自考培訓(xùn)管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料完整版

自考培訓(xùn)管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料完整版自考培訓(xùn)管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料完整版/自考培訓(xùn)管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料完整版1培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中的地位培訓(xùn)與開發(fā)是針對組織（主要是企業(yè)）中各類人員工作崗位所需要的知識、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位規(guī)范、職業(yè)發(fā)展等所開展的一系列學(xué)習(xí)、提升、發(fā)展活動的總稱。從“消極”到“積極”?！伴_發(fā)”成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容2現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長遠(yuǎn)發(fā)展現(xiàn)代培訓(xùn)，已經(jīng)不是對于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn)?，F(xiàn)代培訓(xùn)，更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動機(jī)現(xiàn)代培訓(xùn)，更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)現(xiàn)代培訓(xùn)，已大大突破了崗位技能的范圍，更注重提高人的勝任能力開拓了創(chuàng)造智力資本的途徑是一種“影響力”訓(xùn)練1現(xiàn)代培訓(xùn)對人力資源部門的要求部門通過一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西。鑒別培訓(xùn)師2現(xiàn)代培訓(xùn)對培訓(xùn)師的要求講解或口頭能力。溝通與交流能力。問題的發(fā)現(xiàn)與解決能力。創(chuàng)新能力。計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用與信息處理能力。 終極最高要求。“全天候”、“全身心”、“全武藝”、“全方位”3現(xiàn)代培訓(xùn)的發(fā)展趨勢培訓(xùn)組織的多樣性。以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn)。以戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)。以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進(jìn)。培訓(xùn)內(nèi)容國際化和本土化的結(jié)合1什么是戰(zhàn)略性人力資源管理“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去管理組織的人力資源”。主要含義為人力資源管理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識到外部環(huán)境、勞動力市場的影響；注重長期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工關(guān)鍵之處在于人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起2戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外，戰(zhàn)略性人力資源管理還具有下列特點(diǎn)：明確意識到外部環(huán)境的影響。明確意識到外部勞動力市場的競爭和動態(tài)變化。關(guān)注于長期發(fā)展。考慮多種可選方案。整合其他資源和部門1影響培訓(xùn)和開發(fā)的組織因素組織戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)（集權(quán)或分權(quán)）。技術(shù)因素技術(shù)變化的速度。產(chǎn)品和服務(wù)的種類和復(fù)雜性。對培訓(xùn)和開放的態(tài)度2與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略。成本領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略下的人力資源管理戰(zhàn)略。共同的重點(diǎn)：建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化，這是推動企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持4戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型。宏觀組織水平。微觀組織水平。實(shí)施、反饋和評價(jià)水平。戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型5實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)的要點(diǎn)和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合。具有前瞻性和主動性。戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過程。整合組織中各種資源。戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過程2從“評價(jià)中心（）”到“發(fā)展中心（）”的培訓(xùn)方法方法－企業(yè)發(fā)展使培訓(xùn)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升。以方法培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)提升的內(nèi)容與效果――以自我提升意識培訓(xùn)為例1培訓(xùn)和開發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征戴維·烏爾里克根據(jù)偏重于長期還是短期，偏重于流程還是人，提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色。建立和維護(hù)基礎(chǔ)設(shè)施。擔(dān)當(dāng)員工代言人。管理變革。戰(zhàn)略性人力資源管理2設(shè)計(jì)“培訓(xùn)培訓(xùn)者”項(xiàng)目時(shí)考慮的內(nèi)容讓培訓(xùn)開發(fā)人員了解特定培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)開發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會有效地進(jìn)行溝通。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)會對整個(gè)培訓(xùn)過程進(jìn)行計(jì)劃。培訓(xùn)開發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段。