2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師通關提分題庫及完整答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師通關提分題庫及完整答

案

單選題（共50題）

1、無領導小組討論法可測評參試者的（）o

A.團體決策以及邏輯思維能力

B.自身角色的認知能力和自信心

C.溝通技巧、領導能力、說服力和自信心

D.專業(yè)知識、口頭表達能力、解決問題能力

【答案】C

2、績效考評標準分為兩種，即（）。

A.分解提問標準、綜合提問標準

B.分解提問標準、綜合等級標準

C.綜合提問標準、分解等級標準

D.分解等級標準、綜合等級標準

【答案】B

3、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括（）

A.申請調解自愿

B.舉證自愿

C.調解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

【答案】B

4、仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起()日內組成仲裁庭并將仲

裁庭的組成情況書面通知當事人。

A.5

B.7

C.10

D.15

【答案】A

5、將績效考評指標內涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評

標準為()

A.分解提問標準

B.綜合等級標準

C.綜合提問標準

D.分解等級標準

【答案】B

6、)是指各個相鄰的薪酬等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

A.薪酬差距

B.薪酬檔次

C.等級重疊

D.浮動幅度

【答案】C

7、確定型決策方法不包括（）

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩陣法

D.線性規(guī)劃法

【答案】C

8、競爭五要素分析模型是由（）提出的。

A.彼得德魯克

B.邁克爾?波特

C.杰克?韋爾奇

D.彼得圣吉

【答案】B

9、在培訓效果評估過程中，（）是以改進而不是以是否保留培訓項目

為目的的評估。

A.建設性評估

B.正式評估

C.非正式評估

D.總結性評估

【答案】A

10、支付令是人民法院依照（）規(guī)定的督促程序，根據(jù)債權人的申

請，向債務人發(fā)出的限期履行給付金錢或有價證券的法律文書。

A.《勞動合同法》

B.《勞動爭議調解仲裁法》

C.《民事訴訟法》

D.《勞動法》

【答案】C

11、績效考評過程中的（）表現(xiàn)為人格上的某一特征掩蓋了其

他特征。

A.個人偏見

B.暈輪誤差

C.相似偏差

D.對比偏差

【答案】B

12、勞動爭議仲裁的被申請人收到仲裁申請書副本后，應在（）內提

交答辯書。

A.5日

B.10日

C.15日

D.30日

【答案】B

13、以勞動分工為基礎的工作崗位設計，其優(yōu)點不包括（）。

A.有利于員工發(fā)揮自己的技術專長

B.有利于建立科學合理的組織結構

C.有利于提高專業(yè)技能的內在含量

D.有利于明確崗位工作任務和責任

【答案】B

14、工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表,

未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到（）以上雇員同意。

A.1/3

B.1/2

C.2/3

D.全部

【答案】B

15、（）組是企業(yè)中最基本的協(xié)作關系和協(xié)作形式。

A.作業(yè)

B.管理

C.執(zhí)行

D.操作

【答案】A

16、對員工的學習能力進行測評，最簡單有效地方式是（）。

A.面試

B.情景測驗

C.智力測驗

D.心理測驗

【答案】D

17、飛行員選拔標準來自于對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種

選拔標準是（）性標準?！?/p>

A.效標參照

B.能力考核

C.常模參照

D.素質考核

【答案】A

18、（）可以進行人力資源供給預測

A.定員定額法

B.灰色預測模型

C.崗位分析法

D.管理人員接替模型

【答案】D

19、組織公正與報酬分配的原則不包括（）。

A.法律公平

B.分配公平

C.互動公平

D.程序公平

【答案】A

20、依據(jù)我國勞動法律規(guī)定，（）是團體勞動法律的形式主體。

A.事業(yè)組織

B.企業(yè)

C.社會團體

D.工會

【答案】D

21、由有就業(yè)要求的人不能滿足其就業(yè)需要而引起的失業(yè)是()

A.摩擦性失業(yè)

B.技術性失業(yè)

C.結構性失業(yè)

D.需求不足性失業(yè)

【答案】D

22、“制度規(guī)范的制定要從需要出發(fā)，不是為制定制度而制定”，

這句話描述的是制定人力資源管理制度基本要求中的()

