【雙因素理論視角下S物業(yè)公司基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化探究開題報(bào)告（含提綱）3500字】

課題名稱雙因素理論視角下S物業(yè)公司基層員工激勵(lì)策略優(yōu)化研究是否申報(bào)學(xué)位指導(dǎo)教師姓名職稱電話號(hào)碼/電子郵箱課題類別（打√）畢業(yè)論文畢業(yè)設(shè)計(jì)讀書報(bào)告調(diào)查報(bào)告案例分析分析報(bào)告方案策劃教學(xué)設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)報(bào)告分析課題來源（打√）科研實(shí)際自擬選題說明（研究的目的、意義、與課題相關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀）：（一）研究目的對(duì)于企業(yè)而言，在運(yùn)營和發(fā)展的過程中，基層員工始終是作為企業(yè)內(nèi)部基礎(chǔ)的核心資源存在的，通過不同的方式調(diào)動(dòng)員工工作的主動(dòng)性，是所有企業(yè)管理層人員必須關(guān)注的重點(diǎn)問題，而激勵(lì)是一種能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性的方式，因此，當(dāng)前市場(chǎng)上的企業(yè)在發(fā)展的過程中，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部基層員工的激勵(lì)工作，重視力度正在不斷提升，通過激勵(lì)的方式，也能夠有效地幫助現(xiàn)代化企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定的發(fā)展和進(jìn)步，在近幾年國內(nèi)市場(chǎng)的發(fā)展過程中，由于外部市場(chǎng)競爭環(huán)境不斷激烈，Z公司日常的經(jīng)營和發(fā)展受到了嚴(yán)重的沖擊，該企業(yè)內(nèi)部的銷售業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出逐年下滑的趨勢(shì)，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部基層員工的年金薪酬不斷下降，因此，該企業(yè)內(nèi)部的基層員工產(chǎn)生了大量的不滿情緒，工作的積極性不斷下降，從這個(gè)角度來說，該企業(yè)在發(fā)展的過程中存在著諸多的不足，企業(yè)內(nèi)部的激勵(lì)制度和體系完善程度不高，需要進(jìn)行有效的調(diào)整，通過本文的分析和研究對(duì)Z公司使用多樣化的研究方式，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行全面的分析和了解。了解到企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制方面存在的問題主要包括。員工福利激勵(lì)制度缺乏自身企業(yè)的，特色賞罰制度不規(guī)范，企業(yè)內(nèi)部針對(duì)員工的培訓(xùn)計(jì)劃缺乏效果，對(duì)員工的需求無法的進(jìn)行全面的了解，進(jìn)行激勵(lì)管理方面的觀念較差，提出的針對(duì)性解決意見包括，實(shí)施差異化的福利項(xiàng)目建設(shè)，針對(duì)基層員工的上伐方式進(jìn)行有效的完善和規(guī)范，針對(duì)基層員工的培訓(xùn)體系進(jìn)行有效的健全，幫助基層員工擁有公平公正的晉升渠道，希望通過本篇論文的研究和分析，為其他的企業(yè)在發(fā)展過程中提供一定的理論借鑒。（二）研究意義理論的意義：通過本文的研究內(nèi)容，針對(duì)國內(nèi)外激勵(lì)的相關(guān)研究理論進(jìn)行全面的梳理和分析以后，了解到國內(nèi)外研究學(xué)者針對(duì)企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制方面的研究理論不足，由于國內(nèi)外的研究學(xué)者針對(duì)激勵(lì)方面的研究對(duì)象集中在企業(yè)內(nèi)容的核心員工上，對(duì)于基層員工的了解程度不足。對(duì)于企業(yè)內(nèi)部基層員工的激勵(lì)制度方面，研究理論相對(duì)較少，因此，通過本文的研究，能夠針對(duì)理論體系進(jìn)行一定程度上的完善?，F(xiàn)實(shí)方面：隨著市場(chǎng)的不斷進(jìn)步和發(fā)展，當(dāng)前，市場(chǎng)內(nèi)部企業(yè)實(shí)施的員工激勵(lì)問題也在得以凸顯，嚴(yán)重限制了企業(yè)的正常運(yùn)營和發(fā)展，同事也限制了市場(chǎng)的健康發(fā)展，同時(shí)，在大型企業(yè)占據(jù)較大市場(chǎng)份額的情況下，為公司在發(fā)展的過程中，針對(duì)基層員工的激勵(lì)制度進(jìn)行有效的完善，顯得更加的緊急，通過本文的研究，能夠?yàn)槠髽I(yè)激勵(lì)制度完善方面提供一定的參考。（三）與課題相關(guān)的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀Herzberg的“雙因素理論”提出以后，許多學(xué)者提出了批評(píng)和質(zhì)疑。