果會(huì)加劇。當(dāng)員工外傾性水平較高時(shí)會(huì)更加活潑健談，而且也更愿意向外界展示自身狀態(tài)（楚嘯原等，2020），員工與其他組織成員的接觸頻率增加，員工了解到了更多不同組織成員依照他們各自的處境對(duì)工作環(huán)境給出的不同評(píng)價(jià)，使得員工所處社會(huì)環(huán)境的復(fù)雜度增大，員工更加依賴謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)出的社會(huì)信息來(lái)調(diào)整他自身的態(tài)度和行為，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的影響效果加劇；另一方面，員工與領(lǐng)導(dǎo)的聯(lián)系也更為密切，獲得了更多由傳遞出的信息，從而使謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散發(fā)的社會(huì)信息被強(qiáng)調(diào)和加強(qiáng)，使員工心理資本受到的影響效果加劇。當(dāng)員工外傾性水平較低時(shí)表現(xiàn)出更多沉默寡言與獨(dú)自一人的行為（McCrae等，1992），不僅減少了從其他同事那里獲得的社會(huì)信息總量，而且也降低了從領(lǐng)導(dǎo)身上得到社會(huì)信息的總量。這將使得源自于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的社會(huì)信息未能被員工充分接收，最終使得員工心理資本受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的影響減弱?；谝陨戏治?，本研究提出假設(shè)：H5：外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本的正相關(guān)關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)作用。3.2.6模型匯總本研究在社會(huì)信息加工理論的基礎(chǔ)上，構(gòu)建了以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為自變量、員工創(chuàng)行行為作為因變量、員工心理資本作為中介變量、員工外傾性作為調(diào)節(jié)變量的假設(shè)模型，并根據(jù)變量間聯(lián)系提出了5個(gè)研究假設(shè)。整合上述假設(shè)，本研究模型如下圖3-2-6假設(shè)模型圖所示：圖3-2-6假設(shè)模型圖4.研究方法4.1樣本與程序4.1.1樣本與程序本研究通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)進(jìn)行問(wèn)卷的發(fā)放與收集，通過(guò)問(wèn)卷星和騰訊問(wèn)卷將所設(shè)計(jì)的問(wèn)卷制作成電子格式，再將問(wèn)卷鏈接分享到互聯(lián)網(wǎng)互填供符合條件的人們填寫，問(wèn)卷填寫完成后收集所填寫的數(shù)據(jù)。共收集數(shù)據(jù)214份，根據(jù)問(wèn)卷中所設(shè)置的篩選題項(xiàng)作答情況剔除無(wú)效數(shù)據(jù)9份，最終獲得有效數(shù)據(jù)205份，問(wèn)卷有效回收率為95.7％。有效問(wèn)卷填寫者中，性別層面上，男性115人，占比56.1％，女性填寫者90人，占比43.9％；年齡層面，21至30歲66人，占比33.2％，31至40歲99人，占比48.29％，41至50歲27人，占比13.17％，50歲以上13人，占比6.34％；受教育程度層面，高中及以下5人，占比2.44%，大專50人，占比24.39%，本科100人，占比48.78%，碩士38人，占比18.54%，博士12人，占比5.85%。4.2測(cè)量工具本研究用學(xué)術(shù)界權(quán)威且已經(jīng)較為成熟的量表整合設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷。對(duì)于中文量表，本研究基于其在中國(guó)社會(huì)背景下的開發(fā)狀況考慮，直接沿用原本問(wèn)卷中的題目、選項(xiàng)和計(jì)分方式。對(duì)于外文量表，通過(guò)多次翻譯和回譯的方法來(lái)增加量表中各選項(xiàng)的語(yǔ)義語(yǔ)境在中文表述環(huán)境中的準(zhǔn)確度，加強(qiáng)調(diào)查結(jié)果的有效性。