2019年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題

2019年04月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）真題(總分：38.00，做題時間：120分鐘)一、單選題(總題數(shù)：25，分?jǐn)?shù)：0.00)1.被譽為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎的關(guān)國學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.梅奧

B.莫爾斯

C.舒爾茨

√

D.麥格雷戈解析：西奧多·舒爾茨（TheodoreSchultz）是美國芝加哥大學(xué)的教授。他在1960年出任美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會會長時，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，被認(rèn)為是人力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽為“人力資本之父”，并因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎。2.人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約。人力資源的這一特征是指（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.生成過程的時代性

√

B.開發(fā)對象的能動性

C.閑置過程的消耗性

D.開發(fā)過程的持續(xù)性解析：人力資源同其他資源相比具有如下特征：①生成過程的時代性。人一生下來就遇到既定的生產(chǎn)力與生產(chǎn)關(guān)系的影響和制約，當(dāng)時的社會發(fā)展水平從整體上影響、制約著這批人力資源的素質(zhì)水平。②開發(fā)對象的能動性。人類不同于自然界其他生物之處在于人具有目的性、主觀能動性和社會意識性。③使用過程的時效性。作為人力資源的人，能夠從事勞動的自然時間被限定在其生命周期的中間一段，而且無論哪類人力資源，都有其才能發(fā)揮的最佳期、最佳年齡段。④開發(fā)過程的持續(xù)性。人力資源使用過程的同時也是開發(fā)過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。⑤閑置過程的消耗性。人力資源在閑置過程中仍然具有消耗性。3.在人性假設(shè)理論中，提出“自動人”假設(shè)的學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.泰羅

B.梅奧

C.薛恩

D.馬斯洛

√解析：“自動人”這個概念是美國著名心理學(xué)家馬斯洛提出來的。這種假設(shè)認(rèn)為，人都具有充分發(fā)揮自己潛力以及表現(xiàn)自己才能的愿望。只有當(dāng)人的潛力和才能都得到充分發(fā)揮，人才會感到滿足。4.美國學(xué)者阿德福提出的ERG理論中，R代表的層次是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成長需要

B.關(guān)系需要

√

C.生存需要

D.自我實現(xiàn)需要解析：ERG理論是阿爾德弗于1969年提出的一種與馬斯洛的需要層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在（Existence）的需要、關(guān)系（Relatedness）的需要和成長（Growth）的需要。由于這三個詞的第一個英文字母分別是E、R、G，因此被稱為ERG理論。5.美國心理學(xué)家馬斯洛于1943年在其論文《人類激勵理論》中首次提出的激勵理論是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.強化理論

B.公平理論

C.雙因素理論

D.需要層次理論

√解析：美國心理學(xué)家馬斯洛在1943年出版的《人類激勵理論》一書中，首次提出需要層次理論。他將人們的需要劃分為五個層次，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。6.屬于波特-勞勒綜合激勵過程模型中的外在回報是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.薪酬

√

B.尊重

C.成就感

D.自我實現(xiàn)解析：綜合型激勵理論試圖把需要、目標(biāo)、行為等因素合為一體，主要包括美國心理學(xué)家波特和勞勒的綜合激勵模式。該模式是由波特和勞勒在概括和總結(jié)內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果型激勵理論基礎(chǔ)上提出的，認(rèn)為工作績效主要受五方面影響：個人努力程度、個人的素質(zhì)和能力、個人對所需完成任務(wù)的理解程度、外在工作條件和環(huán)境的限制、對獎勵公平性的感知。

本題中，薪酬屬于外在回報，尊重、成就感和自我實現(xiàn)屬于內(nèi)在回報。7.工作分析的直接結(jié)果形式是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.工作內(nèi)容

B.工作職責(zé)

C.工作描述

√

D.工作設(shè)計解析：工作分析的結(jié)果一般為工作描述，它是工作分析的直接結(jié)果形式，其表現(xiàn)形式有工作說明書（或稱職位說明書）、資格說明書（或稱工作規(guī)范）。8.耗時較多，成本較高的工作分析方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.面談法

√

B.問卷法

C.參與法

D.日志法解析：訪談法又稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項工作進(jìn)行面對面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。其缺點有：①耗時較多，成本較高。②可能導(dǎo)致工作信息失真。分析人員對某一工作固有的觀念會影響其對分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會出于自身利益的考慮采取不合作的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真。③訪談雙方的談話技巧會影響訪談的效果。9.基于能力的工作設(shè)計的特征是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.崗位目標(biāo)明確

