2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師題庫及答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級

人力資源管理師題庫及精品答案

單選題（共50題）

1、績效考評方法按照效標的不同，可分為多種不同類型，但不包括

（）考評方法。

A.行為導向型

B.結果導向型

C.品質導向型

D.知識導向型

【答案】D

2、根據(jù)《中國商業(yè)企業(yè)誠信公約》，下列說法中正確的是（）o

A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可

B.加強商品源頭管理，建立健全商品進貨免檢制度

C.履行“三包”規(guī)定，對售出商品實行商品質量先行負責制

D.除了商品促銷外，杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告

【答案】C

3、工資指導價位在每年（）月發(fā)布，每年發(fā)布一次。

A.1?2

B.3?4

C.6-7

D.9~10

【答案】c

4、崗位橫向分類的原則，不包括（）o

A.程度原則

B.時間原則

C.單一原則

D.協(xié)調原則

【答案】D

5、成績記錄法的步驟包括：①由其上級主管來驗證成績的真實準確

性;②由外部的專家評估資料，決定個人績效的大小;③被考評者把

自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上。其正確的排序

是（）。

A.（WO（D

B.①（3）②

c.OxW

【答案】D

6、以下關于培訓費用的說法錯誤的是（）。

A.是指企業(yè)在員工培訓過程中所發(fā)生的一切費用之和

B.間接培訓成本是企業(yè)在培訓過程之外支付的一切費用總和

C.由培訓之前的準備工作和培訓實施過程中各項活動的費用構成

D.直接培訓成本是在培訓組織實施過程中培訓者與受訓者的一切費

用總和

【答案】C

7、()是指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。

A.總需求

B.商品需求

C.投資品需求

D.消費品需求

【答案】A

8、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的

()。

A.10%

B.15%

C.20%

D.25%

【答案】C

9、能比較素質測評量化對象之間差距大小的量化形式是（）o

A.一次量化

B.順序量化

C.等距量化

D.當量量化

【答案】C

10、培訓需求分析的客體具有（）

A.多層次性

B.同一性

C.時間滯后性

D.規(guī)范性

【答案】A

11、以下關于行為模仿法的說法，錯誤的是（）。

A.能夠提高學員的行為能力

B.適用于高層管理人員的培訓

C.根據(jù)培訓的具體對象確定培訓內容

D.使學員能更好地處理工作環(huán)境中的人際關系

【答案】B

12、（）是指學習的方向和學習過程中各個階段應達到的標準,

應根據(jù)環(huán)境的需求來確定。

A.課程目標

B.課程內容

C.課程評價

D.課程空間

【答案】A

13、以下關于標準信息載體的說法，錯誤的是（）。

A.例會制度是以書面的形式溝通

B.縱向信息溝通包括上向溝通和下向溝通

C.匯總報表包括工作進行狀況匯總報表與業(yè)務報告兩類

D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準確且溝通內容易于保存

【答案】A

14、以下關于工作時間的說法，錯誤的是（）。

A.每月制度工作時間為20.83天

B.用人單位延長工作時間每日可以超過3個小時

C.勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班

D.勞動者超過日制度工作時間以外延長工作時間的稱為加點

【答案】B

15、（2015年11月）企業(yè)實行工作崗位評價的目的是要保證薪酬的

A.成本經(jīng)濟性

B.外部公平性

C.內部公平性

D.公正合法性

【答案】C

16、勞動定員標準屬于勞動定額工作標準，即以()為對象制定的標

準。

A.人力消耗

B.時間消耗

C.資源消耗

D.一切勞動消耗

【答案】A

17、進行薪酬調查時，若被調查的崗位復雜且數(shù)量大，應采用()的

方法。

A.企業(yè)之間相互調查

