企業(yè)市場營銷人才流失的原因與對策建議

企業(yè)市場營銷人才流失的原因與對策建議企業(yè)市場營銷人才流失的原因與對策建議企業(yè)市場營銷人才流失的原因與對策建議企業(yè)市場營銷人才流失的原因和對策建議摘要:隨著市場競爭的日趨激烈，企業(yè)之間的人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈，而市場營銷人才由于其在市場中的地位和自身的特點，其流失率相對較高，而且愈發(fā)嚴重。市場營銷人才的流失已經(jīng)成為眾多企業(yè)的心病.本文從市場營銷人才自身的特點入手，結合市場營銷人才所處的環(huán)境，從宏觀和微觀兩方面剖析了市場營銷人才流失的原因。針對這些原因,本文主要從微觀方面展開論證，主張在員工激勵的角度上從招聘入手，通過建立科學合理的人才激勵機制，并且專門針對市場營銷人才建立減壓機制,優(yōu)化人才環(huán)境,擴展人才發(fā)展空間,讓員工在進出自由的情況下自愿留在企業(yè)。關鍵字：市場營銷

人才流失

招聘

激勵Theenterprisemarketmarketingbraindrain’sreasonandthecountermeasuresuggestAbstract：Alongwithmarketcompetitiondaybydayintense，betweenenterprise’stalentedpersoncontestisincreasinglyfierce，but

marketmarketingtalentedperson，becauseitinthemarketstatusandowncharacteristic,itsrateofpersonnellossisrelativelyhigh，moreincreasinglyserious.Thisarticleobtainsfrommarketmarketingtalentedpersonowncharacteristic，toanalyzethemarketmarketingbraindrainthereason,thentosolvesthemarketmarketingbraindrainproblemtocarryonthediscussion。Inviewofthesereasons,thisarticlemainlylaunchestheprooffromthemicroscopicaspect，advocateddroveinthestaffintheangleobtainsfromtheemploymentadvertise,throughestablishmentsciencereasonabletalentedpersonincentivemechanism,andaimsatthemarketmarketingtalentedpersontoestablishthereducedpressuremechanismspecially,optimizesthetalentedpersonenvironment，expandsthetalentedpersondevelopmentopportunities，letsthestaffinpassinandoutinthefreesituationtokeeptheenterprisevoluntarily.Keywords：marketmarketing

braindrain

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drive前言“人才是第一競爭力"，招到優(yōu)秀的人才是人力資源管理工作的重中之重，但是如果不能把招到的優(yōu)秀人才留住，也仍然是竹籃打水一場空。企業(yè)之間正進行著激烈的人才爭奪戰(zhàn)，而市場營銷人才作為掌握企業(yè)稀缺資源-—客戶資源的關鍵人才，已經(jīng)成為企業(yè)之間爭奪的重點.市場營銷人才的流失率始終居高不下，更讓企業(yè)撓頭。那么，怎樣才能化解市場營銷人才流失的危機，保有一支穩(wěn)定、健康、高效的銷售隊伍呢？本文將從市場營銷人才的特點入手，同時結合當前的市場環(huán)境，分析企業(yè)市場營銷人才流失的原因，從而為企業(yè)尋求解決市場營銷人才流失問題的對策。一、市場營銷人才的特點市場營銷人才是指高層營銷管理人員和擁有客戶資源的銷售人員。本文著重后者。企業(yè)的產(chǎn)品必須經(jīng)過營銷環(huán)節(jié)才能最終實現(xiàn)其價值。而這些市場營銷人才擁有豐富的市場管理經(jīng)驗，通過和市場特別是終端客戶的接觸和溝通，使顧客了解、喜愛、偏好本企業(yè)的產(chǎn)品或服務,最終形成顧客的行為忠誠。