4.2.1謙卑型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過(guò)對(duì)比和篩選本研究對(duì)于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量采用Owens等（2013）開發(fā)的謙卑型領(lǐng)導(dǎo)量表，該量表被中國(guó)學(xué)者在以中國(guó)社會(huì)環(huán)境為背景的研究中廣泛使用并得到較好的反饋結(jié)果。該量表從可教育、自身認(rèn)識(shí)和對(duì)他人的欣賞這幾個(gè)維度設(shè)計(jì)問(wèn)題，每個(gè)維度采用了3個(gè)題目共9個(gè)題目，題目有“上司贊美他人的優(yōu)點(diǎn)”、“當(dāng)不知道如何做某些事情時(shí)，上司會(huì)承認(rèn)這一點(diǎn)”等。選項(xiàng)從“非常不符合”到“非常符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則謙卑型領(lǐng)導(dǎo)特征越明顯。4.2.2員工心理資本經(jīng)過(guò)對(duì)比后本研究采用侯二秀等（2013）研發(fā)的用于測(cè)量企業(yè)員工心理資本的量表，該量表從創(chuàng)新、任務(wù)、學(xué)習(xí)、關(guān)系四個(gè)維度進(jìn)行題項(xiàng)的設(shè)計(jì)。測(cè)量的題目有“我能平靜地對(duì)待高難度工作”、“我能很好的理解他人的情緒”、“我相信自己能夠掌握組織其他成員提供的知識(shí)”、“我樂意在工作中嘗試新的方法和思路”等。選項(xiàng)從“根本不符合”到“完全符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則員工心理資本越強(qiáng)。4.2.3外傾性經(jīng)過(guò)篩選后采用王孟成、戴曉陽(yáng)和姚樹橋（2011）編制的中國(guó)大五人格問(wèn)卷簡(jiǎn)式版中的外傾性量表進(jìn)行外傾性的測(cè)量，量表共有8個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)有“有我在的場(chǎng)合一般不會(huì)冷場(chǎng)”、“我喜歡參加社交與娛樂聚會(huì)”等，選項(xiàng)從“完全不符合”到“完全符合”共6項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到6分，得分越高則員工心理資本越強(qiáng)。4.2.4員工創(chuàng)新行為本研究選取Scott和Bruce（1994）創(chuàng)新行為量表，該量表從創(chuàng)新想法的產(chǎn)生、創(chuàng)新想法的傳播和創(chuàng)新行為的實(shí)施3個(gè)維度進(jìn)行題項(xiàng)設(shè)計(jì)，每個(gè)維度設(shè)置2道題目共6個(gè)題項(xiàng)，代表題項(xiàng)有“我會(huì)產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點(diǎn)子和創(chuàng)新性的想法”、“我會(huì)與別人溝通并推銷我的創(chuàng)新想法”、“我會(huì)積極地為落實(shí)創(chuàng)新構(gòu)想制定合適的計(jì)劃”等，選項(xiàng)從“完全不符合”到“完全符合”共5項(xiàng)，依次對(duì)應(yīng)1到5分，得分越高則員工進(jìn)行創(chuàng)新行為傾向越強(qiáng)。5.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果5.1驗(yàn)證性因子分析本研究采用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，用于考察模型中涉及到的變量分別區(qū)分開時(shí)的數(shù)據(jù)擬合是否合格，以及該擬合是否優(yōu)于這些變量以各種形式合并后的結(jié)構(gòu)模型。為了檢驗(yàn)各變量之間的區(qū)分效度，本研究采用了Mplus軟件對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)、員工創(chuàng)新行為、員工心理資本、員工外傾性進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。表5-1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示四因子模型擬合優(yōu)于其他模型(χ2=5112.474,df=856,χ2/df=5.973,RMSEA=0.156,CFI=0.619,SRMR=0.077)優(yōu)于其他模型。表5-1驗(yàn)證性因子分析結(jié)果模型χ2dfχ2/dfRMSEACFISRMR基準(zhǔn)模型M0