A.從企業(yè)具體情況出發(fā)

B.滿足企業(yè)的實際需要

C.注重系統(tǒng)性和配套性

D.保持合理性和先進性

【答案】B

23、效益性調整是一種當企業(yè)效益提高時，對()給予等比例

獎勵的薪酬調整方法。

A.全體員工

B.銷售部門

C.管理人員

D.基層員工

【答案】A

24、教學計劃是實施培訓的執(zhí)行性計劃，它的內容不包括()。

A.教師選定

B.教學目標

C.教學形式

D.課程設置

【答案】A

25、企業(yè)年金的企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的

()o

A.1/6

B.1/14

C.1/12

D.1/10

【答案】C

26、調解委員會調解勞動爭議應遵循自愿的原則，但不包括()。

A.申請調解自愿

B.舉證自愿原則

C.調解過程自愿

D.履行協(xié)議自愿

【答案】B

27、制定勞動力市場工資指導價位要采集相關數(shù)據(jù)，下列說法不正

確的是（）O

A.要以隨機抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C.應按照國家相關政策規(guī)定進行

D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

【答案】A

28、考評者根據(jù)下屬最近的績效信息，對其考評期內的全部表現(xiàn)做

出的總評價是指（）o

A.近期效應

B.優(yōu)先效應

C.蝴蝶效應

D.自我中心效應

【答案】A

29、影響工作滿意度的因素不包括（）。

A.富有挑戰(zhàn)性的工作

B.公平的報酬

C.支持性的工作環(huán)境

D.合理的分工

【答案】D

30、某企業(yè)計劃期任務總工時為6060小時，定額工時為60小時，

計劃期勞動生產率變動系數(shù)為0.01,運用工作定額分析法測定的企

業(yè)人力資源需求為（）人。

A.60

B.100

C.160

D.200

【答案】B

31、（）通常是以工時或完成產品的計數(shù)計算員工應當獲得的勞動報

酬。

A.工資

B.薪金

C.獎金

D.福利

【答案】A

32、組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩

者的關系是（）o

A.組織理論應該包括組織設計理論

B.組織設計理論應該包括組織理論

C.組織設計理論應該大于組織理論

D.組織設計理論應該小于組織理論

【答案】A

33、下列不屬于績效考評指標來源的是()o

A.組織戰(zhàn)略與經營規(guī)劃

B.部門職能與崗位職能

C.員工工作失誤與培訓要求

D.績效短板與不足

【答案】C

34、我國社會主義職業(yè)道德的原則是()

A.人道主義

B.民主集中制

C.群眾路線

D.集體主義

【答案】D

35、組織結構設計的影響因素不包括()

A.企業(yè)環(huán)境

B.企業(yè)規(guī)模

c.員工素質

D.信息溝通

【答案】C

36、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務的個人和家庭所

構成的市場。

A.家庭消費

B.個人消費

C.征服購買

D.產業(yè)消費

【答案】B

37、工資指導線()主要適用于經濟效益較差或虧損企業(yè)。

A.上線

B.基準線

C.下線

D.標準線

【答案】C

38、()不屬于森德斯羅姆和麥克英蒂爾(Sundstrom&Mclntyre)提出

的團隊有效性的組成要素。

A.團隊規(guī)模

B.團隊績效

C.團隊學習

D.團隊成員滿意度

【答案】A

39、測評學習能力的最簡單有效的方法是()。

A.心理測驗

B.品德測驗

C.投射技術

D.情境測驗

【答案】A

40、()是最基本、最普遍的培訓效果評估。

A.反應評估

B.學習評估

C.行為評估

D.結果評估

【答案】A

41、薪點值中由部門的生產經營狀況決定的部分稱為()o

A.標準值

B.固定值

C.浮動值

D.基本值

【答案】C

42、筆試的（）就是筆試的真實性程度、穩(wěn)定性程度和一致性

程度。

A.信度

B.效度

C.難度

D.區(qū)分度

【答案】A

43、（）是將人的智力、人格、興趣、情緒等心理特征，按一定

規(guī)則表示成數(shù)字，并賦予這些數(shù)字一定解釋的過程。

A.心理測量

B.素質測驗

C.生理測量

D.人事測評

【答案】A

44、員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和稱為

（）。

A.福利

B.薪酬

C.工費

D.薪資

【答案】B

45、關于培訓評估，下列說法錯誤的是()