因而市場營銷人才不僅需要開拓市場，而且需要培育和發(fā)展市場.更進一步，市場營銷人才的工作不僅包括推廣產(chǎn)品，還包括為企業(yè)的產(chǎn)品在特定區(qū)域建立銷售系統(tǒng)和終端體系，同時負責產(chǎn)品從進入市場、促銷、到完成回款整個銷售流程。在很多情況下，重要的市場營銷人才掌握著能給企業(yè)帶來巨額財富的社會資本。市場營銷人才作為企業(yè)的關鍵人才有其自身的特點。（一）主動性、獨立性強市場營銷人才站在企業(yè)開拓、維護市場的第一線,經(jīng)常需要單槍匹馬地面對各式各樣的客戶，他們必須根據(jù)每位客戶的個性特征，采取相應的營銷措施.在此過程中市場營銷人才需要獨立思考，自主決策，必須眼觀六路八面玲瓏.這樣的工作環(huán)境使得市場營銷人才的思維趨于活躍而富有理性。(二）個性化由于市場營銷人才需要面對紛繁復雜的市場，他們必須加強自身知識的更新和能力的提高,因而非常渴望得到更多的機會以獲得新的知識和能力，通過流動實現(xiàn)價值增值。此種個性特征使得市場營銷人才本身就具有較高的流動意愿.(三）接觸面廣市場營銷人才由于業(yè)務需要必須長年累月地和市場打交道，因而接觸面廣，信息渠道多,信息接收快，能更多更準確地了解到相關情況.因此當其產(chǎn)生流通意愿時能夠迅速地實現(xiàn)流通，其離職成本相較其它職業(yè)人才要低的多。（四)人才構成復雜市場營銷人員相比較高科技、工業(yè)技術類人員進入門檻低，不需要高學歷等硬性規(guī)定,因此市場營銷人員隊伍內(nèi)部文化層次、知識結構復雜、人員來源多樣化。這一特點增大了市場營銷人才的管理難度。針對這一人群的管理和激勵不能實行一刀切，又不能過于特殊化，必須靈活多樣.（五)工作壓力大市場營銷人才的收入絕大多數(shù)都是和其業(yè)績狀況直接掛鉤，本人曾經(jīng)所在的和目前所在的企業(yè)中都經(jīng)常能看到同一職位同一層級的業(yè)務主管所能拿到的薪酬相差一倍甚至更多.薪酬和業(yè)績被結實地捆綁在一起，使得市場營銷人才不得不頂著壓力,拼盡全力工作.另外，現(xiàn)今人才市場的發(fā)展使得人才信息開放，市場營銷人才的競爭在市場激烈競爭的同時也日漸激烈.這一特點使得市場營銷人才的心理素質(zhì)經(jīng)常受到考驗,因此,流動的意愿更頻繁地產(chǎn)生.二、市場營銷人才流失的現(xiàn)狀（一）員工低忠誠度時代來臨2007年7月中旬到8月下旬,本人通過訪談，同時查閱文獻資料，對當前中國企業(yè)員工,特別針對市場營銷人員的員工忠誠度現(xiàn)狀,做了調(diào)查。調(diào)查結果顯示員工低忠誠度時代來臨.以往計劃經(jīng)濟體制下“從一而終”的職業(yè)思維已經(jīng)不是現(xiàn)代職場人的主流思維。在從事銷售工作的受訪者當中，盡管66%的受訪者認為，一生究竟從事多少工作需要看個人的機遇，但是沒有一個人認為,一生只需要一份工作。最彈性的回答是2-5份，27%的人選擇了這個答案。值得注意的是，在所有受訪者中，有54％的人在目前公司才呆了不到一年，而48％的受訪者并沒有跳槽經(jīng)歷,甚至還有實習生。受訪者大都是剛參加工作，或者說入行不久的新人，而他們的思想正昭示著企業(yè)將來要面臨的市場營銷人才流失的問題。（二）員工首選還是市場營銷行業(yè)盡管流動意識強烈，然而這些受訪者表示，即便跳槽，首選的還是市場營銷行業(yè),除了是因為對這個行業(yè)熟悉容易上手之外，還因為，市場營銷行業(yè)雖然競爭激烈，壓力大，但是收入相對較理想，而且直接體現(xiàn)能力,從而彰顯自身價值。更重要的一點，職業(yè)生涯意識的覺醒使市場營銷人才在不忠于某個老板的情況下開始忠誠于自己。獨立自主的個性和活躍的思維讓市場營銷人才明白自己忠誠的對象更應該是自己和自己的職業(yè).畢竟,現(xiàn)在市場營銷人才和企業(yè)之間的關系不再是計劃經(jīng)濟時代的捆綁式關系，也不是傳統(tǒng)的老板和雇員的關系.更多的人認為,自己在向企業(yè)提供服務。企業(yè)和市場營銷人才之間的關系，在站在市場第一線的市場營銷人才看來，本質(zhì)上是一種普通的市場交易關系。站在這個角度上思考，市場營銷人才的來去是自由的，特別是新《勞動法》頒布之后，這種現(xiàn)象更加明顯。所以，在員工低忠誠度時代，市場營銷人才的忠誠度更低.2006年的一項調(diào)查顯示，在醫(yī)藥企業(yè)自動離職的人員當中，營銷人才占了68％。在目前我們的國情下,合適的人才是絕對缺乏的，尤其是市場營銷人才.說起市場營銷人才的流失，就不得不提一下前幾年SOHO現(xiàn)代城地產(chǎn)項目銷售團隊的集體跳槽，當時有4位銷售總監(jiān)帶領36名銷售人員投奔競爭對手門下，這是一個很典型的集體跳槽事件。