B.問卷調查

C.采集社會公開信息

D.委托中介機構進行調查

【答案】B

18、以（）的薪酬結構會使員工只重視眼前效益，忽視未來的

長期發(fā)展。

A.績效為導向

B.行為為導向

C.工作為導向

D.技能為導向

【答案】A

19、（）是根據(jù)測評對象的隸屬程度分別賦值的素質測評量化形

式。

A.模糊量化

B.類別量化

C.當量量化

D.等距量化

【答案】A

20、工資集體協(xié)商，一般情況下三年（）次。

A.1

B.3

C.6

D.9

【答案】B

21、寬帶薪酬最大的特點是（）o

A.能力提高

B.工作效率提高

C.壓縮級別

D.技能提高

【答案】C

22、崗位的存在是為了實現(xiàn)特定的任務和目標服務的，崗位增加、

調整和合并都必須以（）為衡量標準。

A.是否有利于實現(xiàn)組織盈利

B.是否有利于企業(yè)發(fā)展

C.是否有利于實現(xiàn)工作目標

D.是否有利于員工的職業(yè)生涯

【答案】C

23、事物內部變量間的關系分為（）o

A.確定性關系和函數(shù)關系

B.函數(shù)關系和相關關系

C.相關關系和不確定性關系

D.不確定性關系和確定性關系

【答案】B

24、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。

A.人力資源的需求預測

B.人力資源管理系統(tǒng)的設計

C.人力資源的供給預測

D.人力資源供給平衡和協(xié)調

【答案】A

25、以下關于德爾菲法的表述，不正確的是（）。

A.是一種定性預測方法

B.可用來預測部門人力資源需求

C.適合于對人力需求的長期預測

D.可用于人力供給的中期長期預測

【答案】D

26、根據(jù)國家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說法中正確的是

（）o

A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實到車間、班組和每一個員工

B.國家鼓勵大力使用柴油發(fā)電機組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應充

足

C.引進國外工藝和設備時，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進，能耗高的減少

引進

D.企業(yè)節(jié)能機構的管理人員和有關操作工人，應有計劃地接受節(jié)能

培訓I

【答案】D

27、案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了()。

A.學習提出解決問題的方法

B.注重案例的遴選

C.實際角色分析案例

D.案例點評和升華

【答案】A

28、面試評分中的量化方法往往是()

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

29、企業(yè)組織結構變革的方式不包括()。

A.改良式

B.爆破式

C.計劃式

D.漸進式

【答案】D

30、制定培訓總體目標的主要依據(jù)不包括（）。

A.內外環(huán)境的變化

B.企業(yè)總體戰(zhàn)略目標

C.企業(yè)培訓需求分析

D.企業(yè)人力資源總體規(guī)劃

【答案】A

31、（）不屬于外部聘請培訓師的優(yōu)點。

A.選擇范圍較大

B.帶來全新理念

C.提高培訓檔次

D.師資費用較低

【答案】D

32、（）測評的目的是了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源。

A.選拔性

B.考核性

C.開發(fā)性

D.診斷性

【答案】D

33、編制人員需求計劃時。計劃期內員工的補充需要量等于（）o

A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然

減員人數(shù)

B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然

減員人數(shù)

C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初

人員總數(shù)

D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末

人員總數(shù)

