2024年高等教育法學類自考-00859警察組織行為學考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年高等教育法學類自考-00859警察組織行為學考試近5年真題集錦（頻考類試題）帶答案第I卷一.參考題庫(共100題)1.簡述組織行為學研究的基本原則。2.簡述影響組織行為的關鍵人格特點。3.簡述組織行為學的相關學科。4.簡述價值觀的類型。5.ERG理論的主要觀點可以概括為什么？6.簡述團隊成員良好關系的培養(yǎng)。7.簡述警察組織中各種群體決策技術的應用。8.如何正確對待組織中的非正式群體？9.群體氣氛的形成受多種因素的影響，歸納起來主要有哪些？10.人格具有什么特征？11.確定目標的基本要求有哪些？12.在什么情況下平等溝通會產(chǎn)生功能失調(diào)的沖突？13.針對人性的復雜性，薛恩提出了“復雜人”假設？14.名義群眾法要求群體成員都出席會議，在問題提出之后，先進行個體決策，其步驟是什么？15.如何樹立正確的激勵理念？16.簡述雙因素理論要點。17.簡述群體思維表現(xiàn)形式。18.對人格的影響因素主要有哪些？19.簡述決定群體是否易受群體思維影響的要素。20.簡述態(tài)度的形成和改變理論。21.如何提高公安機關的溝通效率？22.“經(jīng)濟人”假設主要包括哪些？23.著名的德國社會學家韋伯把人的行動分為哪四種類型？24.基于“社會人”假設的激勵觀體現(xiàn)為什么？25.波特和勞勒還提出了通過什么步驟來改進管理人員的激勵工作？26.簡述能力的個體差異。27.簡述價值觀的意義。28.戴維斯于1959年曾經(jīng)做了一個實驗來比較單向溝通和雙向溝通的效率。其得出的結(jié)論是什么？29.自我中心角色的表現(xiàn)有哪些？30.簡述態(tài)度改變在警察管理中的作用。31.對雙因素理論的評價是什么？32.如何從領導的有效性來認識領導者的角色？33.理解“組織”的定義需要注意哪三點？34.簡述需要層次論的基本觀點。35.決定工作滿意度的因素有哪些？36.影響認知的因素有哪些客觀條件、主觀因素？37.簡述目標設置理論的基本內(nèi)容。38.在候選人的能力選拔過程中要注意哪幾個問題？39.基于“自我實現(xiàn)人”假設的激勵觀認為？40.簡述團隊的角色及其作用。41.簡述警察組織行為學研究的意義。42.簡述團隊和群體的區(qū)別。43.簡述警察群體的特點。44.馬斯洛理論的基礎是他關于人性的哪三個基本假設？45.簡述績效與滿意之間關系的理論模型。46.為什么群體會有不同的目標取向？47.簡述處理群體沖突的方法。48.美國學者摩爾斯和洛什于1970年在“復雜人”假設的基礎上提出了“超Y理論”，其主要觀點是什么？49.搜集信息的方法有哪些？50.簡述群體決策的優(yōu)點。51.簡述人類行為的產(chǎn)生。52.波特和勞勒的期望激勵模式強調(diào)什么？53.低程序組織應該具備哪兩種條件？54.簡述團隊的動蕩期。55.簡述確定因果關系的方法——變量分析。56.簡述組織行為學研究和發(fā)展的新趨勢。57.說服者的吸引力有哪三個方面？58.簡述團隊績效的評估。59.簡述管理群體間關系的方法。60.簡述目標設置理論的擴展模式。61.簡述科學研究的一般特征。62.溝通是關鍵的管理過程，這一過程中要注意哪五種活動？63.簡述影響群體決策的因素。64.簡述工作滿意度對工作績效的影響。65.學習理論是塑員工行為的重要工具，在警察管理中的應用主要有哪些？66.小道消息至少有哪四個目標？67.任務角色的表現(xiàn)有哪些？68.簡述成就需要的激勵作用。69.對個體積極性的認識可以從哪幾方面衡量？70.研究激勵問題時，至少要考慮什么內(nèi)容？71.在公安機關中，團隊的組織形成哪幾種關系？72.影響行為的環(huán)境因素可以分為哪四個層面？73.簡述警察職業(yè)中常見的溝通類型和形式。74.簡述警察職業(yè)行為的特殊性。75.簡述相互信任的團隊的特征。76.簡述群體決策的冒險轉(zhuǎn)移。77.價值觀如何才能落實到員工的行動中？78.弗魯姆其對管理思想發(fā)展的貢獻主要表現(xiàn)在哪里？79.簡述認知理論在警察管理中的應用。80.組織行為學具有鮮明的學科特點，主要表現(xiàn)在哪里？81.波特和勞勒的期望激勵模式這一模式主要包含了什么主要變量？82.公安機關行政組織具有獨特的性質(zhì)，概括起來主要有哪四點？83.簡述培養(yǎng)信任感的方法。84.簡述期望理論的基本模式。85.托馬斯和卡爾曼的沖突解決模型可能出現(xiàn)的極端情形有哪些？86.減少小道消息消極結(jié)果的方法一般有哪些？87.簡述組織行為學的產(chǎn)生過程。88.簡述激勵理論在警察管理應用中應注意的問題。89.影響溝通有效性的因素主要有哪些？90.如何塑造團隊成員？91.馬斯洛把人的需要歸納為五個層次，并且由低到高形成階梯。其基本內(nèi)容是什么？92.知人善任具體有哪幾個指導思想？93.簡述警察激勵的重要性。94.個體在社會化過程中，其行為主要會經(jīng)歷哪些過程？95.簡述群體決策相對于個體決策的主要缺點。96.簡述人格差異與警察管理。97.簡述組織行為學研究方法的分類。98.溝通的一般過程是什么？99.薛恩把“自我實現(xiàn)人”假設歸納為什么？100.指揮與協(xié)調(diào)的必要性和針對性同作戰(zhàn)主要體現(xiàn)在哪里？第I卷參考答案一.參考題庫1.參考答案： 組織行為學研究主要是以心理學和社會學的研究方法為基礎，在完整、系統(tǒng)的科學調(diào)查或?qū)嶒炑芯康幕A上進行。研究中還應遵循以下基本原則： 一客觀性原則。這是任何科學研究都必須遵循的基本原則，但對于組織行為學來說，要做到研究的客觀仍需要做一些特殊說明。 二、系統(tǒng)必原則。 三、發(fā)展性原則。這條原則要求研究者用發(fā)展變化的眼光看待個體、群體、領導者整個組織，把它們看做是隨時間、地點、條件的改變而變化發(fā)展的事物。 四、實用性原則。除了理論研究之外，大部分的組織行為學研究應該注重實踐意義，注重研究研究結(jié)果的實用性和可推廣性。2.參考答案：一些研究發(fā)現(xiàn)，某些人格特點與組織行為有密切的關系，通過考察這些人格特點，可以有效地預測人在工作中的行為。