A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評

判性信息的過程

B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施

C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及

判斷其價值的時候作出更明智的決策

D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分

【答案】B

46、企業(yè)人力資源管理制度體系可以從()人手，進行規(guī)劃設計。

A.基礎性管理制度和規(guī)范性管理制度

B.基礎性管理制度和員工管理制度

C.規(guī)范性管理制度和員工管理制度

D.規(guī)范性管理制度和崗位管理制度

【答案】B

47、()是多角度對個體行為進行的標準化評估。

A.評價中心

B.管理中心

C.控制中心

D.學習中心

【答案】A

48、下列薪酬中，()不以非現(xiàn)金形式延期支付。

A.津貼

B.股票期權

C.員工福利

D.社會保險

【答案】A

49、從管理形式上看，現(xiàn)代人力資源管理是()。

A.靜態(tài)管理

B.權變管理

C.動態(tài)管理

D.權威管理

【答案】C

50、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括()

A.提高其經驗、知識和技能

B.使其適應不斷變換的環(huán)境

C.培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人

D.對目前的業(yè)務能更加熟練

【答案】D

多選題（共30題）

1、在進行崗位設計時,必須首先明確崗位的（）

A.任職資格

B.利益

C.權限

D.所受監(jiān)督

E.權力

【答案】BC

2、根據(jù)單位時間標準的不同,工資率可分為（）

A.日工資率

B.貨幣工資率

C.小時工資率

D.計件工資率

E.計時工資率

【答案】AC

3、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()

A.確保人力資源需求

B.與企業(yè)戰(zhàn)略目標相適應

C.與內外環(huán)境相適應

D.與企業(yè)績效管理相適應

E.保持適度流動性

【答案】ABC

4、工資集體協(xié)商時，協(xié)商確定職工年度工資水平應考慮的因素有()。

A.企業(yè)勞動生產率和經濟效益

B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)

C.地區(qū)、行業(yè)職工平均工資水平

D.地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平

E.上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平

【答案】ABCD

5、下列選項中，()屬于人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。

A.提出人力資源管理制度草案

B.廣泛征求意見認真組織討論

C.明確制定管理制度的要求

D.逐步修改調整充實完善

E.形成人力資源管理制度方案

【答案】ABD

6、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為

準則包括()

A.安全第一

B.預防為主

C.以人為本

D.防治結合

E.獎懲結合

【答案】ABC

7、在制定培訓規(guī)劃時，必須保證培訓規(guī)劃的()

A.普遍性

B.有效性

C.標準化

D多樣性

E.系統(tǒng)性

【答案】ABC

8、制定具體人力資源管理制度的程序包括()。

A.具體規(guī)定人力資源管理的組織機構設置

B.明確規(guī)定人力資源管理的目標、程序和步驟

C.具體說明人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理

D.詳細規(guī)定人力資源管理活動的類別、層次和期限

E.詳細規(guī)定人力資源管理活動中員工的權力和義務、具體程序和管

理辦法

【答案】ABCD

9、影響企業(yè)培訓活動的因素包括()。

A.培訓領域理論與培訓實踐的發(fā)展

B.國家的勞動法律法規(guī)