培訓(xùn)開發(fā)人員要知道如何有效應(yīng)對不同的培訓(xùn)學(xué)員1學(xué)習(xí)的基本概念側(cè)重能力角度：言語信息、智力技能、運(yùn)動技能、態(tài)度、認(rèn)知策略。側(cè)重行為角度：學(xué)習(xí)是通過內(nèi)在或外在的經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變。上述界定的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是一致的2行為主義學(xué)習(xí)理論約翰·B·華生與行為主義。斯金納的操作條件反射理論。正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物一級強(qiáng)化物與二級強(qiáng)化物3行為矯正的具體方法正強(qiáng)化。負(fù)強(qiáng)化。懲罰2主要的學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論，強(qiáng)調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體。皮亞杰的內(nèi)因與外因相互作用的點(diǎn)。同化是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充。順應(yīng)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變1建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)的含義：學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會文化背景下，借助其他人（包括教師和學(xué)習(xí)伙伴）的幫助，利用必要的學(xué)習(xí)資料，通過意義建構(gòu)的方式獲得知識包括四大要素：情境、協(xié)作、會話、意義建構(gòu)學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動建構(gòu)者教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者期望理論。期望理論認(rèn)為一個(gè)人的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià)。期望理論說明學(xué)習(xí)最有可能在下列情況下發(fā)生，即員工相信自己能夠完成培訓(xùn)項(xiàng)目內(nèi)容（行為預(yù)期），而且學(xué)習(xí)與更高的工作績效、加薪、同事的認(rèn)可（實(shí)現(xiàn)工具）這些成果有關(guān)，且員工認(rèn)為這些成果有價(jià)值2成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆·諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件：成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí)。成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求。成人可為學(xué)習(xí)帶來更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)。成人是帶著一定的問題去參與學(xué)習(xí)的。成人受到內(nèi)部和外部的激勵而學(xué)習(xí)3戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理成人是通過干而學(xué)的。運(yùn)用實(shí)例。成人是通過與原有知識的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的。在非正式的環(huán)境氛圍中進(jìn)行培訓(xùn)增添多樣性。消除恐懼心理。做一個(gè)推動學(xué)習(xí)的促進(jìn)者。明確學(xué)習(xí)目標(biāo)。反復(fù)實(shí)踐,熟能生巧。引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí)。給予信息反饋。循序漸進(jìn),交叉訓(xùn)練。培訓(xùn)活動應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo)。良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力。要有激情。重復(fù)學(xué)習(xí),加深記憶4學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用——培訓(xùn)原則激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動機(jī),發(fā)動學(xué)員參與。注意個(gè)體差異,因材施教。強(qiáng)化原則。實(shí)踐原則動機(jī)與歸因理論成就動機(jī)可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向，其一是力求成功；其二是避免失敗。避免失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù)。追求成功者旨在獲得成功，他們最可能選擇成功概率約為50%的任務(wù)。以往的經(jīng)驗(yàn)也會影響人們的學(xué)習(xí)行為，特別是對于成敗的歸因（）的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者的不同的情緒反應(yīng)從而影響其進(jìn)一步的期望與行為（歸因是由行為的結(jié)果來推斷行為原因的過程)1體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的基本原理先是由學(xué)員自愿參與一連串活動，然后分析他們所經(jīng)歷的體驗(yàn)，使他們從中獲得一些知識和領(lǐng)悟，并且能將這些知識和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的理論依據(jù)2體驗(yàn)式培訓(xùn)直接來源于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論3體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式戶外拓展訓(xùn)練。行動學(xué)習(xí)。沙盤模擬。教練2體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用體驗(yàn)式培訓(xùn)充分體現(xiàn)了建構(gòu)主義教學(xué)思想。體驗(yàn)式培訓(xùn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與不足。體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)管理知識和管理藝術(shù)的有效途徑。體驗(yàn)式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團(tuán)隊(duì)精神。與在線學(xué)習(xí)不同，體驗(yàn)式培訓(xùn)觸及了人的社會性和內(nèi)心世界。