因為一是集體跳槽,二是跳到了競爭對手那里，所以這也是人才管理的最大敗筆，沒有比這再嚴重的了.市場營銷人才的流失，第一會導致客戶流失，業(yè)績下滑;第二會影響公司的品牌形象和人氣。對于SOHO來說，這一事件，會讓公眾聯(lián)想到他們之所以集體跳槽是不是因為公司不誠信,給員工的承諾沒兌現(xiàn),或者樓盤質(zhì)量有問題，他們不愿意賣。幸虧后來SOHO的危機處理做得非常得當,他們將跳槽原因歸結于競爭對手的高薪挖角，屬于不正當競爭,并且又以受害者的身份借機進行市場炒作，擴大了知名度，彌補了人員流動導致的原有客戶流失和業(yè)績下滑。否則，如果輿論的焦點被引導到公司誠信和樓盤品質(zhì)有問題上來，后果將不堪設想。SOHO的彌補做法可以說是成功的,但做得再漂亮也是亡羊補牢，畢竟有些損失是不可避免的。比如，市場營銷人才流失后企業(yè)必然就損失了曾經(jīng)對他們付出的招聘及培訓成本，而且再招新人,考察、培訓的時間和成本也都會相應增加,新老人員的工作交接，新人和老客戶的關系等等，都會出現(xiàn)一系列問題,而且人才流失也會對現(xiàn)有員工的心理造成很大的沖擊，使他們?nèi)诵母?，工作熱情相對下?工作效率大幅降低,進而直接影響到企業(yè)的銷售業(yè)績。華頓商學院教授卡裴利（PeterCappeli）指出,今天企業(yè)面臨的問題，不是員工流動很快，而是他們以無法預期的方式離開.相對地，市場營銷人才的離開，更頻繁和不可預期.流失一個市場營銷人才，企業(yè)的直接損失將是其月薪的4倍。而一個市場營銷人才無預期地離開，公司就必須立即找人補位.在這個補位的過程中，企業(yè)的工作進程將直接受到影響，而且招聘的順利和否存在一定風險，即使成功招聘到補位者，企業(yè)又必須下一番功夫進行培訓，新進人員又有過渡適應期，這些都是企業(yè)所要增加的成本.市場營銷員工的離開,勢必影響企業(yè)在其所負責區(qū)域內(nèi)的客情，更進一步地就是影響企業(yè)的該部分市場，同時，優(yōu)秀的市場營銷人才的離開也會影響團隊的士氣和向心力。而最大的損失則是該員工的不良情緒對團隊和客戶的惡劣影響。面對更加優(yōu)越的條件和環(huán)境，伴隨著人才市場的不斷完善，市場營銷人才流動的現(xiàn)象愈加頻繁和普遍。非正常的高比例的市場營銷人才流失率將會使企業(yè)遭受巨大的損失，甚至是致命的傷害.那么，作為企業(yè)，我們優(yōu)秀的市場營銷人才為什么會離開?我們又要如何應對優(yōu)秀的市場營銷人才流失的問題？三、市場營銷人才流失的原因市場營銷人才流失的原因可以從宏觀和微觀兩個方面來看,宏觀方面，經(jīng)濟發(fā)展以及國家政策等相關因素，再加上社會價值觀，都是影響市場營銷人才流失的因素。微觀方面,從企業(yè)的文化、經(jīng)營狀況等到員工個人因素，都有可能左右著員工的選擇。(一）影響市場營銷人才流失的宏觀原因1。思想觀念陳舊。許多企業(yè)以及市場營銷員工本人，乃至社會大眾心存誤區(qū)，他們認為市場營銷人才只是上門做推銷工作的人，在人才市場上一抓一大把，而忽視了市場營銷人才對于開發(fā)市場、培育市場和維護市場的作用，因此不能給和市場營銷人才應有的重視和尊重。然而,正是市場營銷人才手中掌握著企業(yè)最稀缺的資源——客戶資源.市場營銷人才在離開的同時,也會帶走企業(yè)大量的客戶資源.而這類資源并不能通過對新進人員的培訓而獲得。所以，企業(yè)必須轉(zhuǎn)變觀念,招人不如留人。2.經(jīng)濟高速發(fā)展，人才資源的稀缺性突顯。中國經(jīng)濟正高速發(fā)展,在這樣一個大環(huán)境下，我們中國很多企業(yè)目前面臨的“成長的煩惱”,因為發(fā)展超快，導致人才不夠用，于是人才便有了更多流動的機會，也許等發(fā)展到人才飽和的時候又是另外一個煩惱。另外經(jīng)濟的高速增長，導致人心浮躁、欲望涌動。中國正處于快速成長期，經(jīng)濟目標定得都很高，這樣人也變得相對浮躁，追求工作效率的突破，而不像歐美人那樣追求工作和生活的平衡。但是地球資源的稀缺性，決定了物質(zhì)永遠不可能極大豐富，所以要慢慢調(diào)低人內(nèi)心的需求，不要相互攀比。內(nèi)心調(diào)整好了，人才才能穩(wěn)定下來.3。經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化，讓外國企業(yè)走進來，讓中國企業(yè)走出去，因此，國外的人才來到中國，中國的人才從此屬于世界。這是很大的外部經(jīng)濟環(huán)境的變化.經(jīng)濟全球化的一個重要內(nèi)容就是人才的全球化，就中國來說，起碼已經(jīng)實現(xiàn)了人才的全國化。山西的人才不再僅僅局限于山西,北京的人才也不僅僅停留在北京。