相關研究主要集中在人的控制點、自尊點、自我監(jiān)控性、冒險性、A型人格等特點對于組織行為的影響。研究者根據(jù)要格中控制點的不同把人們劃分為內(nèi)控型和外控型。內(nèi)控型的人認為自己是命運的主宰，外控型的人認為自己受到命運的操縱，事件的發(fā)生主要靠運氣和機遇的作用。研究表明，外控型的人對工作的滿意度更低，更不愿意積極工作，缺勤率也比較高。人們對自己接納和喜愛的程度表明了人的自尊心強弱。自我監(jiān)控性說明的是一個人能否根據(jù)外界情境的變化調(diào)整自己的行為。自我監(jiān)控性高的人更善于扮演各種角色，在管理崗位上更成功。冒險性是人們在作決策時表現(xiàn)出的關鍵性的人格特點。冒險性高的人作出決策更迅速，決策時使用的信息量更少。A型人格是對總是愿意從事高強度競爭活動、總有時間緊迫感的人的概括表述。屬于A型人格的人做事節(jié)奏很快，總想同時完成幾件事情。A型性格的人更愿意長時間工作，注重時間和數(shù)量，但缺乏創(chuàng)造性。3.參考答案： 一、心理學、普通心理學、社會心理學、管理心理學。組織行為學與心理學的關系最密切。組織行為學是心理學的一個應用分支。但行為和心理本身是分并的，行為受到心理支配，是心理活動的外在表現(xiàn)。普通心理學對組織行為學的貢獻主要在于個體行為的研究。社會心理學對組織行為學的貢獻主要是群體行為的研究。 二、管理學。管理學也是組織行為學理論來源的重要基礎之一。管理學中確立的基本原則和方法在組織行為學中同樣需要遵循。組織行為學研究的一個重要目的就是服務于管理，使組織目標得以實現(xiàn)，使組織管理更有效率，這與管理學是相同的。不同的是，組織行為學主要研究組織內(nèi)人的心理和行為，而管理學研究包括管理人在內(nèi)的各項管理活動的規(guī)律，管理學研究的對象和范圍更廣泛。 三、社會學。社會學對社會地位、群體動力、群體結(jié)構、人際交往、人際沖突的研究，以及文化、習慣對行為的影響等理論知識都對組織行為學研究有借鑒意義。 四、人類學。文化人類學的知識對于組織行為學的比較價值觀研究、比較態(tài)度研究、跨文化分析、組織文化、組織環(huán)境研究都有很大的幫助。 五、政治學。政治學研究對于組織行為學來說正逐漸顯示出其重要性。政治學家研究政治環(huán)境中個體和群體的行為現(xiàn)象，其中關于沖突、組織內(nèi)的政治現(xiàn)象、權力的研究，對組織行為學都有著直接借鑒意義。4.參考答案： 一、斯普蘭格的類型劃分。德國心理學家斯普蘭格在1928年出版的《人的類型》一書中，把人類文化生活劃分為六種類型：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、權力型和宗教型。這種劃分是按照人們對何種生活方式更關心，覺得什么最有價值所表現(xiàn)出的差異來確定的。 二、弗魯姆的類型劃分。弗魯姆論據(jù)對社會的價值和貢獻把人分為六種類型：接納型、剝削型、貯藏型、市場型、厭世求死型和生產(chǎn)型。 三、格瑞武斯的層次分類模型。格瑞武斯用七個層次來描述人的價值觀與生活形態(tài)：反應性的、宗教的、自我中心、一致性、操縱的、社會中心的和存在的。 四、羅克奇價值觀調(diào)查。米達頓羅克奇設計了羅克奇價值觀調(diào)查問卷，它包括兩種價值觀類型，每種類型有18項具體內(nèi)容。第一種類型稱為終極價值觀，指的是一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個人期望通過一生而實現(xiàn)的目標。另一種類型稱為工具價值觀，的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段。5.參考答案： 1.某一層次的需要滿足行愈少，那么滿足這種需要的渴望就愈大。 2.較低層次的需要越是能夠等到較多的滿足，那么對較高層次的需要就越渴望。 3.較高層次的需要滿足程度越小，對較低層次的需要強調(diào)就越大。6.參考答案： 高績效的團隊應該具有一種可以發(fā)揮創(chuàng)造并維持信任、支持、尊重、相依和合作的環(huán)境和氣氛。一個好的團隊氛圍可能包括： （一）培養(yǎng)彼此信任、尊重和支持的價值觀、并將其作為團隊發(fā)展的基礎。 （二）加強積極而健康的人際互動。 （三）團隊學習。 （四）團隊最重要的特點是其合作性。7.參考答案：行為科學家把決策的有效性（ED）、決策質(zhì)量（Q）和決策的認可（A）二者的關系用公式表示為ED=Q·A。公安機關在決定使用何種決策技術時，要首先分清決策問題的性質(zhì)，然后再選擇適當?shù)臎Q策技術，以保證決策的有效性。8.參考答案： 1、合理利用非正式群體，為實現(xiàn)組織目標服務。 2、不同類型的群體應具體分析，區(qū)別對待； 3、做好非正式群體中的核心人物的工作； 4、合理地組織正式群體。9.參考答案： 一、對組織目標的贊同。 二、對工作的滿意感。 三、成員之間的和諧與合作。 四、良好的溝通。 五、不同的領導方式。10.參考答案： 一、穩(wěn)定性。 二、獨特性。 三、整體性。 四、傾向性。11.參考答案： 一是目標一定要明確、不能模糊； 二是目標要有時間要求，即要有實現(xiàn)的期限； 三是目標必須是具體的，即目標的成果必須是能夠計量的； 四是目標必須是合理合法的。12.參考答案： 一是當正式的溝通通道受到破壞時； 二是成員越過或避開自己的直接領導做事時； 三是當上司發(fā)現(xiàn)已采取的措施或作出的決策他自己不知道時。13.參考答案： 其一、人的需要分為許多類，并承隨人的發(fā)展和整個生活處境的變化而變化。 其二、需要與動機彼此作用并組合成復雜的動機模式、價值觀與目標，所以人們必須決定自己要什么樣的層次上去理解人的激勵。 其三、職工們可以通過他們在組織中的經(jīng)歷來獲取新的動機。 其四、每個人在不同的組織或是同一組織不同的下屬部門中可能會表現(xiàn)出不同的需要來。 其五、人們可以在許多不同類型的動機的基礎上成為組織中生產(chǎn)率提高的一員并全心全意地參與到組織中去。 其六、職工們能夠?qū)Χ喾N互不相同的管理策略作出反應，這取決于他們自己的動機和能力。