1克服“學(xué)習(xí)高原”現(xiàn)象，提高學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)高原定義：在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會因掌握并運(yùn)用新的知識與技能,表現(xiàn)出明顯進(jìn)步,但隨之而來的一段時(shí)間常常是學(xué)員表現(xiàn)停滯不前,學(xué)習(xí)的績效不再提升，這對學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來一定的影響。學(xué)員個(gè)人將如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象：學(xué)習(xí)的自我控制。關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)能力2遷移的含義學(xué)習(xí)成績的提高會在其他場合通過行為表現(xiàn)出來1組織層面的培訓(xùn)需求分析組織目標(biāo)。組織資源。組織特征。組織所處的環(huán)境2工作層面的培訓(xùn)需求分析工作的復(fù)雜程度:工作對思維的要求。工作的飽和程度：工作量的大小和工作的難易程度，以及工作所消耗的時(shí)間長短等工作內(nèi)容和形式的變化：從公司整體發(fā)展的角度分析部門工作內(nèi)容和形式的變化3人員層面的培訓(xùn)需求分析員工的知識。員工的專業(yè)（專長）。員工年齡結(jié)構(gòu)。員工個(gè)性。員工能力分析對一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作業(yè)務(wù)單位及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域，并以此做為組織的培訓(xùn)目標(biāo)4分析培訓(xùn)需求包括收集培訓(xùn)需求信息：整理和分析這些信息，以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo)。培訓(xùn)需求信息源來自：人員。工作。組織1傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法訪談法。問卷調(diào)查法。觀察法。關(guān)鍵事件法1新興的培訓(xùn)需求分析方法基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法步驟和優(yōu)點(diǎn)主要步驟;職位概描（）個(gè)人概描（）基于能力的培訓(xùn)需求分析有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn):培訓(xùn)需求分析更精確。有助于培訓(xùn)有效性的評估?？墒箵碛心芰Φ娜说玫秸秸J(rèn)可任務(wù)和技能分析確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝。把職務(wù)（或工藝）分解成若干項(xiàng)主要任務(wù)。把每個(gè)任務(wù)分解成若干項(xiàng)子任務(wù)。確定所有的任務(wù)和子任務(wù)，在工作表格上用正確的術(shù)語將它們列出來，每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng)，并列出子任務(wù)。確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能。確定對哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn)。缺口分析要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問題，把注意力放到那些可以通過培訓(xùn)解決的問題上，同時(shí)抵制一次解決全部問題的誘惑。培訓(xùn)用來彌補(bǔ)缺口的，通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定確定培訓(xùn)需求。希望填補(bǔ)現(xiàn)有的技能和希望達(dá)到的技能之間的缺口。2培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)計(jì)劃1培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容類別提高員工在企業(yè)中的角色意識。獲得知識，提高技能。態(tài)度動機(jī)的轉(zhuǎn)變。2計(jì)劃類別長期培訓(xùn)計(jì)劃。年度培訓(xùn)計(jì)劃。課程計(jì)劃。3培訓(xùn)活動過程中的注意事項(xiàng)注意投入與效益產(chǎn)出的分析。尋求獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持。直線管理層對培訓(xùn)計(jì)劃制定的參與。建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度，對于培訓(xùn)活動被認(rèn)同也具有一定的意義。1新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，他或她面臨的主要問題有三個(gè)方面：進(jìn)入群體的問題?，F(xiàn)實(shí)與期望的矛盾。。第一工作環(huán)境的問題為了克服這些問題，新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的專門信息：首先是公司的要求、期望、規(guī)范、傳統(tǒng)和政策。其次是工作交往和溝通方面的行為。再者是工作的技術(shù)或技能方面的要求2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境，盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。塑造良好的公司形象，為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化。加強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，提高員工的保留率。為人員配置和職業(yè)發(fā)展提供信息反饋3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）公司基本情況及相關(guān)制度和政策：公司的創(chuàng)業(yè)、成長、發(fā)展過程。公司的組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)。公司產(chǎn)品及市場。公司的經(jīng)營理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀等等。工資構(gòu)成與計(jì)算方法。獎金與津貼?？冃Э己宿k法與系統(tǒng)。晉升制度。員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的政策等等。（2）基本禮儀與工作基礎(chǔ)知識：問候與措詞。著裝與化妝。電話禮儀。指示、命令的接受方式。報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商。與上司或同事的交往方式。個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系。（3）部門職能與崗位職責(zé)及知識技能：部門職能：部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或項(xiàng)目。與其他職能部門的關(guān)系。部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項(xiàng)工作之間的關(guān)系。