B.崗位任務(wù)明確

C.崗位職責(zé)清晰

D.崗位職責(zé)模糊

√解析：基于能力的工作設(shè)計，是將明確的工作目標(biāo)按照工作流程的特點層層分解到崗位，崗位的任務(wù)態(tài)度種類是復(fù)合型的，職責(zé)也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。這種設(shè)計形式的好處是：崗位的工作目標(biāo)和職責(zé)邊界比較模糊，使員工不會拘泥于某個崗位設(shè)定的職責(zé)范圍，從而有發(fā)揮個人特長的余地，進(jìn)而使企業(yè)具有應(yīng)對市場變化的彈性。10.獨立性人力資源規(guī)劃內(nèi)容的特點是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.比較詳細(xì)

√

B.比較模糊

C.比較簡單

D.比較抽象解析：獨立性的人力資源規(guī)劃是指將人力資源規(guī)劃作為一項專門的職責(zé)來進(jìn)行，最終結(jié)果體現(xiàn)為一份單獨的規(guī)劃報告，類似于市場、生產(chǎn)、研發(fā)等職能部門的職能性戰(zhàn)略計劃。獨立性的人力資源規(guī)劃，其內(nèi)容往往都比較詳細(xì)。11.人力資源預(yù)測方法中，回歸分析法的特點是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.定性分析

B.專家分析

C.經(jīng)驗分析

D.定量分析

√解析：回歸分析法是運用數(shù)學(xué)中的回歸原理對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測的方法，即利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的函數(shù)關(guān)系，并用數(shù)學(xué)模型表示出來，借此模型反映出的影響因素（自變量）的變化可推測組織未來人力資源需求（因變量）的變化。因此，回歸分析法屬于定量分析。12.適合招募高級管理人才的招募渠道是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.校園招募

B.廣告招募

C.網(wǎng)絡(luò)招募

D.獵頭公司

√解析：在發(fā)達(dá)國家，專門為組織招募高級管理人才和稀缺特殊人才的私人就業(yè)機構(gòu)被稱為“獵頭公司”。在我國，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，“獵頭公司”已成為招募高級管理人才的主要渠道。13.人員選拔初選階段的主要負(fù)責(zé)部門是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.用人部門

B.人力資源部門

√

C.上級主管部門

D.行政管理部門解析：人員選拔的過程一般分為初選和精選兩個階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測驗、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢，一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。14.當(dāng)組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的現(xiàn)象時，需要從人才素質(zhì)方面查找原因。這時需實施的人員素質(zhì)測評類型是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.診斷性測評

√

B.開發(fā)性測評

C.配置性測評

D.考核性測評解析：診斷性測評的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題。在組織管理中常常遇到一些問題，這些問題需要從人才素質(zhì)測評方面查找原因，這就需要實施診斷性測評。15.下列選項中屬于行政職業(yè)能力傾向測驗內(nèi)容的是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.人際溝通

B.判斷推理

√

C.組織協(xié)調(diào)

D.人格類型解析：目前我國行政職業(yè)能力傾向的測驗內(nèi)容確定為五大部分：數(shù)量關(guān)系、判斷推理、常識判斷、言語理解與表達(dá)以及資料分析。16.下列選項中能夠有效了解被試者工作經(jīng)驗的提問是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.你大學(xué)學(xué)的是什么專業(yè)

B.你為何想來本公司工作

C.你對未來的工作有什么預(yù)期

D.你在工作中遇到的難題是如何解決的

√解析：本題中，A項提問想了解的是被試者的教育背景和專業(yè)知識；B項提問想了解的是被試者來公司的原因；C項提問想了解的是被試者對未來的設(shè)想預(yù)期；D項提問想了解的是被試者的工作經(jīng)驗。17.提出成人學(xué)習(xí)理論的美國學(xué)者是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.諾爾斯

√

B.斯金納

C.班杜拉

D.桑代克解析：成人學(xué)習(xí)理論是在滿足成人學(xué)習(xí)這一特定需要的理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。教育心理學(xué)家認(rèn)識到了以前的大多數(shù)教育理論都是針對兒童和在校生，于是開發(fā)了“成人學(xué)習(xí)理論”。美國著名教育心理學(xué)家馬爾科姆·諾爾斯在他所著的《被忽略的群落：成人學(xué)習(xí)者》一書中對這一理論進(jìn)行了全面闡述。18.考察員工受訓(xùn)后所掌握的知識技能對實際工作影響的評估層次是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.結(jié)果層