人才突破區(qū)域的束縛，走向更廣闊的市場,跨區(qū)域流動是人才流動的一個重要形式。作為站在市場最前沿的市場營銷人才，掌握著更豐富的資源和信息，自然更容易走向更廣闊的市場。流動變的稀松平常。4.人才機制不完善.我國的人才市場伴隨著勞動人事制度的改革已經(jīng)取得了很大的發(fā)展,但是總體上還沒有建立起人才價格真正由市場決定的機制。同時，隨著人才配置市場化程度的提高，人才的流動變的更加開放和自由.但是，對于人才的流動一直缺乏必要的法律法規(guī)和行為規(guī)范，從而合同控制力不強，再加上市場營銷人才自身的特點，使其能更快更準確的擁有相關的信息，快速地實現(xiàn)流動。（二）影響市場營銷人才流失的微觀原因1.就企業(yè)來說，主要的問題是人才激勵機制不合理。隨著市場的進一步開放，人才市場也逐步完善，人才主體意識逐步增強，人才流動日趨頻繁。然而，企業(yè)在這個時候掉了隊。對于和市場營銷人才密切相關的薪酬的制定、工作和生活條件的改善、價值的評估等關鍵性問題并未得到有效的解決，市場營銷人才的激勵機制不合理，缺乏活力、功能鈍化，造成了許多“機制空隙”。第一，人才培訓機制不合理。對市場營銷人才重使用,輕培養(yǎng)。企業(yè)往往采用人海戰(zhàn)術，讓市場營銷人才超負荷運作，而不注重對其知識的更新和能力的提升。并錯誤地認為作為市場營銷人才只要能說會道，善于交際,能夠成功地推銷產(chǎn)品和提供服務即可，并沒有必要去吸取新的知識，而這將直接造成市場營銷人才對瞬息萬變的市場的反應和行動的滯后，不能準確地把握市場的脈搏,從而也就不能獲得顧客的忠誠和實現(xiàn)企業(yè)的目標.第二,薪酬分配機制不健全?，F(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)對市場營銷人才采用底薪提成制度，也就是基本工資加業(yè)績提成的方式，這種薪酬制度使市場營銷人才為了業(yè)績的提高,疲于奔命,運用一切方法和手段來提升業(yè)績，從而使市場營銷人才承受較大的工作壓力。因此，這種薪酬制度并不能對市場營銷人才產(chǎn)生良好的激勵效果，也不能充分發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造性。從而當其他企業(yè)能夠提供更豐厚的薪酬待遇時，市場營銷人才自然會離開原企業(yè)。第三、發(fā)展空間不足。根據(jù)調(diào)查研究，市場營銷人才除了對薪酬的要求之外,還非常注重獲得個人成長、工作自主和業(yè)務成就的機會。而現(xiàn)在多數(shù)企業(yè)由于對市場營銷人才認識的偏差，并沒有給市場營銷人才提供更多的發(fā)展機會,沒有重視到在滿足其物質(zhì)利益的基礎上，提供實現(xiàn)其價值增值的發(fā)展空間。從而使市場營銷人才認為在本企業(yè)的晉升機會渺茫,發(fā)展前途不夠明朗，使其產(chǎn)生了離職的想法。而當其他企業(yè)能夠提供這樣的機會時,他們理所當然地選擇離職。第四、人才環(huán)境缺乏吸引力.除了觀念和激勵機制等內(nèi)在的原因外，人才環(huán)境因素對市場營銷人才的流失也有一定的影響。市場營銷人才在工作中有效地發(fā)揮才能，需要在工作團隊中和其他人員的溝通和協(xié)作，如果組織中的團隊合作力不強，企業(yè)文化不健全,員工間的離心力大，無法形成和諧友愛的企業(yè)人際氛圍，從而市場營銷人才工作的開展得不到其他部門和人員的有效支持和配合，那么企業(yè)將不可能使優(yōu)秀的市場營銷人才產(chǎn)生對其的信任和歸屬感，使他們必將去選擇那些用人環(huán)境優(yōu)越、工作氛圍溫馨舒暢、文化底蘊深厚的企業(yè)就職。第五、直線經(jīng)理人。比如直線經(jīng)理人分配是否公平，是不是以身作則,能力是不是突出，是不是愿意培養(yǎng)下屬等等，這些因素都會導致員工是否愿意穩(wěn)定地在這個部門繼續(xù)工作.其實員工的離職，往往7O％的原因和部門經(jīng)理有關。經(jīng)常有一句話叫“員工因為公司而來,因為職業(yè)經(jīng)理人而走"，所以經(jīng)理人要經(jīng)常反過來問自己經(jīng)理人“你的員工會不會因為你而留下”，因為公司作為一個組織相對來說有些抽象，員工有時看不很清楚,但他們能很清楚地看清直線經(jīng)理怎么樣.第六、壓力傳遞不當。市場營銷人才的薪資收入往往和業(yè)績直接掛鉤，而市場營銷人才的業(yè)績往往直接決定一個企業(yè)的生存狀態(tài)。因此，市場營銷人才的業(yè)績狀況從某種意義上說決定著其在該企業(yè)的走或留——主動或被動。最典型的就是前面談到的SOHO的案例。