【答案】A

34、短期培訓規(guī)劃是以（）為基礎。

A.長期培訓計劃

B.中期培訓規(guī)劃

C.戰(zhàn)略性培訓規(guī)劃

D.管理性培訓規(guī)劃

【答案】B

35、影響勞動環(huán)境的因素不包括（）。

B.工作地組織

C.工作豐富化

D.照明與色彩

【答案】C

36、一般而言，（）不屬于團隊薪酬的組成部分。

A.員工福利

B.激勵性薪酬

C.基本薪酬

D.績效認可獎勵

【答案】A

37、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為企業(yè)工作的動機。

A.內部招募

B.社會招聘

C.校園招聘

D.外部招募

【答案】A

38、（）的考評標準是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水

平。包括離散型和連續(xù)型兩種。

A.等級式

B.數(shù)量式

C.定義式

D.量詞式

【答案】B

39、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。

A.管理制度

B.技術規(guī)范

C.行為規(guī)范

D.結構制度

【答案】D

40、單位錄用員工的，應當自錄用之日起（）內到住房公積金管理中

心辦理繳存登記。

A.15日

B.30日

C.60日

D.90日

【答案】B

41、以下關于績效標準法的說法，錯誤的是（）。

A.適用于管理崗位的員工

B.要規(guī)定完成目標的先后順序

C.有時間空間、數(shù)量質量的約束

D.采用的指標要具體、合理、明確

【答案】A

42、以下不屬于區(qū)分KPI標準水平的是（）o

A.先進的標準水平

B.合理的標準水平

C.平均的標準水平

D.基本的標準水平

【答案】B

43、在培訓項目計劃中，課程系列計劃以（）為導向，將看似獨立的

相關課程聯(lián)系在一起。

A.目標

B.過程

C.方法

D.結果

【答案】A

44、案例評點培訓的程序主要表現(xiàn)在以下幾個方面，除了（）。

A.學習提出解決問題的方法

B.注重案例的遴選

C.實際角色分析案例

D.案例點評和升華

【答案】A

45、關于道德的說法中，正確的是（）。

A.道德是一種社會規(guī)范性力量

B.道德是領導意志的集中體現(xiàn)

C.個體的道德表現(xiàn)差異很大，判定一個人的道德優(yōu)劣是不可能的

D.普遍良好的道德，僅僅是人的善良愿望而已

【答案】A

46、對已經(jīng)生效的勞動法律，（）不具有法律效力。

A.立法解釋

B.任意解釋

C.司法解釋

D.行政解釋

【答案】B

47、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。

A.一次量化

B.二次量化

C.類別量化

D.模糊量化

【答案】A

48、員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點,

堅持（）o

A.按需培訓原則

B.長期性原則

C.學以致用原則

D.投資效益原則

【答案】A

49、對于基層管理人員而言，（）是最重要的。

A.專業(yè)技能

B.人文技能

C.理念技能

D.協(xié)調技能

【答案】A

50、（2015年5月）下列選項中，屬于企業(yè)部門結構縱向設計的方

法是（）

A.自上而下法

B.自下而上法

C.業(yè)務流程法

D.變量測評法

【答案】D

多選題（共30題）

1、設計員工培訓評估方案時，其基本要求包括（）。

A.操作簡單易于實施

B.考慮評估成本

C.考慮不同類型項目評估要求

D.考慮學員要求

E.充分考慮培訓評估的可行性

【答案】ABC

2、為了達到測評目的，測評人員必須（）。

A.堅持原則，公正不偏

B.作風正派、辦事公道

C.有主見，善于獨立思考

D.具有較高的專業(yè)知識

E.有一定的測評工作經(jīng)驗

【答案】ABC

3、培訓效果反應評估的具體方法有（）。

A.訪談法

B.問卷調查法

C.提問法

D.綜合座談法

E.觀察法

【答案】ABD

4、預測企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮的因素包括（）o

A.替休

B.退休

C.平調

D.晉升

E.輪換

【答案】BCD

5、（）屬于工資集體協(xié)商的內容。

A.工資協(xié)議的期限

B.工資標準和分配形式

C.變更、解除工資協(xié)議的程序

D.員工福利水平及調整

E.年度平均工資水平及調整幅度

【答案】ABC

6、無領導小組討論設計題目的原則包括（）

A.能給應聘者帶來較大壓力

B.難度適中

C.具有一定的沖突性

D.聯(lián)系工作內容

E.能使雙方在爭論中分出勝負

【答案】BCD

7、人力資源預測的主要內容包括（）o

A.企業(yè)流失人員總量預測

B.企業(yè)人力資源結構預測

C.企業(yè)特種人力資源預測

D.企業(yè)人力資源需求與供給預測

E.企業(yè)人力資源增量與存量預測

【答案】BC

8、通過直接接觸，面試可以使用人單位全面了解應聘者的（）。

A.社會背景

B.語言表達能力

C.個人修養(yǎng)