C.企業(yè)人力資源供給與需求的變化

D.企業(yè)人事計劃的變更

E.企業(yè)生產經營方針的變革及技術

【答案】ABCD

10、強迫選擇法可以避免考評過程中出現(xiàn)的()。

A.趨中傾向

B.過寬傾向

C.相似偏差

D.苛嚴誤差

E.對比偏差

【答案】AB

11、日清日結法又稱0EC法，其中字母E代表0。

A.Everyone

B.Everytime

C.Everything

D.Everyplan

E.Everyday

【答案】AC

12、下列關于崗位分類的表述，正確的是（）

A.崗位分類要力求適用、準確、可靠和精簡

B.崗位分類是靜態(tài)與動態(tài)分類相結合的產物

C.崗位分類的基本依據(jù)是客觀存在的事

D.崗位分類結構要合理,一般應呈金字塔形

E.崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別

【答案】ACD

13、組織公正與報酬分配的原則有（）。

A.分配公平

B.程序公平

C.互動公平

D.法律公平

E.組織公平

【答案】ABC

14、多維立體組織結構形成了（）等管理組織機構系統(tǒng)。

A.產品利潤中心

B.專業(yè)成本中心

C.地區(qū)利潤中心

D.部門利潤中心

E.服務管理中心

【答案】ABC

15、有效管理幅度不是一個固定值，它受()等條件的影響。

A.職務性質

B.人員素質

C.管理風格

D.管理層次

E.職能機構健全程度

【答案】AB

16、用工單位對被派遣勞動者應履行的義務包括()。

A.提供工作單位

B.支付加班費、績效獎金

C.告知工作需求和勞動報酬

D.提供與工作崗位相關的福利待遇

E.連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制

【答案】BCD

17、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括()

A.描述培訓目標

B.進行綜合平衡

C.分配培訓資源

D.確定具體項目子，目標

E.制定培訓的總體目標

【答案】BCD

18、崗位分類的缺陷包括()。

A.程序較為復雜

B.崗位分類的依據(jù)不易確定

C.崗位分類的適用范圍相對較窄

D.可能會給企業(yè)的人力資源管理活動帶來諸多的不便

E.整個過程要由有經驗的專家參與

【答案】ACD

19、員工素質測評標準體系的要素包括()

A.標準

B.標度

C.標記

D.數(shù)據(jù)

E.模型

【答案】ABC

20、人力資源開發(fā)理論體系包括0。

A.心理開發(fā)

B.環(huán)境開發(fā)

C.倫理開發(fā)

D.技能開發(fā)

E.生理開發(fā)

【答案】ABCD

21、關于無領導小組討論的說法正確的有0。

A.考桌一般排成圓形或方形

B.討論座位的安排無主次之分

C.評價指標不能太多、太復雜

D.測評的指標應該具有針對性

E.考官位置應盡可能靠近被評價者

【答案】ABCD

22、關于行為描述面試的表述，正確的有()o

A.其實質是識別關鍵性工作要求

B.是一種特殊結構化面試

C.用過去的行為預測未來的行為

D.探測行為樣本

E.用個人的行為預測集體的行為

【答案】ABCD

23、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括()。

A.建立規(guī)范化的信息采集制度

B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段

C.控制壟斷行業(yè)工資水平盲目增長

D.建立科學化的工資指導價位制定方法

E.保證工資指導價位能真實反映勞動力價格

【答案】ABD

24、采用德爾菲法進行人力資源需求分析，應注意的問題包括

（）。

A.向專家說明預測的益處，以爭取支持

B.盡量精確，讓專家們說明預計數(shù)字的肯定程度

C.盡量簡化，不要問沒有必要問的問題

D.所問的問題應是被問者都能回答的問題

E.保證所有專家能從同一角度去理解自己的定義

【答案】ACD

25、失業(yè)率等于（）。

A.失業(yè)人數(shù)/就業(yè)人數(shù)

B.失業(yè)人數(shù)/人口總數(shù)

C.失業(yè)人數(shù)/社會勞動力人數(shù)

D.就業(yè)人數(shù)/失業(yè)人數(shù)