當時SOHO執(zhí)行嚴格的末位淘汰制，即每三個月淘汰銷售業(yè)績最差一組的銷售副總監(jiān)。這給銷售人員帶來了巨大的挑戰(zhàn)和壓力，有的人甚至緊張得失眠.從客觀上看，一個組織必須要有適度的流動性，才能使組織保持活力。如果說人員必須是流動的話，流出去的理所當然應該是“末位”者，如果“末位"者不能夠離去，最早拂袖而去的必定是強者無疑。這對一個鼓勵社會進步和個人積極進取的健康環(huán)境而言，無疑是有益的.末位淘汰被世界500強企業(yè)通用電器公司首推，而且淘汰率高達10％.但現(xiàn)代城只考慮了如何促進銷售，而忽略了銷售人員的感受和接受程度。辦法過于嚴厲，每時每刻，在考核的重壓下，銷售人員人人自危，喪失了工作的樂趣，減少了對公司的信任度和忠誠度,在更大的物質(zhì)利益誘惑下，銷售人員集體“叛逃”也便自然而然。2.就個人原因來說比較復雜。就筆者調(diào)查了解，有些市場營銷人才在本身觀念上就只是把原企業(yè)作為其事業(yè)的跳板,通過在原企業(yè)獲得一定的工作經(jīng)驗和技巧,以此為資本得到在更為優(yōu)秀的企業(yè)的工作機會和獲得更大的發(fā)展空間。因而對這類人才無論采取何種方式都無法使其產(chǎn)生對原企業(yè)的忠誠感，一旦條件成熟，他們必將離開原企業(yè)。此外員工的家庭因素、身心因素、以及其他因素.當然，除了這些因素之外,還有其他的原因?qū)е铝耸袌鰻I銷人才的流失。但是這些因素所起的作用不如以上所舉出的明顯，而且是極不容易協(xié)調(diào)的變量，因此本文不作研究?？傊徽撌莻€人還是組織的原因，現(xiàn)階段市場營銷人才流失的現(xiàn)象已越來越嚴重，特別是近來出現(xiàn)的“集體跳槽"行為使企業(yè)蒙受了巨大的無法挽回的損失.因此，企業(yè)必須從組織戰(zhàn)略的高度對待市場營銷人才的流失問題，采取相關的對策，使市場營銷人才流失給企業(yè)帶來的風險降低、成本減少。四、防范市場營銷人才流失的對策針對市場營銷人才的高流失率，我們必須從市場營銷人才流失的原因出發(fā),結合其自身特點，尋求解決對策.（一)轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立科學的人才觀所謂人才，是指具有專門知識或技能，才能杰出，適應市場需要,以其創(chuàng)造性的勞動，為經(jīng)濟發(fā)展和社會進步作出較大貢獻的人.而市場營銷人才就是運用其自身的知識和技能，將卓越的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務提供給客戶，從而滿足廣大消費者的需求和欲望,并實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的關鍵性人才。因此，企業(yè)必須摒棄以前落后的思想觀念，認為市場營銷人才只是做推銷工作的人員的觀念是錯誤的，推銷不是營銷，市場營銷人才所做的工作要比簡單的推銷行為的意義大得多，他們作為聯(lián)系企業(yè)和市場的紐帶,對于形成客戶利益和企業(yè)利益“雙贏”局面的作用不可小覷。同時,不能僅根據(jù)市場營銷人才學歷和職稱的高低來評判其能力的大小，必須樹立現(xiàn)代科學的人才觀，實現(xiàn)從重學歷、職稱，輕專業(yè)技能，向?qū)W歷職稱和專業(yè)技能并重轉(zhuǎn)變，從重專業(yè)知識向重市場需求轉(zhuǎn)變?？茖W人才觀的核心是“以人為本”，因而，對于市場營銷人才，企業(yè)必須尊重和重視其勞動創(chuàng)造的成果，把促進市場營銷人才的健康成長和充分發(fā)揮人才的作用放在重要的位置。（二）招聘有潛力的員工要應對市場營銷人才流失的問題,應該從招聘的時候抓起。倘若招聘進來的就不是合適的人才，最終流失率當然居高不下。想穩(wěn)定人才隊伍，在招聘環(huán)節(jié)有三點是需要重點把握的：1。是重品性。招人就像嘴對于身體一樣，“有毒的不吃”是最重要的,HR絕對不能招品質(zhì)惡劣的害群之馬。如果招人時一定要在能力和人品之間取舍的話,寧可招那些能力“第二好”、人品最好的，日后發(fā)展他的能力，也不可要能力第一，但人品有問題的人。2.是重文化。不能招和公司文化和價值觀不契合的人,比如,如果公司認同的是正直善良、勤奮努力、耐心誠信等這樣的價值觀,那么一個急功近利、以自我為中心、事事向錢看的人就是不合適的，因為這樣的人，會在工作中為了達成自己的目標而不擇手段,甚至會傷害別人的利益。3.是重動機。有些人，從簡歷上看，他一年換一個工作，其實憑這一點我們就應該很擔心他的動機,這樣的人要么每一次換工作都是因為更高的工資，竟然是哪家公司給的錢多就去哪家。要么是過于完美主義，不斷追求更高更好的雇主。這樣的員工，特別是做市場營銷的員工,最好不要用，因為企業(yè)必須不斷滿足他一直在膨脹的欲望。