B.學(xué)習(xí)層

C.行為層

√

D.反應(yīng)層解析：行為層，即行為評估，又稱三級評估?？疾焓苡?xùn)者對所學(xué)知識的運用程度。該層次的評估工作，主要是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實際工作中行為的變化，以判斷其知識、技能對實際工作的影響。19.企業(yè)員工培訓(xùn)課程中，參與者在活動規(guī)則的約束下，通過一個個環(huán)節(jié)，讓團(tuán)隊之間既有競爭又有合作，通過相互競爭達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，在活動中把企業(yè)的理念融入其中。這種培訓(xùn)方法是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.視聽法

B.游戲法

√

C.案例分析法

D.角色扮演法解析：游戲培訓(xùn)法，是指有兩個或更多的參與者在游戲規(guī)則的約束下，相互競爭達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的培訓(xùn)方法。游戲法能夠激起受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣和好奇心，使員工在模擬演練中學(xué)習(xí)知識、開拓思路，提高解決問題的能力。20.績效管理中企業(yè)可控制的績效因素是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.外部政策

B.超額銷售量

√

C.消費者偏好

D.宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境解析：A項，外部政策由國家和政府決定，企業(yè)不可控制；B項，超額銷售量是企業(yè)內(nèi)部的績效，企業(yè)可以自我調(diào)節(jié)控制；C項，消費者偏好由消費者決定，企業(yè)不可控制；D項，宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境由市場和社會經(jīng)濟(jì)大背景決定，企業(yè)不可控制。21.某公司在年底進(jìn)行年度個人績效考核時，部門主管老劉僅僅依據(jù)小李11月和12月的業(yè)績來評定等級，而忽略了1月至10月的業(yè)績。該現(xiàn)象屬于績效考核的（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.首因效應(yīng)

B.優(yōu)先效應(yīng)

C.近因效應(yīng)

√

D.替代效應(yīng)解析：近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項目的記憶效果優(yōu)于中間部分項目的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象是由于近因效應(yīng)的作用。前后信息間隔時間越長，近因效應(yīng)越明顯。原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。本題中，由于間隔時間短，部門主管老劉對小李11月和12月的業(yè)績記憶效果優(yōu)于1月至10月的業(yè)績，從而忽略了1月至10月的業(yè)績。22.薪酬構(gòu)成中股票期權(quán)屬于（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.福利薪酬

B.基本薪酬

C.長期激勵薪酬

√

D.短期激勵薪酬解析：長期激勵薪酬是指對員工多年為企業(yè)的工作貢獻(xiàn)的肯定和回報，如給高層管理人員和核心技術(shù)人員的股票期權(quán)、員工持股計劃等形式都屬于長期薪酬。23.同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率稱為（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.增薪幅度

B.平均增薪率

C.薪酬平均率

D.薪酬變動比率

√解析：薪酬變動比率是指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值與最低值之差同最低值之間的比率。通常情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能與能力等因素。24.針對受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展途徑是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.橫向職業(yè)途徑

B.縱向職業(yè)途徑

C.網(wǎng)狀職業(yè)途徑

D.多階梯職業(yè)途徑

√解析：多階梯職業(yè)途徑是指為了解決受過技術(shù)培訓(xùn)且并不期望在組織中通過正常升遷程序調(diào)到管理崗位的員工而開發(fā)的一種職業(yè)生涯發(fā)展方法。多階梯職業(yè)途徑，是建立一種平行的職業(yè)軌跡：一是管理職業(yè)途徑，二是技術(shù)職業(yè)途徑。在管理職業(yè)階梯中向上運動將給予更多的決定權(quán)和責(zé)任，在技術(shù)階梯中向上移動則賦予更多的資源進(jìn)行開發(fā)和研究，并具有更多的自主權(quán)和獨立權(quán)。25.組織對職業(yè)生涯中期員工管理的任務(wù)是（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.幫助再就業(yè)