HBL,EEV,EPC,EIB5112.474***8565.9730.1560.6190.077備選模型M1

HL+EEV,EPC,EIB,5440.129***8576.3480.1620.590.089備選模型M2

HL,EPC,EIB+EEV5304.346***8576.1890.1590.6020.087備選模型M3

HL,EEV+EPC,EIB5581.685***8576.5130.1640.5770.084備選模型M4

HL+EEV,EPC+EIB5440.129***8596.3330.1620.590.089備選模型M5

HL+EPC,EEV+EIB5304.346***8596.1750.1590.6020.087備選模型M6

HL+EIB,EEV+EPC5581.685***8596.4980.1640.5770.084備選模型M7

HL,EEV+EPC+EIB5617.032***8596.5390.1650.5740.082備選模型M8

EPC,HL+EEV+EIB5542.991***8596.4530.1630.5810.087備選模型M9

HL+EEV+EPC+EIB5630.960***8606.5480.1650.5730.081注：N=205,HL代表謙卑型領(lǐng)導(dǎo)，EPC代表員工心理資本，EIB代表員工創(chuàng)新行為，EEV代表員工外傾性，+代表將因子合成一個(gè)變量，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.015.2描述性統(tǒng)計(jì)分析本研究采用SPSS對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，如表5-1描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為以及員工心理資本之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.940,p<0.01;r=0.951,p<0.01）,員工心理資本與員工創(chuàng)新行為之間正相關(guān)關(guān)系顯著（r=0.958,p<0.01）。本研究部分假設(shè)得到初步驗(yàn)證。表5-1描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果平均值標(biāo)準(zhǔn)差12345671.年齡1.7460.6742.性別1.4390.497-0.0173.學(xué)歷3.0100.8740.146*0.0134.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)3.6000.8800.107-0.0300.071(0.902)5.員工心理資本3.6400.8410.154*0.0200.0470.951**(0.955)6.員工創(chuàng)新行為3.5890.8180.1360.0050.0600.940**0.958**(0.817}7.員工外傾性4.8301.3980.152*0.0590.0630.822**0.861**0.839**(0.974)注：N=205;括號(hào)內(nèi)數(shù)值表示內(nèi)部一致性;性別:男=1,女=2;*表示P<0.05，**表示P<0.015.3假設(shè)檢驗(yàn)如下表5-3層次回歸分析結(jié)果所示（1）直接效應(yīng)檢驗(yàn)：如模型4所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.857，且p<0.01,H1成立；如模型1所示，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.909，且p<0.01,H2成立；如模型5所示，員工心理資本與員工創(chuàng)新行為的非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.649，且p<0.01,H3成立。（2）中介效應(yīng)檢驗(yàn)：以員工心理資本作為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的間接效應(yīng)進(jìn)行Bootstrapping分析得，95％置信區(qū)間的結(jié)果不包括0（0.527-0.739），因此員工心理資本在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間具有顯著的中介效應(yīng)，H4成立。（3）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)：模型3顯示了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工外傾性交互項(xiàng)對(duì)員工心理資本的影響（B=0.143，p<0.01）。如下圖5-3調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)圖所示，當(dāng)員工外傾性較高時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)在員工心理資本上的作用效果更強(qiáng)；當(dāng)員工外傾性較低時(shí)，謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的作用效果較弱。因此員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間起正向調(diào)節(jié)作用，H5成立。圖5-3調(diào)節(jié)效應(yīng)簡(jiǎn)圖表5-3層次回歸分析結(jié)果心理資本創(chuàng)新行為模型1模型2模型3模型4模型5BSEBSEBSEBSEBSE自變量謙卑型領(lǐng)導(dǎo)0.909***0.0210.7170.0330.5620.0390.875***0.0220.285***0.057調(diào)節(jié)變量外傾性0.1760.0250.1390.024交互項(xiàng)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)*外傾性0.143***0.023中介變量心理資本0.649***0.06R