但現(xiàn)實情況是，企業(yè)在特別小的時候，可能顧不過來，也沒有能力測試應聘人的價值觀，只要他有經(jīng)驗、有能力,就招過來，盡快把業(yè)績沖上去，先活下來再說。就像一個饑餓的人,得到一個饅頭，就算饅頭有些臟他也會吃,畢竟保命要緊。所以，為什么中小企業(yè)比大企業(yè)、成熟企業(yè)流動率高，其中很重要的一點就是跟招人時的心態(tài)和關注的因素有關。企業(yè)往往通過看一個人有沒有經(jīng)驗，來判斷他有沒有能力做好一份工作,但經(jīng)常是錄用后最開始的一小段時間還可以，等用了三個月后可能就發(fā)現(xiàn)不好用了，沒潛力了。所以，中小企業(yè)也應該用大企業(yè)的思維去思考問題。為什么有的企業(yè)永遠是小企業(yè)，而有的企業(yè)可以從小企業(yè)變成大企業(yè)呢？非常重要的一點就是成功的企業(yè)眼光比較長遠，往往會選擇那些能力和經(jīng)驗可能稍微低一點,但一定是有潛力的人。比如在我們健力寶公司的銷售人員中，我們常常發(fā)現(xiàn)一些剛畢業(yè)的學生的業(yè)績反而比有兩三年經(jīng)驗的業(yè)績還好。為什么呢?就是因為有兩三年經(jīng)驗的人,在以前的企業(yè)里并沒受到非常好的銷售培訓和鍛煉,而應屆畢業(yè)生雖然沒有銷售經(jīng)驗，但是潛力很大，而且到我們公司經(jīng)過半個月銷售培訓和一個月的實戰(zhàn)鍛煉后，銷售技能提升非?？?另外，在中國的勞動力市場上，勞動者本身的職業(yè)化技能在企業(yè)里受到的鍛煉和熏陶是非常少的,如果只招有經(jīng)驗的人，對一個企業(yè)來說是難以長期發(fā)展的。中小企業(yè)的當務之急是今天這頓飯有沒有吃的，但是它可能不會一輩子都為了吃上一頓飯.所以,現(xiàn)在招人要長期考慮,有的職位很急，有的職位不見得那么急,所以也要搭配著招，而且對于招來救急的人還要控制使用。（三）建立科學合理的人才激勵機制市場營銷人才工作的活力，主要來自于人才激勵機制的創(chuàng)新。因此，必須加大對人才極力機制的改革力度，建立科學合理的人才激勵機制。1。建立持續(xù)系統(tǒng)的培訓機制。企業(yè)必須能夠給市場營銷人才提供系統(tǒng)學習的機會，以市場為導向，使其不斷地更新知識,提高技能，優(yōu)化專業(yè)結構，真正成為“適銷對路”的人才。同時,也必須為市場營銷人才制定長期的培訓計劃,使其在不斷提高專業(yè)文化素質(zhì)之外，也能提高他們的思想道德素質(zhì)和身體健康素質(zhì)，加強他們對企業(yè)的心理契約，產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感和忠誠感，并通過其自身學習能力及創(chuàng)新能力的提高，使其為企業(yè)作出更大的貢獻。2.健全公平合理的薪酬分配制度。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們只有在滿足了低層次需求后，才開始追求高層次的需求。因此，在企業(yè)內(nèi)部,必須形成一套公平合理的薪酬分配制度，首先滿足人才對物質(zhì)利益的需求。雖然現(xiàn)行的底薪提成制對市場營銷人才有一定的激勵作用，但它只是滿足了其逐利的要求,并不利于形成良好的工作氛圍。因而，企業(yè)可以考慮給予市場營銷人才適當?shù)墓蓹?，使其和企業(yè)共擔風險,同享收益，密切企業(yè)同市場營銷人才間的關系，使之形成利益共同體,從而防止人才流失.3。形成強而有力的人才市場機制。隨著人才市場機制的逐步完善，企業(yè)必須形成以市場為導向的人才配置機制。在人才市場中,企業(yè)可以獲得本身所需的市場營銷人才,并且也要通過人才市場來決定人員的“留"和“流".同時,也要根據(jù)市場的需要建立完整、系統(tǒng)、明確的法律法規(guī)和行業(yè)規(guī)范。通過簽定合同，加強對市場營銷人才的控制力。防止其乘“機制空隙”之便獲得私利，而使企業(yè)蒙受較大的損失.（四)擴展人才的發(fā)展空間知識管理專家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過大量的實證研究表明,知識型員工就職時最注重的因素依次為個人成長、工作自主、業(yè)務成就和金錢財富。而且當員工的知識層次越高，就越看重長期發(fā)展的空間。市場營銷人才作為擁有企業(yè)稀缺資源的關鍵性的知識型員工，在滿足了其物質(zhì)利益的要求之后，隨著其經(jīng)驗和知識的不斷積累，就會非?？粗刈陨淼陌l(fā)展前景。