E.失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)+失業(yè)人數(shù)）

【答案】C

26、績效考評方法在實際應用中可能出現(xiàn)的偏誤有（）。

A.分布誤差

B.自我中心效應

C.個人偏見

D.優(yōu)先和近期效應

E.標準誤差

【答案】ABCD

27、企業(yè)對培訓過程實施評估，可以選擇的方式包括（）。

A.委派專人隨機評估

B.進行學員自我評估

C.委托主辦部門評估

D.委托培訓機構評估

E.委派專人跟班評估

【答案】C

28、企業(yè)員工招聘的下列觀點或行為，正確的有（）。

A.簡歷能代表應聘者的素質

B.學歷比工作經歷更重要

C.要給應聘者更多的表現(xiàn)機會

D.不要忽視求職者的個性特征

E.要讓應聘者更多地了解組織

【答案】CD

29、績效管理系統(tǒng)設計的五階段法認為，績效管理作為一個完整系

統(tǒng)，應由（）組成。

A.績效計劃

B.績效溝通

C.績效考評

D.績效診斷

E.績效總結

【答案】ABCD

30、勞動者健康檢查制度包括()。

A.傷亡事故報告

B.員工招聘健康檢查

C.職業(yè)病防護制度

D.有關人員資格認證

E.企業(yè)員工的定期體檢

【答案】B

大題(共10題)

一、吳某是某物流公司貨運司機，自2014年1月起，因物流公司效

益不好，吳某想利用自己的專長，到社會上掙點外快。從此，吳便

經常以請病假為由不上班，在社會上開出租車。2015年2月8日，

物流公司要求吳某提供醫(yī)院開具的病假證明，吳某交不出來，且又

無故曠工近一個月。2015年3月15日該物流公司以吳某無正當理

由經常曠工已超過15天為由將其除名：并以嚴重違紀為由將解除勞

動合同通知書遞交吳某。吳某接到除名通知書后，向物流公司領導

提出自己能夠開出證明自己確實有病的假條，并承認錯誤，要求物

流公司撤銷除名決定，但此后又不按時上班。要求撤銷除名決定遭

物流公司拒絕后。吳某又多次找上級有關部門和他人從中協(xié)調，均

無結果。2015年5月22日吳某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申

訴。仲裁委員會經審查，吳某已超過申訴時效，答復吳某此案不予

受理。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確？為什

么？

【答案】此案是一起因申請仲裁超過時效，勞動爭議仲裁委員會不

予受理的案例。本案中仲裁委員會的處理是正確的，具體分析如下：

（1）《勞動法》第八十二條規(guī)定，提出仲裁要求的一方當事人應當自

勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

根據(jù)人保部《關于（中華人民共和國勞動法）若干條文的說明》（勞部

發(fā)[1994]298號）的規(guī)定，勞動爭議發(fā)生之日是指當事人知道或者應

當知道其權利被侵害之日。根據(jù)《勞動法》、《企業(yè)勞動爭議處理條

例》（國務院117號令）、《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》（勞部發(fā)

[1993]276號）規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會對一般爭議的處理時效為

自組成仲裁庭之日起60日，對特別集體爭議的處理時效為自組成仲

裁庭之日起15日。仲裁委員會對勞動爭議應在仲裁時效內審理結案。

（2）《勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則》第三十條還規(guī)定了仲裁時效延

長的情況：仲裁庭處理勞動爭議，應從組成仲裁庭之日起60日內結

案。案情復雜需要延期的，報仲裁委員會批準后可適當延長，但最

長延期不得超過30日。第四十三條規(guī)定，仲裁庭處理集體勞動爭議，

應當自組成仲裁庭之日起15日內結束。案情復雜需要延期的，報經

仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過15日。

根據(jù)人保部關于《（企業(yè)勞動爭議處理條例》若干問題解釋》（勞部發(fā)

[1993]244號）的規(guī)定，企業(yè)開除職工、除名處理職工應發(fā)通知書，

辭退職工應發(fā)證明書。職工對此不服，申請仲裁應提供該通知書或

證明書。即除名爭議的職工當事人，知道其權利被侵害之日，一般

是指職工收到被除名的通知書之日，仲裁機關計算申訴時效應從此

日開始。本案中，職工吳某是在3月15日收到被除名通知書的，他

知道自己權利被侵害之日應當是3月15日，應從3月15日開始，

在60日內向勞動爭議仲裁機關提出仲裁申請，即在5月17日前提

出仲裁請求，而吳某直到5月22日才向勞動爭議仲裁機關提出仲裁

申訴，超過規(guī)定的仲裁時效（60天）。因此，勞動爭議仲裁委員會不

予受理符合法律規(guī)定。

二、某軌道交通裝備公司現(xiàn)在有員工1300多人，該公司根據(jù)集團公

司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人

才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來1。年人才發(fā)展的總目標，即“人才

總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增

強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的

數(shù)據(jù)資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預

測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據(jù)。請結合本

案例回答以下問題：（1）企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括

哪些具體工作程序？（2）為了采集到真實、完整和連續(xù)的數(shù)據(jù)，應當

設計哪幾類調查表？

【答案】（1）人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資

源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其

具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例

中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構

科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才

發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包

括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備

公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文

化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其

次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企

業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資

源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR

預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)