羅賓斯認(rèn)為，赫茲伯格的“雙因素理論”的有效性只能在一定范圍內(nèi)體現(xiàn)，因?yàn)楣ぷ鞯目冃Ш凸ぷ鞯臐M意度，這兩者的關(guān)系目前還沒有研究能證明它們存在必然的聯(lián)系，雙因素理論的研究方法也僅僅測(cè)評(píng)了工作滿意度，并未測(cè)評(píng)生產(chǎn)效率。人的感覺是很奇怪的，當(dāng)生產(chǎn)效率提高時(shí)，他們并不一定感到滿意；當(dāng)生產(chǎn)效率下降時(shí)，他們也不一定感覺不滿意，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，即使在很不滿意的環(huán)境下工作，人們依然可以實(shí)現(xiàn)較高的生產(chǎn)效率。以單一的滿意一不滿意來建立工作指標(biāo)，無法確認(rèn)生產(chǎn)效率與滿意感的關(guān)系。有的學(xué)者認(rèn)為，雙因素理論是赫茲伯格及其同事所做的實(shí)驗(yàn)以及采用方法本身的產(chǎn)物，問卷沒有考慮人們總是把不好的結(jié)果歸罪于客觀條件或他人身上，而把好的結(jié)果歸結(jié)于自己的努力的這種一般心態(tài)。另外被調(diào)查對(duì)象的代表性也不夠，赫茲伯格的調(diào)查對(duì)象主要是會(huì)計(jì)師和工程師，而事實(shí)上，不同職業(yè)和不同社會(huì)地位的人，對(duì)保健因素和激勵(lì)因素的應(yīng)激程度不盡相同。國內(nèi)學(xué)者對(duì)雙因素理論及激勵(lì)機(jī)制的研究比國外學(xué)者晚很多，開始于1980年左右，早期的研究主要集中探討國有企業(yè)員工缺乏工作積極性的原因，通過多年的發(fā)展，也漸漸受西方思想的影響，研究內(nèi)容日趨豐富化和多元化。每個(gè)人在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的需要,企業(yè)為了不斷地發(fā)展,就應(yīng)最大限度地滿足企業(yè)員工的不同需要,激勵(lì)員工更加努力地工作,以期達(dá)到企業(yè)與其員工的雙贏。張順（2017）學(xué)者及其團(tuán)隊(duì)的研究中提到激勵(lì),顧名思義就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而在這其中企業(yè)管理除了激勵(lì)員工的工作積極性,其對(duì)員工需要的關(guān)注也是非常重要的。意識(shí)到這反面影響后，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，張庭輝（2017）指出企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)對(duì)企業(yè)的建設(shè)極為重要，其文章首先闡述了激勵(lì)對(duì)員工及團(tuán)隊(duì)建設(shè)的意義,隨后通過對(duì)赫茲伯格的雙因素激勵(lì)理論機(jī)制的分析,探討了該理論在企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的應(yīng)用。除此之外，人們還意識(shí)到個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制在吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，張冰（2017）提出企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是吸引人才的重要方面，,在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制時(shí),應(yīng)區(qū)別對(duì)待,實(shí)行個(gè)性化的激勵(lì)措施;優(yōu)化企業(yè)管理中激勵(lì)機(jī)制的文化環(huán)境。通過對(duì)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用的討論，孫廣鈺（2018）發(fā)表文章稱激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理領(lǐng)域發(fā)揮著無可替代的作用，企業(yè)必須堅(jiān)持從自身發(fā)展實(shí)際出發(fā),制定科學(xué)的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制,將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來,建立一套民主公正的激勵(lì)機(jī)制。只有這樣,企業(yè)才能更好地分配和利用資源,最終實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)。課題主要內(nèi)容（大綱）：1.緒論1.1研究背景1.2研究目的及意義1.3研究內(nèi)容和結(jié)構(gòu)安排1.4研究方法2.