B.制定同化計劃

C.落實內(nèi)部晉升計劃

√

D.對員工進(jìn)行組織化解析：在職業(yè)生涯中期階段，員工既可能取得輝煌的成就，也有可能陷入職業(yè)生涯中期危機。這一時期組織的職業(yè)生涯管理任務(wù)主要集中在兩個方面：①落實好內(nèi)部晉升計劃，促進(jìn)員工職業(yè)生涯朝頂峰發(fā)展；②提供良好的教育培訓(xùn)計劃，針對職業(yè)生涯中期危機，進(jìn)行有效預(yù)防、改進(jìn)和補救。二、多選題(總題數(shù)：5，分?jǐn)?shù)：0.00)26.下列選項中屬于亞當(dāng)斯界定的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.辭職

√

B.消極怠工

√

C.逼走他人

√

D.認(rèn)知扭曲

√

E.改變比較對象

√解析：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重研究報酬公平性、合理性對員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進(jìn)行比較，并對公平與否做出判斷。根據(jù)現(xiàn)實中企業(yè)員工的情況，ABCDE五項均為員工由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為。27.與人力資源規(guī)劃相比較，人力資源戰(zhàn)略的特征有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.目標(biāo)性

√

B.方向性

√

C.具體性

D.引導(dǎo)性

√

E.操作性解析：人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的進(jìn)一步延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案，具有目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有可直接操作性。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的措施逐步落實。其中，人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實施方案和行動措施。28.在招聘過程中，人力資源管理部門承擔(dān)的工作職責(zé)有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.提出招聘計劃

B.審核招聘計劃

√

C.招聘信息發(fā)布

√

D.錄用人員通知

√

E.應(yīng)聘者資格審查

√解析：招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工如表1所示。其中，A項是用人部門承擔(dān)的工作職責(zé)；BCDE四項是人力資源管理部門承擔(dān)的工作職責(zé)。

表1招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責(zé)分工29.下列選項屬于人格測驗的有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.成就測驗

B.態(tài)度測驗

√

C.興趣測驗

√

D.能力測驗

E.品德測驗

√解析：心理測驗按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類別，一般分為兩大類，即認(rèn)知測驗和人格測驗。認(rèn)知測驗測評的是認(rèn)知行為，而人格測驗測評的是社會行為。認(rèn)知測驗可以按其具體測驗對象，分為成就測驗、智力測驗與能力傾向測驗。人格測驗按其具體的對象可以分為態(tài)度、興趣、品德與性格測驗。30.運用頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則有（）。

（分?jǐn)?shù)：1.00）

A.以量求質(zhì)

√

B.異想天開

√

C.鼓勵綜合

√

D.制訂規(guī)則

E.禁止批評和評論

√解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循以下原則：①禁止批評和評論。與會人員在頭腦風(fēng)暴的第一階段不能對任何人提出的任何設(shè)想進(jìn)行評價；同時，也禁止發(fā)言人的自我批評；此外，也不準(zhǔn)參加者私下交流。②以量求質(zhì)。頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。③異想天開。參加者不應(yīng)該受任何條條框框限制，放松思想，讓思維自由馳騁，思維越狂放，構(gòu)想越新奇越好。④鼓勵綜合。在頭腦風(fēng)暴法實施過程中要鼓勵與會人員對他人已經(jīng)提出的設(shè)想進(jìn)行補充、改進(jìn)和綜合。三、簡答題(總題數(shù)：8，分?jǐn)?shù)：0.00)31.簡述人力資源管理的作用。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(人力資源管理有以下幾點作用：

（1）協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)。要按照組織總體目標(biāo)去設(shè)計和規(guī)劃人力資源管理工作，按照組織的戰(zhàn)略和需要有條不紊地開展工作，這是人力資源管理最為重要的作用。

（2）充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力。人力資源管理應(yīng)當(dāng)使組織中人的力量得到有效的利用，使人力資源的潛能得到最大限度的發(fā)揮。

（3）為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源。人力資源管理有效性的主要衡量指標(biāo)之一是，能否將合適的人于合適的時間安排到合適的崗位上。

（4）使員工的工作滿意度和自我實現(xiàn)感得到最大限度的提高。不斷改善工作和生活的質(zhì)量，使員工在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也得到個人的發(fā)展，實現(xiàn)組織和個人的雙贏。

（5）就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通。有效的人力資源管理必須將各種人力資源管理方案、政策等告知員工，這既是進(jìn)行有效管理和員工激勵的需要，同時也是法律的要求。)解析：32.簡述員工精神激勵的一般方法。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(員工精神激勵一般有以下幾點方法：

（1）成長激勵。管理者要多為員工創(chuàng)造發(fā)揮才能的機會；要順應(yīng)員工自我實現(xiàn)的愿望，幫助解決其能力不足的問題；培養(yǎng)和強化員工對工作的自信心。