境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對

性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分

別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行

有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行

業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大,

為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進

行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、

企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采

集與初步處理a.數(shù)據(jù)的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相

同，要采集的數(shù)據(jù)也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而

言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種

方法都需要設計相應的調查表，為了便于數(shù)據(jù)的處理和分析，要求

采集的數(shù)據(jù)要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變

動情況調查表、企業(yè)人員數(shù)量、結構（學歷、職稱、年齡等）統(tǒng)計表、

新產品研發(fā)項目情況調查表等。b.數(shù)據(jù)的初步處理采集來的數(shù)據(jù)通

常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改

革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：

三、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評

執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結

果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有

的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更

加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引

入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但

明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標,

并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即

可得出考評的最終結果。但考評中卻出現(xiàn)了以下問題，工作比較出

色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工

卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理

解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深

入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我

認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實

反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型

設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按

計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能

有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財

產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上

都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據(jù)、統(tǒng)計、核算、

記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’

這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的

內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評

中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見,

但讓部門外的其他人員打分是否恰當？財務工作經常得罪人，讓被得

罪過的人考評我們，能保證公平公正么？”聽了大家的各種意見反饋,

王總經理陷入了深深的思考之中。請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：

⑴該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題？(2)請針對

該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策。

【答案】(1)績效考評方法在實際應用中，可能出現(xiàn)的偏誤主要有：

分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、

后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存

在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為

而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標,

使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點

不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效

的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺

乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在

著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、

過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過

多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評

成績反而欠佳。（2）針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以

下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說

明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措

施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當

秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，

仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效

考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、

方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基

礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用

SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標

的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人

員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切

工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓L使他們掌握績效考

評的基本技術和技巧。

四、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M

機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工

作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其

他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制

造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有

限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和

手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝?/p>

議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護

用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情

況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料

分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確？為什么？

【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式

職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯

了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是

正確的，具體分析如下：（1）勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這

是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳?/p>

動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞

動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重

要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞

動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對

于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四

條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生

條件和必要的勞動保護用品?？梢?，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者

獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動

者勞動保護用品。（2）在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保

護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保

護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此

規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。

⑶用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防

護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂

立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動

合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動

合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞

動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期

不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者

不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所

和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

五、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M

機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工

作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其

他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制

造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有

限公司以譚某還在試用期內，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和

手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝?/p>

議仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護

用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經過調查，譚某反映的情

況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料

分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確？為什么？

【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式

職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯

了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是

正確的，具體分析如下：（1）勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這

是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳?/p>

動法》第三條規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞

動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重

要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞

動者在生產過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對

于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用。《勞動法》第五十四

條規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生

條件和必要的勞動保護用品。可見，勞動保護用品的發(fā)放是勞動者

獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動

者勞動保護用品。（2）在生產勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保

護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產條件需要，保

護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此

規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。

⑶用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防

護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂

立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動

合同中規(guī)定有試用期內容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動

合同的一種條件。本案中，M機械制造有限公司將試用期理解為勞

動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期

不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者

不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所

和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。

六、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期

限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件,

操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直

接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現(xiàn)，并對其進行批評教育.