20.9040.9240.9360.8840.927F

值F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(2,202)=1220.088,

p=0.000F

(3,201)=971.953,

p=0.000F

(1,203)=1552.584,

p=0.000F

(2,202)=1281.695,

p=0.000△R

20.9040.0190.0120.8840.926△F

F

(1,203)=1917.030,

p=0.000F

(1,202)=50.997,p=0.000F

(1,201)=37.291,p=0.000注：N=205，B為非標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，SE標(biāo)準(zhǔn)誤差，*代表p<0.5,**代表p<0.1,***代表p<0.016.結(jié)論與討論6.1研究結(jié)論本研究基于中國(guó)企業(yè)單位的國(guó)內(nèi)工作環(huán)境情景，運(yùn)用社會(huì)信息加工理論，著眼于謙卑型領(lǐng)導(dǎo)這一新型熱門領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，著手于促進(jìn)員工創(chuàng)新行為，引入心理資本和外傾性分別作為中介變量和調(diào)節(jié)變量，探究了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)理、心理資本在兩者間的中介作用以及外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與心理資本之間的調(diào)節(jié)作用。通過(guò)對(duì)回收得到有效問(wèn)卷205份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理分析，本研究的假設(shè)得到了驗(yàn)證。首先，研究支持了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本分別對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用。其次，研究證實(shí)了前輩型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向作用，且員工心理資本在該過(guò)程中起部分中介作用。最后，研究證實(shí)了員工外傾性在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理資本之間的調(diào)節(jié)作用，員工外傾性較高時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的正向作用較強(qiáng)；員工外傾性較低時(shí)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的正向作用較弱。6.2研究貢獻(xiàn)6.2.1理論貢獻(xiàn)本研究的理論貢獻(xiàn)主要有以下幾個(gè)方面：首先本研究補(bǔ)充了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的中介變量。以往的研究中探討了個(gè)人層面上對(duì)所處環(huán)境和自我情況的認(rèn)知模式在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（王艷子等，2017；王富祥，2017；吳玉明等，2020），以及組織層面上積極的因素在謙卑型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間所起的中介作用（祝思敏等，2019），但卻沒有探究個(gè)人層面上的積極心理狀態(tài)是否在該過(guò)程中作為傳導(dǎo)結(jié)點(diǎn)。本研究發(fā)現(xiàn)心理資本作為員工的積極心理狀態(tài)在受到謙卑型領(lǐng)導(dǎo)所散播出社會(huì)信息促進(jìn)作用之后，對(duì)員工創(chuàng)新行為的萌發(fā)念想至采取行動(dòng)的整個(gè)過(guò)程產(chǎn)生促進(jìn)作用。該結(jié)果從新的變量角度解釋了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的內(nèi)在作用過(guò)程，為將來(lái)研究者們進(jìn)一步從個(gè)人心理狀態(tài)層面開展相關(guān)研究開拓了新的方向。其次本研究拓展了謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本產(chǎn)生影響的調(diào)節(jié)因素。以往的研究表明個(gè)人的人格因素會(huì)對(duì)員工心理資本造成影響（柯江林等2018），但是卻少有人以個(gè)人人格特征作為調(diào)節(jié)因素研究前因變量對(duì)心理資本的影響效果。本研究結(jié)果表明員工的外傾性人格特質(zhì)在以謙卑型領(lǐng)導(dǎo)作為員工心理資本的前因變量的影響路徑中產(chǎn)生調(diào)節(jié)，員工外傾性越高謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工心理資本的促進(jìn)作用就越明顯。該結(jié)果為謙卑型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮作用的邊界作了拓展，也為將來(lái)進(jìn)一步從人格特質(zhì)著手研究心理資本的影響效果提供拓寬了思路。6.2.2.實(shí)踐啟示本研究的實(shí)踐啟示主要有以下幾個(gè)方面：首先對(duì)于那些追求技術(shù)創(chuàng)新以提高科技競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果從管理層面為其提高創(chuàng)新水平提供了參考路徑。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工創(chuàng)造力具有積極影響（劉圣明等，2018），而且研究結(jié)果顯示其對(duì)員工創(chuàng)新行為也具有促進(jìn)作用。企業(yè)可以根據(jù)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)自我察覺、開門納言、欣賞員工的特征（蘇濤永等，2017），有目的地培訓(xùn)公司各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者，讓他們拉近與員工之間的距離，欣賞員工的優(yōu)點(diǎn)、傾聽員工的建議。使得企業(yè)內(nèi)部有更多謙卑型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者，將謙卑型領(lǐng)導(dǎo)打造成企業(yè)的管理文化，使得員工的創(chuàng)新行為得到進(jìn)一步促進(jìn)與激發(fā)，讓企業(yè)在創(chuàng)新領(lǐng)域更具活力。