行政人事KPI績效考核管理辦法

第第頁行政人事KPI績效考核管理方法科朗斯行政人事KPI績效考核管理方法KPI績效考核管理方法一.總則1.1為充分調動企業(yè)員工的工作樂觀性和自動性，建立有效激勵與管束機制，客觀準確評價員工的工作業(yè)績、工作本領和工作表現(xiàn)，確定和體現(xiàn)員工價值，激發(fā)員工潛能，提高員工工作熱誠，使員工樂觀、自動、高效地完成工作。保證員工個人目標、部門目標與公司發(fā)展戰(zhàn)略相全都，促使企業(yè)、部門和員工共同發(fā)展。為員工的晉升、崗位調整以及薪酬調整等供應可靠依據(jù)。1.2公司全員績效考核是指以公司發(fā)展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬部門、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并依據(jù)確定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工連續(xù)改進工作績效，保證公司連續(xù)發(fā)展的有效管理方法。1.3公司通過實行全員績效考核制度的目的是為優(yōu)化人力資源配置、薪酬調配、職務調整、教育培訓、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等供應依據(jù)；提升公司整體績效，實現(xiàn)員工、部門、公司的共同發(fā)展。二.適用范圍2.1公司實行全員績效考核，本方法適用于公司全部人員。三.關鍵詞解釋：3.1KPI定義：把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標作為評估標準，把員工的績效與關鍵指標作出比較的評估方法，使目標管理法的有效實施，是企業(yè)績效管理的基礎。KPI可以使部門主管明確部門的緊要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標。建立明確的切實可行的KPI體系，是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標（KeyPerformanceIndicator）以下均簡稱KPI。3.2績效計劃：績效計劃是一個確定組織對員工績效期望并得到員工認可的過程，由部門負責人與員工對工作目標和工作內容進行討論并形成全都看法。如有調整，雙方需進行溝通確認。四考核原則4.1公司績效考核遵奉并服從逐級考核原則、雙向溝通原則、指標確定原則、全都性原則、客觀性原則、公平性原則、公開性原則、保密原則。4.1.1逐級考核原則：逐級管理、逐級負責、逐級考核，下屬的工作好壞由其直接上級評定。4.1.2雙向溝通原則：每次考核時，考核者與被考核者都應當按工作目標等考核內容開誠布公的進行雙向溝通溝通，考核結果要及時反饋給被考評者。4.1.3指標確定原則。指標確定要遵奉并服從可量化、可衡量、可考核、可實現(xiàn)績效考核方法。4.1.4全都性原則：在一段連續(xù)時間之內，考核的內容和標準不能有大的更改，至少應保持一年之內考核的方法具有全都性；4.1.5客觀性原則：考核要客觀的反映員工的實際情況，躲避由主觀臆斷和個人感情顏色等帶來的誤差；4.1.6公平性原則：員工的工作目標等考核內容，考核人應在考核初期予以明確；對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；4.1.7公開性原則：保證員工及時知道自身的認真考評結果。4.1.8保密原則：除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得翻看、查閱。任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。五績效管理責權分工5.1行政人事部責權：行政人事部負責訂立和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考核工作的進行，供應必需的咨詢和培訓，聚集、建檔和分析績效管理的有關資料，對部門的績效改善和績效考核結果應用提出建議，應用考評結果進行有關的人事決策。5.2部門責權：確定各級考評關系，負責與被考評員工溝通協(xié)調，依據(jù)員工崗位分工、職責，合理訂立員工關鍵績效指標考核項目及實在考核標準，并設定各考核項目在全部考核項目中所占權重。運用考核結果進行確定范圍內的人事決策，組織部門內各級評估的進行；部門負責人負責監(jiān)督和掌控本部門內員工績效管理工作的良好運行。保證績效考核工作的質量和效果。5.3考評人責權考評人一般為員工的直接上級主管，必需與員工進行必需的、充分的溝通后，站在公正、公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進行考評；考評結束后應及時將結果反饋給員工本人，若與員工的看法不全都，需要耐性傾聽并做出具有勸服力的解釋；對員工的發(fā)展計劃供應必需的支持?？梢罁?jù)員工績效考核結果提出調崗、獎金評定、調薪等獎懲建議。六考核程序6.1績效考核程序。