D.邏輯思維能力

E.反應能力

【答案】ABCD

9、通過員工素質測評對個體進行測量和評價，可以明確（）。

A.個體素質結構

B.素質水平

C.素質差異

D.人力資本存量

E.工作匹配度

【答案】AB

10、薪酬計劃報告的內容通常包括（）

A.人力資源規(guī)劃情況

B.各主要部門薪酬總額

C.本年度企業(yè)薪酬總額

D.上一年度企業(yè)薪酬總額和薪酬增長率

E.預測下一年度企業(yè)主要部門薪酬增長率

【答案】ABC

11、為了使崗位工作豐富化，應該注重考慮達到的要求有（）

A.任務的多樣化

B.明確任務的意義

C.任務的整體性

D.賦予必要的自主權

E.注重信息的溝通與反饋

【答案】ABCD

12、下列關于勞動關系的說法，錯誤的是（）。

A.勞動關系是基于用人單位與勞動者之間因生產要素的結合而產生

的關系

B.勞動關系產生的原因在于社會分工

C.勞動關系是社會勞動得以進行的前提條件

D.勞務關系中，違反合同的有行政責任

【答案】BD

13、在培訓所使用的各種媒體中。崗位指南的優(yōu)點包括（）。

A.查閱快捷

B.重點突出

C.使用簡易

D.記憶方便

E.翔實全面

【答案】ABCD

14、戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現(xiàn)在（）。

A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

B.是企業(yè)實施戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

D.是激勵和約束企業(yè)員工的新型機制

E.能夠調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性

【答案】ABCD

15、以下關于工作崗位分析的說法，正確的有（）。

A.能夠使企業(yè)提高年度績效

B.為員工考評、晉升提供了依據(jù)