崗位職責(zé)及知識技能：工作崗位的職責(zé)與權(quán)利。崗位基本工作的工作流程。崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門、途徑、工具及形式。與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及控制方法。1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過程導(dǎo)向培訓(xùn)的計(jì)劃階段。導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段。導(dǎo)向培訓(xùn)的評估階段。導(dǎo)向培訓(xùn)過程通常與一般的員工培訓(xùn)過程相似，但導(dǎo)向培訓(xùn)的每個(gè)階段有其特定的內(nèi)容4新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新發(fā)展員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化。較長時(shí)間的知識型合同工。注重職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的導(dǎo)向培訓(xùn)。新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等。短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生。導(dǎo)向培訓(xùn)具有短、平、快的特點(diǎn)。以上海波特曼酒店對實(shí)習(xí)生的導(dǎo)向培訓(xùn)為例。企業(yè)的歷史和理念。觀察員工在工作時(shí)的行為；運(yùn)用“五角星”模式來分析降低浪費(fèi)的方法。1常用的在職培訓(xùn)方法：師帶徒，導(dǎo)師制，工作輪換，教練，行動學(xué)習(xí)2導(dǎo)師制導(dǎo)師制（）是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版。導(dǎo)師指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、訓(xùn)練、忠告和友誼的個(gè)人。指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識、技能的指導(dǎo)，也包括品行、態(tài)度等方面。導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)3工作輪換的作用：工作輪換能豐富培訓(xùn)對象的工作經(jīng)歷。工作輪換能識別培訓(xùn)對象的長處和短處。工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對象對各部門的了解，改進(jìn)合作1常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等演講法：指培訓(xùn)師用語言將他想要傳授給培訓(xùn)對象的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。典型形式是講課（）這種培訓(xùn)方式成本較低、有較強(qiáng)的針對性，同時(shí)時(shí)間安排緊湊，能集中較新的研究成果，使培訓(xùn)對象能在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息 使用很廣案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問題的書面描述，讓學(xué)員分析和評價(jià)案例，提出解決問題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法1案例研究法通常以小組討論方式進(jìn)行在案例分析的最后集中討論中，培訓(xùn)師往往會先指定某一個(gè)小組代表說明案例，分析問題并提出該小組解決問題的手段在整個(gè)案例分析和討論過程中，培訓(xùn)師起著催化劑和教練的作用，而不是課本原理的講師或說教者1情景模擬培訓(xùn)法-指通過把培訓(xùn)對象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中，讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情境作出即時(shí)的反應(yīng)，分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問題，解決問題，為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下基礎(chǔ)的一種培訓(xùn)方法常用的情景模擬培訓(xùn)方法：管理競賽（）或游戲法。角色扮演法（）。一攬子公文處理法（）1行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與激勵2行為示范培訓(xùn)的可改進(jìn)之處：應(yīng)增加多樣化或可變性。合適使用正面例子和反面例子3應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的基本概念：將利用電信技術(shù)的培訓(xùn)定義為“結(jié)合信息、計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí)”。將多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)描述為“采用多種媒體來組織、交換信息和進(jìn)行互動的學(xué)習(xí)過程”.。4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)：以技術(shù)為支持基礎(chǔ)?？邕吔?。學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中心。5應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型（1）計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn)。（2）電子化學(xué)習(xí)（）優(yōu)點(diǎn)：靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度。靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn)。靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容。具有一些技術(shù)優(yōu)勢。大大提升組織整體培訓(xùn)效能（3）多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)特點(diǎn)：跨地域性，溝通的多向性，及時(shí)同步性，便捷性3應(yīng)用新技術(shù)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：積極的學(xué)習(xí)。建構(gòu)性的學(xué)習(xí)。累積性的學(xué)習(xí)。目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)2應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì)為了支持學(xué)習(xí)者的主動探索和完成意義建構(gòu)，在學(xué)習(xí)過程中要為學(xué)習(xí)者提供各種信息資源，包括各種類型的教學(xué)媒體和教學(xué)資料。