因此,企業(yè)必須根據(jù)其個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為市場營銷人才提供晉升發(fā)展的機會，營造出事業(yè)留人的良好氛圍，最終實現(xiàn)企業(yè)和個人之間的雙贏。國外很多人做銷售能做到五十多歲,幾乎一輩子都在做這個，而且他們以此為榮.中國的銷售人員之所以都是在“吃青春飯"，主要是因為中國人根深蒂固的官本位思想，銷售如果做到一定年限還沒被提升為管理人員，會被別人笑話。其實，并非每個優(yōu)秀的銷售人員都適合做管理，有這樣一個例子:一個公司最優(yōu)秀的醫(yī)藥代表，被提拔做銷售經(jīng)理，做得很不成功，可以說犧牲了一個最好的銷售，卻得到了一個最糟糕的經(jīng)理.最后他還是回去繼續(xù)做銷售，自己也很高興。企業(yè)可以為這樣的人才設計專門的職業(yè)發(fā)展，在管理線之外平行地劃一條專業(yè)線的跑道，將銷售人員分為不同的等級，如銷售代表、高級醫(yī)藥代表、銷售專員等，讓他們的能力在這條跑道上得到認可和提升.同時，薪酬也可以得到相應提升。其實從專家到管理人員.不是到了年頭自然就可以轉(zhuǎn)過來的,中間需要很多管理技能的培養(yǎng)和管理知識的學習，要有一個跨越，但這不是每個人都能或都愿意跨過去的。這就要做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作，讓員工看到希望,有明朗的前景。(五）優(yōu)化人才環(huán)境決定人才流動的是市場，但是人才環(huán)境卻會對人才的流動產(chǎn)生一定的影響。因而對于市場營銷人才,企業(yè)必須將其作為不可缺少的人才，改善其生活和工作的環(huán)境，營造良好的人文環(huán)境，特別是要加強企業(yè)文化的建設,培育奮發(fā)向上的企業(yè)精神，建立融洽團結的工作氛圍，使市場營銷人才身在其中，心情舒暢,能夠以極大的熱情投人到工作中去，從而實現(xiàn)其個人價值的增值，并能從中得到組織中其他人員的尊重，獲得工作的成就感和自豪感,達到個人和組織的良好互動.優(yōu)秀企業(yè)文化的建設和推廣像一塊磁鐵，將市場營銷人才和其他優(yōu)秀的人才集聚在其周圍，實現(xiàn)個人和企業(yè)組織的“共同愿景"。這里的“共同愿景"是指把組織“愿望”和個人“理想”完美的結合起來，而不是單純地將組織愿望強加于個人，它是“學習型組織”的核心前提.在學習型組織中。市場營銷人才不斷地推陳出新，持續(xù)學習，終身學習，從而構建出優(yōu)良的人才環(huán)境,使人才能人盡其才，才盡其用.優(yōu)化人才環(huán)境可以概括為“尊重為先，增強歸屬感”。在人才的激勵和保留方面，通常人們會用“推”，其實應該是“推”和“拉"結合，也就是俗稱的大棒加胡蘿卜，其實換一個思路去想,也許給兩個胡蘿卜,或者一個胡蘿卜加一個蘋果的方式會更有效。而這些胡蘿或蘋果就是指良好的企業(yè)文化、優(yōu)秀的經(jīng)理人、有激勵性的體系、和諧的工作氛圍、有挑戰(zhàn)性的目標，等等。有些人認為文化是一種非常天真可笑、不切實際的東西，但實際上文化的力量是無窮的,就像當年中國的解放戰(zhàn)爭,共產(chǎn)黨在條件異常艱苦的情況下最終取得勝利，靠的就是實現(xiàn)共產(chǎn)主義的理想讓每一個參和的人被吸引和激勵，形成堅定不移的信念,從上到下，前赴后繼。同樣，如果一個企業(yè)把自己的價值觀和使命植根到每一位員工心中，那這個企業(yè)就是堅不可摧的。當組織的使命成為個人的使命時,就成了組織幫個人實現(xiàn)他的使命,這種動力確實是無窮的。這就是所謂的雙贏，員工到這兒來不只是產(chǎn)生業(yè)績和銷售額,而是要滿足自己的現(xiàn)實需求，并實現(xiàn)自己的人生理想。人才環(huán)境的優(yōu)化可以通過組織給和經(jīng)常性的多樣化的小獎勵、組織集體活動和知縣領導的充分溝通來實現(xiàn)。這些措施的根本一點就是:通過公司有目的地組織一些活動，讓員工感受到一種被重視和尊重的感覺，逐漸建立起對公司的自豪感和歸屬感.其實在活動中，通過某一個點、某些興趣形成了圈子，員工之間相互的吸引力加強了，互相之間的紐帶更緊了，所以總的紐帶就會更強.（六）將壓力傳遞分解，設立減壓機制市場營銷人才面臨著激烈的市場競爭，同時面臨著薪資收入的波動起伏。而企業(yè)同樣面臨著激烈的市場競爭，很多企業(yè)，尤其是中小企業(yè)來說,它的生存條件和環(huán)境都是很差的，企業(yè)本身生存的壓力很大，壓力必須一級一級地傳遞下來，不然老板被壓死了，企業(yè)也就倒閉了，大家都沒飯吃。但是壓力的傳遞要有章可循，如果像前面提到的SOHO那樣，對于一個中小型企業(yè)將是致命的災難。壓力的傳遞實質(zhì)上是將組織目標分解到組織成員個人,從而保證組織目標的實現(xiàn)。