（2）關(guān)懷激勵。管理者對員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個人工作愿望、能力上的長處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助。

（3）形象激勵。員工對管理者的期望較高。管理者要想調(diào)動員工的積極性，靠強權(quán)管制是無法奏效的，只有管理者的所作所為得到員工心理上的認(rèn)同，員工才會心甘情愿地跟隨創(chuàng)業(yè)。

（4）榮譽激勵。榮譽激勵是給有貢獻(xiàn)的員工一種榮譽稱號，并以此激發(fā)其工作積極性和對企業(yè)與工作的責(zé)任心、義務(wù)感。此外，可激勵未獲榮譽稱號者奮發(fā)進(jìn)取，爭取以優(yōu)異成績獲得組織的承認(rèn)與眾人的尊敬。

（5）晉升激勵。晉升激勵是指給予員工一定的職位或升遷。晉升說明個人的價值在升值，個人要挑起更重要的擔(dān)子和擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任，隨之也會帶來更高的社會地位和聲譽。

（6）目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵應(yīng)注意：各級目標(biāo)要明確具體；目標(biāo)要科學(xué)合理；目標(biāo)要具有階段性；達(dá)到目標(biāo)后，與個人利益的相關(guān)部分要及時兌現(xiàn)。

（7）命運共同體激勵。命運共同體的基礎(chǔ)是企業(yè)和員工目標(biāo)一致，相互依賴、相互承認(rèn)、相互融合，企業(yè)的聲望、地位、效益、前途與個人利益息息相關(guān)。)解析：33.簡述人力資源外包的概念及其前提條件。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(（1）人力資源外包的概念：

人力資源外包是策略地利用外界資源，將企業(yè)中與人力資源相關(guān)的工作和管理責(zé)任部分或全部轉(zhuǎn)由專業(yè)服務(wù)機構(gòu)承擔(dān)。

（2）實施人力資源外包有兩個前提：

①人力資源管理的一些工作在操作上具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性的特點，這使人力資源外包成為可能。

②人力資源專業(yè)服務(wù)機構(gòu)的發(fā)展，為人力資源外包提供必要的外包條件。)解析：34.簡述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素主要有以下幾個方面：

（1）管理者的支持。指受訓(xùn)者的上級管理者能夠認(rèn)識到下屬參加培訓(xùn)項目的重要性，同時給予鼓勵和指導(dǎo)，并為培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化積極創(chuàng)造條件，重視督促員工將在培訓(xùn)中學(xué)到的知識和技能運用到實際工作中去。

（2）同事的支持。對于一起參加培訓(xùn)的同事，經(jīng)常交流培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的經(jīng)驗和教訓(xùn)，其他沒有參加培訓(xùn)的同事，也要為運用培訓(xùn)內(nèi)容的受訓(xùn)人員提供必要的幫助和鼓勵，形成良好的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化氛圍。

（3）受訓(xùn)者自身努力程度。受訓(xùn)者應(yīng)具有積極運用所學(xué)知識和技能盡快提高自己的工作績效的強烈意識，制訂出切合實際的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計劃和設(shè)想，并積極主動地與上級和同事溝通，爭取他們的支持與配合。)解析：35.簡述影響薪酬水平的微觀因素。

（分?jǐn)?shù)：1.00）__________________________________________________________________________________________

正確答案：(影響薪酬水平的微觀因素主要包括以下幾個方面：

（1）企業(yè)的經(jīng)營效益。企業(yè)的經(jīng)營效益在市場經(jīng)濟(jì)條件下是決定微觀薪酬水平及其變動的最重要因素。企業(yè)的經(jīng)營效益決定了企業(yè)的薪酬支付能力，薪酬支付能力對薪酬水平又起到?jīng)Q定性作用。

（2）企業(yè)的薪酬策略及價值觀。企業(yè)的薪酬策略直接影響薪酬水平的高低。同時，薪酬策略與企業(yè)的價值觀聯(lián)系緊密。

（3）企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段。企業(yè)規(guī)模是影響員工薪酬水平的重要因素。通常企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)經(jīng)營決策者在能力上要求的補償越高，支付給高層管理人員的薪酬水平也就越高。同時，企業(yè)在不同的發(fā)展階段，隨著企業(yè)創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、繁榮、衰落，薪酬水平也會隨之改變。