激勵(lì)相關(guān)理論概述2.1激勵(lì)概念2.2雙因素理論3Z公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀及問題分析3.1Z公司概況3.1.1公司簡介3.1.2公司組織架構(gòu)3.2Z公司基層員工基本情況3.2.1基層員工學(xué)歷背景情況3.2.2基層員工年齡分布情況3.2.3近五年基層員工離職率3.3Z公司基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.3.1薪酬方面3.3.2獎(jiǎng)懲方面3.3.3培訓(xùn)方面3.3.4績效方面3.4Z公司基層員工激勵(lì)存在的問題3.4.1基層員工福利激勵(lì)項(xiàng)目缺乏特色3.4.2基層員工賞罰激勵(lì)形式缺乏規(guī)范3.4.3基層員工培訓(xùn)激勵(lì)缺乏規(guī)劃和針對(duì)性3.4.4基層員工晉升激勵(lì)缺乏公平性4Z公司基層員工激勵(lì)存在的原因分析4.1領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)基層員工激勵(lì)重視度不高4.2領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)基層員工需求把握不到位4.3領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)基層員工激勵(lì)管理理念落后5解決Z公司基層員工激勵(lì)問題的研究對(duì)策5.1結(jié)合績效設(shè)計(jì)差異化福利項(xiàng)目5.2規(guī)范強(qiáng)化基層員工賞罰形式5.2.1采用多元化的獎(jiǎng)勵(lì)方式5.2.2及時(shí)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰5.2.3對(duì)獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行明確完善5.3健全基層員工培訓(xùn)體系5.3.1實(shí)行導(dǎo)師培訓(xùn)制5.3.2實(shí)行基層員工輪崗制5.3.3加強(qiáng)企業(yè)基層文化培訓(xùn)5.4拓寬基層員工公平晉升通道5.4.1取消晉升門檻5.4.2增加空缺崗位5.4.3拓寬晉升通道5結(jié)論參考文獻(xiàn)應(yīng)收集資料及主要參考文獻(xiàn)（不少于8條）：[1]胡黎明,姜萌.雙因素理論視角下大學(xué)生成長激勵(lì)研究[J].黑龍江教育(高教研究與評(píng)估),2021,(12):18-20.[2]胡莉莉.從雙因素理論視角探索我國新生代知識(shí)型員工的激勵(lì)對(duì)策[J].人力資源,2020(710065):1-2[3]華錚.雙因素理論視角下優(yōu)化科技人力資源激勵(lì)路徑研究[J].人力資源,2020(10.16266/11-4098/f.):1-3[4]黃利梅.企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)邊際遞減效用的優(yōu)化策略探究[J].技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,2018(450044）):1-4[5]雷丹.基于雙因素理論的國有企業(yè)員工離職問題及對(duì)策研究——以高速公路L運(yùn)營有限公司為例[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020(1674-0688（2020）08-0173-03):1-3[6]李冰,何紅利.雙因素理論視角下知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)管空間,2020(2096-0298(2020)04(b)-133-02):1-2[7]劉超.基于雙因素理論的人力資源管理策略研究——以豐田公司為例[J].HumanResources,2021(710100):1-3[8]宋林佳.基于雙因素理論的飼料企業(yè)人才激勵(lì)機(jī)制優(yōu)化研究[J].中國飼料,2020(1004-3314(2020)14-0100-04):1-4[9]田麗娟.淺議激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用——基于雙因素理論的研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2021,(10):186-187[10]王世睿.雙因素理論下，優(yōu)化項(xiàng)目部激勵(lì)機(jī)制新舉措[J].人力資源,2021,(22):24-25.[11]魏子棟,蓋曉平.新時(shí)期電力企業(yè)員工職業(yè)生涯管理探析——基于雙因素激勵(lì)理論的對(duì)策研究中國電力教育[J].2021(05):20-22完成本課題所具備的條件及進(jìn)度安排：1.撰寫開題報(bào)告2022年XX月XX日—2022年XX月XX日，學(xué)生通過查閱規(guī)定數(shù)量的相關(guān)文獻(xiàn)，深入現(xiàn)場(chǎng)，積累資料，完成調(diào)研后撰寫《開題報(bào)告》，指導(dǎo)老師審核批準(zhǔn)后方可開題，進(jìn)入畢業(yè)論文實(shí)施階段。2.論文初稿寫作2022年XX月XX日—2022年XX月XX日，完成畢業(yè)論文初稿寫作，并將論文初稿提交指導(dǎo)老師。3.修改第一稿2022年XX月XX日——2020年XX月XX日，按照指導(dǎo)老師意見對(duì)第一稿進(jìn)行修改，重點(diǎn)修改結(jié)構(gòu)，修改后交指導(dǎo)老師審閱，并聽取修改意見。并且進(jìn)行中期檢查。4.修改第二稿2022年XX月XX日——2022年XX月XX日，對(duì)論文進(jìn)行第二次修改，重點(diǎn)修改論點(diǎn)、論據(jù)、論證過程，修改后交指導(dǎo)老師審閱，并聽取修改意見。5.修改第三稿，完成定稿2022年XX月XX日—2022年XX月XX日，對(duì)論文進(jìn)行第三次修改，作最后的全面仔細(xì)修改（包括標(biāo)點(diǎn)符號(hào)），重點(diǎn)修改文章的格式，修改后