C.能夠分出職務的高低、職位的優(yōu)劣

D.有利于員工量體裁衣地制定職業(yè)生涯規(guī)劃

E.是進行各類人才供給和需求預測的重要前提

【答案】BD

16、實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理基本職能中，保持職能的活動包括

（）o

A.營造良好的企業(yè)文化氛圍

B.有效的激勵員工

C.為員工提供健康、舒適的環(huán)境

D.提出人員補充計劃

E.保持員工有效工作的積極性、主動性

【答案】ABC

17、以下有關工作崗位設計的說法，正確的有（）。

A.要遵循明確任務目標的原則

B.崗位應以〃事〃和“物〃為中心設置

C.〃因人設崗〃是設置崗位的基本原則

D.組織中崗位設置是由該組織的領導決定的

E.崗位的權限是賦予崗位員工對人、財、物的支配使用權

【答案】AB

18、起草企業(yè)培訓規(guī)劃應做好的工作包括（）

A.描述培訓目標

B.進行綜合平衡

C.分配培訓資源

D.確定具體項目子，目標

E.制定培訓的總體目標

【答案】BCD

19、我國勞動力市場工資指導價位制度的具體目標包括（）o

A.建立規(guī)范化的信息采集制度

B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段

C.保證統(tǒng)計調查資料的可計算性

D.建立科學化的工資指導價位制定方法

E.保證工資指導價位穩(wěn)定上升

【答案】ABD

20、評價中心的主要作用有（）o

A.用于選拔員工

B.用于評價企業(yè)競爭力

C.用于員工培訓診斷

D.用于員工技能發(fā)展

E.用于人力資源預測

【答案】ACD

21、在進行崗位工作擴大化和豐富化設計時，應當關注的問題包括

（）

A.控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短

B.保持工作任務具有一定變動率，但變動率不宜太高或太低

C.明確工作數(shù)量和質量考評標準，使員工逐步掌握崗位操作技能

D.在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準備性工作盡可能組合在一起

E.鼓勵員工一專多能，由某種專業(yè)技能逐步向更多更高技能發(fā)展

【答案】ABCD

22、采用問卷測驗形式測評品德是一種實用、方便、高效的方法，

以（）為代表。

A.洛夏測驗

B.愛德華茲個人愛好量表

C.卡特爾16因素個性問卷

D.艾森克個性問卷

E.明尼蘇達多相個性

【答案】CD

23、內部回報包括（）。

A.參與企業(yè)決策

B.更大的責任

C.更大的工作空間

D.免費工作餐

E.更有趣的工作

【答案】ABC

24、隨著市場經(jīng)濟體制的深入與完善，國家對企業(yè)工資分配的宏觀

調控（）

A.由間接調控轉變?yōu)檎{控工資總量

B.由間接調控轉向直接控制

C.由調控工資水平轉變?yōu)檎{控工資總量

D.由直接控制轉向間接調控

E.由調控工資總量轉變?yōu)檎{控工資水平

【答案】D

25、目前我國職工參與管理的形式主要是（）。

A.平等協(xié)商制度

B.代表參與

C.有組織地參與

D.個人參與

E.職工代表大會制度

【答案】A

26、寬帶薪酬體系設計流程是（）。

A.理解企業(yè)戰(zhàn)略

B.整合崗位評價

C.完善薪酬調查

D.構建薪酬結構

E.加強控制調整

【答案】ABCD

27、對培訓評估進行可行性評估的內容包括()

A.使管理者知道評估方案已提供并實施

B.決定該培訓項目是否交由評估者評估

C.就項目的繼續(xù)還是中止作出正確決策

D.確定培訓項目是否需要作出改進

E.了解項目實施的基本情況，為以后的評估設計奠定基礎

【答案】B

28、引起員工素質測評結果誤差的原因包括()

A.近因誤差

B.測評參照標準不明確

C.測評指標體系不明確

D.模糊效應

E.感情效應

【答案】ABC

29、勞動爭議仲裁的基本制度包括()。

A.合議制度

B.強制制度

C.一次裁決制度

D.回避制度

E.區(qū)分舉證責任制度

【答案】ABCD

30、關于FRC品德測評法的說法，正確的有()

A.需借助計算機分析技術

B.報告方式可以是個別談話

C.可以作出定性與定量評定

D.報告的方式可以是班組座談

E.屬于考核性品德測評方法

【答案】ABC

大題(共10題)

一、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。

除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌

癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有

806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)

的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基

礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上

下25%的浮動。沒有經(jīng)驗的或經(jīng)驗很少的雇員，只得到其所屬級別

中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付

與其工作中所表現(xiàn)出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院

的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這

個醫(yī)院的人員流動數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療

師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看

一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于

第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000?8000元人民幣。

黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支

付給它的理療師的薪水為7500~10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)