計(jì)算機(jī)通信技術(shù)和建構(gòu)主義理論的結(jié)合，使得遠(yuǎn)程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方法有了不斷的創(chuàng)新，將傳統(tǒng)的以講師為中心改變?yōu)橐詫W(xué)員為主體，著重于情境、建構(gòu)、合作與交流，著重于為學(xué)員提供豐富的資源以使其形成自己的認(rèn)識和理解3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評估：更寬泛的以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的研究框架。以技術(shù)為基礎(chǔ)的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的結(jié)果（有效性）可以擴(kuò)展為學(xué)員的投入和參與，認(rèn)知投入，技術(shù)自我效能感，對使用的技術(shù)的態(tài)度，技術(shù)的有用性，對以技術(shù)為媒介的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的態(tài)度及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的優(yōu)勢和不足?？的螤柎髮W(xué)和上海交通大學(xué)聯(lián)合進(jìn)行的對多媒體國際人力資源管理遠(yuǎn)程課程的研究。2自我效能感：反映個(gè)體對自己在某一水平完成某一任務(wù)能力的判斷，是“一個(gè)人對其完成特定工作或任務(wù)的一種信念”3自我效能感的作用：人們的自我效能感影響其行為選擇。人們對自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性。自我效能感影響人們的思維模式和情感反應(yīng)模式4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施技術(shù)和設(shè)備要求：基本設(shè)施和設(shè)備要求。設(shè)備使用及要求。設(shè)備調(diào)試、維護(hù)和備用方案。5建構(gòu)環(huán)境時(shí)要注意如下幾個(gè)方面：信息庫()的建構(gòu)。提供建構(gòu)工具箱()。任務(wù)情境()：()方式，()方式。任務(wù)管理者()6應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對講師的要求培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作。熟練使用培訓(xùn)設(shè)備。準(zhǔn)備好備用方案。盡量避免穿淡色的服裝，以避免在屏幕上刺眼。準(zhǔn)備的投影資料的字體要足夠大。充分的心理準(zhǔn)備。講授中的注意點(diǎn)：調(diào)動課堂氣氛。平等對待各個(gè)教學(xué)地點(diǎn)講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：講師在課后可以通過電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)和學(xué)員進(jìn)行探討4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對學(xué)員的要求：不同的學(xué)員對應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有不同的反應(yīng)。采用新的技術(shù)，會有暫時(shí)的新鮮感。心理上有很大的距離感，更偏向于面對面的交流和溝通。與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個(gè)開闊眼界的好機(jī)會。不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的，培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費(fèi)。不必面對面的交流而消除了心理上的恐懼感。要面對更多素不相識的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹(jǐn)。5實(shí)施的其他注意點(diǎn)：在多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中還要注意培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇以及人數(shù)的選擇。選擇教學(xué)地點(diǎn)的數(shù)量要考慮到技術(shù)要求。遠(yuǎn)程培訓(xùn)的適宜人數(shù)?？紤]到遠(yuǎn)程培訓(xùn)的時(shí)差問題。遠(yuǎn)程培訓(xùn)的授課時(shí)長問題。8管理開發(fā)培訓(xùn)的定義：管理開發(fā)培訓(xùn)是針對員工管理能力、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃和管理過程的總稱，是組織為了提高其生產(chǎn)力和盈利能力，確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績效員工，幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長和提高的項(xiàng)目2管理開發(fā)培訓(xùn)的作用：通過幫助經(jīng)理人員掌握管理技能和技術(shù)，提高他們的自信，提升他們幫助下屬提高的能力，改進(jìn)他們在現(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性。幫助組織確認(rèn)將來的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長，以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性。能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人，以滿足組織成長的需要。鼓勵經(jīng)理人員的自我成長，提升經(jīng)理人員的能力，使他們能承擔(dān)更多責(zé)任，發(fā)揮所有潛能。為高級管理人員和經(jīng)理提供可能會對組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù)。鼓勵建立一種參與管理的氛圍，組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績目標(biāo)和評估方法3管理開發(fā)培訓(xùn)的基本原則：理開發(fā)首先必須是自我開發(fā)。管理培訓(xùn)與開發(fā)應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合。管理開發(fā)項(xiàng)目應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識和新技能提供實(shí)踐的機(jī)會。應(yīng)該知道開發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的，應(yīng)在什么時(shí)間進(jìn)行，必須掌握什么信息和技能。組織的氛圍和文化必須支持這些剛獲得的知識或技能。經(jīng)理人的上級必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力。