14.參考答案： 第一，群體成員聚在一起，但在進行討論之前，要求每個成員寫明自己對于解決這個問題的看法和觀點。 第二，每個群體成員向群體中的其他人闡明自己的觀點并依次進行，每次表達一種觀點。 第三，群體開始討論每個成員的觀點，并進一步認識和評價這些觀點。 第四，群體成員獨自安靜地對這些觀點進行排序。最終的決策皎選擇排序地靠前，最集中的觀點。名義群體法的主要優(yōu)點在于允許成員正式地聚集在一起，但在又不像互動群體那樣限制個體的思維。15.參考答案： 一、激勵必須透明。 二、建立以激勵對象偏好為導向的差異性激勵組合模式。在應用激勵時，一是需要對激勵對象作嚴格細分，風習警員、初級警官、中級警官、高級警官的激勵模式應有所區(qū)別；二是應根據(jù)具體激勵對象的實際情況，有針對性地確立激勵方式，使這能夠各取所需，擴大激勵的受眾面。 三、警察激勵應滿足最大參與性原則。最大參與性意味著被激勵的是所有愿意參與激勵活動的公安民警，也就是說，只要民警愿意，就應該提供機會允許其參與激勵過程當中來。一是能夠盡量避免伯樂相馬的主觀性和片面性，充分挖掘優(yōu)秀人才；二是能起到擴大激勵受眾面的作用。 四、避免過于單調(diào)和頻繁的激勵。邊際效用遞減規(guī)律是經(jīng)濟學的一條真理，激勵也具有邊際效用遞減作用。 五、遵循“獎酬結(jié)合”，以獎為主的原則。獎勵和懲罰是兩種最常用的激勵手段。在警察管理實踐中，獎懲結(jié)合比只獎不懲或只懲不獎更能引導民警的行為向組織期望的方向發(fā)展。但獎懲結(jié)合并不意味著獎懲并重，我們主張以獎為主，以罰為輔。 六、“誘因>貢獻—獎勵與績效掛鉤。只有“誘因”貢獻、獎勵與績效掛鉤并能滿足民警個體需要的情況下，警察激勵才能夠使每個公安民警愿意留下并心甘情愿“不偷懶”地履行自己的職責。16.參考答案： 1.激勵因素和保健因此。引起對工作滿意的因素與引起對工作不滿意的因素是彼此獨立而不同的，它們對個體產(chǎn)生不同的激勵作用。 2.修正了傳統(tǒng)的關于滿意與不滿意的觀點。激勵因此具備，個體會感到滿意；缺乏激勵因素，個體沒有滿意，但并未達到不滿意的程度。缺乏保健因素，個體會感到不滿意；有了保健因素，個體沒有不滿意，但并不會達到滿意的程度。17.參考答案： 1.對于那些時不時懷疑共同觀點的個人，或懷疑大家認同的論據(jù)的個體，群體成員會對他們施加直接的壓力。 2.群體內(nèi)持有懷疑或不同看法的人往往通過保持沉默，甚至降低自己的重要性來盡力避免與群體觀點的不一致。 3.如果某個人保持沉默，大家往往認為他表示贊成，即”缺席者被看做是贊成者”。18.參考答案： 一、遺傳因素。 二、環(huán)境因素。 三、情境因素。19.參考答案： 1、凝聚力強的群體內(nèi)部討論較多，能夠帶來更多信息，但這種群體是否不鼓勵提出反對意見沿難確定。 2、如果群體領導公正無私，鼓勵成員提出自己的意見，群體成員會提出更多的解決問題的方法并進行更多的討論。 3、群體領導在討論初期應避免表現(xiàn)出對某種方案的偏愛，融會限制群體成員對該方案提出批評性意見，而使群體最終選擇該方案。 4、群體與外界的隔離會使內(nèi)部可選擇的和可評價的方案減少。20.參考答案： 一、認知失調(diào)理論。1957年，費斯廷格提出了關于態(tài)度改變的理論。他把人們的認知對象稱為元素，元素可以是人，也可以是事或者物，眾多的認知元素構成了人們的認知結(jié)構。在這一結(jié)構中，認知元素有的相關，有的不相關，而相關的認知元素之間的關系有的是協(xié)調(diào)的，有的是不協(xié)調(diào)的。費斯廷格認為，降低不協(xié)調(diào)的愿望由三個因素決定：導致不協(xié)調(diào)因素的重要性；個人認為他對于這些因素的影響程度；不協(xié)調(diào)可能帶來的后果。 二、平衡理論。1958，海德提出了有關態(tài)度形成和改變的平衡理論。海德把人們兩兩認知對象的關系稱為單元關系。當個體對單元中兩對象持有相反、矛盾的態(tài)度時，就會產(chǎn)生不和不協(xié)調(diào)，這時與失調(diào)理論一樣，不協(xié)調(diào)狀態(tài)就會引起人們內(nèi)心的緊張、不適、焦慮等，進而形成改變動機，促使人們轉(zhuǎn)變態(tài)度，取得一致，保持平衡。 三、態(tài)度分階段變化理論。1961年，凱爾曼提出了態(tài)度轉(zhuǎn)變過程的三階段理論，這三個階段包括服從、同化和內(nèi)化。 1、服從是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第一階段。這一階段是指個體的態(tài)度在環(huán)境影響下，外顯行為與別人趨于一致。 2、同化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第二階段。這一階段是指個體自愿地接受某人或某個團體的觀念或行為規(guī)范，或使自己的觀點和態(tài)度與其他人的觀點和態(tài)度趨于一致。 3、內(nèi)化是態(tài)度轉(zhuǎn)變的第三階段。這個階段是指個體基于自身理智的價值判斷，吸取和借鑒客觀環(huán)境的觀點和態(tài)度，確立和組建自己的觀點和態(tài)度，并形成指導自己行動的思想。 四、學習理論。該理論的代表人物是伯恩等人。他們認為，態(tài)度在致同習慣一樣是后天習得的。人們能夠像獲得知識、概念、思想意識、思維方式和行為習慣一樣去獲得態(tài)度。依據(jù)該理論，人們的態(tài)度來源于傳統(tǒng)的文化首先觀念、群體規(guī)范、對的勒令、對新知識和新信息的獲得。 五、功能主義理論。該理論的代表人物是卡茨等人。他們認為，從某種意義上說，人們不是在創(chuàng)造態(tài)度，而是在選擇態(tài)度。功能主義理論的回答是，人們能歌善舞態(tài)度取決于個體對態(tài)度對象的利害關系，人們總是選擇那些符合個體需要的態(tài)度。21.參考答案： （一）公安機關的領導者要承認溝通的重要性。 （二）公安機關的各級管理者要言行一致。 （三）保證雙向溝通。 （四）重視面對面的溝通。 （五）共同承擔的責任。 （六）處理壞消息。 （七）根據(jù)聽眾調(diào)整信息。 （八）把溝通視為一個待續(xù)的過程。22.參考答案： ①人基本上都是經(jīng)濟性刺激物激勵的，為了獲得最大的經(jīng)濟利益，他們會去干任何事。 ②經(jīng)濟性刺激物是在組織的控制下，所以人本質(zhì)上是被動的，要在組織的左右、驅(qū)使和控制下工作。 ③人的感情是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人理性權衡自己的得失。 ④組織能夠控制住人的那些無法預計的品質(zhì)。23.參考答案： 其一、工具合理性行動。是指個體為了達到目的而精心計算，利用周圍環(huán)境和他人實現(xiàn)預期的目標，任何手段都可以作為其達到目標的條件，這樣的行動唯一考慮的就是成功。 其二、價值合理性行動。這是完全由對特定的價值的意識信仰決定的行動，不考慮成敗，考慮的只是某些倫理、審美、宗教、政治或其他行為方式。 其三、傳統(tǒng)行動。是由根深蒂固的習慣決定的行動。 其四、情感行動。是由行動情感情緒狀態(tài)所決定的行動。 這四種行動中，前兩種行動是合理性行動，后兩種行動是非理性行動。這四種行動的劃分對于行為的區(qū)分非常有益，也可以幫助我們認識價值觀在人的行為中的作用。24.參考答案： 其一、在工作中發(fā)展起來的良好的人際關系是比單純物質(zhì)刺激更為重要的激勵因素。 其二、組織及其管理者承認被管理者除了純粹經(jīng)濟性的需要外、還有能否被人接受、歸屬以及身份感等社交需要。組織注重滿足他們的社交需要，才能期望被管理者對組織的目標更加忠誠、負責和認識一致。25.參考答案：判斷出每個人想要的結(jié)果；確定組織目標需要怎樣的業(yè)績表現(xiàn)；確認這個業(yè)績是可以達到的；把個人的結(jié)果和組織所需的工作表現(xiàn)相聯(lián)系；對各種沖突、矛盾的預期情形作全面的分析；確保有優(yōu)厚的報酬；確保整個制度的公平性。26.參考答案： 一、能力的水平差異。個體的能力水平有高低之分，這主要是指牌同一年齡階段的人在能力水平上的差異。在人群中，智力水平呈正態(tài)分布，即處于中間水平的人占大多數(shù)，處于兩端的、能力低下和能力出眾的人很少。 二、能力的類型差異。因此，應該從不同能力類型上發(fā)現(xiàn)差異，而不能籠統(tǒng)地評價一個人的能力強或差。 三、能力發(fā)展早晚的差異。這是指個體能力發(fā)展的年齡差異。不同個體在不同的年齡階段表現(xiàn)出自己的最佳能力水平。27.參考答案：價值觀對于研究組織行為是非常重要的，因為它是了解員工的態(tài)度和動機的基礎。同時它也影響我們的知覺和判斷。價值觀通常影響一個人的態(tài)度和行為。28.參考答案： 1、速度。單向溝通比雙向溝通的速度快。 2、內(nèi)容準確性。雙向溝通比單向溝通準確。 3、溝通程序。單向溝通安靜、規(guī)矩，雙向溝通混亂、無秩序。 4、雙向溝通中，接受信息者對自己的判斷有信心、有把握，但對信息發(fā)出者有圈套的心理壓力，因為隨時會受到信息接受者的發(fā)問、批評與挑剔。 5、單向溝通需要有計劃性；雙向溝通無法事先計劃，需要當場判斷與決策。 6、雙向溝通可以增進彼此了解，建立良好的人際關系。29.參考答案： 1、阻礙者。 2、尋求認可者。 3、支配者。 4、逃避者。30.參考答案： 一、引導引導參與。要轉(zhuǎn)變一個人的態(tài)度就必須引導他參與有關活動，通過活動來了解情況，增進理解，發(fā)生興趣，進而轉(zhuǎn)變態(tài)度。 二、說服。說服是改變?nèi)藗儜B(tài)度的主要途徑，美國心理學者弗里德曼提出的說服和態(tài)度改變模式如下所示：說服者（信息源）-信息-被說服者（受眾）-周圍情境。 1、說服者（信息源） （1）說服者的威信。 （2）說服者的可信賴性。 （3）說服者的吸引力。 2、信息。 （1）信息內(nèi)容。 （2）信息內(nèi)容的組織。 3、被說服者。 （1）原有信念的強度。 （2）個性特點。 4、周圍情境。31.參考答案： 批評的意見主要是： 1.赫茲伯格的調(diào)查對象是工程師和會計師，樣本缺乏代表性。 2.赫茲伯格的調(diào)查被認為是“局限于方法的”，因為雙因素理論中用來測定兩類因素的方法成了決定結(jié)果的關鍵，即赫茲伯格所采用的方法本身帶有局限性。 3.批評者認為，赫茲伯格用來鑒別滿意與不滿意的評判標準是不合適的。32.參考答案： 1.傳統(tǒng)管理，包括決策、計劃和控制； 2.溝通活動，包括交換日常信息并處理書面資料； 3.人力資源管理，包括激勵、訓練、管理沖突、安置、培訓； 4.網(wǎng)絡活動，包括社交、政治活動、與外部交往。33.參考答案： 1、典型的組織是由不同群體組成的，群體是由個體組織的。 2、組織是由各個組成部分相互聯(lián)系、相互相互作用而構成的有機整體。 3、組織具有共同的目標。34.參考答案： 1.只有尚未滿足的需要才具有激勵的力量。 2.馬斯洛認為，上述五類基本需要是按順序逐級遞升的。 3.馬斯洛把五種基本需要分為高級和低級兩類，生理需要、安全需要和社交需要，可從外界物質(zhì)方面等到滿足。而尊重需要和自我實現(xiàn)需要則屬于高級需要，須從內(nèi)在精神方面獲得滿足。 4.按照馬斯洛的設想，人的需要強度隨其心理發(fā)展不同階段而變化。 5.馬斯洛認為，大多數(shù)人的需要層次是按上述層次結(jié)構排列的，但也有七種人例外，包括天生就富有創(chuàng)造性的人、某些有心理病態(tài)的人、生活在低水平上的人、長時間較高層次需要所控制的人、為某種理想和價值可以犧牲一切的人。35.參考答案： 1、心理挑戰(zhàn)性的工作。 2、公平的報酬。 3、支持性的工作環(huán)境。 4、融洽的同事關系。 5、人格與工作的匹配。36.參考答案： 一、客觀條件。 1、開關的大小。 2、強度的高低。 3、對比性的強弱。 4、動態(tài)與表態(tài)。 5、重復。 6、新奇與熟悉。 二、主觀因素。 1、興趣。 2、需要與動機。 3、個性特征。 4、經(jīng)驗和知識。 5、定勢效應。37.參考答案：通過研究，洛克認為一個明確具體的目標能使個體清楚他們要做什么，以及必須付出多大努力才能完成。他認為目標必須具有明確性和難度。