績效考核程序應包含績效計劃、監(jiān)控與輔導、考核與評價、反饋與溝通、匯總與呈報等五個必需環(huán)節(jié)：6.1.1績效計劃：由部門負責人負責以目標管理為導向，依據(jù)績效考核指標體系，將企業(yè)和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成、訂立各崗位、各員工日常的關鍵業(yè)務活動和工作計劃。6.1.2績效監(jiān)控與輔導：直接主管必需全程追蹤績效計劃進展情況，及時矯正員工行為與工作目標之間可能顯現(xiàn)的偏離，找尋績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必需的輔導，促進績效計劃的實現(xiàn)。6.1.3績效評價與考核：由直接主管負責依照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數(shù)量、質量、效率、效果等方面對工作業(yè)績進行評價與考核。依照員工對應的工作本領和工作態(tài)度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。6.1.4溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執(zhí)行、評價的整個過程，直接主管都要重視與員工的溝通?？冃гu價完成后，直接主管必需同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者?？冃贤ê头答伒哪康脑谟诖_定成績、指出問題、溝通看法，共同分析期望與結果之間存在差別的原因，提出相應的改進措施。6.1.5匯總與呈報：由行政人事部門負責匯總各部門考評結果，作出分析結果呈報公司負責人參考。七考核內容7.1績效考核分為部門考核和員工考核。部門考核以工作業(yè)績?yōu)榭己藘热荩粏T工績效考核內容緊要包含工作業(yè)績考核、工作本領考核和工作態(tài)度考核等方面進行考核。其中，部門負責人的工作業(yè)績與其所在的部門的工作業(yè)績全都。7.2績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，緊要有以下內容：7.2.1工作業(yè)績是指完成工作目標的程度，包含完成工作目標的數(shù)量、質量、效率以及對企業(yè)、部門目標的貢獻程度等。7.2.2工作本領是指勝任本職工作必備的知識、技能、經(jīng)驗、體能等。7.2.3工作態(tài)度是指樂觀性、責任心、合作意識、敬業(yè)精神等。工作本領和工作態(tài)度是員工績效考核的共性指標。其在績效考核內容的權重，由各部門在組織實施時，依據(jù)不同的崗位、層次予以實在確定。7.3對不同職務區(qū)間和不同崗位序列的員工，除了緊要考核工作業(yè)績外，工作本領和工作態(tài)度的考核內容應各有偏重：7.3.1對中層管理人員，應偏重組織領導本領、計劃本領、溝通協(xié)調本領、授權引導、本錢意識和員工隊伍穩(wěn)定的考核；7.3.2對一般管理和專業(yè)技術人員，應偏重專業(yè)業(yè)務本領、執(zhí)行本領、自動性、團隊精神的考核；7.3.3對普通做事人員，即在直接從事實在事務執(zhí)行或服務的人員，應偏重技能水平、責任感、服務意識、紀律性的考核。7.4各部門要切實將本部門的發(fā)展目標和年度任務層層分解、逐級落實，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標相融合。八考評方法。8.1原則上工作業(yè)績的評價緊要采用目標管理法，工作本領和工作態(tài)度的評價緊要采用量表法。8.2普通員工采用自評、上級考評相結合的考核方式。部門負責人采用公司負責人自評、上級考評及民主測評相結合的360考核方式。8.2.1自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；8.2.2上級考評：由了解被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；8.2.3民主測評：對公司各部門負責人實施360績效考核，由公司負責人、其他部門主管、下屬人員對該部門負責人進行進行民主測評，緊要用于主管人員的領導本領、工作本領、協(xié)調本領和工作態(tài)度的評價。九考評周期。9.1季度考評緊要評價工作業(yè)績和工作態(tài)度，以季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；9.2年度考評是對年度工作業(yè)績、工作本領和工作態(tài)度進行綜合評價。年度工作業(yè)績按考核期累積考評分的平均分計算。十考核結果應用10.1績效考核結果是薪酬調配、勞動合同管理、人員配置、崗位更改、培訓開發(fā)、評優(yōu)評先、晉級（晉升）、員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的緊要依據(jù)。員工的績效考核結果行政人事部存檔管理，做到有據(jù)可查。