開發(fā)是一個(gè)變化和成長過程，需要相當(dāng)長的時(shí)間才能成功。明茨伯格提出的管理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論（）雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)則、技術(shù)、目標(biāo)和目的”的過程。這種學(xué)習(xí)會使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式，尋找和建立新的模式和路徑模式Ⅱ或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵分享有效的信息，公開和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾4行為的培訓(xùn)策略：領(lǐng)導(dǎo)匹配理論。領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對他們有利。這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論，他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。職位權(quán)力。任務(wù)結(jié)構(gòu)5認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為管理者何時(shí)應(yīng)將一部分決策權(quán)力授予下屬提供了一個(gè)規(guī)范化的模型。弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓管理人員要學(xué)會對問題進(jìn)行診斷來決定合適的解決問題流。根據(jù)對一些問題的回答，選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。8.自我意識的培訓(xùn)方法敏感性培訓(xùn)（T小組討論）：這種培訓(xùn)的過程是把一批管理人員集合起來，在培訓(xùn)者指導(dǎo)下，經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無議事日程也無中心內(nèi)容的自由討論，討論自己感興趣的問題，自由發(fā)表意見，分析自己的行為和感情，并接受他人對自己的意見，以期改進(jìn)管理人員有關(guān)“我怎樣認(rèn)識自己”、“別人怎樣看待我”和“我怎樣認(rèn)識別人”的“敏感性”相互作用分析：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)9評價(jià)中心采用的方法——“多方法檢驗(yàn)”：結(jié)構(gòu)化面試，無領(lǐng)導(dǎo)組討論法，公文處理，心理測試，情景模擬測驗(yàn)，對評價(jià)中心的評價(jià)。10勝任力中心和一般評價(jià)及發(fā)展中心的區(qū)別：組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，自我評估和其它評估相結(jié)合，基于勝任力的管理人員開發(fā)項(xiàng)目，如成就結(jié)果導(dǎo)向，關(guān)注市場和不斷尋求更好的方法等三種勝任力。1培訓(xùn)有效性評估的概念：培訓(xùn)有效性（）指的是，公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益戈?duì)柎奶拐J(rèn)為，培訓(xùn)有效性評估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息，以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)項(xiàng)目的決策”。培訓(xùn)有效性評估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行進(jìn)一步改進(jìn)的過程2培訓(xùn)有效性評估的目的意義：體現(xiàn)人力資源管理的效益性。決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息3培訓(xùn)有效性評估的兩類形式：過程評估，綜合評估4行為評估的特點(diǎn)：學(xué)員行為的改變是有一定的條件的。很難預(yù)計(jì)何時(shí)會有變化的產(chǎn)生。行為的改變往往受到外部的影響。1影響培訓(xùn)有效性評估效度的因素培訓(xùn)有效性評估效度，指的是某一評估測量真正測量到所需要測量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭葍?nèi)部效度：指評估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度。影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等外部效度：指評估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度。影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對培訓(xùn)前的測驗(yàn)的態(tài)度等2培訓(xùn)有效性評估的方案設(shè)計(jì)種類僅有后測，無對照組：可以了解學(xué)習(xí)效果，但難以確定學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效應(yīng)前測-后測：可以進(jìn)行前后的差異檢驗(yàn)，但沒有控制組，分析出來的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的后測-對照組：假設(shè)是培訓(xùn)組和對照組在培訓(xùn)前沒有差異，可以恒定一些培訓(xùn)外的干擾因素，但也很難評估真正的學(xué)習(xí)效果前測-后測的設(shè)計(jì).后測-對照組的設(shè)計(jì).前測后測-對照組的設(shè)計(jì)3培訓(xùn)有效性評估中的基本統(tǒng)計(jì)分析:平均數(shù)差異檢驗(yàn),相關(guān)樣本，獨(dú)立樣本，t檢驗(yàn)相關(guān)分析：皮爾遜相關(guān)系數(shù)方差分析4選擇培訓(xùn)有效性評估方案的要點(diǎn)：采用什么樣的評估設(shè)計(jì)和培訓(xùn)以及公司對培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān)。有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的，或者公司把培訓(xùn)當(dāng)福利提供給員工并不太強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的實(shí)效，在這種情況下，一個(gè)僅有后測的設(shè)計(jì)就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了。有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì)，如想了解培訓(xùn)到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義，則可以采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來分析培訓(xùn)的有效性4培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析：是根據(jù)柯氏評估模型的第四層結(jié)果評估而來的，考察培訓(xùn)給組織帶來的用經(jīng)濟(jì)形式表示的收益有多大1投資回報(bào)分析主要形式：成本-有效性（，）分析，成本-收益分析（，）分析（前提），分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)（，）分析2.