從明確性來看，目標可以是明確具體的，目標也可以是模糊的。從難度來看，即目標應具有挑戰(zhàn)性。目標設置理論認為，設置目標時應將目標的明確性和挑戰(zhàn)性結(jié)合起來考慮，既要設置明確具體的目標，又是考慮這一目標是可以被人們接受的，有一定的難度卻又是經(jīng)過努力能夠達到的。38.參考答案： 一是應綜合考慮候選人的知識、技能和能力，不能只以文憑、智力測驗、文化課考試作為選拔錄用的標準。 二是要注意能力的性別差異與年齡差異問題，應該根據(jù)男女生理、心理差異的特點和年齡對的影響等相關科學研究的結(jié)果制定從事某崗位的性別、年齡要求。 三是注意對具有特殊能力的人的選拔不能追求候選人在各方面都很完美，要看準人的特長，錄用該崗位地需要的人。39.參考答案： 其一、工作本身具有激勵作用，主張用工作本身所具有的挑戰(zhàn)性的內(nèi)在意義來調(diào)動人的積極性，內(nèi)在性激勵因素的重要性被提高。 其二、激勵的基礎從外在性轉(zhuǎn)到內(nèi)在性，從組織必須做些什么來激發(fā)人的積極性轉(zhuǎn)到組織只需為人的積極性提供一個表現(xiàn)與發(fā)揮的機會上去，將本來就存在的積極性引向組織的目標。 其三、人們從完成任務而獲得的自豪感和成就感中獲得激勵。 其四、人們具有遵守才華規(guī)范的自覺性，能夠自我管理，比外在的強制管理更易為人接受，能更好地激發(fā)人們的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造力。40.參考答案： 1.創(chuàng)造者-革新者，產(chǎn)生創(chuàng)造新思想。 2.探索者-倡導者，倡導和擁護所產(chǎn)生的新思想。 3.評價者-開發(fā)者，分析決策方案。 4.推動者-組織者，提供結(jié)構。 5.總結(jié)者-生產(chǎn)者，提供指導并堅持到底。 6.控制者-核查者，檢查具體細節(jié)。 7.支持者-維護者，處理外部沖突和矛盾。 8.匯報者-建議者，尋求全面信息。 9.聯(lián)絡者，合作與綜合。41.參考答案：警察組織行為學對于公安管理尤其是警察隊伍管理具有十分重要的理論和實踐意義。首先，研究警察組織行為學有助于提高公安管理水平。警察組織行為學是一門應用性很強的學科，它為管理者提供理解組織中人的行為的理論知識。其次，警察組織行為學研究有助于警察思想政治工作的科學化。我國的公安機關一向重視用強有力的思想政治工作來調(diào)動警察的工筆生，保證公安機關堅定、。正確的政治方向。最后，警察組織行為學研究有助于警察個體自我價值的實現(xiàn)和行為的規(guī)范化。除了對整體公安管理工作的作用，警察組織行為學研究對于警察個體的自身發(fā)展、實現(xiàn)自我價值也具有其他學科不具備的作用和意義。在當前警察隊伍管理中還存在許多要解決的問題，警察組織行為學的深入研究能為解決這些問題找出途徑。42.參考答案： 1.領導方面。群體有明確的領導人，而團隊則不然，尤其當團隊發(fā)展到成熟階段時，成員共享決策權。 2.目標方面。群體的目標必須跟組織保持一致，但團隊中除了這一點外，還可以產(chǎn)生自己的目標。 3.協(xié)作方面。協(xié)作性是群體和團隊最根本的差異，群體的協(xié)作性可能是中等程度的，有時成員還有些消極或者對立，但在團隊中是一種齊心協(xié)力的氣氛。 4.技能方面。群體成員的技能可能是不同的，也可能是相同的，而團隊成員的技能是相互補充的，能把不同知識、技能和經(jīng)驗的人綜合在一起，形成角色互補，從而達到整個團隊的有效組合。 5.結(jié)果方面。群體的績效是每一個個體的績效相加之和，團隊的結(jié)果或績效是由大家共同合作完成的。43.參考答案： 一、群體成員的心理特征。 1、滿足歸屬感。 2、獲得認同感。 3、形成角色感。 4、增加力量感。 二、群體的行為特征。 1、社會促進效應。 2、社會惰化效應。 3、從眾傾向。44.參考答案： 其一、人是有欲望的動物，其需要是永遠不會滿足的。 其二、正是主種人的不滿足狀態(tài)或者說未被滿足的需要在激發(fā)人的行為。 其三、人的需要有層次上的區(qū)別，基本的或較低級的需要位于下層。較高級的需要同處于上層。45.參考答案：這個模型首先表明工作績效導致兩類獎酬：一類是內(nèi)在獎酬，另一類是外在獎酬。其次，該模型區(qū)別了工作績效與兩類獎酬的關系。再次，該模型表明并非是內(nèi)在獎酬和外在獎酬就決定了個體的滿意感。46.參考答案：因為高層管理往往把固定的任務分配給固定的功能群體并設置了具體的目標，讓擁有必要的背景和技能的群體成員來完成任務以幫助達到目標。因此，任務的分工以及專業(yè)人員使用使得群體內(nèi)的協(xié)作活動十分容易，但同時也增加了不同群體之間的相互協(xié)作的難度。47.參考答案： （一）溝通。 （二）有權力解決。 （三）磋商。 （四）其他減少沖突的方法。48.參考答案：人們主要的需要是取得勝任感。作為一種激勵因素，勝任感比工資和津貼更為切實可靠；強調(diào)工作任務和人員的復雜性，重視任務、組織與人員的恰當匹配，從而使每個成員都能獲得勝任需要的滿足。49.參考答案： 一、觀察法。 二、訪談法。 三、問卷法。 四、測驗法。 五、實驗法。 六、個案研究法。 七、作品分析法。50.參考答案： 1.更完全的信息和知識。 2.增加觀點的多樣性。 3.提高決策的可接受性。 4.增加合法性。51.參考答案： 首先是弄清清楚個體的積極活動到底是由什么力量驅(qū)使的。 1、本能論。這種理論以英國心理學家麥獨孤和奧地利精神病學家和心理學家弗洛伊德為代表。這種理論認為人和動物的行為就其根源來說者是本能。本能是人的活動的根本動力。 2、內(nèi)驅(qū)力理論。內(nèi)驅(qū)力的概念以體內(nèi)平衡狀態(tài)的理論為基礎。該理論認為有機體的各種生理系統(tǒng)經(jīng)常維持在一定的水平狀態(tài)即體內(nèi)平衡狀態(tài)，當平衡狀態(tài)遭到破壞時，有機體就會產(chǎn)生生理上的內(nèi)驅(qū)力使機體恢復平衡。赫爾則把體內(nèi)平衡狀態(tài)概念引入其行為理論中，進一步提出了二級驅(qū)力的概念。 3、需要理論。