院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開

一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳

保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別

升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況

相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞

奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那

些被分在薪金級別第8級中的雇員們。（1）你是否同意陳保羅的觀點,

認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級

別第1。級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則？（2）

請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃

一個更好地解決此問題的辦法。

【答案】（1）我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價

的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建

立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞

公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外

具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它

提供的工資必須是有吸引力的（至少不低于行業(yè)的平均工資水平）O

②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應

該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對

員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據(jù)崗位、績效或能

力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導向作用。（2）奇?zhèn)メt(yī)院的

理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一

個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦

不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部

競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。

在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很

高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系

的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟

性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系

中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大

小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商

業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③

長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期

權等長期激勵手段已經(jīng)成為一種重要的報酬方式，股票期權已經(jīng)逐

漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因

此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。

二、PS計算機網(wǎng)絡技術有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商

務、系統(tǒng)集成、計算機產品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公

司準備招聘客戶經(jīng)理，主要從事網(wǎng)絡產品的推廣，工作中需要與客

戶進行溝通。該公司準備采用面試方法對應聘者進行甄選。面試分

兩輪進行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進行面試，每

人面試時間為10?15分鐘，測評指標如下：儀表良好，言談舉止得

體，具有親和力，普通話標準，性格開朗，對崗位了解，邏輯條理

清晰；第二輪復試，采用結構化面試方法，考官根據(jù)求職者的應答

表現(xiàn)，對其相關勝任素質做出相應的評價。該職位有一項重要的能

力指標為溝通能力，該指標的定義見表1。表1?溝通能力指標說明

⑴在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？⑵根據(jù)上述資料，為

“溝通能力”指標設計一個面試提問和參考答案。

【答案】（1）面試的實施技巧包括：①充分準備；②靈活提問；③多

聽少說；④善于提取要點；⑤進行階段性總結；⑥排除各種干擾；

⑦不要帶有個人偏見；⑧在傾聽時注意思考；⑨注意肢體語言溝通。

另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。（2）考察“溝

通能力”需注意以下幾點：1）提出的問題是行為性的問題。2）所設

計的問題內容應針對溝通能力，與指標說明內容密切相關。3）所設

計的評分標準應針對溝通能力的指標內容，評分等級數(shù)量不少于3

個。4）各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。5）每個評分等級

要有相應的分值。6）有回答問題的時間限定。提問與參考答案舉例

見下表。

三、某制造公司是一家位于華中地區(qū)某省的箱包制造公司，擁有近

500名工人。大約在一年前，公司因產品有過多的缺陷而失去了兩

個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司

的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產線上的工人、質

量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質量管理意識。于是公司

決定通過開設一套質量管理課程來解決這個問題。質量管理課程的

授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7：00~9：00,歷時

10周，公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，

但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事

實將被記錄到他的個人檔案里，以后再涉及加薪或提職時，公司可

予以考慮。課程有質量監(jiān)控部門的王工程師主講。主要包括各種講

座，有時還會放映有關質量管理的錄像片，并進行一些專題講座，

內容包括質量管理的必要性、影響質量的客觀條件、質量檢驗標準、

檢查的程序和方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司所有對此感興

趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人

數(shù)平均60人左右，在課程快要結時，聽課人數(shù)已下降到30人左右。

而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不

在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結這

一課程培訓的效果時候，人力源部經(jīng)理評論說：“王工程師的課講

得不錯，內容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝,

聽課的人數(shù)減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：(1)您認為這

次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方？(2)如果您是該公司的

人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目？

【答案】訓不合理之處在于：①沒有對員工進行培訓需求調查與分

析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知

情況。②培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不

在焉”：影響培訓效果。③沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時

發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。④對培訓工作的總結程度不夠，沒有對培訓

的效果進行評估。⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工

的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學

習積極性。（2）作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此培訓工作中應該做

到：①首先進行培訓需求分析，了解員工對質量監(jiān)管培訓的認識，

了解員工的要求。②對培訓做總體的規(guī)劃，包括合型的培訓時間、

地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。③選

派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

④培訓束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。

⑤對培訓總過程以及結果進行總結，保留優(yōu)點，找出問題，為下一

次培訓積累經(jīng)驗。

四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA

畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認真的研究，公司人力資

源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進行人員篩選,

然后采用無領導小組討論的方式，進行第三輪的人員精選，以最終

挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領導責成招聘專

員小李提出一個具體的實施方案，并做好各項前期準備工作。請結

合本案例回答以下問題：（1）在組織無領導小組討論的面試前應做好

哪些準備工作？（12分）（2）在編制討論題目和設計評分表時應當

注意哪些問題？（8分）

【答案】（1）組織無領導小組討論的前期準備工作包括：①編制討論

題目。（2分）②設計評分表。（2分）③編制計時表。（2分）④對

考官進行培訓。（2分）⑤選定場地。（2分）⑥確定討論小組。（2

分）（2）在編制討論題目時，應當注意以下問題：①要對所招聘崗位

進行工作分析，了解擬任崗位所需員工應該具備的特點、技能。（2

分）②討論題目須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會

誘發(fā)被評人的防御心理。（2分）③如果采用案例型題目，應篩選出

難度適中、內容合適、典型性和現(xiàn)實性均好的案例。（2分）④對所

編制出的備選答案進行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點

的題目。（2分）

五、2、

【文件二】

類別：電子郵件來件人：孫平工程部經(jīng)理收件人：秦冬人

事經(jīng)理日期：5月16日秦經(jīng)理：你好!我是工程部的孫平，去年10

月中旬，人力資源部曾要求各部門上報2011年的大學生招聘計劃。

由于我部業(yè)務的特殊性，不僅要求較高的英語水平，而且要懂得一

定的專業(yè)知識，這類人員在校內招聘的難度很大。此外，由于我們

公司薪酬水平較低，即使招聘來也很容易流失，過去幾年的流失率

高達74%。為此我們工程部多次召開會議，并初步達成共識：公司

需要制定中長期的人才規(guī)劃以吸引并留住優(yōu)秀人才。但是，到底該

如何操作，尚無具體方案。我剛和總裁通過電話，他建議我直接與

您溝通，不知您有何意見與想法，請盡快告知。文件二的回復表回

復方式：（請將選項前的口打V）口信函/便函口面談口

Email

【答案】回復方式：（請將選項前的口打V）口信函/便函口

面談口Email□電話/語音郵件處理時間口

不予處理5月20日下午2點15分回復內容：⑴

派員去工程部作人員流失調查，并分析原因。（2）派員做一份同行業(yè)

薪金水平調查，對比分析國際業(yè)務部薪金水平情況。（3）派員與流失

人員面談，了解流失原因。（4）指定人員到國際業(yè)務部聽取意見，草

擬適合公司特點的中長期人才規(guī)劃。（5）修改完善員工培訓管理規(guī)劃,

重點突出英語培訓。（6）派員與財務等部門溝通，了解公司工資承受

能力，決定國際業(yè)務部人員薪金提升幅度的可能性。（7）建立吸引員

工、留住人才的機制。

六、2、某公司人力資源部正在召開全年人事工作總結會，主管

人員招聘工作的副經(jīng)理了解基本情況之后，也指出招聘工作存在的

不足，特別是面試過程中，面試考官常據(jù)崗位需求選人，影響了人

員選拔的效果，未來需要進行改進。請結合本案例回答以下問題：

（1）在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（1。分）

⑵為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）

【答案】（D1、第一印象（首因效應）2、對比效應3、

暈輪效應，即“以點帶面”4、與我相似心理5、錄用壓力

（2）1、充分準備2、靈活提問3、多聽少說4、善于

提取要點5、進行階段性總結6、排除各種干擾7、不要

帶有個人偏見

七、

2.某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的

組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構

臃腫，部門信息溝通不暢，員工情結果低落等不良情況，為了公司

能更好的運行，公司有關部門要對公司的組織結構進行重新調整，

這個任務就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組織職

能設計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以

下問題1.組織職能設計包括哪些內容？（6分）

2.簡述組織職能設計的步驟及方法（12分）

【答案】答：（1）組織的職能設計是進行組織結構設計的首要步

驟，是根據(jù)組織的目標來確定組織的基本職能及其構成，包括企業(yè)