培訓(xùn)成本和收益的確定：培訓(xùn)成本的估計(jì)，用資源需要模型（）來衡量，收益分析，培訓(xùn)的投資回報(bào)3.效用＝單位產(chǎn)出的績效×產(chǎn)出的數(shù)量－成本4.效用分析在人力資源管理中的應(yīng)用：泰勒-拉塞爾模型，內(nèi)勒-塞恩模型，（）模型5（）模型：運(yùn)用線性回歸的規(guī)則來闡明選拔成本、效度和錄用率之間的關(guān)系6.△U-C=T×k××–C（T為培訓(xùn)項(xiàng)目發(fā)生作用的時(shí)間長度；k為參加培訓(xùn)的員工數(shù)；為用貨幣單位表示的以前曾經(jīng)培訓(xùn)過的員工的績效的標(biāo)準(zhǔn)差，這里已經(jīng)設(shè)計(jì)了一種培訓(xùn)評估的轉(zhuǎn)換測量分值，使得測量的標(biāo)準(zhǔn)差＝1；為培訓(xùn)成績和工作績效之間的相關(guān)（準(zhǔn)則關(guān)聯(lián)效度）；C為培訓(xùn)的成本）1的估算方法：40%規(guī)則（平均工資的40%作為的估計(jì)值）2績效貨幣估算法主要步驟：識別主要工作任務(wù)和行為，根據(jù)行為時(shí)間或頻率以及重要性評價(jià)主要工作行為求出：時(shí)間頻率得分×重要性得分。分配薪酬份額：使用0％-20%點(diǎn)量表評價(jià)不同主要工作行為的績效求出：（薪酬份額/行為得分）×（績效得分/行為得分）。1什么是職業(yè)生涯：職業(yè)生涯又可稱為“職業(yè)發(fā)展”或“職業(yè)生涯計(jì)劃”2新型職業(yè)生涯的特點(diǎn)：職業(yè)計(jì)劃的目標(biāo)不是獲得外在的各種成功符號，而是獲得心理上的成功；員工要不斷開發(fā)新的技能，而不是僅僅依賴一成不變的舊知識；職業(yè)是無邊界的3.職業(yè)發(fā)展管理：指一個(gè)組織根據(jù)自身的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展要求，通過咨詢和指導(dǎo)等手段，強(qiáng)化組織員工對個(gè)人能力、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)計(jì)劃的認(rèn)知，加強(qiáng)對組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展之間聯(lián)系的認(rèn)識，以鼓勵員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)4.職業(yè)發(fā)展管理可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者在二者之間取得平衡5.為什么要職業(yè)發(fā)展管理：工作技能的專門性意味著員工需要特殊培訓(xùn)而培訓(xùn)費(fèi)用往往由企業(yè)承擔(dān)。但是，為了獲得這些人力資本的回報(bào)，企業(yè)必須能夠?qū)⑦@些經(jīng)過培訓(xùn)的員工保留一段時(shí)間。工作階梯，以及職業(yè)發(fā)展管理，就是保持勞動力穩(wěn)定的機(jī)制。人力資源管理的“軟模式”認(rèn)為，員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)總是矛盾和不一致，因此，為保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，對員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理是必要的。現(xiàn)在，職業(yè)開發(fā)提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，認(rèn)為職業(yè)開發(fā)是一個(gè)戰(zhàn)略過程，通過開發(fā)雇員的職業(yè)潛能，有助于提高組織總體的成功6.職業(yè)生涯發(fā)展模式和途徑：縱向發(fā)展模式；橫向發(fā)展模式，螺旋發(fā)展模式。1“職業(yè)—人匹配”理論的前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特征，并且可以測量；為了成功，不同職業(yè)需要不同特性的人員；人職匹配是可能的；個(gè)人特性與工作要求之間配合得愈緊密，職業(yè)成功的可能性就愈大2.“個(gè)性—職業(yè)類型匹配”理論霍蘭德理論：第一，人的個(gè)性大致可以分為六種類型：實(shí)際型、調(diào)查研究型、藝術(shù)型、社會型、開拓型和常規(guī)型。第二，所有職業(yè)也可以分為基本的六種類型，與人的個(gè)性類型相對應(yīng)，任何一種職業(yè)類型都可以歸屬于其中的一種或幾種的組合。第三，人們一般都傾向于尋找和自己個(gè)性類型相匹配的職業(yè)，追求充分施展其能力與價(jià)值觀的工作情景。第四，個(gè)人的行為取決于其個(gè)性與所處的職業(yè)情景之間的相互作用3需要動機(jī)理論心理學(xué)家馬斯洛把需要分為五個(gè)基本層次，組成需要發(fā)展的階梯。從最低層次需要到最高層次需要分別是生理需要(P)、安全需要(P)、歸屬和愛的需要(B)、尊重需要(E)、自我實(shí)現(xiàn)(A)的需要4職業(yè)生涯階段理論薩伯、格林豪斯、施恩的不同劃分：職業(yè)生涯發(fā)展理論指出，人的職業(yè)選擇和發(fā)展貫穿于人的一生，應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)發(fā)展階段實(shí)行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，個(gè)人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展階段。5職業(yè)變動理論埃德加·施恩（）認(rèn)為，職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程6.個(gè)人在特定組織內(nèi)的三種流動方式：橫向流動模式，核心地位流動模式，縱向流動模式7.五種核心職業(yè)價(jià)值觀：技術(shù)型職業(yè)價(jià)值觀，管理型職業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)造型職業(yè)價(jià)值觀，自主型職業(yè)價(jià)值觀，安全型職業(yè)價(jià)值觀8.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo)：就是與雇員一起討論他們的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)發(fā)展階段，技能，個(gè)性，價(jià)值觀，目前的工作活動，工作表現(xiàn)，等等，提供相關(guān)的建議，以幫助雇員做出合理的決策，選擇適當(dāng)?shù)陌l(fā)展路徑和方式方法1職業(yè)發(fā)展的階段：成長階段：0－14歲。探索階段：15一24歲。確立階段：24歲一44歲。維持階段：45歲一65衰退階段：退休－2.