有代表性的觀點包括：一是勒溫認為，需要表現(xiàn)為人對某一外界事物的欲望，它由機體不平衡狀態(tài)所致，人的行為的最終目的是為了恢復平衡狀態(tài)。二是莫瑞認為，人在有目的地適應環(huán)境的過程中總是按動力規(guī)律進行活動，而人活動的動力源泉就是需要。三是前蘇聯(lián)心理學家把需要當做人積極性的源泉，并把需要分為本能的機體如呼吸、學習、文化科學、娛樂等。 4、認知的動機理論。該理論認為人類的行為，尤其是復雜的行為并不是簡單地受維持體內(nèi)平衡的內(nèi)驅(qū)力所推動，該理論已不限于探討需要本身對行為的影響，而是把動機建立在目標選擇、興趣、成敗可能性的分析和決策的基礎之上。52.參考答案： 其一、獎勵要以工作績效為前提，由工作績效而導致與之相應的物質(zhì)和精神的獎勵。 其二、個體的滿意感不僅取決于獲得由工作績效而導致的報酬，而且還取決于個體對所報酬的公平感。 其三、個體能否達到組織所期望的工作績效，取決于個體的努力程度、能力大小以及個體對所承擔工作的認識了解程度、自己的職責或任務是否明確、努力方向是否正確。53.參考答案： 一是組織成員熟練掌握工作過程，積累了多種工作方法和豐富的工作經(jīng)驗； 二是組織成員有較高的工作自覺性或組織具有較強的組織控制力。54.參考答案： 1.團隊在動蕩期的表現(xiàn)，包括期望與現(xiàn)實脫節(jié)，隱藏的問題逐漸暴露；對能否完成目標有挫折感和焦慮感；人際關系緊張、沖突加劇；對領導要不滿；生產(chǎn)力遭受持續(xù)打擊等。 2.動蕩期的特點。包括人們遇到了新觀念的挑戰(zhàn)，成員間、領導者與成員間發(fā)生的一些沖突，以及在其他團隊和傳統(tǒng)的組織結(jié)構中從未碰到的新技術的挑戰(zhàn)。此外，一些人們覺得不適應的，過去在組織中沒有的新規(guī)范也是造成團隊動蕩的要素。55.參考答案：對于社會科學來說，要確定事件之間是否具有因果關系并不容易。因為影響一件事的因素可能非常復雜。因變量是受自變量影響而發(fā)生變化的結(jié)果變量。組織行為學中經(jīng)常研究的因變量有：工作效率、工作滿意度、組織成員的缺勤率、離職率或流動率。組織行為學研究這些變量變化的原因，以便尋找到更好的達到組織目標的途徑。自變量與因變量的區(qū)分是相對的。同一個變量在不同的研究中所處的位置可能是相反的。56.參考答案：近年來，組織行為學的研究逐漸朝著嘗試和廣度兩個方向發(fā)展，首先，組織行為學關于組織系統(tǒng)的研究在不斷擴大。其次，對組織行為學中有關概念的研究更加深入和細化。最后，組織行為學與其他學科的交叉融合將進一步加強。57.參考答案： 一是外表，起碼不引起被說服者的厭惡； 二是內(nèi)涵，比如知識豐富、品德高尚等； 三是與被說服者有某種相似性，比如共同的文化背景。58.參考答案：由于個體績效評估、固定小時工資、個體積極性等與高績效團隊的開發(fā)并非同步，因此，除了根據(jù)個體的貢獻進行評估和獎酬以外，管理人員還應該考慮以群體為基礎進行績效評估、利潤分享、小群體激勵及其他方面的變革，以此來增強團隊的奮斗精神和承諾。對團隊績效進行評估，團隊領導可階段性地對團體成員進行考評，考評的結(jié)果納入到全員考評結(jié)果；團隊領導對各部門提供資源的數(shù)量、質(zhì)量進行考評，其結(jié)果納入相關部門的考評結(jié)果；上級領導對團隊進行考評而不再地成員個人進行考評，考評的結(jié)果納入團體全員的考評結(jié)果。59.參考答案： （一）規(guī)則與程序。 （二）層次等級。 （三）計劃。 （四）聯(lián)絡員角色。 （五）特別工作組。 （六）工作團隊。 （七）綜合部門。60.參考答案： 1.承諾。即個體對目標的認可、接受程度，個體認為目標重要并愿為達到目標而努力。 2.反饋。目標告訴人們應達到什么目的或應取得什么結(jié)果，反饋則告訴個體自己做得怎么樣，離目標還有多遠，有哪些地方需要改進等。 3.自我效能感。工作中有的人充滿自信，有的人卻對自己缺乏信心。 4.任務策略。任務策略是個體在達到目標過程中所采取的有效的解決方法。 5.滿意感。個體對工作是否滿意受到某些因素的影響。高績效循環(huán)模式是目標設置理論的擴展模式，該模式表明，個體實現(xiàn)目標，獲得高工作績效的努力不僅受到目標的承諾、高的自我效能感、適宜的任務策略以及恰當，及時的信息性反饋影響。如果高的績效使個體得到期望的報酬，個體就會產(chǎn)生高的滿意感，而且工作滿意感又會和目標承諾、自我效能感一起使個體愿意接受新的挑戰(zhàn)，從而推動新的一輪高績效的產(chǎn)生，如此循環(huán)往復。61.參考答案： 一、公開性。 二、定義準確。 三、數(shù)據(jù)的客觀性。 四、可重復性。 五、研究的系統(tǒng)性和累積性。 六、研究的目的是揭示、理解和預測。62.參考答案： 1.傳達決策背后的依據(jù)。 2.選擇溝通時機。 3.持續(xù)溝通。 4.長期規(guī)劃與短期規(guī)劃結(jié)合。 5.不要強制基層民警的反應。63.參考答案： （一）情境因素。決策的情境因素主要包括決策的相對重要性和決策的時間壓力兩方面。 1、決策的相對重要性是指某一決策與其他決策重要程度的比較。 2、決策的時間壓力是指客觀上要求迅速決策，必須當機立斷。 （二）環(huán)境因素。有的行為科學家把決策的環(huán)境分為確定的環(huán)境、風險的環(huán)境、沖突的環(huán)境和不確定的環(huán)境等四類。 （三）人的因素。 1、理智的決策者主要是依靠思考、分析、判斷來進行決策，不受情感的左右。 2、半理智半情感的決策者在決策過程中能理智地思考判斷，但同時也有個人情感的參與。 3、直覺-情感的決策者是與理智決策者相反的，其主要是靠個人的直覺、靈感或預感進行決策，而不按照科學的程序和方法。64.參考答案：最能引起管理者及員工興趣的是工作滿意度與工作績效之間的可能關系。一個共同的感覺是認為工作滿意度直接導致了高的工作績效（快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人）。然而許多研究表明，工作滿意度與工作績效之間簡單而直接的是不存在的。一般態(tài)度可以較好地預測一般行為，特殊態(tài)度最強烈地與特殊行為相關。