（4）員工的異質(zhì)性。員工自身的因素如個人特征、個人績效及工作因素也會對個人薪酬水平產(chǎn)生影響。以個人特征為例，每個員工都是異質(zhì)的，他們本身的知識、技能、素質(zhì)、經(jīng)歷不同，即使處于同一個職位，獲得的薪酬也不相同。

（5）勞資雙方的談判。在薪酬談判與簽訂有關(guān)協(xié)議時，勞資雙方在每一輪談判中所提出的薪酬水平主張都會影響實際薪酬水平的確定。

（6）心理因素。由于薪酬是與人的行為、人的活動緊密聯(lián)系在一起的，因此，心理因素在微觀薪酬水平的決定中也占重要地位。)解析：36.試述工作分析的作用。

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正確答案：(工作分析的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）工作分析是制定和實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。

一份科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，必須首先通過工作分析提供的信息進(jìn)行深入分析，工作分析是制定和實施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。

（2）工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)。

組織部門在進(jìn)行人員招聘時，應(yīng)根據(jù)工作說明書來確認(rèn)崗位需要。只有通過對各個崗位所必需的任職資格進(jìn)行客觀全面的分析，才能在招聘錄用過程中制定客觀、合理、明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以減少主觀判斷成分，提高招聘錄用的質(zhì)量。

（3）工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件。

為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，進(jìn)行各種必要的崗前、崗中培訓(xùn)顯得更加重要，培訓(xùn)者根據(jù)工作說明書、崗位規(guī)范、崗位評價等相關(guān)制度，通過對現(xiàn)有員工的知識、技能等情況進(jìn)行考核評價，從而了解崗位對員工的基本要求，以及員工在崗位上的勝任力，提出崗位培訓(xùn)需求，進(jìn)而有針對性地設(shè)計、制定和實施有效的培訓(xùn)方案，增強培訓(xùn)效果。

（4）工作分析是績效管理的重要前提和客觀依據(jù)。

首先，工作分析可以為績效考核提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。其次，明確的績效標(biāo)準(zhǔn)為在崗人員設(shè)立了一個標(biāo)桿，以提高工作績效。只有建立在工作分析基礎(chǔ)上的考核指標(biāo)體系，才能全面、準(zhǔn)確地對員工進(jìn)行評價，達(dá)到對員工的激勵目的。

（5）工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠保證。

首先，組織的薪酬水平高低取決于崗位職責(zé)、任職技能要求高低和對組織貢獻(xiàn)大小等因素，這些因素都必須通過工作分析才能獲取。其次，組織在制定薪酬政策時必須依據(jù)公平合理的原則，而工作分析則對各個職位承擔(dān)的職責(zé)、從事的活動、任職資格的要求等做出了具體的描述，可使企業(yè)根據(jù)各崗位在組織中的重要性程度給予不同的薪酬設(shè)計。再次，工作評價是用定量與定性相結(jié)合的科學(xué)方法，在工作分析的基礎(chǔ)上確定崗位能級層次的過程。

（6）工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

通過工作分析，求職者和新員工可以對組織中所有崗位描述和崗位規(guī)范一目了然，員工通過將其與自身情況相比較，可以明確工作中努力的方向，以便有針對性地提高自己。工作分析還可以將組織發(fā)展和員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行協(xié)調(diào)，使組織獲得更有效的人力資源開發(fā)。)解析：37.背景資料：

王某是某公司銷售部門的主管，年終績效考核后，員工小張的業(yè)績一般。按照公司規(guī)定，王某要和小張進(jìn)行一次面對面的績效反饋。最近王某一直比較忙，一天下午偶然遇見小張，說：“小張，現(xiàn)在有時間嗎？”小張非常緊張地說：“什么事，領(lǐng)導(dǎo)？”王某說：“想和你簡單談?wù)?，關(guān)于你年終績效考核的事情。我一會還有重要的會議。”小張膽戰(zhàn)心驚地坐在了王某的辦公桌對面。王某一開口就說：“小張，你今年的銷售業(yè)績怎么這么差呀？是不是經(jīng)?；丶易鲲?、哄孩子了？”“你看，新來的小馬、小李都比你銷售業(yè)績好?！薄拔乙恢焙芸春媚?，但你也太讓我失望了。”……王某一直喋喋不休地說著，越說越激動，完全不顧小張委屈的樣子。小張想解釋一下，但實在是插不上嘴。王某抬頭看了一下墻上的掛鐘，一邊往外走，一邊說：“我現(xiàn)在去開會，你回去好好想想問題出在哪里？并制定一個目標(biāo)計劃……”。小張啞口無言地愣在了那里，然后，氣憤地離開了王某的辦公室。