的經(jīng)營和管理職能的設計，如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、產品開

發(fā)、質量管理、營銷管理、人事管理等職能的設計。（6分）（2）

組織職能設計的步驟及方法：①組織職能設計過程包括職能分

析、職能調整和職能分解三個具體的步驟，其中職能分析是其核心

內容。（6分）②職能設計是在職能分析的基礎上進行的，包括

基本職能設計和關鍵職能設計。基本職能設計，即企業(yè)組織一般性

職能，它是根據(jù)組織設計的權變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素

質等因素，確定特定企業(yè)應具備的基本職能。關鍵職能是由企業(yè)的

經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。（6分）

八、H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30

余人。由于業(yè)務繁忙，公司一味地追求降低成本、提高銷售額，沒

有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的

績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工

數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理

過程中存在的問題E1益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管

理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的

調研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足，主要集中體現(xiàn)在人際關

系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分

析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有

針對性地評估公司管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相

關籌備工作。假設你是該公司人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫

出具體評價方法和實施方案。根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本

次評估可采用無領導小組討論方法。無領導小組討論

（LeaderlessGroupDisCussion簡稱LGD）是評價中心方法的主要組成

部分，是指由一定數(shù)量的一組被測評者（6~9人），在規(guī)定時間內

（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地

位，并不指定小組的領導者或主持人。具體的實施方案如下。（1）前

期準備⑵具體實施階段⑶評價與總結

【答案】（1）前期準備①編制討論題目。A.首先要對所招聘崗位進

行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點和技能。B.根

據(jù)上述擬任的特點和技能進行有關試題的收集和編制。討論題目必

須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保證人人有感可發(fā)，不會

誘發(fā)被測評者的防御心理。C.對所編制出的備選答案進行甄別和篩

選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗和修正。

②設計評分表。評分表包括評分標準和評分范圍。評分標準是對各

測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中

的權重和具體分值及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。

設計評分表時確定測評能力指標是重點。A.應從崗位分析中提取特

定的評價指標。B.評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標

控制在1。個以內。C.確定各能力指標在整個能力指標中的權重及

其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差、四個等級分配分值。③編

制計時表無領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間

一般應控制在一個半小時以內（人數(shù)加減則時間也要相應加減）o④

對考官的培訓I。在評分前，應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評

分者必須接受人事選拔專家或心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解無領

導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練

習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標和評分標準。⑤選定場地。

A.無領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

B.考桌一般排成圓形或方形，相互之間彼此能看到。C.座位的安

排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

D.考官的座位安排在易于觀察到所有被測評者的位置，考官和被測

評者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。⑥確定討論

小組。討論小組的人數(shù)一般在6?9人。為被測評者分組時應將競聘

同一崗位的人安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平

性。要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。（2）具體實施階段①

宣讀指導語。A.主考官向應試者宣讀無領導小組討論測試的指導語,

介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。B.主考官要使用規(guī)

范的指導用語，指導用語的內容包括每組所要完成的任務、時間和

注意事項。②討論階段。A.主考官宣讀完指導語后一般不作任何發(fā)

言。接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決

定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行

評分。B.討論最后必須達成一致意見（當然也會出現(xiàn)有的小組無法

達成一致意見的情況）。C.評價者的觀察要點如下。發(fā)言內容，應

聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影

響，討論者的發(fā)言對整個討論的進程產生了哪些作用?D.在考試完

畢后，由考官收回應試案例稿和發(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后

主考官宣布考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。（3）評

價與總結①在討論過程中，考官應該著重評估被測評者以下幾方面

的表現(xiàn)。A.參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看出被測評者發(fā)言的

次數(shù)與時間，以此作為衡量參與程度的一個重要指標。B.影響力。

觀測的指標不是發(fā)言的次數(shù)與時間，而是是否引起小組其他成員的

注意，對達成意見是否起到了決定性作用。C.決策程序。評價者要

觀察在決策形成過程中，被測評者是否具有清晰的決策思路，是誰

最后作決策，最后決策時據(jù)是否充分，作決策的時候有沒有考慮到

對小其他成員的影響等。D.任務完成情況。最終討論的結果是考查

討論效果的一個重要指標。要觀察是誰為促成目標的實現(xiàn)提供了好

的建議。E.團隊氛圍和成員共鳴感。評價者應觀察討論過程中的氛

圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明、活躍、凝聚的，成員之

間的團隊合作精神如何，每個成員在形成一個有效團隊的過程中是

起了積極的作用還是消極的作用。②通過評分討論會，評價者能夠

對被測評者形成清晰、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然

后結合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出被測評者的綜合得分。

對于不同評價者的測評結果可以用求平均值的方法進行排序，或者

不對自己先前的評分作任何修改，而是通過討論再次對每位被測評

者作出一個整體的評價，重新計算得分。③最后，根據(jù)評定意見和

綜合得分形成最終的綜合評定錄用結果和報告，說明每個被測評者

的具體表現(xiàn)、最終錄用結果、評價者的建議等。

九、二、問答題（本題共3題，每1