這就解釋了為什么預期的相關經(jīng)常是不存在的。作為對工作各方面的多種態(tài)度的集合，總的工作滿意度表示為一種一般態(tài)度，特殊的工作績效沒有必要在一般態(tài)度基礎上預測。雖然滿意度和特殊工作績效之間的緊密聯(lián)系經(jīng)常難以分清，但工作滿意度作為組織效率而言是很重要的。工作滿意度的重要性不僅局限于以上所述。因為滿意度代表著工作經(jīng)歷的結(jié)果。65.參考答案： 一、對問題民警進行誤導。對民警的不良行為進行只能告訴他們不應該做什么，并沒有告訴他們應該做什么。這種懲罰的結(jié)果常常會暫時抵制不良行為，但不會從上消除不良行為。誤導方式這所以使用，是由于它能在短時間內(nèi)產(chǎn)生顯著的效果，使問題民警迅速改變原有的行為，從而也強化了管理地懲罰的使用。 二、開發(fā)民警培訓計劃。社會學習理論提供了一個指導方針；培訓發(fā)布提供一個榜樣以吸引被培訓者的注意力；要建立激勵機制；要幫助培訓人員總結(jié)自己所嘗到的知識對今后工作的作用；要提供機會實踐新行為；如果培訓為脫產(chǎn)式，還應為培訓人員提供機會把自己所學到的知識轉(zhuǎn)化到工作實際中去。 三、建立導師負責制。成功的導師制是在社會學習理論的榜樣概念基礎上建立起來的。也就是說，導師的影響不僅僅來自于他向徒弟說了些什么。 因此，公安機關應建立正式的制度，仔細選擇由誰來擔任導師，讓每個新民警都能得到優(yōu)秀導師的帶領和幫助。 四、自我管理。學習概念在組織中的應用不僅局限于管理他人的行為，還可以用于個體對自己行為的管理，這就是自我管理。自我管理是使個體管理自己的行為，從而減少外界管理控制的一種學習技術。自我管理要求個體精細地操縱刺激物、內(nèi)部過程和反應方式以實現(xiàn)個人的行為結(jié)果。警察是自由裁量權很大的職業(yè)，要求每個民警都能具有自我管理的技術。66.參考答案：即建構和緩解焦慮；使支離破碎的信息能夠說得通；把群體成員甚至包括外人組織成一個整體；表明信息發(fā)送者的地位或權力。67.參考答案： 1、建議者。 2、信息加工者。 3、總結(jié)者。 4、評價者。68.參考答案：通過研究，麥克利蘭認為，具有高成就需要的人喜歡在能獨立負責、能及時獲得有關工作的反饋和有一定難度的工作環(huán)境中工作，他們能從這種工作環(huán)境中獲得高度的激勵。成就需要理論沒有說明人們?yōu)槭裁磿谐删驮竿溈死m所提出的高成就需要者的特征、成就需要具有的激勵作用，以及通過教育和培訓可以培養(yǎng)出具有高成就需要者的人才等觀點，在當前的管理實踐中，對管理者鑒別高成就需要者并將他們安排在適合的工作崗位上，以及促使管理者積極致力于提高個體的成就需要以提高工作效率等方面，均具有極大啟示及借鑒價值。69.參考答案： 一是熱情。 二是目的性。 三是責任心。 四是堅忍性。 五是主動性。 六是創(chuàng)造性。 在警察管理實踐中，通過警察激勵的有效運用來激發(fā)和調(diào)動廣大民警的積極性和創(chuàng)造力，能夠極大地緩解公安機關警力不足的問題。現(xiàn)代管理要以人為本。警務工作最終要落實到每個公安民警身上，公安工作效率的最終取決于人，最終取決于每個民警的基本素質(zhì)和工作積極性的高低。因而從激勵的角度分析，警方開發(fā)主要指是大限度地開發(fā)每個公安民警的潛能，使有限的警察力釋放出無限的能量。激勵是管理的基本職能之一，向管理要警力，除了合理配置警力、建立科學的管理體制和警務運行機制之外，更大程度上體現(xiàn)為向激勵要警力。在警察管理實踐中，有效行使警察職能、構建完善的警察激勵機制是有效開發(fā)警力充分調(diào)動公安民警積極性、主動性和創(chuàng)造性的根本途徑。70.參考答案：即被激勵對象的行為是由什么激發(fā)的，行為的動力是什么；行為是如何被導向特定方向的；行為是如何維持并持續(xù)的；行為是如何被控制而不偏離指定方向的。71.參考答案： 一是上級領導與團隊領導的“授權者-任務完成者”關系，即上級領導代表組織向團隊領導授權，團隊領導則承諾完成組織所目標并圍繞需要達成的目標，使團隊的工作區(qū)別于日?；顒?，突出地體現(xiàn)目的性。 二是團隊領導與各業(yè)務局、處、科的“使用者-供應者”關系。 三是上級領導與各業(yè)務局、處、科的“人才需求者-資源育成者”的關系，即各業(yè)務局、處、科在培育足夠的專業(yè)資源方面向上級領導負責，這一組關系并不是要徹底拋棄某些專業(yè)領域，而是使成員的努力由面向?qū)I(yè)領域變?yōu)槊嫦蚋窘Y(jié)果，并使這種改變由自發(fā)走向直覺。 四是團隊領導與團隊成員的“領導監(jiān)督-對其負責”關系。 五是團隊成員與各業(yè)務局、處、科的“專業(yè)資源-資源育成者”關系。72.參考答案： 1、宏觀社會環(huán)境。宏觀社會環(huán)境是指個體所處社會的政治、經(jīng)濟、文化背景。 2、微觀社會環(huán)境。微觀社會環(huán)境是指個體所處的社交圈子，包括家庭、親友、同事等。 3、宏觀自然環(huán)境。宏觀自然環(huán)境是指氣候、地理位置、自然條件的變化等因素。 4、微觀自然環(huán)境。微觀自然環(huán)境是指個體周圍的照明、溫度、溫度、天氣、噪音、空氣清潔度等環(huán)境條件。73.參考答案：公安覆蓋面中主要采用正式的溝通渠道，溝通中多利用上行溝通、下行溝通，在溝通網(wǎng)絡的選擇上也更多地使用鏈形、Y形、輪形等，雙向溝通使用得較少。溝通與民警的工作滿意度之間具有相關性：信息的不確定性越低，工作滿意度就越高。74.參考答案： 1、執(zhí)法性。警察的性質(zhì)、任務、職業(yè)特點決定了警察是以執(zhí)行國家法律、法規(guī)為主要工件內(nèi)容的。 2、協(xié)作性。從宏觀上講，為了維護社會穩(wěn)定，打擊違法犯罪活動，需要公安機關進行跨地區(qū)、跨部門、跨警種的合作。 3、服從性?！吨腥A人民共和國人民警察法》第32條規(guī)定：“人民警察必須執(zhí)行上級的決定和命令。