問題：

（1）請結(jié)合材料分析管理者王某與員工小張進(jìn)行績效反饋時存在的問題。

（2）管理者應(yīng)如何有效進(jìn)行績效反饋面談？

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正確答案：(（1）王某與員工小張進(jìn)行績效反饋時存在以下幾點問題：

①王某在面試前沒有收集員工小張的有關(guān)信息和材料，如年初工作計劃和工作目標(biāo)、工作或職位說明書等，也沒有對之進(jìn)行詳細(xì)的分析。

②王某沒有起草績效反饋面談提綱，提前設(shè)計面談的開場和結(jié)束。

③王某面試時間和地點的選擇也過于草率，一天下午偶然遇見小張便臨時決定談話，沒有提前通知小張時期做好準(zhǔn)備。

④王某的面談開場咄咄逼人，沒有注意調(diào)節(jié)氣氛讓小張消除緊張情緒，沒有使得雙方輕松自如地進(jìn)入正式面談。

⑤王某沒有給小張說話的機會，小張的真實想法沒能得到表達(dá)，也未能為自己澄清有誤的信息。

⑥王某沒有同小張商談在未來工作中需要改進(jìn)的地方，并討論如何加以改進(jìn)，僅僅是讓小張去自我反思。

⑦王某也沒有進(jìn)一步討論管理者對下屬未來工作的要求和期望，以及下屬在未來工作中的發(fā)展需要和相應(yīng)要求，雙方?jīng)]有達(dá)成理解和共識。

（2）有效的績效反饋面談有以下幾點技巧：

①保持友好認(rèn)真的態(tài)度。注意傾聽下屬的意見，設(shè)身處地地為下屬改善工作績效考慮問題。面談?wù)卟灰谎蕴茫唤o下屬發(fā)言的機會。

②先肯定成績，再指出缺點。在面談中，可以先肯定并贊揚下屬的成績和貢獻(xiàn)，再根據(jù)事實，指出下屬的不足之處并要求他改進(jìn)。還可以先就沒有異議的地方進(jìn)行評估和討論，然后再就可能有異議的地方進(jìn)行商談，并給下屬充分表達(dá)解釋的機會。不要一味說教，指責(zé)下屬的缺點。

③評估以事實為依據(jù)。應(yīng)收集績效評估年度中員工的總體表現(xiàn)材料和信息，并且對照年初工作計劃、目標(biāo)，客觀地對下屬的工作進(jìn)行評估。避免牽扯員工前幾年的舊賬，也不可將被評估者與他人做比較。

④著重員工的工作績效，避免涉及與此無關(guān)的問題。

⑤把握面談的局面，避免冷場，避免出現(xiàn)雙方的沖突和僵局。在面談過程中，自始至終應(yīng)當(dāng)營造輕松可信和以誠相待的氣氛。)解析：38.吳依明的職業(yè)成長吳依明，女，28歲，是一家大型通信公司的運營經(jīng)理，管理著由15人組成的網(wǎng)絡(luò)運營部，年薪40萬元。對于年僅28歲的吳依明來說，能夠獲得這樣一份權(quán)責(zé)較大、待遇優(yōu)厚、潛力無窮的工作，無疑是十分令人羨慕的。那么，她是如何實現(xiàn)職業(yè)成長的呢？

六年前，吳依明從學(xué)校取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位后，進(jìn)入一家知名的快遞公司，從事文秘相關(guān)工作。工作中她踏實肯干，善于學(xué)習(xí)，很快在同齡人中脫穎而出，不久被公司提拔到管理崗位。物流業(yè)的迅速發(fā)展帶動了高校物流人才的培養(yǎng)，當(dāng)越來越多物流專業(yè)畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)入公司，吳依明明顯感到職業(yè)成長受限，她開始探索其他職業(yè)發(fā)展的可能性。很快，吳依明了解到，如果想要得到自己真正想要的工作，就必須進(jìn)一步提高專業(yè)能力。她開始在當(dāng)?shù)厣藤Q(mào)學(xué)校進(jìn)修會計及經(jīng)濟(jì)學(xué)的夜間課程。因為單位不提供學(xué)費補助，于是她自付學(xué)費。后來，