但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。

2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾

罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據(jù)該公

司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事

后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對

田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常

的生產秩序。隨后，人事部根據(jù)該公司《臨時工管理制度（試行）》

的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出

辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

請對本勞動爭議案件做出評析。

【答案】（1）本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退

的爭議案件。（2）在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但

雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，

雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。

⑶按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞

動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予

以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（4）

《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工,

用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據(jù)本

企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據(jù)該

公司的《臨時工管理制度（試行）》田某的行為屬于嚴重違紀，已經

具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退

決定是合理合法的。（5）田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元,

而根據(jù)該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效

罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。

七、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測試結

果分析表，各類型人格按照1~10分等級評分。表2是職業(yè)人格類

型說明表。表1職業(yè)人格測試結果分析表表2職業(yè)人格類型說明表

⑴請結合表2提供的職業(yè)人格類型說明，分析表1中A、B、c三位

求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在什么類型崗

位？⑵怎樣看待這些測試結果？

【答案】（1）由表1知，A：現(xiàn)實8,常規(guī)7,原則性強建議安排常規(guī)

事務性工作，如質檢員；B：管理8。建議安排初、中級管理職位；

C：管理8,社會7,藝術6,建議安排高級管理職位，如銷售、經

營等經理、主管，經培訓可勝任總監(jiān)等職位。（2）通過職業(yè)性向的檢

測，可以最大限度做到人事合理配置；科學的測評方法可以降低人

事不符及錄用后離職的成本；可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓開發(fā)

規(guī)劃提供依據(jù)。

八、5、

【文件五】

類別：電子郵件來件人：陳欣培訓專員收件人：秦冬人事

經理日期：5月17日秦經理：你好!公司四月份在南非首次承接的

420工程現(xiàn)已開工，工程部準備委派6名高級技術人員到南非提供

技術服務?？墒牵@6名技術人員英語水平較差，雖經過為期半年

的在崗英語培訓I,但效果不盡如人意。因此，工程部計劃臨時安排

他們去英語學校參加封閉式培訓，培訓時間為2個月，費用為每人

10000元。該計劃已經上報人力資源部。可是，昨天工程部來電稱,

財務部不同意支付培訓費用，理由是該培訓事先沒有計劃和預算，

資金周轉不過來，這幾名員工原計劃1。月份赴南非，工程部擔心如

果不能按期派人提供技術支持，可能會影響合同的執(zhí)行和公司的聲

譽。目前，工程部非常焦急，請求您出面協(xié)調，敬請盡快回復。文

件五的回復表回復方式：（請將選項前的口打V）口信函/便函口

面談口Email

【答案】回復方式：（請將選項前的□打V）口信函/便函口

面談口Email□電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午3點回復內容：（1）為樹

立公司的良好形象，確保工作如期開展，必須開展好本次英語培訓I。

⑵與工程師面談，了解培訓效果不好的原因。（3）認真總結這次崗

位培訓情況，分析效果不好的原因。（4）與工程部溝通，請他們放心,

英語培訓一定要進行，人員可以如期派出。（5）與英語學校溝通，擬

定外語學校培訓方案。（6）與財務部門溝通，擬定新增培訓費用預算。

⑺加強培訓工作管理，對培訓情況進行跟蹤評估，確保效果。

九、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確

定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，

公司管理層認為，人力資源部組織一次薪酬市場調查，以全面了解

該地區(qū)同行業(yè)的薪酬情況，為確定A公司的薪酬水平提供依據(jù)。

請結合本案例，分析說明設計薪酬調查問卷的具體要求有哪些？

（18分）

【答案】在設計調查問卷時，應將為實現(xiàn)目標所需要的所有信息設

置在其中，然后請有關人員試填，以發(fā)現(xiàn)并解決調查表中存在的問

題。一般而言，填寫問卷時間不應超過半小時。設計薪酬調查問卷

表格的具體要求如下：（1）明確薪酬調查問卷要調查的內容，

再設計表格。保證表格滿足它的使用目的。（2）確保表格中的

每個調查項目都是必要的，經過必要的審核剔除非必要的調查項目，

以提高調查問卷的有效性和實用性。（3）請一位同事來填寫表

格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設計是否合理。（4）要求語

言標準，問題簡單明確。（5）把相關問題放在一起，例如姓名、

年齡、崗位名稱、所屬部門等。（6）盡量采用選擇判斷式提問,

盡可能減少表中的文字書寫量。（7）保證留有足夠的填寫空間。

記住，一些人手寫時字體較大。（8）使用簡單的打印樣式以確

保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。

(9)如果覺得有幫助，可注明“填表須知”。(10)充分考慮