人民警察認為決定和命令有錯誤的，可以按照規(guī)定提出意見，但不得中止或者改變決定和命令的執(zhí)行；提出的意見不被采納時，必須服從決定和命令執(zhí)行決定和的后果由作出決定和命令的上級負責。 4、服務性。 5、危險性。警察尤其是某些警種，經(jīng)常面對社會上的陰暗面，總是形形色色的違法犯罪人員打交道，因此在執(zhí)行任務過程中常常會面臨危險的情境。 6、動態(tài)性。這是從整體的角度觀察警察工作行為而得出的一個特點。所謂動態(tài)性是指警察所從事的具體工件復雜、多變，并且在不同的社會環(huán)境下出工作內(nèi)容上的明顯差異和變動。75.參考答案： 1.團隊成員都知道可以相互依賴； 2.成員在內(nèi)體驗到透明度和信任度； 3.成員感到能自由地表達自己真實的看法； 4.成員之間互相尊重。 5.成員之間關系融洽。76.參考答案：群體決策與群體內(nèi)部成員個人決策兩者之間存在差異。在某些情況下，群體決策比個體決策更保守，但在更多的情況下，群體決策傾向于冒險。群體決策的冒險轉(zhuǎn)移可以看做是群體思維的一種特殊形式。群體的決策結(jié)果反映了在群體討論過程中形成的占主導地位的決策規(guī)范，群體決策結(jié)果是更加保守還是更加激進，取決于群體討論之前占主導地位的討論規(guī)范。群體決策分散了責任。群體決策使得任何一個人無須單獨對最后的選擇負責任，因為沒有一個成員能夠承擔全部責任，即使是決策失敗，所以群體決策更冒險。77.參考答案：要靠價值觀的教育。首先，錄用時就要尋找那些與組織價值觀一致的候選人；培訓時，不僅培訓員工所需的基本技能，還要使員工并接受組織的核心價值觀；績效評估和實施獎勵時，也要考慮員工價值觀與組織價值觀是否一致?？傊谌肆Y源管理的各環(huán)節(jié)中，注意價值觀的培養(yǎng)和教育是取得組織需要的行為的重要因素。78.參考答案： 一是研究組織中個體的激勵和動機，第一個提出了期望激勵模式； 二是從分析領導者與下屬分類決策權的角度出發(fā)，提出了管理決策方式的樹狀結(jié)構判斷選擇模型。79.參考答案： 一、招聘面試。一般情況下，對于面試考官來說，最初得出的印象會很快占統(tǒng)治地位，因此在面試一開始所暴露出來的消極信息會比較晚些時候暴露出來的同樣信息影響更大。在入警面試中，在了解認知因素會影響錄用決策，并最終影響到整個公安隊伍的質(zhì)量。 二、績效期望。大量證據(jù)表明人們試圖證實自己對現(xiàn)實的認知，即使這些知覺是錯誤的也是如此。在警察管理中，者要注意自我預言的存在。對下屬民警的績效表現(xiàn)出更高的期望中，或許可以獲得真實的高績效。 三、績效評估。個體的績效評估在很大程度上依賴于認知過程。個體的未來和對他的評估密切相關，這中間最明顯的結(jié)果有晉升、加薪和繼續(xù)聘用。在評估民警時，上級所使用的主觀指標以及評估者認為哪些特點或行為是“好”是“差”，都會明顯影響到評估的結(jié)果。 四、印象整飾識別。個體使用印象整飾就是試圖操縱或控制他人以形成對該個體的印象。印象整飾有兩個方面；第一個方面是印象動機，是指個體實際上操縱他產(chǎn)生的印象的程度。第二個方面是印象建構，是指個體有意識地選擇要傳達的意象和怎樣做。在警察管理中，管理者要善于激發(fā)民警進行印象整飾的自我管理，并能識別之。80.參考答案： 一、跨學科性。組織行為學借鑒了心理學、社會學、文化人類學、政治學等多門學科的概念、理念和方法、吸取了多門學科關于個體、群體和組織的研究成果，因而它是一門綜合性的交叉學科。 二、理論性。組織行為學帶有一定的理論性特點。組織行為學的一些思想、原則、模型都是建立在一定的理論基礎上的。 三、應用性。組織行為學是一門與人類生產(chǎn)活動有著密切聯(lián)系的應用性學科。它的產(chǎn)生和發(fā)展反映了社會化大生產(chǎn)的客觀要求，又反過來在一定程度上推動了人類的進步。 四、層次性。組織行為學的研究內(nèi)容一般分為三個層次：組織中的個體行為、群體行為和從整個組織系統(tǒng)來研究成員的行為。 五、權變性。組織行為學研究的是形形色色的人、群體和組織，因此不可能有放之四海而皆準的通用理論。組織行為學主張根據(jù)不同情境運用不同的理念和對象。81.參考答案： 1、努力程度。是個體所受到的激勵的強度，相當于弗魯姆期望模式中的激勵力量。 2、工作績效。 3、報酬。 4、滿意感。82.參考答案： 其一、公安機關是維護國家政權的工具。 其二，公安機關是行政執(zhí)法機關。 其三，公安機關具有服務性。 其四、公安機關具有高度的組織性。83.參考答案： （1）闡明你既是在為自己的利益而工作，又是在為別人的利益而工作。 （2）成為團隊的一員，用言行支持你的團隊。 （3）開誠布公。 （4）公平。 （5）說自己的感受。 （6）向團隊成員表明指導你們進行決策的基本價值觀是一致的。84.參考答案：弗魯姆認為，個體的激勵水平取決于效價和期望值這兩項因素，用公式表示為M=VE其含義如下：M——激勵力量（Motivation），是指激勵水平的高低，表明個體被激發(fā)起工作動機的強度、工作積極性的高低程度，即個體為實現(xiàn)目標而努力的程度。V——效價（Value），即目標效價，是指實現(xiàn)某一目標對滿足個人需要的價值大小。E——期望值（Expectancy），也稱期望概率。目標效價體現(xiàn)了某一個個體向往取得某種結(jié)果的程度。85.參考答案： 1.逃避或退縮。 2.隨和。 3.競爭或強迫。 4.合作。 5.妥協(xié)。86.參考答案： 一是公布進行重大決策的時間安排； 二是公開解釋那些看起來不一致或隱秘的決策的行為； 三是對目前的決策和未來的計劃，強調(diào)其積極一面的同時，也指出其不利的一面； 四是公開討論事情可能的最差結(jié)局，這肯定比因猜測而引起的焦慮程度。87.參考答案： 一、萌芽階段。 1、工業(yè)革命后期的管理。 2、古典管理理論的形成和發(fā)展。 3、工業(yè)心理學、從事心理學、工程心理學的興起。 二、創(chuàng)立階段。 1、人際關系理論——組織行為學的先驅(qū)。 2、群體動力理論和需要層次理論的出現(xiàn)。 3、組織行為學的正式誕生。88.參考答案： 一、注重采取有針對性的激勵措施來滿足不同民警的不同需要，實現(xiàn)有效的激勵。根據(jù)需要理論，既然人的需要是客觀存在