也就是給每個員工設立一個分目標。這個分目標的設定要既有挑戰(zhàn),又能實現(xiàn)，而不是把所有的壓力都壓到銷售人員身上，只圖一朝一夕。中國中小企業(yè)發(fā)展的情況很艱難，確實需要將壓力傳遞給銷售人員，但是傳遞的方法也有好多種，按業(yè)績進行末位淘汰是一種方法，但換個思路，如嚴把進人關，如按能力進行末位淘汰等行不行?或者就不進行末位淘汰,對于員工給他較低的底薪,然后通過較高的業(yè)績獎金來激勵他提升業(yè)績。有些大的外企在剛進中國時或?qū)τ阡N售新產(chǎn)品的團隊也會采用這種薪酬結構,最初固定收入較少，浮動工資占很大比例，逐漸地固定收入的比例會越來越高.所以薪酬結構本身也是一個調(diào)節(jié)杠桿.就是說在不同行業(yè)或企業(yè)發(fā)展的不同階段、企業(yè)內(nèi)部不同層級,固定工資和浮動工資的比例都可以做一些靈活的設計和調(diào)整，以便既能將壓力傳遞下去，又能保留住合適的人才。壓力傳遞分解下去不等于一勞永逸，還要做好員工的解壓工作。讓員工心中的煩悶苦惱又地方發(fā)泄.員工的離職和自己的建議得不到應有的重視、怨言無處發(fā)泄也有很大關系。所以說讓員工有一個發(fā)泄的出口,也是留住人才的一個辦法?，F(xiàn)在國家提倡創(chuàng)建和諧社會，“和諧”二宇簡單說就是讓人人有飯吃，讓人人都能說話。在企業(yè)里也一樣，員工有怨言，讓他說出來，比如在內(nèi)部開一個BBS。說出來他的心理獲得平衡，反而不容易流失了,其實這就是疏大于堵。其實我并不主張所有企業(yè)都這么做，因為，當一個企業(yè)處在業(yè)務下滑期間，問題如山的時候，企業(yè)關鍵要做的是解決問題，如果讓BBS上的負面信息太多，可能會使企業(yè)崩流但當企業(yè)處在上升期，問題越來越少的時候，就可以大膽使用BBS，讓大家有個匿名發(fā)泄渠道，而且不用刪貼，企業(yè)反而會變得更好。正如臺灣宏基集團老總的一句話一一企業(yè)的核心價值觀不是在企業(yè)下滑或瀕臨倒閉的時候建立起來的,因為這時說得再好也沒人信；而當企業(yè)開始上升的時候，企業(yè)的理念和價值觀才容易被推廣。所以要想留住員工，在企業(yè)的上升期就要盡快構建企業(yè)文化，尤其是在發(fā)泄通道的建設上,更要抓住時機?？傊?，沒有壓力肯定是不行的,關鍵就是壓到什么程度和采用什么樣的壓力傳遞方式，然后就是將壓力疏導，化解成為績效.（七)樹立危機意識，建立預警機制危機意識是一種超前意識、競爭意識.企業(yè)只有樹立人才流失的危機意識，未雨綢繆,才能防患于未然.市場營銷人才由于自身的特點，較易獲得相關的信息，易于流動.因而企業(yè)更有必要樹立危機意識，建立預警機制，從而保證市場營銷人才隊伍的相對穩(wěn)定。企業(yè)要時刻關注市場營銷人才的異常行為，當出現(xiàn)自由散漫、消極怠工、個人主義等不良現(xiàn)象時，便是向管理者發(fā)出了危機信號,提供了危機警示。此時，管理者就要立即采取相關的措施,加強和市場營銷人才的溝通,了解其消極行為的根源，并運用相應的方法來解決。如進行客戶關系管理，它是將客戶的各種信息統(tǒng)一錄人公司數(shù)據(jù)庫,并對客戶進行后續(xù)的服務和維護，從而就避免了因某位市場營銷人才的流失而造成的大量重要客戶的隨之流失.同時，企業(yè)也應做好人才備份的工作，這樣即使少數(shù)市場營銷人才流失了，也能很快地作到補缺工作，從而將企業(yè)的損失降到最低。(八）建立人才退出機制,設立“回聘制度”當企業(yè)通過溝通和協(xié)調(diào)，仍不能留住那些關鍵性的市場營銷人才時，就要正確對待流失人才，安排其退出.在退出機制中，企業(yè)要考慮人才退出的機會成本和會計成本的問題,運用一切方法和措施，使成本降低,損失減少。在市場營銷人才退出的過程中，企業(yè)不能和其惡意相向，這樣會導致流失人才對原企業(yè)作出負面宣傳，影響企業(yè)的聲譽,破壞企業(yè)的形象。同時要為流失人才系“黃手帕",為其設立回聘制度,使其能夠做到“流而不失”因為流失人才的回流將使其在其他企業(yè)獲得的經(jīng)驗和知識用于本企業(yè)，可能會為企業(yè)輸送新鮮的血液,帶來更大的活力，使企業(yè)更具有爭力。另外，在面對人才流失時,切忌手忙腳亂，放松對其他人員的監(jiān)督，避免人才流失對員工士氣和穩(wěn)定性的影響。簡單可行的“回聘制度”已有現(xiàn)成的例子。諾華（中國）的有一個離職訪談系統(tǒng),通過訪談一方面發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中存在的問題，另一方面也通過離職管理,讓員工離開后即使不能成為公司文化的“傳教士"，至少也不要成為公