10.2員工年度績效考核結果為“合格”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘?？冃Э己私Y果為“待改進”者，直接主管應向其提出績效改進建議，找尋差距，使其改善績效。年度績效考核結果為“差”者，所在部門應予以離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位更改而降低。10.3直接主管必需依據(jù)員工的績效考核結果，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，訂立相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核方法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。10.4各單位結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發(fā)和教育培訓工作，作為落實員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。10.5績效考核結果分為杰出、優(yōu)秀、良好、待改進、差五個等級。由被評估人的直接上級或績效管理部門進行共同審核。10.6員工考核等級實行強制分布法予以掌控，實行杰出掌控在5%以內，優(yōu)秀掌控在15%以內，良好掌控在60%以內、待改進掌控在15%以內，差掌控在5%以內。部門考核等級強制分布在本公司范圍內掌控；員工考核等級在其所在部門范圍內掌控。10.7發(fā)生下列情況之一的，員工年度績效考核結果直接確認為差，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：10.7.1員工違法違紀受上級領導追究、裁決的；10.7.2員工受行政嚴重警告或公司領導警告及以上處分；10.7.3員工因工作失誤、失職，造成企業(yè)經(jīng)濟損失的；10.7.4員工或部門發(fā)生嚴重影響公司形象的事件，受通報批判或各種行政處分的。十一績效工資核算、發(fā)放11.1員工的考核結果與績效工資直接掛鉤；部門應在規(guī)定的時間內將考核結果匯總上報人力資源部，人力資源部依據(jù)考核結果審核、統(tǒng)計員工績效工資。11.2考評采用100分制?？荚u結果分為五檔，分別對應考評得分如下杰出（100分）、優(yōu)秀（9980分）、良好（7960分）、待改進（5940分）、差（39分及以下）。11.2.1績效考核評為差的員工當月績效工資按60%比例發(fā)放。11.2.2績效考核評為待改進的員工當月績效工資按80%比例發(fā)放。11.2.3績效考核評為良好的員工當月績效工資按100%比例發(fā)放。11.2.4績效考核評為優(yōu)秀的員工當月績效工資按110%比例發(fā)放。11.2.5績效考核評為杰出的員工當月績效工資按150%比例發(fā)放。十二績效考核表12.1考核工作使用由公司人力資源部統(tǒng)一訂立的KPI績效考核評定表。十三績效溝通13.1每季度開展一次績效面談，部門內部可依據(jù)工作需要加添面談次數(shù)。13.2面談方式：以正式的、一對一、面對面的方式進行。13.3其他要求：面談時至少提前一天通知員工，使雙方都做好必需的準備工作；面談結束后的當日在《員工績效面談記錄表》上形成記錄，由雙方認可后與考核表一起提交。13.3員工對考核結果存在異議的，應與直接主管溝通協(xié)調。經(jīng)過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在2個工作日內，向行政人事部申訴，逾期不提出異議視為同意。員工提出申訴后由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，并在5個工作日內進行復核審定。必需時由總經(jīng)理最終裁決。十四附則14.1本方法由行政人事部負責訂立與解釋，由總經(jīng)理簽核后生效，修整時亦同。14.2本方法自20*年*月*日公布實施；其中為20*年*月*日至20*年*月*日為試運行期；自20*年*月*日起正式運行。篇2:教職工嘉獎性績效考核方法中學教職工嘉獎性績效考核方法（討論稿）為了推動學校人事與調配制度改革，優(yōu)化學校管理，加強教職工隊伍建設，調動廣闊教職工教書育人、管理育人、服務育人的樂觀性，全面、客觀、公正地評價學校教職員工工作績效，促進教育教學質量和辦學效益的全面提升，依據(jù)省市縣有關文件精神，結合學校實際，特訂立此實施方案。一、引導思想以深入貫徹落實****為引導，以推動學校連續(xù)、均衡發(fā)展為目標，以加強教職工愛崗敬業(yè)的樂觀性為導向，以工作量多少、工作責任大小、工作效果優(yōu)劣為依據(jù)，充分體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬，真正起到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的作