其次對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果為其提供了促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的參考方式。管理者應(yīng)該慎重考慮中國(guó)傳統(tǒng)的自上而下的遠(yuǎn)距離管理風(fēng)格，而應(yīng)多考慮自下而上的管理風(fēng)格，因?yàn)樽韵露系墓芾盹L(fēng)格對(duì)員工的創(chuàng)新行為能產(chǎn)生積極影響（王艷子等，2017）。從本研究結(jié)果來(lái)看，管理者應(yīng)該多參考謙卑型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并從員工心理層面著手，促進(jìn)員工積極心理狀態(tài)的形成，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。管理者可更多地夸贊員工、支持員工的創(chuàng)新想法、為員工打消創(chuàng)新失敗后遭受懲罰的顧慮等方式增強(qiáng)員工心理資本進(jìn)而激發(fā)員工創(chuàng)新行為。最后對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，本研究結(jié)果為其更好地將創(chuàng)新想法變成現(xiàn)實(shí)提供了參考方法。一方面員工可以刻意增強(qiáng)自身的外傾性水平，從而增強(qiáng)外界社會(huì)信息的作用效果，具體而言，員工可以增加與周圍同事和領(lǐng)導(dǎo)的交流以獲得更多來(lái)自外界的支持和幫助，積極參加企業(yè)的活動(dòng)以從活動(dòng)中受到更多有助于產(chǎn)生創(chuàng)新想法的啟發(fā)。另一方面，員工可以維持自身良好的心理狀態(tài)，以保證自身較高的心理水平，在創(chuàng)新行為遭遇到意想不到的困難時(shí)員工也能樂觀的面對(duì)并堅(jiān)強(qiáng)地克服困難。6.3局限與展望本研究的研究局限性主要有以下幾個(gè)方面：首先，本研究探討謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理資本的影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)變量時(shí)，只考慮了員工自身的外傾性因素，而沒有考慮到其他因素對(duì)該過(guò)程的影響。兩個(gè)變量之間所產(chǎn)生的作用并不一定只由一種變量調(diào)節(jié)（郭筱琳，2017），因此員工自身的其他因素、領(lǐng)導(dǎo)者身上的因素以及所處環(huán)境中的各種因素都可能對(duì)該過(guò)程存在的調(diào)節(jié)作用。研究者們?cè)谖磥?lái)的研究中分類別地對(duì)不同變量在該過(guò)程中是否發(fā)揮調(diào)節(jié)作用進(jìn)行驗(yàn)證，進(jìn)一步補(bǔ)充相關(guān)結(jié)論，使得謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為發(fā)揮作用的理論框架更加完善。其次，本研究討論謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響時(shí)僅僅從心理資本角度著眼進(jìn)行了研究驗(yàn)證，而未考慮到其他更多不同層面的因素可能在該過(guò)程中所起到的共同中介效應(yīng)。兩個(gè)變量之間的影響路徑并不只是受到單一變量的中介影響，也可以受到多個(gè)變量在該過(guò)程中發(fā)揮的中介影響（宋萌等，2021）。謙卑型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的過(guò)程也可能是由多個(gè)因素共同調(diào)節(jié)。未來(lái)研究者們可嘗試采用更多的因素驗(yàn)證是否在該過(guò)程中起中介作用，進(jìn)一步拓寬人們對(duì)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的其他內(nèi)在作用機(jī)理的認(rèn)識(shí)。最后，本研究采用同源的截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，因此研究結(jié)果存在共同方法偏差。如果研究采用的是同源數(shù)據(jù)，那么所測(cè)量個(gè)變量之間的相關(guān)性會(huì)受到影響（蘇中興等，2015）。出于對(duì)數(shù)據(jù)收集過(guò)程的可行性考慮，本研究設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)針對(duì)研究模型中所涉及的4個(gè)變量均采用從員工的角度進(jìn)行測(cè)量的量表，因此本研究最終所收集的數(shù)據(jù)均源自企業(yè)員工填寫。此外，問(wèn)卷均是由員工在單一的時(shí)間節(jié)點(diǎn)填寫完成，導(dǎo)致所收集到的數(shù)據(jù)只是一個(gè)時(shí)間截面上的。因此本研究所收集數(shù)據(jù)可能參雜著員工群體的主觀成分，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的客觀性和科學(xué)性降低。同時(shí)在單一時(shí)間點(diǎn)上收集的數(shù)據(jù)無(wú)法反映出各變量之間隨時(shí)間變化而產(chǎn)生的關(guān)系變化，使得數(shù)據(jù)的全面性降低。將來(lái)的研究可以采用自評(píng)與他評(píng)相結(jié)合、多個(gè)時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)等方式對(duì)本研究結(jié)果進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證，進(jìn)一步增強(qiáng)其科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性。參考文獻(xiàn)[1]雷星暉,單志汶,蘇濤永,楊元飛.謙卑型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工創(chuàng)造力的影響研究[J].管理科學(xué),2015,158(02):115-125.[2]唐任伍,李楚翹,葉天希.新冠病毒肺炎疫情對(duì)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的損害及應(yīng)對(duì)措施[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究,2020,41(05):3-13.[3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