職業(yè)所需的三種技能：普通技能，自我管理技能，專業(yè)技能3企業(yè)職業(yè)發(fā)展管理工作的開展：招聘階段，初次參加工作，提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路，應(yīng)當(dāng)著手為員工鋪設(shè)一條未來發(fā)展之路1職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原則：利益結(jié)合原則，共同參與原則，公平性原則，階段性及時(shí)間性原則，全面評價(jià)與反饋原則，發(fā)展性和創(chuàng)新性原則3職業(yè)發(fā)展管理的過程系統(tǒng)：第一階段，評價(jià)和定位（自我評估，組織評估，環(huán)境分析）第二階段，確立發(fā)展目標(biāo)。第三階段，行動計(jì)劃。第四階段，評估與修正4.職業(yè)發(fā)展管理的配套制度：招聘選拔，績效考核，培訓(xùn)，晉升與工作調(diào)動5職業(yè)發(fā)展管理的層次系統(tǒng)：公司，人力資源部，部門主管，員工6.職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況：組織方面的原因，重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì)，工作和職業(yè)性質(zhì)，轉(zhuǎn)換工作崗位，個(gè)人原因，在職或離職進(jìn)修7.常見的障礙是所謂的“玻璃天花板”現(xiàn)象：玻璃天花板是企業(yè)中阻止勝任的員工進(jìn)入企業(yè)高層管理職位的一些人為的障礙，它們的基礎(chǔ)是態(tài)度上的偏見。玻璃天花板的基礎(chǔ)是偏見，它的存在形式可能是領(lǐng)導(dǎo)頭腦中的陳腐觀念，也可能是企業(yè)的規(guī)章制度。玻璃天花板的受害者常常是婦女、少數(shù)民族員工、來自不同文化背景的員工8.針對女性的職業(yè)發(fā)展管理：克服來自文化方面的差異，跨文化培訓(xùn)，本土化1.發(fā)展中心的運(yùn)行特點(diǎn)：采用與評價(jià)中心類似的工具，以勝任力發(fā)展為主要目標(biāo)，人本主義的操作范式1領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的現(xiàn)狀：回顧國內(nèi)目前的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)現(xiàn)狀，可以發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練方法缺乏科學(xué)研究的理論支持，訓(xùn)練難以達(dá)到良好效果。針對領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)效果普遍不夠理想的情況下，理論界和實(shí)踐領(lǐng)域都需要尋找領(lǐng)導(dǎo)勝任力開發(fā)的關(guān)鍵突破口，在這種背景下領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心應(yīng)運(yùn)而生。2.基于發(fā)展中心的領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的意義：發(fā)展中心有助于幫助領(lǐng)導(dǎo)者提高戰(zhàn)略思維能力，發(fā)展中心有助于幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升資源整合能力，發(fā)展中心有助于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行管理變革，3.領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)的個(gè)體心理歷程：遷移（），混沌，重構(gòu)，4.發(fā)展中心主要心理形式：人際互動（）、自我反?。ǎ?qiáng)化（）、心象（）、頓悟（）1發(fā)展中心的培訓(xùn)內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)知識和技能的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價(jià)值觀的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)角色意識的開發(fā)，領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)的開發(fā)2發(fā)展中心的角色要求：培訓(xùn)師的角色與學(xué)員角色要求各不相同：領(lǐng)導(dǎo)知識和技能教育，態(tài)度價(jià)值觀培訓(xùn)，自我角色意識培訓(xùn)，特質(zhì)和人格培訓(xùn)，領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型：領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型，4影響發(fā)展中心運(yùn)行效果的因素：物質(zhì)支持，個(gè)體參與，上級投入，發(fā)展計(jì)劃及落實(shí)1高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的不同：產(chǎn)品技術(shù)含量高、附加值高、企業(yè)超常規(guī)發(fā)展，高投入、高成長、高收益和高風(fēng)險(xiǎn)，高新技術(shù)企業(yè)中無形資產(chǎn)的地位日趨重要，甚至成為企業(yè)的首要資產(chǎn)2我國高科技企業(yè)員工的人性特點(diǎn)：追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，追求自我價(jià)值的認(rèn)可，追求創(chuàng)新，追求終身就業(yè)能力，自主意識較強(qiáng)，具有參與管理的意識，思想活躍但意志脆弱，性格大多內(nèi)向3高科技企業(yè)中管理人員的作用：高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來自其高附加值，知識已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)經(jīng)營要素。知識，包括信息、技術(shù)、專利、技能等對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生積極影響的智力因素。科學(xué)管理在滿足高新技術(shù)的高智力要求方面不可替代。管理人員有效地利用和開發(fā)這種“活的”資源，并使之升值，進(jìn)而創(chuàng)造更大的價(jià)值，對高新技術(shù)企業(yè)具有特殊的意義4.高科技企業(yè)管理人員培訓(xùn)發(fā)展的重要性：提高企業(yè)管理人員的經(jīng)營管理水平和能力，是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和較強(qiáng)競爭能力最理想、最便宜也是最根本的途徑。如何針對不同層面的管理人員所需具備的不同技能來實(shí)施不同的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃和策略，是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)出色的管理隊(duì)伍的企業(yè)亟待解決的問題1管理的五個(gè)功能：計(jì)劃功能，組織功能，領(lǐng)導(dǎo)功能，控制功能，協(xié)調(diào)功能2.高科技企業(yè)管理任務(wù)循環(huán)：1.目標(biāo)設(shè)定2.計(jì)劃和解決問題3.指導(dǎo)下屬員工的工作4.接受和提供反饋5.執(zhí)行正